소수노조(Minority Unions)가 임금, 이직률, 기업성과 및 노사관계에 미치는 영향

정흥준(Jeong, Hueng Jun),김윤호(Kim, Yun Ho),김동주(Kim, Dong Ju),이원희(Lee, Won Hee),김동원(Kim, Dong One) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.1

This article analyzes effectiveness of minority unions on wages and the employee turnover rate. Also, the authors explore firm performance and industrial relations of workplace which has minority unions. While previous studies have focused on the effectiveness of trade unions in the companies such as wage, turnover, profit, and sales as compared with the non-union companies, this study examines how minority unions make differences in the companies in comparison with majority unions and non-unions, related to the bargaining power and industrial relations. In fact, the phenomenon of decline in union membership and the allowance of multiple-unionism would be shown the following increase of minority unions. It is, therefore, important to study how the minority unions influence on the industrial relation of the companies. We use the workplace pannel data of Korean Research Institute, 2007, and the results show that the effect on wage and turnover rate of minority unions is in the middle level. Therefore, the bargaining power of minority union is lower than that of majority union. However, industrial relations climate for minority unions is more conflict. 본 연구는 소수노조가 임금, 이직률, 기업성과 및 노사관계에 미치는 영향을 다수노조 및 무노조와 비교하여 실증적으로 분석하였다. 이전의 연구들이 노조유무에 따른 노조효과를 보는 연구였다면 본 연구는 노조조직률을 기준으로 소수노조의 교섭력이 다수노조 및 무노조에 비해서 어떻게 다른가에 주목하였다. 노동연구원의 2007년도 사업체패널 자료를 활용한 분석결과 소수노조의 교섭력은 다수노조와 무노조의 중간으로 나타났다. 임금과 이직률에 대한 영향을 살펴본 결과 임금은 다수노조가 가장 높으며 무노조가 가장 낮고 소수노조가 중간으로 나타났다. 이직률은 무노조가 가장 높고 다수노조가 가장 낮으며 소수노조는 중간으로 나타나 소수노조의 교섭력이 다수노조와 무노조의 중간이라는 가설이 지지되었다. 영업이익은 무노조가 다수노조에 비해 높으며 통계적으로 유의하였고 소수노조와 무노조는 차이가 없는 것으로 드러났다. 노동생산성을 나타내는 인당 매출액은 무노조가 가장 높고 소수노조가 가장 낮은 것으로 나타났으나 소수노조와 다수노조와의 차이는 통계적으로 유의하지 않았다. 한편 노사관계분위기는 소수노조가 다수노조에 비해 더 대립적인 것으로 나타났다. 소수노조의 교섭력과 노사관계에 대한 본 연구는 향후 고용관계연구에 다양한 시사점을 제공할 수 있 을 것으로 기대된다. 향후 복수노조의 본격적인 도래로 인해 소수노조가 증가할 가능성이 높기 때문이다.

협력적 노사관계와 기업의 지식창출

정흥준(Heung-Jun Jeong) 고려대학교 노동문제연구소 2012 노동연구 Vol.24 No.-

기업 간 경쟁우위를 확보하기 위해 구성원의 지적역량 및 기업의 지적재산이 중요한 상황에서 본 논문은 기업의 노사관계와 지식창출간의 관계를 다루고 있다. 기업의 지식축적 및 새로운 기술의 축적은 구성원들에 의해 이루어지며 구성원과 어떻게 관계를 맺고 있는가에 따라 달라질 수 있음을 주목하여 협력적 노사관계와 기업의 지식확산노력, 지적재산권비율, 인적자원관리유형의 관계를 탐구하였다. 노동연구원의 2차 년도 사업체패널 자료를 활용하여 374개 사업장을 분석한 결과, 협력적인 노사관계는 지식확산노력 및 지적재산권비율과 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 또 내부노동시장중심의 인적자원관리유형은 협력적 노사관계와 지식확산노력 간의 관계를 강화하는 조절효과를 보였다. 이러한 결과들은 기업의 지속적인 경쟁우위를 위해 협력적인 노사관계와 내부노동시장 중심의 인적자원관리가 통합적으로 이루어질 필요가 있음을 시사한다. This paper explores the relationship between industrial relations and knowledge creation in organization. In order to gain competitive advantage among firms, unionized companies considered social context related to labor unions and their members. In particular, cooperation between labor union and management is important because new knowledges can be created by employee. This is why that this paper focuses on cooperation in the workplace. To test hypotheses, this paper analyzed the associations among union-management cooperation, knowledge diffusion, and the rate of intellectual property right using 2th workplace panel data of Korean Labor Institute. The results show that cooperative industrial relations was positive relation to firm’s knowledge diffusion and intellectual property. At the same time, internal labor market based HRM practices as moderation role enhanced this relations. From this results, this paper discussed the importance of integrated management of cooperative IR and HRM based on internal labor market.

브라질의 단체교섭 구조변화에 대한 인과적 분석

정흥준(Heungjun Jeong),김윤호(Yoon Ho Kim),김동원(Dong-one Kim) 한국고용노사관계학회 2013 産業關係硏究 Vol.23 No.1

본 연구는 브라질의 단체교섭 구조변화의 사례를 다루고 있다. 브라질의 단체교섭은 지역(시)을 중심으로 한 산별교섭과 기업단위교섭이 동시에 이루어지고 있는 독특한 이중구조를 가지고 있으며, 최근 들어 산별교섭은 형식화되고 있는 반면, 기업단위교섭은 실질적인 중요성을 갖는 것으로 나타났다. 본 연구는 브라질의 단체교섭의 역사적 전개 과정을 통해 산별노조로 출발한 브라질의 단체교섭이 정부의 개입에서 벗어나 노사 자율교섭을 확보하게 된 원인과 점차 기업단위교섭으로 분권화되고 있는 이유를 집중적으로 살펴보았다. 지금까지 다수의 연구가 사용자의 전략적 선택에 의해 교섭구조 분권화를 설명하고 있지만 본 연구의 브라질 단체교섭 사례는 사용자의 전략적 선택만이 아니라 노조의 강한 교섭력이 분권화된 교섭구조의 주요 동력이 되고 있다는 점에서 흥미롭다. 구체적으로, 브라질의 기업단위교섭의 확대는 노조의 교섭력, 노조 간 경쟁, 정부의 노조 친화적 정책, 그리고 세밀한 노동법 등과 긴밀히 관련되어 있었다. This present case study focuses on change of collective bargaining structure in the Brazil. One of most relevant characteristic of the collective bargaining structure of Brazil is to have both industrial bargaining base on city-level and enterprise bargaining at firm-level. Industrial bargaining has covered the determination on wage increase rate and overall individual labor rights but its impact has decreased. In contrast, the firm-level bargaining that emphasize on profit sharing, working time, and firm specific benefits has expanded. Decentralized bargaining practice, particularly, is often discovered in the large firms and multi-national corporate. Main reasons of decentralization seem to be related to strategic choice of union and employer, government policies, and labor law. So far, decentralization of bargaining structure was suggested as change triggered by employer’s choices but the result of this paper shows that bargaining structure toward decentralization can be facilitated by unions’ strategic choice coping with political changes. We proposed in conclusion that dual collective bargaining system in Brazil may provide several implications for Korean industrial relations. In addition, this case may suggest beneficial informations on collective bargaining to employers who prepared foreign direct investment in Brazil.

신공공관리정책에 대한 인식이 공무원노조 조합원의 이직의도에 미치는 영향

정흥준(Heung Jun Jeong),김윤호(Yoon Ho Kim) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.4

본 연구에서는 중앙행정기관 및 지방자치단체 그리고 교육기관에 종사하면서 공무원노동조합에 가입하고 있는 조합원들이 인식하는 성과주의 압력과 노조활동 제한정책이 이직의도에 어떤 영향이 있는지를 실증적으로 검토 하였다. 전국의 일반직·기능직 공무원들을 대상으로 1,365명에 대한 설문분석 결과, 성과주의 압력을 강하게 인지하거나, 정부의 노조활동 제한정책에 반대할수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 1990년대 이후 도입된 정부의 신공공관리정책이 인적자원관리 측면에서 부정적인 효과가 있다는 새로운 시각을 부여하는 것이다. 한편, 각 공공기관의 노사관계는 성과주의 압력이나 노조활동 제한정책과 이직의도 간의 상관관계를 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 응답자가 소속된 기관에서의 대안적 의견 개진이나 노사관계 분위기는 성과주의 압력과 이직의도의 긍정적인 상관관계를 완화하는 것으로 나타났으며 노조활동 제한정책과 이직의도의 긍정적 인 상관관계 역시 완화해 주는 기제로 작용했다. 이러한 연구 결과는 최근 10년 이상 지속되고 있는 정부의 신공공관리정책이 보완되어야 할 필요성을 제시하며, 동시에 민간부문과 마찬가지로 정부 조직에서도 작업장 수준의 협력적 노사관계가 노동자의 태도에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. This study analysed the effect of performance-based pressure and union activity restriction policy on turnover intention in public sector. A Survey were conducted on 1,364 public officials belong to state administration, local governments, and education institutions. The results are that both performance-based pressure and union activity restriction had a positive affect on turnover intention. These evidences contribute a new perspectives, New Public Management by government since the 1990s has provided a negative effects on human resource management performance in public sector. Also, alternative voice mechanism and cooperative industrial relations climate operated as moderators to reduce the positive relationship between NPM such as performance-based pressure and union activity restriction and turnover intention. This paper focuses on modification of new public management policy which has been continued more than 10 years. This study has a implications, at the same time, cooperative industrial relations in public organization influence significantly on public labors in the workplace.

외국의 노동시장 실태 : 브라질 비정규노동의 제한적 활용과 정규직화 요인

정흥준 ( Heung Jun Jeong ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.1

본 연구는 비정규직의 규모가 점진적으로 감소하고 있는 브라질의 비정규노동현황과 그 요인들을 통해 우리나라에 대한 시사점을 찾고자 하였다. 브라질 비정규직의 감소원인을 종합적으로 파악하기 위해 문헌과 통계청 자료를 확인하고, 구체적인 실태파악을 위해 상파울로 주에 있는 6개 제조업에 대한 사례조사를 실시하였다. 문헌연구결과, 비정규관련 노동법 조항과 제도들은 비정규직의 제한적 활용에 기여하는 것으로 나타났다. 브라질의 노동법은 고용형태가 다르더라도 비정규노동자를 임시적인 목적으로만 고용할 수 있도록 다양한 측면에서 규정하고 있으며 동일노동 동일임금 및 최저임금제도가 정규직과 비정규직의 임금차별을 완화하여, 결과적으로 사용자의 비정규활용 동기를 감소시키는 것으로 해석되었다. 또 노동검찰과 노동법원은 위법적인 비정규활용을 엄격하게 감시하는 역할을 통해 법적 테두리를 넘어서는 비정규고용을 억제하고 있었다. 사례조사결과, 대부분의 기업에서 비정규직은 임시적인 형태로만 고용되어 있었으며 다수의 사례기업에서 비정규직의 정규직화가 이루어지고 있음을 확인하였다. 이러한 비정규고용에 대한 법적 제한과 정규직화는 노조의 정치적 영향력 확대와도 밀접하게 관련되어 있었다. 브라질의 사례는 우리에게도 적지 않은 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대되었고, 이를 연구의 결론에서 토론하였다. This study pays attention to the restricted use and the possibility of standard position of contingent workers in Brazil. The labor market of Brazil has been developed by formal and informal labor sector, and informal sector includes various precarious workers as well as contingent workers. According to Brazilian Statistics Department, not contingent workers but informal labor focused in this paper have been slowly decreased since year 2000. In this context, this study investigated on the reasons of decreasing contingent employment in Brazil. The results demonstrate that decreased informal employment and instead increased standard workers could not be interpreted by recent the Braizil`s economic boom. Along with literature review, the author conducted the case study regarding employment of contingent workers at six large foreign companies in Sao Paulo. The results of this show that the use of contingent employment was prohibited in regular daily works by the labor law and thus firms employed contingent workers in only temporary positions. Further, firms often promise standard positions for contingent workers when temporary employment contract was terminated since there is little or no exist of the differences of wage between standard and contingent worker in terms of ``same work same wage`` and ``minimum wage``. In here, labor unions play a key role in employment change from contingent position to standard job. Consequently, decreasing of contingent workers and stepping stone to regular jobs seems to be triggered by both legal regulation on contingent employment and strong unions. This institutional perspective may extend the theoretical view on the use of contingent workers, and the author discuss that Brazil`s case could provide practical implications to Korean labor policy.

조직변화에 대한 저항과 조직몰입

정흥준(Heung-Jun Jeong),최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

급변하는 환경에 성공적으로 대응하기 위한 조직변화는 조직의 생존과 발전을 위한 하나의 중요한 열쇠로 주목 받고 있다. 그러나, 기업들의 변화 노력에도 불구하고, 변화에 대한 구성원들의 이해 부족 또는 부정적인 태도와 그로 인한 저항은 성공적인 조직변화에 심각한 위협이 될 수 있다. 조직변화의 중요한 주체인 조직구성원의 변화저항에 대한 보다 심도 있는 이해를 위해 본 연구는 조직변화과정에서 구성원의 저항이 초래하는 개인적 차원의 결과에 초점을 두어 조직변화에 대한 저항과 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 구체적으로, 변화저항이 조직몰입에 이르는 과정과 변화저항이 조직몰입에 미치는 부정적인 효과를 완화할 수 있는 상황적인 요인들에 주목하여, 변화에 대한 저항과 조직몰입의 관계를 매개하는 직무스트레스의 역할과 변화저항-직무스트레스-조직몰입으로 이어지는 관계가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 달라질 수 있음을 가설화하였다. 가설검증을 위해 조직변화를 경험한 기업의 구성원들(1,153명)을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 조직변화에 대한 구성원의 저항은 조직몰입에 부(-)의 관계를, 직무스트레스와는 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났고, 직무스트레스는 변화에 대한 저항과 조직몰입 간의 관계를 부분적으로 매개하였다. 또한, 노조수단성과 절차적 공정성의 수준에 따라 변화에 대한 저항과 직무스트레스 간의 관계가 유의하게 달라지는 것으로 나타났다. 이에 더하여, 조절된 매개모형(moderated mediation model) 분석으로 변화에 대한 저항이 직무스트레스를 통해 조직몰입에 이르는 간접효과가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 조절되는 과정을 통합적으로 검증하였다. 본 연구는 구성원들의 변화에 대한 저항이 어떤 과정을 통해 조직몰입에 부정적인 효과를 보이는지를 규명함과 동시에, 그 부정적 효과를 줄일 수 있는 제도적 방안이 무엇인지를 보여줌으로써 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In today’s turbulent business environment, organizations face constant pressure to change. As a result, organizational adaptability has become a central focus in understanding organizational survival and sustainable growth. Despite the tremendous amount of time and effort organizations put into managing and implementing change, their efforts often fail to deliver expected results or meet intended objectives. Both management researchers and practitioners have acknowledged that employees play a major role in the success or failure of change in an organization. Specifically, prior research proposed that employees’ resistance to organizational change might be a critical reason for the failure of organizational change initiatives. Although change management literature has increasingly devoted attention to the role of employee resistance, the literature provides only a limited understanding of this phenomenon: it has either focused on conceptual explanations for the meaning and importance of employees’ resistance to organizational change, or has explored the antecedents of resistance to change. Therefore, how employees’ resistance to change affects their work attitudes and behaviors and under what conditions the potential negative effects of resistance to change can be mitigated have yet to be explored. The purpose of the present study is to explore the relationship between employees’ resistance to change and their organizational commitment, focusing on its underlying mechanisms and boundary conditions. Drawing on organizational change, job stress, procedural justice, and union instrumentality literatures, we investigate the psychological processes through which resistance to change affects organizational commitment, and how the negative impact on organizational commitment due to resistance to change is reduced. Specifically, we hypothesize that job stress plays a mediating role in the relationship between resistance to change and organizational commitment, and that procedural justice and union instrumentality function as boundary conditions that moderate the negative effect of resistance to change on job stress. Taken together, the present study proposes an integrative moderated-mediation model that involves both the mediating role of job stress in the relationship between resistance to change and organizational commitment and the moderating role of procedural justice and union instrumentality in that process. We tested the proposed moderated-mediation model using a sample of 1,153 employees from a public enterprise in South Korea who recently experienced considerable organizational change. The results indicate that resistance to organizational change is positively related to job stress and that job stress is negatively related to organizational commitment. The results support our hypothesis that job stress mediates the relationship between resistance to change and organizational commitment. The results also support the hypothesis that union instrumentality and procedural justice moderate the relationship between resistance to change and job stress. Furthermore, moderated-mediation analysis reveals that procedural justice and union instrumentality reduce the indirect effects of resistance to change on organizational commitment via job stress. The findings extend our limited understanding of the process through which resistance to change affects organizational commitment after significant organizational change. To further understand the impact of resistance to change on employee attitudes and behaviors, future research should examine other intervening psychological mechanisms that mediate the employee-organization relationship under change conditions.

변혁적 리더십에 의한 고성과 작업시스템의 실현

이원희(Won Hee Lee),정흥준(Heung Jun Jeong),김동원(Dong One Kim) 한국경영학회 2011 Korea Business Review Vol.15 No.1

본 연구의 사례기업인 (주)아트라스BX는 한국타이어의 자회사로 인수된 이후 뚜렷할만한 기업성과를 내지 못하다가 2006년 말 배터리의 원자재인 납 가격의 폭등과 조직구성원의 낮은 신뢰 등으로 인해 경영위기를 맞게 되었다. 그러나 (주)아트라스BX는 위기를 극복하고 2008년에 창사 이래 최대실적을 기록한 후. 현재까지 기업성과를 이어가고 있다. 사례연구 결과, 고성과 작업시스템의 도입은 기업의 재무적 성과 및 조직구성원의 신뢰도 향상에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. (주)아트라스BX의 경영진은 고성과 작업시스템의 도입을 통해 침체되어 있던 조직을 활성화하고 기업의 경쟁우위를 향상시켰다. 또 이종철사장의 변혁적 리더십이 고성과 작업시스템과 조직성과의 긍정적인 관계를 강화하는 조절변수로써 역할을 한 것으로 나타났다. 본 사례연구는 성과가 부진한 중소기업에서 고성과 시스템이 도입되는 과정을 설명하며 최고경영진의 변혁적 리더십이 고성과 작업시스템과 조직성과의 관계를 긍정적으로 강화할 수 있는 유력한 방안임을 시사한다. This case study is about a success of the AtlasBX which accomplished the greatest profit in 2008. The AtlasBX was facing with serious difficulties resulted from increasing plumbum cost and organizational slump up to 2006. The case highlights the CEO`s powerful transformational leadership as a facilitator of HPWS contributed to the radical financial performance increase and organizational trust between management and employees. The management suggested the vision to the employees and pursued the differentiation strategy through technological innovation. Also, they introduced the practices of High Performance Work System, which encourages the employees to participate in the work system, and perseveres in their efforts to increase trust. Finally, they made a remarkable financial growth and revitalized the organizational culture. This case study shows that the effectiveness of the High Performance Work System and importance of CEO`s leadership between HPWS and firm`s performance in the depressed medium business.

리더의 유머사용과 구성원의 성과 및 행복

최용득(Yong Duk Choe),정흥준(Heung Jun Jeong),이동섭(Dong Seop Lee) 한국경영학회 2012 經營學硏究 Vol.41 No.3

Recently, the management of humor in organizations has attracted increasing attentions and interests from business leaders and practitioner as means to enhance organizational effectiveness. Prior academic research on humor, however, have been restricted to such fields as nursery, psychology, education, and advertisement in which humor has typically been treated as a coping mechanism for stressful situations; relatively little research has been found in the management literature. The reasons for this paucity of research on humor in management can be twofold. First, humor as a theoretical construct lacks overt agreement on its definition because of its multifaceted and complex nature. Second, more importantly, humor has two faces (i.e., the good and bad), which makes it difficult to develop definitive arguments on the effects of the use of humor. Considering these issues as well as the need to expand our limited knowledge on the use of humor in organizations, we explore a boundary condition and underlying mechanism of the effect of leader`s use of humor. Drawing on the literatures of humor, trust, and positive psychological capital, we attempted to investigate when and how leader`s use of humor can influence employees` performance and happiness in the workplace. Specifically, we examined the moderating role of trust in leader and the mediating role of positive psychological capital in the relationship between leader`s use of humor and employee performance and happiness at work. This mediated moderation model was tested using a sample of 949 employees from a public enterprise in South Korea. The results indicated that when trust in leader is high, leader`s use of humor is positively related to employees` work happiness as well as positive psychological capital. However, when trust in leader is low, the use of humor by leader is negatively related to employees` performance, work happiness, and positive psychological capital. The results also showed that employees` positive psychological capital mediated the interaction effect between leader`s use of humor and trust in leader on employees` performance and happiness at work. Theoretical implications of this research are threefold. First, we extended the literature and contributed to a better understanding of the potential role of humor in organizations by focusing on leaders` use of humor in the workplace setting. Second, we identified important moderating and mediating processes of the effects of leader`s use of humor. The level of employees` trust in their leaders functions as a critical boundary condition for the intended positive effects of the leader`s use of humor to be translated to employees` positive psychological capital, performance, and happiness at work. Moreover, employees` positive psychological capital can be an underlying mechanism through which the interactive effects between leader`s use of humor and trust in leader ultimately operate on employees` performance and happiness. Third, our findings based on a Korean sample corroborate to prior research conducted in the West that found the potential effects of use of humor, thus adding to the generalizability of the findings across cultures. Finally, the practical implications are as follows. First, our findings indicate that it is very important for leaders to earn trust from their followers in the first place. Leader`s use of humor without trust can malfunction and even hurt employees` feelings and outcomes. Leadership training and development programs should first and foremost focus on leaders` development of trusting relationships with their followers; then, an emphasis on the use of humor can follow. Second, the findings reveal that positive psychological capital can be an essential intervening variable through which leader`s use of humor leads to employees` performance and work happiness. Organizations could and should cultivate employees` positive psychological capital through various methods in that positive ps

공기업구성원의 고용안정 인지가 직무태도에 미치는 영향 : 공공서비스동기의 매개효과

유병홍(Yoo, Byung Hong),정흥준(Jeong, Heung Jun) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

Recent change of public enterprise should be understood in terms of government’s policy on public enterprises. The Korean government has emphasized efficient business on public enterprise since 1997 finance crisis, and thus job insecurity, flexibility, and outsourcing of job has directly affected on public employees. In this contexts, the effectiveness of policy of government are arguing, but there is little researches the relationships between employee’s perceived cognition and attitude by organizational policies. To fulfill this research gap, this present study explores the relations between job security and public employees’ attitude such as job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, this paper investigates that mediating role of PSM in the relationships among job security, job satisfaction, and organizational commitment. We predicted that job security is positively related to job satisfaction and organizational commitment, and public service motivation mediates the association between job security and job satisfaction and the relationship job security and organizational commitment. Results of this paper supported all hypotheses in this paper. Contributions of this paper are following. First, in public enterprise as well as private firm, job security affects on satisfaction and commitment which may lead to individual performance. Second, public service motivation as a mediating role make an important role in the between job security and commitment. This indicates that human resource management developing employee’s public motivation is necessary in public sector. In other word, organizational supporting in order to increase public service motivation will be able to facilitate organizational performance as well as personnel development. 공기업은 지배구조 상 정부의 정책변화에 민감할 수밖에 없기에 공기업의 정책은 정부의 영향을 함께 고려하여 이해되어야 한다. 이런 측면에서 외환위기 이후 정부의 지속적인 공기업효율화 정책은 공기업의 조직운영 과정에 적지 않은 영향을 미쳐 왔다. 지금까지 공기업의 변화 가운데 가장 주목할 만한 것 중 하나는 고용유연화정책으로 고용유연화가 공공조직에 어떤 영향을 미치는가에 대해 여러 시각에서 논쟁이 있지만 고용유연화와 공기업의 구성원들이 어떤 관계를 갖는지에 대해서는 상대적으로 소홀히 다루어져 왔다. 본 연구는 공기업의 조직성과를 창출하기 위해서 조직구성원의 헌신적인 태도가 무엇보다 중요하다는 점에 주목하여 공기업 구성원의 고용안정 인지와 직무태도의 관계를 살펴보았다. 나아가, 공공조직 구성원들의 공공성에 대한 관심과 헌신을 고려하여 고용안정이 직무태도에 미치는 과정에서 공공서비스동기의 매개효과를 분석하였다. 구체적으로 고용안정 인지는 직무만족 및 조직몰입과 정(+)의 관계를 가질 것이며 공공조직의 특성 상 공공서비스동기가 고용안정 인지와 직무만족 및 조직몰입의 관계를 매개함을 가설화하였다. 가설검증을 위해 2개 공기업의 구성원(N=342)을 대상으로 한 실증분석을 실시하였다. 분석결과, 고용안정 인지는 직무만족 및 조직몰입과 각각 정(+)의 관계를 갖고 있으며 공공서비스동기가 그 과정에서 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공기업 구성원의 고용이 주목받고 있는 가운데, 구성원의 심리적 고용안정이 조직의 성과를 도모할 수 있는 직무태도에 영향을 미침과 동시에 그 과정에서 구성원의 공공서비스동기가 중요한 역할을 하고 있음을 밝힌 점에서 다양한 이론적, 정책적 시사점을 가진다.

브라질 인적자원관리 딜레마

김윤호(Kim, Yoon Ho),정흥준(Jeong, Heung Jun),김동원(Kim, Dong-one) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.2

본 연구의 목적은 브라질 특유의 문화, 노동제도 및 인적자원관리에 대한 이해를 바탕으로, 브라질 현지에 진출한 기업들이 인적자원관리 현지화를 촉진할 수 있도록 하는 실무적·이론적 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해서, 본 연구에서는 국제인적자원관리 분야의 문화적 접근을 바탕으로 다음과 같은 연구 과제를 설정하였다. 첫째, 인적자원관리에 영향을 미치는 브라질 고유의 국가문화와 노동제도의 특징은 무엇인가? 둘째, 브라질에서 활동 중인 기업들이 실제 적용하고 있는 인사 관행들 중 국가문화와 노동제도의 특성에 잘 부합하는 전형적인 관행과 시스템에는 무엇이 있으며, 이 개념들 간에는 어떤 상호작용을 하고 있는가? 셋째, 보편적 관점에서 최선의 인적자원관리 시스템은 브라질에서도 적용될 수 있는가? 만약 가능하다면, 적용을 위해서는 어떤 조건이 필요한가? 본 연구는 위와 같은 연구 과제를 해결하기 위하여, 브라질 상파울루 주의 제조업에 속하는 18개 현지 기업체 및 다수 노사단체에 대한 현장 면접조사 자료와 함께 관련문헌들을 종합적으로 분석하는 근거이론적 접근방식을 도입하였다. 분석결과, 높은 권력격차, 집단주의, 불활설성 회피, 온정주의, 인물주의, 갈등회피성향의 국가문화 차원이, 노동제도는 비효율적인 사법체계, 정치 영합주의적 노동기준, 국가개입주의에 기인한 관료주의, 그리고 막대한 노동소송의 위험이 인사관리 관행과 시스템형성에 큰 영향을 미치고 있었다. 직원추천제도와 정규직중심의 채용관행, 낮은 교육훈련 투자, 직무급중심의 기본급, 가부장적 복리후생, 높은 수직적 보상격차와 낮은 수평적 보상격차, 경직적 직무설계, 갈등 회피적 작업감독이 국가문화와 노동제도와 대체적 적합성을 갖는 브라질의 전형적인 인적자원관리 관행임을 밝혀냈다. 또한, 인사시스템 수준에서는 국가문화와 노동제도의 특성이 각각 가부장형과 통제형 시스템을 유도하는 브라질 인적자원관리의 딜레마를 형성하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직 내에 작업장 민주주의의 요소를 적절히 도입함으로써, 브라질의 상황에서도 이상적인 형태의 고몰입형 인사시스템이 작동할 수 있는 가능성을 제시하였다. The purpose of this study is the generation of practical and theoretical implications to help local subsidiaries promote human resource management (HRM) localization, based on the understanding of Brazilian national culture, labor institutions and HRM. To this end, the authors create the specific research questions, according to the cultural perspective of international HRM. First, what are the general characteristics of national culture and labor institutions that influence Brazilian HRM? Second, which HR practices and systems that are coincident with Brazilian national culture and labor institutions, exist in Brazilian organizations? Third, in the universalistic view, is an ideal type of HRM system applicable in Brazil? If possible, what conditions does it need to operate? This study adopts a grounded theory approach to resolve these research questions. This methodological approach is based on the interview data from 18 establishments and various organizations in industrial relations arena, as well as the related publications. This analysis indicates that some national cultural dimensions: high power distance, collectivism, high uncertainty avoidance, paternalism, personalism and conflict avoidance – and labor institution’s characteristics: inefficient labor law system, populist labor legislations, bureaucracy based on state interventionism – have a great impact on shaping Brazilian HRM practices and systems. This study reveals that some HR practices - employee referral system, staffing focused on state permanent workers, low-level training investment, high vertical pay dispersion, low horizontal pay dispersion, rigid job-design and conflict-avoiding workplace supervision - are typical in Brazil. At the system level, a concept of “Brazilian HRM dilemma” emerges from this study. It means that the national culture leads organizations to adopt a paternalistic HRM system, however rigidly the features of labor institutions induce organizations to the control HRM system. Finally, the High-commitment HRM system and a universalistic ideal system, is applicable in the Brazilian context if the components of workplace democracy are introduced in organizations appropriately.