[2002년 하계학술발표회: 해양시대의 노동법적 과제]신원의 근로관계-그 총론적인 검토를 위하여-

오문완 한국노동법학회 2002 노동법학 Vol.0 No.15

파업과 근로관계

오문완 서울대학교 노동법연구회 1991 노동법연구 Vol.- No.1

비정규근로의 법리

오문완 울산대학교 1998 사회과학논집 Vol.8 No.1

산업구조가 고도화되고 노동력구조가 변화함에 따라 점차 고용ㆍ취업형태가 다양화하고 비정규근로자가 늘어나게 된다. 또한 정부로서는 실업문제에 대한 대책으로 단시간근로를 널리 활용하고자 한다. 그런데 이러한 '고용ㆍ취업형태의 다양화현상'의 결과 종신고용제나 연공서열형 임금체계 등 통상적인 근로자를 기반으로 한 종래의 고용관행이 붕괴되는 것이 아닌가 하는 의문이 제기되기도 한다. 또한 이러한 현상은 이른바 정규근로자의 보호를 주는 염두에 두고 만들어진 현행 노동법제와 대해서도 새로운 문제를 제기하고 있다. 이 글에서는 임시근로, 단시간근로, 파견근로, 하도급근로, 가내근로 등 비정규근로 형태로 일하는 근로자들에 대한 처우와 관련된 법적 쟁점을 살펴보았다. 그 결과 비정규근로자에 대한 법적 보호가 필요하고, 특히 동일가치노동에 대한 동일한 보수를 포함한 균등처우원칙의 정립이 절실하다는 결론을 얻었다. With the adjustment of Korea's industrial structure and changes in the composition of the labour force, the patterns of employment are becoming diversified and the number of atypical workers are increasing. While most governments are able to cope with the burgeoning unemployment rate that of late has become an urgent issue, part-time work is now the subject of attention as an appropriate countermeasure against joblessness. However as the patterns of employment are becoming diversified, workers worry about that the life-time employment system and seniority-based wage scheme may be collapsed. And the existence of atypical workers makes us to reconsider the labor law structure as now. We examined the legal status of atypical workers who work in the form of such as fixed-term contract, part-time work, temporary help service, subcontract work, and homework. And we arrived at the conclusion that the atypical workers should be protected and that the principle of equal treatment including fair wages and equal remuneration for work of equal value without distinction of any kind should be established.

임금체계 개편 방향

오문완 한국고용노사관계학회 2000 한국노사관계학회 정책세미나 Vol.2000 No.10

합병과 퇴직금제도

오문완 울산대학교 1996 사회과학논집 Vol.6 No.1

최근 기업합리화 조치의 일환으로 합병에 대한 관심이 늘어나고 있다. 그런데 합병은 그 소속회사 근로자들의 근로관계에 커다란 영향을 미친다. 이 논문은 특히 합병이 퇴직금 제도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 현재 법원이나 행정부는 합병으로 인하여 근로자들의 근속기간은 이어지는 것이지만 합병회사에 대해서 피 합병회사의 누진제 퇴직금제도를 요청 할 수는 없다는 태도를 취하고 있다. 그러나 이러한 해석은 법의 취지를 잘못 이해하는 것이라고 하겠고, 근로자에게 퇴직금제도를 불리하게 변경할 때는 근로자의 집단적 동의를 받아야 한다고 해석된다. Recently merger is focused for the purpose of reorganization of the company. And then merger has a great influence on the labor relations of the employee; the purpose of this article is to examine the influence of merger on the separation allowance system. The court and the labor ministry have idea that the employment period continues after the merger but the separation allowance system of the disappearing company is not. But I don't agree with this idea; the surviving company cannot ammend the separation allowance system disadvantageously to the employees without the collective consent of them.

노사협의회법의 개정 방향

오문완 울산대학교 1996 사회과학논집 Vol.5 No.3

세계화, 정보화의 흐름 속에 현행 노사협의제도를 노사간 정보공유와 성실대화의 장으로기능토록 하여야 국경없는 경제의 시대에 대처할 수 있다고 한다. 그런데 일각에서는 근로자참가라는 시각은 접어둔 채 노사협조만을 강요하는 주장을 펴기도 한다. 그러나 세계의 흐름은 근로자들의 자발적인 참가를 북돋아 사기를 앙양하고 생산성을 향상시키는 가운데 고도의 경쟁력을 갖은 작업장을 만들 수 있다는 겅으로 정리도고 있는 듯하다. 그리고그 핵심역할은 역시 노동조합이 맡아야 한다는 것이다. 이러한 세계의 움직임에 발맞추어 우리나라 노사협의제도도 개선되어야 한다고 생각하는데, 현행 노사협의회법은 다음과 같이 개정되는 게 바람직하다. 1. 우선 목적규정의 정비가 필요한데 '근로자참가'라는 입법목적을 분명히 밝혀야 한다. 제3자개입금지규정을 폐지하고, 중앙노사협의회는 노사협의회법에서 삭제한다. 2. 노사협의회의 설치범위는 종업원수 10인 이상의 모든 사업장으로 확대하되 근로자 다수를 대표하는 노조가 조직되어 있는 곳에는 노사협의회의 설치를 강제할 필요가 없다. 3. 노사협의회 위원수는 근로자수에 비례하여 정하도록 하고 조직사업장의 노조가 소수노조일 때는 다수 근로자의 의견이 조사협의회에 반영되도록 근로자위원을 배정하여야 한다. 위원의 임기는 3년 이내에서 협의회규정으로 정하도록 하고, 의안은 참석자 전원이 합의할 때 의결된 것으로 한다. 4. 노사협의회의 부의사항, 특히 협의사항의 범위를 확대하여야 하는 바, 적어도 근로조건에 관한 사항, 취업규칙의 제정과 개정에 관한 사항, 정리해고와 생산에 관한 사항은 협의를 거치도록 한다. 노사간에 의견이 첨예하게 대립할 때에는 '노사분쟁조정국'의 조정을 받을 수 있다. 5. 고충처리제도의 내실화를 위해 종업원수 10인 이상인 사업장에 고충처리위원을 두도록 하고 위원수는 근로자수에 비례토록 한다. We are in the era characterized by worldwide globalisation and massive flows of information. In that context, some argue that for the labour-management consultation system to cope withthe borderless competition, it should ensure faithful communication and information sharing between the labour and the management. But others, ignoring the importance of the workers' participation in management, insist only on the labour-management cooperation. Still others seem to be believing that only voluntary participation of the workersin decision-making increases their morale, boosters productivity, and ultimately makes the "high performance workplace". And they point to the trade unionas the core of the solution. Along with this trend, it seems necessary to improve the labour-management consultation system currently practiced in Korea. I propose that the Labour-Management Council Act should be amended as follows: 1. The "Purpose of the Act" in Article 1 should highlight the "workers's participation in decision-making". The regulation which prohibits an intervention by a third party and the therm "Gentral Labour-Management Council" are recommended to be deleted. 2. The labour-management consultation system should be extended to those small workplaces with 10 or more workers. However it is not necessary for the workplaces which already has a majority trade union to develop this system. 3. The size of the council should be proportionate to the number of the workers. In the case where there is no majority trade union, the composition of the council should be appropriate in proportion to the union members and non-union members. The term of the council members, which should be within 3 years, should be fixed in the by-laws of the council. And the agenda shall be passed only when all the members reach a consensus. 4. The subject matters, especially the consultation subjects should be extended. So at least the follows should be added: subjects concerning working conditions, subjects concerning preparation and amendment of works rules, subjects concerning redundancy and production. If disputes between the labour and management have occured, those may be adjusted by the "labour disputes adjustment bureau". 5. A grievances committee, the size of which is proportionate to the number of the workers, is recommended in a workplace with 10 or more workers.

미국의 배타적 교섭대표제도

오문완 울산대학교 1997 사회과학논집 Vol.7 No.2

교섭창구 단일화방안으로 미국의 배타적 교섭대표제도가 관심을 끌고 있다. 이 제도는 다수결원칙을 그 최대의 장점으로 한다. 그러나 이 제도가 미국에서 정착할 수 있었던 배경에는 우리와는 다른 미국 특유의 역사와 문화가 있다는데 주의해야 한다. 따라서 이 제도의 도입은 신중한 검토가 전제되어야 한다. 또한 사용자의 부당노동행위 등 여러 문제점에 대한 해결방안 역시 강구되어야 한다. The doctrine of exclusive representation in America is attractive as a method for the employer and the trade union to bargain collectively only one time in a company. This system has a great merit because of its majority rule. But we should not forget that this system has been developed by the history and culture of America. So we should carefully examine the doctrine of exclusive representation to introduce American scheme to Korea. And we should solve some previous questions such as how to prevent emploer's unfair labor practices.

인권 보장의 현황과 과제 : 노동인권의 보장을 중심으로

오문완,김유미,도회근 울산대학교 사회과학연구소 2000 사회과학논집 Vol.10 No.1

우리나라에서 인권 보장의 현실을 생각할 때 우리는 앞으로도 많은 과제를 해결해야 한다. 특허 노동인권의 보장 문제가 되면 더욱 그러하다 그리고 문제를 해결하는 데는 기본적인 시각의 정립이 필요한데, 우선 노동인권의 성격에 대해 제대로 이해하고 있어야 한다. 또한 사회적 기본권의 구체적 권리성을 인정하는 견해에 주목할 필요가 있다. 아울러 노동인권의 보장에 관한 국제적인 움직임을 주시해야 한다. 노동시장의 변화하는 모습 역시 놓쳐서는 안된다. To consider the reality of guaranteeing human rights in Korea, there are many problems to be resolved, especially in the field of labor. Most of all we should settle our position about labor rights and the character of those. And it may be helpful to examine the opinion approving the concrete aspects of the social rights. We should not neglect to pursue the international movement of guaranteeing labor rights and the change of labor market.

노조전임자 제도의 입법론적 검토

오문완 한국노동법학회 1999 노동법학 Vol.- No.9

노동유연성을 살리는 노동법제도의 모색

오문완 한국노동법학회 2000 노동법학 Vol.- No.11