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      • 전문대학의 산업체 위탁교육의 참여연구

        기영화,신미식,안이환,조연주,김형훈 한국산업교육학회 1999 산업교육연구 Vol.6 No.-

        본 연구는 산업체 위탁교육의 시행상의 문제점을 분식하여, 위탁교육 참여자의 중도탈락을 방지하고 위탁교육의 효과를 극대화하는 방안을 제시하였다. 산업체 위탁교육은 일과 학습의 연계를 위해 개인적인 차원에서 고등교육의 기회를 제공하고, 기업적 차원에서 유연성있고 능동적인 노동력을 양성하는 평생학습의 실현이다. 우리 나라 산업체위탁교육은 1994년 시행된 이래, 능력사회의 구현, 평생학습의 실현과 함께 몇 가지 시행상의 문제를 드러내고 있다. 본 연구는 위탁교육의 활성화를 위해 그 문제점을 분석하여 대안을 제시하고자 하였다. 연구자료는 면담과 참여관찰법, 그리고 질문지법으로 수집되었다. 산업체위탁교육의 문제는 크게 제도상의 문제, 운영상의 문제, 학습환경상의 문제로 구별되었다. 제도적 문제는 산업체위탁 교육시행령을 비롯 법규상의 문제로드러났고, 운영상의 문제는 부적절한 교육과정, 교육과정 편성시 직무경험 무시, 비현실적 교육과정, 교강사의 학습자 특성에 대한 이해 부족, 부적절한 교수방법 및 기술로 드러났다. 그리고 환경상의 문제는 산업체근로자들의 고등교육 참여에 대한 직장동료들과 가족들의 지원 부족, 직장상사의 이해부족, 업무와 전공간의 괴리 등으로 나타났다. 본 연구는 산업체위탁교육의 문제를 해결하기 위해 각 대학별로 위탁교육프로그램을 활성화하고, 대학간의 연합위탁을 권장하며, 교육과정과 학사운영의 융통성과 다양한 학점인정체제구축 등 수요자 중심의 체제 전환을 제시했다.

      • 국가경쟁력과 산업교육전략에 관한 고찰

        권대봉 한국산업교육학회 1998 산업교육연구 Vol.4 No.-

        국가경쟁력은 기업경쟁력에 의해 표출된다. 국가경쟁력은 국가에 소속된 모든 국민과 기업, 정부, 학교의 경쟁력의 총체적 합이지만, 경제력을 잣대로 국가경쟁력을 가늠하는 오늘날에는 경제올림픽에 출전하는 기업경쟁력이 곧 국가경쟁력으로 평가되고 있다. 한 나라가 국가경쟁력을 제고하기 위하여 무역이나 통상제도를 바꾸면 이해관계국들의 저항을 받기 쉽다. 그러나 국가경쟁력을 제고하기 위하여 조직의 교육연수를 강화한다고 해서 이해관계국들이 시비를 걸 수는 없다. 작가의 구성요소인 각 조직이 교육을 통해 경쟁력을 높여야 하는 이유가 여기 있는 것이다. 각 사회조직은 산업교육을 통하여 구성원의 삶의 질을 향상시키고 조직의 생산성을 향상시켜야 한다. 이를 국가가 뒷받침하기 위해서 교육적으로 소외된 집단에게 공교육차원에서 산업교육기회를 제공함으로써 그들의 삶을 윤택하게 도와주어야 할 헌법상의 의무를 이행하여야 한다. 이 글에서는 국가경쟁력치 구성요소와 산업교육과의 관계를 규명하였다.

      • 프로그램 논리에 기반한 산업안전교육 현황 및 논리 분석

        박소연,유영만 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-

        본 연구는 산업안전교육의 프로그램 논리를 중심으로 산업안전교육의 현황을 분석함으로써 산업안전교육이 재해율 감소라는 성과에 기여하는 논리를 이해하는 기초를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 산업안전교육 프로그램 논리안을 설계하고, 이를 기반으로 조사 도구를 개발하여 실증적인 분석을 실시하였으며 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 산업안전교육의 실행논리 및 변화논리 각 요소별로 현황을 분석한 결과, 전반적으로 높은 수준으로 나타났으나 현업 적용수준이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 실행논리의 분석을 위해 요인분석 및 신뢰도 검증을 실시한 결과, 강사역량, 프로그램, 운영관리, 교육환경의 총 4개 요인이 확인되었으며, 각 요인의 신뢰도는 매우 높게 나타났다. 셋째, 변화논리의 분석을 위해 실행논리 및 변화논리에 포함된 변수 간의 상관분석을 실시한 결과, 사전적용수준과 결과기여 간의 관계를 제외한 모든 변수 간에 통계적으로 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 학습, 행동, 결과를 종속변수로 하여 단계별로 회귀분석을 실시한 결과, 학습에는 사전학습, 학습태도, 프로그램, 운영관리, 종합만족이, 행동에는 사전적용이, 결과에는 비용효과, 현업적용, 사전적용이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현재 국내 산업안전교육은 전반적으로 체계적으로 운영되고 있으나 성과로 연계되는 논리는 다소 부족한 것으로 볼 수 있으며, 향후 현업적용 수준의 향상을 통해 성과 향상을 기대할 수 있을 것이다. The purpose of this study is to analyze the Korea occupational safety program based on program theory. For empirical and systemic analysis program theory draft was designed and survey developed and conducted based on it. The results of the analysis are as follows: First, level of most items of action theory and change theory except transfer were high. Second, 4 factors such as trainer competency, program contents, operation and management and learning environment were found and reliability of each factors were high. Third, most of variables of action theory and change theory were significantly correlated. Prior learning, learning attitude, program contents, operation and management, learning satisfaction effected on learning level, prior behavior effected on behavior level and cost-benefit, behavior, prior behavior effected on result level. This result indicates that Korea occupational safety program should be systemized and the effort to improve behavior level is required.

      • 원격교육정책과 산업교육의 방향

        양열모 한국산업교육학회 2000 산업교육연구 Vol.7 No.-

        21세기는 지식정보화 사회로 지적능력과 창의력에 바탕을 둔 인적자본 시대이다. 더욱이 제4세대로 일컬어지고 있는 디지털 매체기술, 위성통신기술과 네트워크기술의 융합에 따른 신기술 활용 등으로 웹기반 사회의 원격교육 형태는 다양하고 급속하게 발달하고 있다. 이와 함께 생명공학의 발달과 인간유전과 정보(게놈)지도 등으로 머지안아 건강하고 장수할 수 있는 인간수명(130~200세)이 획기적으로 연장되는 사회가 도래됨에 따라 성인교육기간이 매우 길게 되며, 성인교육방법도 원격교육이 주류를 이루게 될 것이다. 원격교육은 평생교육법이 모법으로 고등교육법, 교원등의연수에관한규정, 근로자직업훈련촉진법 등이 있으며, 제도적으로는 원격대학ㆍ원격연수원ㆍ방송통신대학ㆍ노동부의 인터넷통신교육훈련과정, 평생교육센터ㆍ지역평생교육정보센터ㆍ전문인력정보은행제, 교육계좌제등이 있다. 이와 같은 원격교육의 법적근거 및 제도적인 정책을 바탕으로 산업교육의 방향은 원격연수원 및 원격대학 등 다양한 원격교육기관을 통한 고등교육수준의 산업교육, 고령자인적자원화의 산업교육, 원격교육을 통한 자영업 및 중소기업의 산업교육 전문화, 원격교육지원제도와 지식인력개발사업을 통한 산업교육 활성화를 유도하여 21세기에 국제경쟁력 있는 인적자원 개발이 요구되고 있다.

      • IMF 체제에 대응하는 기업교육의 구조적 변화와 담당자 역할의 변화

        윤여순 한국산업교육학회 1998 산업교육연구 Vol.4 No.-

        최근 세계적인 글로벌기업들의 최대 관심사는 인적자원개발이다. 사람이 생산성을 향상시키고 경쟁력을 제고할 수 있는 초대의 자원이라는 자각에 따라 인적자원개발이 기업경영의 성패를 좌우하는 지고의 경쟁력 수단이 되었다. 경쟁력 제고를 위하여 경영전략 차원에서 수행되는 인적자원재발은 이 분야를 담당하는 기업교육 종사자들에개는 새롭고 가슴 설레는 도전이다. 그러나 한국의 총체적 경제위기 상황은 기업교육 담당자들을 전혀 뜻하지 않은 곳으로 몰아가고 있다. 외환위기와 금융위기를 해결하지 돈한 한국은 급기야 IMF구제금융에 의존하게 되었으며, 모든 분야, 모든 조직이 내대적인 구조조정을 단행해야만 하게 되었다. 이런 생존의 위기 속에 한국의 기업교육 분야는 새로운 존재가치론 입증하며 홀로 자생할 수 있는 조직으로 살아남지 못한다면 기업교육의 기반이 붕괴되고 말 위험한 처지에 놓이게 되었다. 본 고에서는 종래의 교육당위론을 바탕으로 한 관점에서 벗어나 기업교육기관의 재정적 구조, 기업교육기관의 조직적 구조, 기업교육담당자의 역할이라는 세가지 측면에서 한국 기업교육의 현주소와 향후 나아갈 바를 재조명해 보았다. 첫째, 기업교육 조직의 일반적인 재정적 기반을 Svenson과 Rinderer가 구분한 4가지 유형: 교육비배분형, 교육수혜자부담형, 교육세부과형, 독립영리법인형에 맞추어 정리하고 향후 나이갈 바를 정리해 보았다. 둘째, 한국기업교육기관 조직의 일반적인 형태를 정리하고 새로운 변화 방안으로서 통합화, 전문화 및 특성화, 그리고 아웃소싱, 인소싱, 경영자매수 등의 조직 슬림화 방안을 정리해 보았다. 끝으로 이러한 구조적인 변화 속에 HR담당자 개개인의 역량개발과 장치적인 경력개발을 Ulrich가 제시한 모자익형 HR경력개발 모델에 맞추어 재검토해 보았다. Lately, the major concern of most of the globally excellent companies is human resource development. It has been recognized that people are the greatest resource to improve the productivity and enhance competitiveness. As a result, human resource development became the most powerful tool to sustain competitiveness. It also has been acknowledged that the success or failure of a company will be heavily influenced by the human resource development. To improve competitiveness, human resource development is implemented and integrated with the strategic masnagement plan in many companies. This has brought a challenge and high expectations to the professionals in human resource development However, the recent unexpected economic crisis in Korea puts Korean HR professionas into difficult position. Since the IMF crisis began, Korean economy has started structured change in all areas. Under this circumstance, corporate training organizations would lose their ground unless they become a self-sufficient organization. In this paper, the future direction of Korean corporate education is discussed with three elements: the financial structure, organizational structure of corporate training organizations, and the roles of HR professionals. First, the financial structures of corporate training organizations are discussed based on the four types of financial structure categorized by Svenson and Rinderer: overhead staff budget, charge-back to users, training tax, and training subsidiary. Second, the general types of orgazinational structures of Korean corporate training organizations and new ways of changing the organizational structure such as integration, specialization and slimization which includes outsourcing, insourcing and management buyout are summarized. Lastly, the roles and the career development of HR professionals are discussed based on HR career mosaic model presented by Ulrich.

      • 기업 교육훈련 프로그램에 따른 근전이와 원전이의 영향요인 : 한국의 P기업 사례를 중심으로

        박귀찬 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-

        Survival in today's fast-paced business environment requires a lot of efforts. But one of the most important challenge is to motivate staff to have a commitment to organization by raising the sense of belonging, responsibility and loyalty to the organization. This study examines the effects of participation in formal CoP and informal CoP on organizational commitment. The results of this study are as follows. There is a significant difference in the purpose of participation, the period of participation, and the satisfaction between formal CoP and informal CoP. But there is no significant effects on organizational commitment. And the influence factors of the organizational commitment are interpersonal skill, ability of self-discipline, openness and suitability of job. 최근의 글로벌 금융위기처럼 글로벌 경쟁과 경영환경의 변화는 생존과 위기극복이라는 차원에서 기업으로 하여금 경영전략의 일환으로써 인적자원의 자질과 역량향상을 위한 노력을 강화하도록 요구하고 있다. 기업에서의 HRD 활동은 그 어느 때 보다 조직의 경영전략과 밀접히 연동된 엄격한 성과관리를 요구받고 있다. 본 연구는 한국의 대표적인 철강기업의 2개의 대표적인 교육프로그램 이수자에 대한 설문조사자료를 사용하여 기업교육프로그램에 따른 근전이와 원전이의 영향요인을 분석하였다. 교육훈련 프로그램 유형에 따라 근전이 및 원전이의 영향요인 상관관계를 분석한 결과, 전이동기, 전이설계와 동료지원은 상관계수가 높은 공통점이 보였고, 나머지 요인들도 모두 유의미한 상태에 있는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련 프로그램 유형별 전이수준에 대한 영향요인의 설명력에 대해 분석한 결과 전이동기와 전이설계요인은 기술교육성격과 리더십교육성격의 프로그램 모두 유의미하였지만 자기효능감 영향요인의 설명력은 기술교육성격의 프로그램에서만 유의미한 영향요인으로 나타났다.

      • 민간경비종사원의 교육참여가 직무만족 및 서비스 품질에 미치는 영향

        최경운 한국산업교육학회 2016 산업교육연구 Vol.32 No.-

        본 연구는 민간경비기업에서 실시하는 교육에 대한 종사원의 인식을 분석하고, 이는 직무만족도에 어떠한 영향을 미치며, 궁극적으로 서비스 품질과 어떠한 관계가 있는 가를 파악하는데 그 목적이 있다. 연구를 위해 문헌고찰과 설문조사를 통한 실증분석을 병행하였고, 이에 따른 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가설 1 교육참여가 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 직장내 교육시 참가자의 자율성이 높을수록 전문성 인식 수준이 높아졌다. 교육참여가 직무수행에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 직장내 교육시 참가자의 자율성, 지속적 학습문화, 교육 수준이 높을수록 직무수행에 대한 만족도가 높아졌다. 교육참여가 직업전반에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과, 직장내 교육시 지속적 학습문화와 교육 수준이 높을수록 직업 전반에 대한 만족도가 높아졌다. 둘째, 가설 2 교육참여가 서비스 품질에 미치는 영향을 분석한 결과, 교육참여가 공감성 및 응답성에 미치는 영향은 학습 동기와 지속적 학습문화가 높을수록 공감성 및 응답성 수준이 높아졌다. 교육참여가 신뢰성에 미치는 영향을 분석한 결과는 강사 자질 수준이 높을수록 신뢰성이 높아졌다. 교육참여가 확신성에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과, 지속적 학습문화와 강사 자질 수준이 높을수록 확신성이 높아졌다. 셋째, 가설 3 직무 만족도가 서비스 품질에 미치는 영향에 대한 분석 결과를 살펴보면, 직무 만족도가 공감성 및 응답성에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 전문성, 직무수행, 직업 전반에 대한 만족도가 높을수록 공감성 및 응답성이 높아졌다. 직무 만족도가 신뢰성에 미치는 영향을 분석한 결과는 전문성, 직무수행, 직업 전반에 대한 만족도가 높을수록 신뢰성이 높아졌다. 직무 만족도가 확신성에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과, 전문성, 직무수행, 직업 전반에 대한 만족도가 높을수록 확신성이 높아졌다. This study aims to analyze employees’ recognition on the education executed in a private security enterprise, and figure out how this affects job satisfaction, and finally what kind of relation it has with service quality. For this study, we executed a positive analysis through literature review and questionnaire survey together, and the result of analysis thereto is as follows. First, as the result of analysis on the effects of education participation on job satisfaction, the higher the participants’ autonomy was in the education within the job office, the higher the level of professionalism recognition got. As the result of regressive analysis on the effects of education participation on job performance, the higher participants’ autonomy, continuous learning culture, and education level were in the education within the job office, the higher the satisfaction as to job performance got. As the result of aggressive analysis on the effects of education participation on overall job, the higher continuous learning culture and education level were in the education within the job office, the higher the satisfaction as to overall job became. Second, as the result of analysis on the effects of education participation of service quality, in the effects of education participation on sympathy and response, the higher learning motive and continuous learning culture were, the higher the level of sympathy and response got. As the result of the effects of education participation on reliability, reliability became higher as the level of an instructor’s quality. As the result of regressive analysis on the effects of education participation on the confidence, the higher a continuous learning culture and the level of an instructor’s quality were, the higher confidence got. Third, in reviewing the result of analysis as to the effects of job satisfaction on service quality, as the result of regressive analysis on the effects of job satisfaction on sympathy and response, the higher satisfaction as to professionalism, job performance, and overall job, the higher sympathy and response became. As the result of analysis on the effects of job satisfaction on reliability, the higher the satisfaction with professionalism, job performance, and overall job was, the higher reliability got. As the result of regressive analysis on the effects of job satisfaction on confidence, the higher the satisfaction as to professionalism, job performance, overall job was, the higher confidence became.

      • 기업 교육훈련 프로그램에 따른 근전이와 원전이의 영향요인 : 한국의 P기업 사례를 중심으로

        박귀찬 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-

        최근의 글로벌 금융위기처럼 글로벌 경쟁과 경영환경의 변화는 생존과 위기극복이라는 차원에서 기업으로 하여금 경영전략의 일환으로써 인적자원의 자질과 역량향상을 위한 노력을 강화하도록 요구하고 있다. 기업에서의 HRD 활동은 그 어느 때 보다 조직의 경영전략과 밀접히 연동된 엄격한 성과관리를 요구받고 있다. 본 연구는 한국의 대표적인 철강기업의 2개의 대표적인 교육프로그램 이수자에 대한 설문조사자료를 사용하여 기업교육프로그램에 따른 근전이와 원전이의 영향요인을 분석하였다. 교육훈련 프로그램 유형에 따라 근전이 및 원전이의 영향요인 상관관계를 분석한 결과, 전이동기, 전이설계와 동료지원은 상관계수가 높은 공통점이 보였고, 나머지 요인들도 모두 유의미한 상태에 있는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련 프로그램 유형별 전이수준에 대한 영향요인의 설명력에 대해 분석한 결과 전이동기와 전이설계요인은 기술교육성격과 리더십교육성격의 프로그램 모두 유의미하였지만 자기효능감 영향요인의 설명력은 기술교육성격의 프로그램에서만 유의미한 영향요인으로 나타났다. Survival in today's fast-paced business environment requires a lot of efforts. But one of the most important challenge is to motivate staff to have a commitment to organization by raising the sense of belonging, responsibility and loyalty to the organization. This study examines the effects of participation in formal CoP and informal CoP on organizational commitment. The results of this study are as follows. There is a significant difference in the purpose of participation, the period of participation, and the satisfaction between formal CoP and informal CoP. But there is no significant effects on organizational commitment. And the influence factors of the organizational commitment are interpersonal skill, ability of self-discipline, openness and suitability of job.

      • 경영성과 창출을 위한 문제해결 프로젝트 중심 기업교육 사례

        김경,이미정,조남채 한국산업교육학회 2019 산업교육연구 Vol.39 No.-

        본 사례연구의 목적은 전통적인 산업구조 체계를 벗어나 신기술들이 요구되는 4차 산업혁명 시대에 발맞춰 기업에 보다 실질적인 도움을 주는 문제해결 중심의 교육 효 과성을 입증하는 것에 있다. 체계적 경영전략 및 혁신방법론에 대한 지식과 적용경험 이 부족한 학습자들에게 사전에 자료와 온라인 교육 등의 학습 Tool을 제공하여 자가 사전학습을 진행토록 하고, 최소화된 집합교육에서는 토론 및 Q&A를 통해 개인이 소 속된 회사의 업종과 직무를 고려하여 학습자에게 필요한 지식을 습득할 수 있는 기회 를 제공하는 방식으로 연구를 진행하였다. 그 결과로 첫째, 학습지식을 활용하여 회사 의 현안 또는 전략과 연계한 경영과제를 수행(액션러닝)함으로써 학습과 동시에 실무 에 적용할 수 있는 환경을 조성하였다. 둘째, 개인역량 제고뿐만 아니라 불량률 개선 및 신제품 개발 등 과 같은 경영성과에 기여함으로써 기업교육 활용도 향상의 한계를 극복할 수 있는 전환점을 마련하였다. 본 사례연구는 표준화된 교육훈련이 아닌, 학습 자 개인의 업무환경을 중심으로 맞춤형 컨텐츠와 액션러닝을 활용한 PBL 학습방법론 이 기업교육의 성과에 실제적인 효과가 있다는 것을 입증하였고, 지속적인 확대적용 을 통해 연구해 나갈 예정이다. As IT industry is being continued to face on rapid change in a lot of fields, most of companies are pursuing education resulted in business performance. This study tries to find out what kind of education has the best effect to business and to prove the right path of Corporate Training. With the assumption that Flipped Learning and Action Learning are effective ways for trainees to understand and acquaint knowledge intuitionally, this study was carried out. First, educational materials and online training were provided to trainees who have no experience and knowledge on business strategies and innovation tools. Second, through offline meeting with instructors and other trainees, discussion and Q&A proceeded, resulting in enhancing learning effect. And last, based on learned knowledge, trainees carried out Action Learning with projects related to field work in order to strengthen problem-solving competences. As a result, most of trainees can have considerable expertise on work site and achieve financial performance in business. In addition, satisfaction with this kind of education was highly evaluated by participants and their employers, hoping to continually rejoin same training course with other projects. According to results above, this study shows obviously that the standardized education has no more effects especially in Corporate Training but the customized education with several types of training is needed and substantively beneficial to corporate.

      • e-Learning 정책 제도 및 운영 실태

        이수경 한국산업교육학회 2001 산업교육연구 Vol.8 No.-

        세계적으로 e-Learning은 시공간적 제약에서 벗어나 누구든지 언제 어디서나 학습이 가능하다는 잇점으로 인해 21세기의 대안적 교육체제로 급부상하고 있다. e-Learning은 디지털사회의 시대적 요구와 정보 통신 기술에 힘입어 비약적 발전을 거듭하고 있으며, 아날로그 시대의 폐쇄적이며 제한된 형태의 교육의 기회, 내용, 형식의 폭을 확대시켰다는 점에서 평생 교육의 이념을 구현할 수 있는 교육 체제로 각광받고 있다. 특히, 현재와 같이 평생에 걸친 직업능력개발에 대한 요구가 높아지고 있는 상황에서 e-Learning은 특히 생업과 학습을 병행해야 하는 성인 학습자들에게 대안적 교육 체제로 크게 부각되고 있는 실정이다. 우리 나라의 경우도, 현재 e-Learning의 중요성에 대한 공감대가 빠르게 확산되고 있으며, e-Learning에 참여하고 있는 기관 및 학습자의 수도 기하급수적으로 증가하고 있다. 실제로 우리 나라의 e-Learning은 민간 차원의 계속적인 노력과 국가 차원의 정책적 지원에 힘입어 양적 확대를 거듭하여 현재 인적자원개발의 각 영역에 빠르게 확산되고 있다. 각 부처별로 e-Learning을 통한 인적자원개발의 중요성을 표명하고 있으며, 실제로 이에 대한 적극적인 의지를 보여 주고 있다. 그 중에서도 노동부의 경우, e-Learning을 위한 관련 제도 및 법령을 제정함으로써 국민에게 평생학습의 기회를 부여하기 위한 실천 기반을 마련하였다. 현재 노동부는 기업에서 이루어지고 있는 e-Learning에 대하여 제도적 지원을 실시하고 있다. 노동부는 1998년의 시범 사업을 거쳐, 1999년 e-Learning을 새로운 직업교육의 하나로 '근로자직업훈련촉진법'에 명시하였으며, e-Learning 교육비용을 지원하고 있다. 실제로, 노동부의 정책적 지원을 계기로 우리 사회에서 e-Learning에 대한 관심이 크게 고조되었으며, 참여 기업 및 재직 근로자들의 숫자는 계속적으로 증가하고 있다. 1998년 시범 사업의 경우 7개 기관이 참여한데 반해, 지원 사업이 본격적으로 이루어지기 시작한 1999년의 경우 총 40개의 기관이 참여한 것으로 집계되었다(이수경, 1999). 2000년의 경우 노동부로부터 승인받은 e-Learning 기관수는 133개로 크게 증가하였으며, 앞으로 이러한 추세는 당분간 계속될 것으로 예상된다. 이와 같이, 노동부의 지원 사업을 계기로 우리 나라의 e-Learning은 온 국민의 평생교육 체제로 부상하고 있으며, 실제로 교육현장에 빠르게 스며들고 있다. 그러나, 아직까지 e-Learning은 시행 초기이다 보니 교육의 내실화가 이루어지지 못하고 있는 실정이며, 실제로 현장에서는 e-Learning 운영 전반에 대한 문제들이 끊임없이 제기되고 있다. 따라서, e-Learning이 우리 사회에 빠르게 확산·보급되고 있는 현 시점에서, 지금까지의 e-Learning이 디지털 사회의 평생 교육 교육 체제로서 그 역할과 기능을 다하고 있는지 방향 매김을 해 볼 필요가 있다. 즉, e-Learning이 21세기의 국가 인적자원개발의 핵심 전략으로 부상하고 있는 현재, e-Learning 운영에 대한 전반적인 실태를 살펴보고 이를 통해 평생 교육체제의 현 주소를 진단하여 보는 것은 시의적절하다고 생각된다. 다음에서는 현재까지의 e-Learning 운영 실태 및 정부 부처의 제도적 지원 실태에 대하여 살펴보고, 이를 토대로 우리 나라 e-Learning의 발전 전략에 대하여 논해 보겠다.

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