‘노동학’이란 무엇인가? - 학문적 지향, 구성 체계, 연구 방법 -

조대엽(Cho Dae-Yop),이종선(Lee Jong-Sun) 고려대학교 노동문제연구소 2021 노동연구 Vol.42 No.-

현대 사회가 직면하고 있는 노동문제는 중층적이고 복합적이다. 디지털전환과 4차 산업혁명 시대의 도래는 노동의 종말이라는 어두운 전망과 함께 점차 소수의 양질 일자리와 다수의 불안정하고 질 낮은 일자리를 양산하고 있다. 이 시론에서는 디지털 전환과정에서 나타나고 있는 노동의 위기, 사회불평등과 양극화 문제 등 현재 우리사회가 당면한 노동문제 해결을 모색하기 위한 새로운 학문패러다임으로서 ‘노동학(laborology)’을 설정한다. 노동학은 현대 자본주의 사회에서 나타나고 있는 노동이슈에 관한 총체적 학문이라고 할 수 있다. 노동학은 경제학, 정치학, 사회학, 법학, 경영학, 심리학 등 한 특정 분야에 대한 이론 및 방법론적 연구를 넘어 인공지능(AI)과 사물인터넷(IoT), 로봇 등 자연과학과 공학연구까지 포괄함으로써 디지털 전환과 노동의 변화에 대한 분석과 문제해결을 지향하는 학제적 융합학문의 성격을 갖는다. 노동학은 노동현장과 현실사회에서 직면하는 다양한 문제해결 방안을 삶의 현장에서 찾는 실천 지향의 현장학인 동시에 더 나은 사회를 만들어가기 위한 가치지향적인 인간학의 위상을 갖는다. 또한 노동학은 개인적 이해관계를 초월한 보편적 사회 가치와 책임을 지향하는 공공성에 기초함으로써 학계뿐만 아니라 일반 시민까지 포함하는 현실 노동세계를 위한 ‘성찰적’ 학문으로서 공공학의 성격을 띤다. 한국사회의 노동 현실 속에서 노동학은 양적 또는 질적 방법론을 동시에 고려할 뿐만 아니라 역사적 비교라는 연구 방법을 통해 더 나은 노동 사회와 좋은 일자리, 더 좋은 민주주의, 인간의 본질적 활동으로서 노동가치와 인간의 존엄성이 존중받는 보다 나은 인간사회 건설을 지향하는 미래학이다. The labor problems facing modern society are multi-layered and complex. Digital transformation and the advent of the 4th industrial revolution era produce a small number of decent jobs and many unstable and low-quality jobs with the dark prospect of the end of labor. This study suggests ‘laborology’ as a new academic paradigm to seek solutions to the current labor problems facing our society, such as labor crisis, social inequality, and polarization in the process of digital transformation. Laborology can be said to be a totalistic and comprehensive study on labor issues appearing in modern capitalist society. Laborology goes beyond theoretical and methodological studies in one specific field such as economics, political science, sociology, law, business administration, and psychology and encompasses natural science and engineering research such as artificial intelligence (AI), Internet of Things (IoT), and robots. It has the character of an interdisciplinary convergence study in which it is problem-oriented, seeking to solve problems resulting in digital transformation and labor changes. Laborology is a public policy study and a practice-oriented field study that finds ways to solve various workplace and real social problems and improve society. It also has a characteristic of a value-oriented human study. Laborology is a public study as a ‘reflective’ knowledge for the real world of work, including academia and the general public. It is based on publicness that aims for universal social values and responsibilities that transcend individual interests. Laborology analyzes the labor reality of Korean society through the research method of historical comparison and quantitative or qualitative methodologies. Finally, it is a kind of futurology that aims for a better working society, good jobs, better democracy, and the construction of a better human society in which the value of labor as an essential human activity and human dignity is respected.

종업원대표제도 구축방안에 관한 연구

유일호(Il-Ho Yoo) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.25 No.-

최근 글로벌 경쟁이 심화되면서 노동유연화의 요구가 증대되고 있다. 또 기술혁신, 정보화 그리고 산업구조의 고도화로 근로자상이 변화하고 다양한 고용형태가 출현하고 있다. 게다가 복수노조 허용으로 노사관계의 패러다임마저 바뀌고있다. 이러한 경제환경과 노동환경의 변화는 협약자치 중심의 전통적 노사관계 질서의 변화를 압박하고 있다. 그러나 변화를 꾀하지 못한 기존 질서는 결국 10%도 안 되는 조직률 즉, 노동조합의 대표성 약화로 이어졌다. 이로 인해 집단적 근로조건 결정시스템에서 중핵적 역할을 수행해왔던 단체교섭이 전체 근로자의 이익을 대변하는데 한계를 나타내기 시작했다. 이에 협약자치의 기능저하와 공백문제를 해결해야 한다는 목소리가 대두되고 있다. 손쉬운 해결책으로 근로자대표제와 노사협의회를 개선하여 약화된 노동조합의 근로자이익대표 기능을 보완하는 방안이다. 그러나 양자의 기능과 역할이 중복되고 있고 입법적 미비와 제도상 한계로 노동조합의 대표성 약화로 인한 공백을 메꿀 수 없어 보인다. 이에 본 연구는 그 중 기존 근로조건 결정시스템의 형태를 그대로 유지한채 개ㆍ보수를 통해 당면한 과제를 해결하는 방안에 대해 의문을 제기하면서 새로운 종업원대표위원회 도입을 주장하였다.

복수노조 교섭단위분리 제도 시행의 실태와 평가

김태령(Tae-Ryoung Kim) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.25 No.-

2011. 7. 1. 13년간 시행이 유예되어 왔던 ‘사업 또는 사업장 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지’ 제도가 전면 폐지되고 복수노조 설립의 자유화 시대가 도래 하였다. 이와 함께 교섭창구단일화 제도도 함께 입법되어 시행이 되었는데 소위 ‘사업 또는 사업장 단위로 선 자율적 단일화, 후 과반수 노조대표제’로 확정되었다. 한편, 교섭창구단일화 제도와 함께 교섭단위분리 제도도 시행하였는데, 하나의 사업 또는 사업장 내라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위분리의 필요성이 있다고 판단되는 경우 노동위원회가 교섭단위분리를 결정할 수 있다는 것이다. 교섭단위가 분리되면 분리된 단위 내에서만 교섭창구를 단일화 하면 된다. 따라서 사업 또는 사업장 내에서 과반수 조합원을 확보하지 못하는 소수 노동조합은 교섭단위분리 제도를 활용하여 독자적인 단체교섭을 하기를 희망하는 사례가 많을 것으로 예상된다. 이러한 교섭단위분리 제도를 탄력적, 합리적으로 운영함으로써 소수 노동조합의 단체교섭권 박탈 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 열쇠가 될 수 있을 것이다. 이에, 본 연구는 교섭창구단일화 제도 시행 이래 2012. 12. 31.까지 1년 6개월 동안 노동위원회에 제기된 교섭단위분리 신청 사례 전체를 수집하여 분리 결정의 실태와 특징, 경향 등을 분석하고 평가함으로써 향후 교섭단위분리 제도 운영에 대한 시사점을 제시해 보고자 한다.

복수노조 시행이 노사관계에 미친 영향에 관한 연구

김종규(Jong-Kyu Kim) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.25 No.-

2011년 7월 1일 복수노조 허용 이후 많은 수의 복수노조가 설립되었고, 산업현장에서는 노사분규가 큰 폭으로 감소하는 등 복수노조 허용은 우리나라 노사관계에 큰 변화를 초래하고 있는 것으로 나타났다. 그동안 복수노조 시행이 노사관계에 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대한 연구논문이 다수 발표되었지만 개별 사업장에서 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 연구는 전무한 편이다. 이에 따라 시장형 공기업으로 지정되어 공공부문을 대표할 수 있고, 복수노조 시행을 전후하여 모두 복수노조가 설립된 발전회사 노사관계를 살펴봄으로써 향후 공공부문 노사관계 당사자들이 겪을 혼란을 최소화하고, 앞으로 나아가야 할 방향에 대한 발전적인 대안을 제시하고자 하였다. 복수노조 허용은 노동자의 단결권 행사의 자유와 선택의 자유를 확대한다는 긍정적 측면과 다수 노조들 사이에 사용자의 지배개입이 더욱 용이하고 다양하게 나타날 수 있다는 부정적인 측면도 존재한다. 하지만 동 제도가 성공적으로 정착하기 위해서는 몇가지 측면에서 개선되어야 한다. 첫째, 노동조합은 과거 투쟁위주의 노조활동에서 탈피하여 조합원들의 고용안정과 임금?근로조건 향상이나 서비스 제고 등 권익 신장을 위해 노력해야 할 것이다. 둘째, 일부 사용자의 부당노동행위 등과 관련된 정부의 지속적인 관리도 필요하지만 무엇보다도 노동조합을 파트너로 인정하고 투명경영을 실천하려는 사용자의 의식전환이 필요하다. 셋째, 정부는 복수노조 제도 시행 과정에서 나타난 다양한 갈등에 적극적인 개입과 공정한 판단이 있어야할 것이다. 또한 동 제도의 안정적 정착을 위해서는 교섭대표단 결정, 공정대표 의무제도, 부당노동행위 등 분쟁해결 업무를 담당하는 노동위원회의 전문성과 공정성 제고가 선결되어야 할 것이다. After multiple unions were allowed on July 1st, 2011, permission of multiple unions has been causing great change in industrial relations as many multiple labor unions were established, and the level of industrial dispute decreased significantly in industrial sites. While there have been many research papers regarding how the implementation of multiple unions will influence industrial relations, research on how it will affect private workplaces barely exists. Therefore, by looking at industrial relations of generation companies which can represent public sector as they were designated as market-type public enterprise and established multiple unions around the time the law passed, the goal of this research is to minimize any confusion that the parties who are involved in public sector industrial relations can encounter and suggest expansive alternatives for the future. Allowing multiple unions has positive aspects in which workers can have more freedom of choice, but it also has negative aspects in which users’ domination and interference among unions became easier and diverse. However, in order for this system to be successfully settled, it should be improved in several aspects. First, labor union should move way from past’s tendency to strike and focus more on the improvement of workers’ employment stability and income/working condition and the increase of rights and interests. Second, user’s change of awareness of recognizing labor union as partner and practicing clean management as well as government’s steady management of unfair labor practice is necessary. Third, government should have active participation and fair judgment in solving diverse conflicts while implementing multiple-union system. Also, in order for this system to be stabilized, an industrial relations board in charge of dealing with disputes such as determination of bargaining agent, fair representative duty system, and unfair labor practice should first have more improved professionalism and fairness.

복수노조의 발생 원인에 관한 연구

김영미(Young-Mi Kim) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.25 No.-

2011년 7월 1일 사업장 단위 복수노조가 전면적으로 허용 되었다. 복수노조의 허용 전 제도의 도입은 노사갈등 및 노노갈등을 증폭시키고 노사관계의 불안을 고조시켜 노사관계 비용을 증가시킬 것으로 예상하였다. 이에 본 연구는 실제 복수노조를 설립하는 노조의 설립원인은 무엇인지 알아보고 도입 전 예상하였던 복수노조의 발생원인과 실제 발생원인의 공통점 및 차이점은 무엇인지를 알아보고자 하였다. 본 연구의 연구방법은 선행연구들을 살펴보는 이론적 부분과 이들을 정성적으로 검토한 후 예상 가능한 복수노조 발생 원인을 바탕으로 실시하는 설문조사와 이에 대한 분석부분으로 구성된다. 선행연구 문헌들을 통해 복수노조 설립원인을 설문지로 작성하여 복수로 선택할 수 있도록 하였고 이를 합산하였다. 다수의 노동조합이 복수노조의 설립원인에 대하여 기존 노조활동에 대한 불만(33.7%)과 적극적 의견개진의 필요성(17.4%)를 선택하였다. 그 다음으로 기타의견이 13.9%를 차지하여 예상했던 설립원인 이외의 답들이 상당이 있는 것으로 나타났다. 또한 객관식 설문 이외에 주관식 답변을 통해 사업장별로 다양한 설립원인을 알 수 있었고 이를 토대로 업종별로 복수노조 설립원인의 특징을 살펴보았다. 복수노조의 설립이 노사관계에 악재로 작용할 것인지 호재로 작용할 것인지는 복수노조의 설립원인을 알고 그 원인을 분석하여 그에 맞는 대응을 할 수 있는지에 따라 달라질 것이다. 이를 위하여 노사정 모두의 관심과 노력이 필요하다 할 것이다.

금속부문 미조직 노동자 전략조직화 사업의 전개와 함의

손정순(Sohn Jeongsoon) 고려대학교 노동문제연구소 2011 노동연구 Vol.22 No.-

이 글은 1990년대 이후 노동조합 운동의 부활을 주도한 조직화(Organizing) 모델과 더불어 현장 조합원의 활성화를 통한 조직화와 이를 통한 노동조합 운동의 부활을 주장하는 관점을 전략조직화 사업을 전개한 민주노총 금속노조의 사례를 통해 고찰하고자 한다. 노동조합 운동에서 조직화 모델은 노동조합 지도부가 주도하는 하향식 조직화 방식을, 반면에 현장 조합원의 활성화 관점은 상향식 조직화 방식을 대변하고 있다. 2005년부터 민주노총이 비정규 노동자에 대한 전략조직화 사업을 본격화하면서 금속노조 또한 이에 부응하여 ‘1사 1조직’, ‘무노조 재벌 사업장 조직화’, ‘지역·공단 조직화’, ‘이주노동자 조직화’ 등을 목표로 미조직 노동자에 대한 전략조직화 사업을 본격 전개하였다. 그러나 전략조직화 라는 사업 명칭과 달리, 금속노조의 조직화는 일상적인 노동조합 활동의 연장선 상에서 조직화 사업이 전개되었으며, 조직화 사업의 과정 또한 원활히 전개되지 못했다. 이는 전략조직화라는 조직화 사업 목표를 수행하는 과정에서 조직화 수 단·매개의 문제와 더불어 기존 조합원의 소극적 반대, 그리고 기업별 노동조합 시기의 관성이 강하게 작용하면서 전략적인 자원 배분이 이루어지지 못했기 때문이다. 이런 점에서 한국적인 노동조합운동 하에서 영·미권의 조직화 모델을 원형으로 하는 전략조직화 사업의 전개는 조심스러운 접근이 필요하며, 해외의 전략조직화 사업에 대한 추수보다는 한국적인 노사관계의 상황과 조건에 부합하는 조직화 전략 마련이 필요하다. This article examine the introduction and evolution of the organizing works which is spreaded in US and Britain since 1990s through Korean Metal Workers’ Union(KMWU)’s case. The theoretical bases of this article are organizing model and member activism, the former represents top-down organizing, the latter represents bottom-up organizing. KMWU developed organizing model in accordance with KCTU which was starting strategic organization in 2005. KMWU’s goals for organizing model are as follows : first, one trade union in one enterprise, two, organizing the non-union chaebol, three, organizing beyond enterprises and industrial complex, four, organizing migrant workers. But, the organizing work of KMWU was developed in extended usual organizing work, and the process of the organizing work was not smooth. So, the result of organizing work is insignificant. This result is caused by problems of method of organizing work, and insufficient allocation of trade union’s resources. Additionally, this result is because of customary of the enterprise union’s practice. So, the approach to the organizing model should be careful in Korea, and Korean trade union needs to prepare the organizing work which is in accordance with Korean labor relation’s situation rather than follow-up the organizing model in US.

박정희 정권하의 국가와 노동관계

신치호(Shin Chi-Ho) 고려대학교 노동문제연구소 2008 노동연구 Vol.16 No.-

이 글은 박정희 정권의 권위주의체제하에서의 노동정책과 노동운동을 둘러싼 국가와 노동의 관계를 검토하였다. 제3공화국하의 국가와 노동관계는 군사정부에서 개정한 노동관계법과 신설된 국가기구를 중심으로 국가가 노동통제를 제도화하였다. 박정희 정권은 유사민간정부 구성 이후에는 노동의 탈정치화를 기반으로 행정적 중립주의와 부분적 국가코포라티즘(국가조합주의)의 노동통제방식을 구사하였다. 노조 활동은 어용화된 한국노총의 지도하에 정치적ㆍ조직적 공간 모두 약간 보장되거나 취약한 상태에 처하였다. 유신체제하의 국가와 노동관계는 국가가 법적ㆍ행정적ㆍ이념적 통제에 긴급조치와 국가보안법 등의 초법적 기제를 결합시켜 노조 활동을 전면 중단하거나 억압하였다. 국가는 노동에 대해 노조 활동을 고립시키는 전면적 억압이라는 배제적인 시장기제적 노동통제방식을 구사하였고, 노동은 이에 맞서 파업과 단체행동, 나아가 반체제 민주화운동을 전개하는 정치적ㆍ조직적 공간을 스스로 확대시켰다. 종합하면, 박정희 정권하의 국가와 노동관계는 정치과정론의 분석시각인 정치체제와 계급연합정치 및 위기상황이란 독립변수에 의해, 국가의 노동정책이 중립적→포섭적→억압적으로 변모하였으며, 노동의 정치적ㆍ조직적 공간도 약간 보장→축소 내지 약화→(자발적) 확대되었다. 특히 유신체제의 말기에, 노동부문은 반체제 민주화운동에 집중하면서 정치적ㆍ조직적 공간을 대폭 확대시켰다. The purpose of this study is to examine the state and labor relations which surround the labor policy and labor movements under the authoritarian system of Park Chung Hee regime. The state and labor relations under the Third Republic systematized state labor control by the labor act amendment and new-established state apparatuses from the military government. Park Chung Hee regime of the Third Republic used the labor control style of ‘administrative neutralism’ and ‘partial state corporatism’ with depoliticization of labor. And the activities of labor unions under the lead of Hankook Nochong(Federation of Korean Trade Unions) guided by state were weak in both side of the political and organizational spaces. Under the Yushin system, the activities of labor unions were wholly discontinued and repressed. While Korean state combined the Special Measures for Safeguarding National Security and the National Security Act with legal, administrative, and ideological controls. Korean state controled the activities of labor unions within the wholesale and exclusive repression by market mechanism. On the contrary, labor organizations enlarged the political and organizational spaces through the strikes, collective actions, and anti-regime democratization movements. Synthesized, the state and labor relations under Park Chung Hee regime were reexamined by three independent variables like ‘political regime,’ ‘politics of class coalitions,’ and ‘crisis of circumstantial setting’ of the political process perspective. The state’s labor policy transfigured “neutral → inclusive → repressive,” and also the labor’s political and organizational spaces were “some guaranteed → abridged or weakened → (voluntarily) magnified.” Specially, in the end of Yushin system, the labor organizations enlarged the political and organizational spaces through anti-regime democratization movements.

한국공무원노동조합 단체교섭에 관한 연구

이정천(Lee Jung-Cheon) 고려대학교 노동문제연구소 2008 노동연구 Vol.16 No.-

한국공무원노동조합의 역사는 일천하다. 「공무원노동조합설립 및 운영 등에 관한 법률」이 2006년 1월 28일부터 시행되었고, 정부수립이후 최초로 2007년 12월 14일 공무원노동조합과 정부간에 단체교섭이 이루어져 단체협약이 체결되었다. 이에 따른 한국공무원노동조합설립과정을 개괄하고, 한국공무원노동조합 단체교섭에 대하여 살펴봤다. 정부와 공무원 노동조합의 단체교섭에 따른 문제점과 그 개선방안 즉, 정부의 단체교섭의 주체, 교섭대표의 권한범위, 그리고 공무원노조의 교섭권 범위와 교섭권 위임, 단체교섭창구 단일화 등의 문제점과 그에 따른 단체교섭 사례를 살펴보고 그 개선방안을 찾아보고자 했다. 그 결과 여러 가지 문제가 있지만 가장 중요한 것은 노사 양측간의 ‘신뢰’구축이 가장 시급하고 그 바탕위에 노사관계가 정립될 수 있다고 보았다. It is only a short time since the Korean Government Employees’ Union opened a new chapter of its history. In this study, we intended to identify problems about the main body of the Korean government for the collective negotiation, the scope of the negotiating representative’s authority, the scope of the Korean employees’ union’s negotiating right, authorization of the negotiating right and simplification of collective negotiating parties, look into cases of collective negotiations and find out an approach to improve them. As a result, it is thought that even though there were many problems, what is most important is that ‘trust’ should be quickly built up between labor and management and labor-management relations could be stabilized on the basis of such trust.

무노조기업의 노사협의회 유형 연구

권수한(Soo-Han Kwon) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.25 No.-

고용노동부 자료에 따르면 2011년 한국 노동조합 조직률은 10.1% 수준으로 노동조합 이외의 근로자 대의기구의 필요성이 증대되고 있다. 한국에서는 근로자 대의기구로서 ‘노사협의회’가 법률로 명시되어 있고, 실제로 많은 무노조 기업들이 각 기업의 업종과 특성에 따라 노사협의회를 근로자 대의기구로서 운영하고 있다. 본 논문에서는 한국의 대표 무노조 기업이라고 할 수 있는 S그룹의 계열사인 A기업, B기업, C기업의 노사협의회 운영사례를 연구하였다. A기업은 조선업을 주력으로 하는 전통적인 제조업을 하는 회사로서 노사협의회는 노동조합과 유사한 유사노조형으로 운영하고 있다. B기업은 건설업을 주력으로 하여 다수의 사업장을 가지고 있는 회사로서 외국인까지 포함한 근로자대표제 형식의 협의회주도형 노사협의회가 운영되고 있다. C기업은 세계적인 IT기업으로 IT업계의 빠른 변화에 대응하고 트렌드를 선도하기 위해 사업장 단위에서는 노사협의회가 주도하지만, 사업장을 넘어서는 문제에 대해서는 회사가 조율하는 회사주도형 노사협의회를 운영하고 있다. 이 사례를 통한 국내 무노조기업 노사협의회 사례의 시사점은 첫째, 각 기업의 노사협의회가 그 회사의 업의 특성과 형태에 따라 각각 고유의 특징을 가지고 발전했고, 둘째, 무노조기업의 노사협의회도 강력한 근로자 대표성을 가질 수 있으며, 셋째, 노사협의회를 활성화 하는데 가장 중요한 요소는 경영자의 경영철학과 의지라는 점이다. According to the Ministry of Employment and labor, the unionization rate of Korean labor unions in 2011 was 10.1%, with the need of worker representation organizations in addition to labor unions increasing. In Korea, the ‘joint consultation committee is stipulated by law as the worker representation organization, and in reality, many nonunion corporations are operating joint consultation committees according to the type and characteristics of each corporation. This dissertation studied the case of the operation of joint consultation committees by corporation A, B, and C, which are affiliated to group S, a major nonunion corporation in Korea. Corporation A is a traditional manufacturing company that is mainly involved in shipbuilding. Its join consultation committee is operated similar to a labor union. Corporation B is a company that owns multiple establishments, with its main force being invested in construction. It operates committee directed joint consultation committee through an employee representation system which includes foreigners. Corporation C is a world IT corporation that allows its joint consultation committee to play a leading role at the establishment level in order to respond to quick change and set the trend, but for problems that are beyond the establishment level, it operates a company directed committee in which the company gets engaged in mediation. The point of issue in joint consultation committees for domestic nonunion corporations is that, first, the committee for each corporation has developed unique characteristics according to the characteristics and form of the business; second it can have strong worker representation; third, the most important point in revitalizing the joint consultation committee is the management philosophy and will of the manager.

공기업 선진화 정책에 대한 노조 대응

이수인(Su-In Lee) 고려대학교 노동문제연구소 2013 노동연구 Vol.26 No.-

공기업은 우리나라의 도로?항만?전력?수자원 등 사회간접자본 인프라 확충 등 국가경제에서 차지하는 비중이 크지만, 그동안 공기업은 비효율성이나 과도한 복지제도 혜택, 동일 산업 분야에 대한 지원 기관의 다수 존재 등 소위 방만한 경영에 대한 비판이 꾸준히 제기되었다. 이러한 인식에 기초하여 역대 정부에서는 공기업 민영화를 추진하였다. 이명박 정부에 와서 다시 공기업 선진화 계획의 핵심이라고 할 수 있는 민영화에 초점을 맞춘 공기업 선진화 정책을 시행하였다. 이명박 정부의 공기업 선진화 정책은 대통령 취임 전 공약단계, 대통령직 인수위 보고서, 취임사 그리고 제6차에 걸쳐 발표된 공기업 선진화 계획 등을 거치면서 변화해 왔고 구체화되었다. 이러한 공기업 선진화 정책의 한 축인 민영화 시행으로 인한 공기업 구조개편 과정에서 개별사업장 단위에서의 노사분쟁이 발생하였다. 정부 주도로 추진된 공기업 선진화 정책이 공기업 노사관계에 미친 영향으로서 대응 방식 및 활동 사례를 살펴보는 것은 향후 공기업 노사관계 발전에 의미를 갖는다고 보고, 본 연구는 우리나라 보다 먼저 민영화가 추진되었던 영국 보수당 정부의 사례를 살펴보고 영국의 노조는 민영화 정책에 대해 어떻게 대응했으며, 민영화 정책이 노조에 어떠한 영향을 끼쳤는지를 살펴본 다음, 이명박 정부의 공기업 선진화 정책으로 인해 새로운 변화와 도전 상황에 직면하게 된 공기업 노사관계에 어떠한 영향을 주게 되었고, 이에 따른 노조의 대응(특히, 시장형 공기업 노조의 대응)이 어떠했는지를 주요 연구 과제로 삼고자 한다. 이러한 연구목적을 위해 첫째, 이명박 정부의 공기업 선진화 정책의 성격과 주요 내용을 정리하고 공기업 선진화 정책의 특징 및 평가에 대해 살펴본다. 둘째, 이러한 이명박 정부의 공기업 선진화 정책 이행 과정에서 나타난 특히 시장형 공기업 사업장인 G사와 D사의 각 사업장 특성에 기초한 대응의 구체적인 사례를 비교 검토한다. 마지막으로 결론부분에서는 앞의 연구를 바탕으로 한 영국과 이명박 정부의 공기업 선진화 정책의 한 축인 민영화의 차이점, 이러한 민영화 정책들이 영국노조, G사 노조, D사 노조에 영향을 끼친 점, 노조 대응에 대한 사례연구를 살펴 본 결과에 기초한 공기업 노사관계의 발전을 위한 정책적인 시사점을 도출하였다.