지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과

배을규,이명숙,박상오 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.4

The purpose of this study was to examine the moderating effects of subordinates’ self-directed learning ability on the relationship between managers’ developmental leadership and subordinates’ career commitment in local government. For doing so, this study used ‘Developmental Leadership Instrument: DLI’ (Lee, Bae, & Lee, 2019), ‘Self-Directed Learning Ability Inventory: SDLAI' (Bae & Lee, 2010), and 'Career Commitment Scale’ (Blau, 1988). A survey was conducted with 498 subordinates who work local government in Incheon metropolitan city, lasting from November 30, 2019 to December 10, 2019. The confirmatory factor analysis and Process macro model 1 conditional analysis were conducted to examine research questions. The results of this study were as follows: First, managers’ developmental leadership had not effect on subordinates’ career commitment. Second, subordinates’ self-directed learning ability had moderating effects on the relationship between managers’ developmental leadership and subordinates’ career commitment. Based upon these results, several suggestions were made to enhance managers’ developmental leadership, subordinates’ self-directed learning and career commitment in local government. 본 연구의 목적은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입과 자기주도학습 능력의 관계를 규명하는 것이다. 구체적으로 개발 리더십과 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과를 검증하고자 한다. 이를 위해 이형우, 배을규, 이민영(2019)의 개발 리더십, Blau(1988)의 경력 몰입, 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정 도구를 활용하여, 인천광역시에 소속된 지방자치단체 공무원 749명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 528부가 회수되었으며(회수율 : 70.5%), 불성실한 응답을 제외하고 498부를 분석 자료로 활용하였다(유효 자료율: 66.5%). 연구 결과, 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력은 상호 정적인 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 그리고 지방자치단체 관리자의 개발 리더십은 부하 직원의 경력 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하며, 부하 직원의 자기주도학습 능력은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력 향상을 위한 이론적 및 실천적 시사점을 제시하였다.

HRD 컨설턴트의 긍정심리자본과 주관적 경력성공의 관계에 대한 자기주도학습 능력의 매개효과

배을규,박원,이민영 숭실대학교 한국평생교육ㆍHRD연구소 2017 평생교육 · HRD연구 Vol.13 No.4

The purpose of this study was to examine the mediating effects of self-directed learning ability on the relationship between HRD consultant's positive psychological capital and subjective career success. To achieve the purpose of this study, the web-based survey was conducted with 236 HRD consultants in HRD consulting corporations in Korea. The survey instrument consisted three main parts of Psychological Capital Questionnaire(Luthans, Youssef & Avolio, 2007), Self-Directed Learning Ability Inventory(Bae & Lee, 2010) and Subjective Career Success Scale(Career Satisfaction Scale: Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990; Job Satisfaction Scale: Mobley, Jaret, Marsh, & Lim, 1994; Employability Inventory: Johnson, 2001). The results were as follows: First, there were positive inter-correlations among positive psychological capital, self-directed learning ability, and subjective career success of HRD consultants. Second, positive psychological capital had a direct effect on subjective career success, while self-directed learning ability had a mediating effect between positive psychological capital and subjective career success. Based upon these results, several suggestions were made to promote HRD consultants' psychological capital, self-directed learning ability, and subjective career success. 본 연구는 HRD 컨설턴트의 긍정심리자본과 주관적 경력성공의 관계에서 자기주도학습 능력의 매개효과를 규명하고, HRD 컨설턴트의 경력개발을 위한 이론적 및 실천적 시사점을 제시하기 위한 것이다. 이를 위하여 Luthans, Youssef 와 Avolio(2007)의 긍정심리자본 측정도구(PCQ), 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정도구(SDLAI), 주관적 경력성공 측정을 위한 Greenhaus, Parasuraman과 Wormley(1990)의 경력만족, Mobley, Jaret, Marsh와 Lim(1994)의 직무만족, Johnson(2001)의 고용가능성 측정도구들을 활용하여 HRD 컨설팅 기업에 근무하는 컨설턴트를 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 241부가 회수되었으며 불성실한 응답으로 판단되는 5부를 제외하고 총 236부를 분석에 사용하였다(유효 자료율: 97.9%). 측정도구의 타당도를 확보하기 위해 Anderson과 Gerbing(1988)이 제안한 Two Step Approach에 따라 각 변인별로 측정도구의 타당도를 검증하여 단일 차원임을 확인하고, 변인별 하위 요인을 측정 변인화하여 구조방정식 모형분석에 사용하였다. 연구 결과 HRD 컨설턴트의 긍정심리자본은 주관적 경력성공에 정적인 영향을 미치며, 자기주도학습 능력은 두 변인간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 HRD 컨설턴트의 긍정심리자본, 자기주도학습 능력 및 주관적 경력성공 향상을 위한 이론적 논의와 실천적 시사점을 제언하였다.

중소기업 구성원의 프로티언 경력태도, 자기주도학습 능력, 주관적 경력성공의 구조적 관계 -중소기업 핵심직무능력향상 지원사업 참여업체 구성원들을 중심으로-

배을규,이민영,장민영,김정원 한국기업교육학회 한국HRD연합회 2015 한국기업교육학회 한국HRD연합회 연합학술대회 Vol.0 No.-

최근 세계화, 인구변화, 기술변화, 고용관계 변화, 조직구조 혁신 등 사회 경제적 변화에 따라 개인들이 경력개발을 바라보는 관점과 방식이 변화하고 있다. 과거 전통적인 경력개발은 평생 고 용이 보장된 상황에서 조직의 주도 아래 적합한 경력 경로를 규명하여 조직이 원하는 구성원을 육성하는 것이었다(Inkson & Arthur, 2001). 반면 현대의 조직 구성원들은 불확실하고 급변하는 환 경에 유연하게 적응할 수 있는 능력을 개인 스스로 갖추어야 한다고 인식되고 있다(배을규, 2009). 이에 따라 개인 주도의 경력개발을 강조하는 개념인 프로티언 경력태도(protean career attitude)에 대한 관심이 급증하고 있다.

문화예술교육 전문 인력의 프로티언 경력 태도가 경력 만족에 미치는 영향: 자기주도학습 능력의 조절 효과

배을규,이민영,김대영 한국성인교육학회 2014 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.17 No.1

The purpose of this study was to examine the moderating effect of self-directed learning ability on the relationship between protean career attitude and career satisfaction. For doing so, this study used 'Protean Career Attitudes Scale' (Briscoe, Hall, & De Muth, 2006), 'Career Satisfaction Scale' (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990), and 'Self-Directed Learning Ability Inventory: SDLAI' (Bae & Lee, 2010). A survey was conducted with 549 arts and culture education professional, taking time from February 11 to 15, 2013. The CFA(confirmatory factor analysis) and hierarchical regression analysis were conducted to examine research questions. The results of this study were as follows: First, arts and culture education professionals' protean career attitude had positive effect on career satisfaction. Second, arts and culture education professionals' self-directed learning ability had moderating effects on the relationship between protean career attitude and career satisfaction. Based upon the results of this study, several suggestions were made to enhance arts and culture education professionals' career satisfaction and self-directed learning ability. 이 연구는 문화예술교육 전문 인력의 프로티언 경력 태도와 경력 만족의 관계에 대한 자기주도학습 능력의 조절 효과를 살펴봄으로써 프로티언 경력 태도, 경력 만족 및 자기주도학습 능력의 관계에 관한 이론적 논의를 제공하고, 문화예술교육 전문 인력의 경력개발을 위한 실천적 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Briscoe, Hall과 De Muth(2006)의 프로티언 경력 태도, Greenhaus, Parasuraman과 Wormley(1990)의 경력 만족, 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정 도구를 활용하여 문화예술교육 전문 인력 3,825명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 549부가 회수되었으며 모든 응답을 분석 자료로 활용하였다(회수율 : 14.4%). 연구 결과, 프로티언 경력 태도, 경력 만족과 자기주도학습 능력은 상호 정적인 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 그리고 프로티언 경력 태도가 경력 만족에 정적인 영향을 미치며, 자기주도학습 능력은 프로티언 경력 태도와 경력 만족의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 프로티언 경력 태도, 경력 만족 및 자기주도학습 능력의 관계에 관한 이론적 논의와, 문화예술교육 전문 인력의 경력개발을 위한 몇 가지 시사점을 제시하였다.

공공도서관 구성원이 인식한 조직학습준비도가 자기주도학습능력에 미치는 영향

배을규,유은영,이형우,김대영 한국산업교육학회 2012 산업교육연구 Vol.25 No.-

이 연구는 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습준비도와 자기주도학습능력 수준을 파악하고, 조직학습준비도가 자기주도학습능력에 미치는 영향을 살펴봄으로써 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습 기반 구축과 자기주도학습능력 향상을 위한 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Preskill, Martinez-Papponi와 Torres(2001), Russ-Eft와 Preskill(2001)에 의해 개발된 조직학습준비도 측정도구(Organizational Readiness for Learning and Performance; ORLP)와 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습능력 측정도구(Self-Directed Learning Ability Inventory; SDLAI)를 활용하여 서울특별시 공공도서관 9개, 인천광역시 공공도서관 9개, 경기도 공공도서관 8개, 521명의 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 조직학습준비도 하위 요인(r=.420~.712), 자기주도학습능력 하위 요인(r=.160~.468), 조직학습준비도 하위요인과 자기주도학습능력(r=.160~.748), 조직학습준비도와 자기주도학습능력(r=.274)은 모두 상호 간 정적 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 또한 공공도서관의 조직학습준비도의 하위 요인 중 ‘문제해결’(β=.259), ‘의사소통’(β=.166)은 자기주도학습능력에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 공공도서관 구성원이 인식한 조직학습준비도와 자기주도학습능력 향상을 위한 몇 가지 시사점을 제언하였다. The purposes of this study were to examine how organizational learning readiness affects self-directed learning ability perceived by public librarians and suggest how organizational learning readiness and self-directed learning ability perceived by public librarians can be improved. For this study, a survey questionnaire was developed by using Organizational Readiness for Learning and Performance(Preskill, Martinez-Papponi, & Torres, 2001; Russ-Eft & Preskill, 2001) and Self-Directed Learning Ability Inventory(Bae & Lee, 2010). The survey was conducted from April 16, 2012 to April 30, 2012. 521 pieces distributed to public libraries located in Seoul, Incheon and Gyeonggi-Do. The results of this study were as follows: First, there were positive inter-correlations between organizational learning readiness and self-directed learning ability and among constituent factors of organizational learning readiness and self-directed learning ability. Second, organizational learning readiness factors such as 'problem solving' and 'communication' were affecting self-directed learning ability.

성과관리체계 구성요소와 논쟁점 :문헌연구와 HRD 시사점

배을규 한국성인교육학회 2005 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.8 No.2

The purpose of this study was to identify major elements of performance management system, including clarification of job performance, fair and accurate evaluation of job performance, and supportive performance feedback, through an extensive literature review. In particular, this study was to discuss the issues relevant to those three elements in the process of performance management, thereby making some suggestions for designing and implementing effective performance management systems in the organization. Due to rapidly changing business environment, human resource development practitioners are unprecedentedly demanded to actively participate in improving organizational effectiveness as a performance management specialist. Therefore, this study was to provide some useful and practical suggestions for human resource development people who are concerned with improving individual and organizational performance. 이 연구는 인적자원개발의 한 영역인 조직개발의 방법으로서 성과관리(performance management)의 체계를 수립하고자 할 때, 성과관리체계의 주요 구성 요소들과 관련된 이슈들을 규명하여 조직의 성과관리체계 수립과 실행에 도움이 될 수 있는 제안점을 도출하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위하여 Business Source Premier, PsycINFO, Proquest 등의 문헌데이터베이스를 검색하여 관련되는 이론적 및 실천적 문헌을 조사 분석하였다. 그 결과 성과관리체계는 성과의 의미 규정과 성과 기준의 상세화, 공정하고 정확한 성과 평가의 실시, 성과평가 결과의 지원적 피드백 활동의 3요소 및 단계로 구성되고 있음을 확인하였다. 나아가서 각 요소에 대한 관련 문헌 연구를 통하여 논쟁점들을 파악하였다. 첫째, 성과(performance)의 의미를 규정하는 방식은 일반적으로 역량중심접근법(competency-based approach)와 결과중심접근법(results-based approach)으로 나누어지며, 성과에 대한 의미를 규정하고 성과 기준을 상세화할 때 한 가지 접근법에만 의존하는 경향이 있다. 이는 일과 직무의 성격이 지속적으로 변화하고, 조직마다 추구하는 전략과 목표가 상이하며, 조직 내부의 특수한 상황과 여건을 반영하지 못한 채로 성과의 의미를 규정하고 성과 기준을 제시하게끔 만든다. 둘째, 성과평가는 일회성으로 이루어지고, 상급자의 일방적인 평가이며, 주로 보상, 승진, 이동과 같은 행정적인 목적으로 실시되어 공정하고 정확한 평가가 이루어지지 못하고 있다. 셋째, 기존의 성과관리는 장기적 경력개발 차원에서 개인의 성과 개선과 증진을 위한 기회를 제공하지 못하고 있다. 이러한 논쟁점을 바탕으로 하여 인적자원개발 담당자들이 성과관리체계를 수립하고 실행하는 과정에서 고려해야 할 점들을 다음과 같이 제안하였다. 첫째, 성과의 의미를 규정하고 성과 기준을 상세화 할 때, 해당 조직의 전략, 가치, 목표, 상황, 여건을 고려하여 필요 역량과 목표 성과를 도출하여 정의하는 체계적 접근법을 채택해야 한다. 둘째, 성과 평가의 공정성과 정확성을 확보하기 위하여 평가 대상자에게 자신의 성과 목표와 관심사를 반영할 수 있는 기회가 주어져야 하고, 주기적이고 시의 적절한 피드백이 제공되어야 한다. 또한 조직 내외부의 다양한 원천으로부터 평가 정보가 획득될 수 있도록 한다. 셋째, 성과관리를 통하여 조직 구성원이 자신의 경력개발 방향과 필요 활동을 모색할 수 있도록 지원적 피드백 활동을 강화하여 장기적 경력개발의 기회를 제공하여야 한다.

IT중소기업 구성원의 무형식 학습 활동과 적응수행의 관계에서 학습민첩성의 조절 효과

배을규,박상오 한국기업교육학회 2018 기업교육과인재연구 Vol.20 No.1

본 연구의 목적은 IT중소기업 구성원의 무형식 학습 활동과 적응수행의 관계에 대한 학습 민첩성의 조절효과를 살펴봄으로써, 무형식 학습 활동, 적응수행, 학습민첩성의 관계에 대한 학문적 논의를 제공하고, IT중소기업 구성원의 전문성 개발을 위한 실천적 시사점을 제공하 고자 하였다. 이를 위하여 Choi(2009)의 무형식 학습 활동, Bedford(2011)의 학습민첩성, 한태영 (2005)의 적응수행 측정 도구를 활용하여 서울 및 경기 지역 IT중소기업 구성원 485명을 대 상으로 온라인 설문 조사를 실시하였다. 총 450부가 회수되었으며(회수율: 92.8%) 그 중 불성 실한 응답이라고 판단되는 11부를 제외하고 439부를 최종 분석에 사용하였다(유효자료율: 97.6%). 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, IT중소기업 구성원의 무형식 학습 활동은 적응수행 에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, IT중소기업 구성원의 학습민첩성은 무형식 학습 활동과 적응수행의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 IT 중소기업 구성원의 무형식 학습 활동, 적응수행 및 학습민첩성의 관계에 대한 학문적 논의와 무형식 학습 활동, 적응수행 및 학습민첩성 제고를 통한 IT중소기업 구성원의 전문성 개발을 위한 실천적 시사점을 제안하였다. The purpose of this article is to examine the moderating effects of learning agility on the relationship between informal learning activity and adaptive performance in employees of small and medium-sized IT companies. This study surveyed employees of small and medium-sized IT companies in both Seoul and the Gyeonggi region from March 13, 2017 to March 28, 2017. Survey instrument consisted of the levels of informal learning activity(Choi, 2009), learning agility(Bedford, 2011), and adaptive performance(Han, 2005) of the respondents, in addition to demographic information. Data were analyzed through exploratory factor analysis and hierarchical regression analysis. The implications of this article were the following: First, informal learning activity was shown to have a positive effect on adaptive performance among employees of small and medium-sized IT companies. Second, learning agility exhibited moderating effects on the relationship between informal learning activity and adaptive performance among these employees. Based on these results, several suggestions were made to improve employees’ expertise of small and medium-sized IT companies.

대학 교수학습센터(CTL) 구성원의 자기주도학습 능력과 경력몰입의 관계에서 경력관리행동의 매개효과

배을규,홍경진,이민영 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2020 역량개발학습연구 Vol.15 No.1

The purpose of this study was to identify the meditating effects of career management behavior on the relationship between self-directed learning ability and the career commitment of members in Centers for Teaching and Learning(CTL) at colleges. The subjects in this study were members of Centers for Teaching and Learning(CTL) at a number of colleges(Seoul, Incheon, and Gyeonggi). Survey questionnaires from 145 respondents were gathered, and the data from all respondents were used for analysis. The results of this study were as follows; First, self-directed learning ability had a positive effect on career management behavior. Second, career management behavior had a mediating effect on the relationship between self-directed learning ability and career commitment. Based on these results, several practical implications were suggested to enhance self-directed learning ability, career management behavior, and career commitment of members in Centers for Teaching and Learning(CTL) at colleges. 본 연구는 대학 교수학습센터(CTL) 구성원의 자기주도학습 능력과 경력몰입의 관계에서 경력관리행동의 매개효과를 검증하고, 대학 교수학습센터(CTL) 구성원의 전문성 강화를 위한 경력개발의 이론적 시사점과 실천적 제언을 하는 데 목적이 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 서울․인천․경기 지역 소재 대학의 교수학습센터(CTL)에서 근무하고 있는 380명을 대상으로 2019년 3월 25일부터 2019년 4월 17일까지 설문지를 배포하고 회수하였다. 총 145부가 회수되었으며, 회수된 145부를 모두 분석에 사용하였다(유효 자료율: 100%). 측정도구의 타당성을 검증하기 위해 확인적 요인분석을 실시했고, 매개효과를 검증하기 위해 구조방정식 모형 분석을 실시했다. 이를 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대학 교수학습센터(CTL) 구성원의 자기주도학습 능력은 경력관리행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대학 교수학습센터(CTL) 구성원의 경력관리행동은 자기주도학습 능력과 경력몰입의 관계에서 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 상기 연구결과를 바탕으로 자기주도학습 능력 촉진 및 경력관리행동 향상을 통한 경력몰입 증대를 위한 실천적 시사점을 제안하였다.

기업 교육훈련 평가정보에 대한 이해관계자의 인식수준 비교분석

배을규 한국농·산업교육학회 2005 농업교육과 인적자원개발 Vol.37 No.1

학교조직의 조직학습 준비도 분석 : 중학교 교사들을 대상으로

배을규 경북대학교 사범대학 부속 중등교육연구소 2005 중등교육연구 Vol.53 No.2

이 연구는 학교조직의 조직학습 준비도에 대한 교사들의 인식수준을 조사 분석하여 학교조직의 조직학습 활성화를 위한 시사점을 도출하는데 그 목적을 두고 있다. 학교조직의 조직학습준비도조사를 위하여 조직의 '문화', '체계와 구조', '리더십', '정보소통', '팀제', '평가' 차원의 설문 문항에 대한 중학교 교사들의 응답을 조사 분석하였다. 분석의 결과, 첫째, 중학교 교사들은 학교조직의 '체계와 구조' 차원에서 조직학습 준비도를 가장 낮게 인식하였다. 둘째, 평교사들은 간부교사보다 조직의 '리더십', '체계와 구조', '정보소통'의 차원에서 조직학습 준비도를 더 낮게 인식하였다. 셋째, 경력이 많은 교사는 경력이 적은 교사보다 조직의 '문화', '평가' 차원의 조직학습 준비도를 낮게 인식하였고, 경력이 적은 교사는 경력이 많은 교사보다 '체계와 구조' 차원의 조직학습 준비도를 낮게 인식하였다. 이 분석 결과로 미루어 볼 때, 학교행정가 및 관리자들은 학교조직의 관료적 장애물을 제거하고 교육성과에 대한 인정보상체계를 마련하여 교사들의 혁신적 교육활동을 지원해야 한다. 또한 교사들의 직위와 경력연한에 따라 조직학습 준비도에 대한 인식의 차이가 존재하므로, 학교구성원들이 공동으로 조직학습 활성화에 장애가 되는 문제점과 해결책을 찾아내고 실천하는 노력이 필요할 것이다. The purpose of this study was to investigate teachers' perceptions on the readiness for organizational learning in schools and make suggestions for facilitating organizational learning in schools. Teachers in middle schools were asked to rate 78 items describing 6 organizational learning factors, such as 'culture','leadership','systems and structures', 'communication', 'team', and 'evaluation' which were drawn from an extensive review of the literature. The results of this study were as follows: First, middle schools would have difficulty facilitating organizational learning in terms of 'systems and structures' factor, in which there were bureaucratic barriers against teachers to implement their innovative ideas and there were lack of recognition and compensation for their performance and achievements. Second, there were significant differences in teachers'perceptions on the level of readiness for organizational learning in schools depending on their positions and tenures, which would lead to hampering organizational learning and interfering with educational innovations and changes in schools. Accordingly, it was suggested that school managers should encourage teachers to actively experiment innovative ideas on educational activities and work practices and recognize and compensate for their accomplishments. In addition, both educators and managers in schools should make concerted efforts to find problems and solutions in promoting organizational learning and driving school change.