개인 영역의 소비가 소비자 삶의 질에 미치는 영향에 대한 연구: 통합적 소비전략을 중심으로

김나정 ( Kim Najung ),유병희 ( Yu Byunghee ) 한국소비자학회 2020 소비자학연구 Vol.31 No.4

본 연구는 개인 영역의 소비가 소비자 삶의 질에 기여하는 양상을 파악하고 이를 위해 전제되어야 하는 조건과 전략들을 모색하고자 한다. 소비자의 삶은 크게 일의 영역, 가정의 영역, 그리고 고유한 개인의 영역(personal domain)으로 나뉘는데 인생의 단계를 거치는 과정에서 각 영역별 상대적 비중이 달라지게 된다. 또한 이러한 비중변화에 따라 해당 영역을 위한 소비의 양과 질도 변하게 된다. 20-40대의 국내 소비자 16인 대상 심층 인터뷰 결과, 소비자의 삶의 질 인식은 개인 영역을 위한 소비와 깊은 연관성을 갖는 것으로 나타났다. 개인에게 있어 30대초반까지는 개인 영역의 소비를 구축해 가는 단계로, 소비자 자신의 진성 자아를 발견하고 강화하는데 기여하는 소비활동 여부에 따라 삶의 질이 달라지는 것으로 나타났다. 반면 30대 중반 이상 연구참여자들의 경우, 가정과 일 영역에서의 역할부담 증가로 인해 개인 영역의 소비가 현저히 줄어드는 상황을 경험하고 있었으며 이는 그들의 소비 만족과 삶의 질 인식을 낮추고 있었다. 하지만 그 중 일부는 시간, 재화, 에너지 등 소비를 위한 자원을 개인 영역의 자아를 위해 할애하는 방법을 터득하였고 상대적으로 높은 수준의 삶의 질을 경험하는 것으로 나타났다. 즉, 제한된 자원을 삶의 영역별로 나누어 사용하는 소비자들보다 일-개인 영역의 통합, 가정-개인 영역의 통합, 그리고 일-가정-개인 영역의 통합 등 영역 간 통합 전략을 사용하는 소비자들이 더 높은 수준의 삶의 질을 영위하는 것으로 나타났다. 예를 들어, 중국어 학습 프로그램을 수강하는 30대 직장인 소비자는 외국어 능력 신장에 따라 개인 성장의 욕구를 충족시킴과 동시에 업무 능력을 배양하며, 이를 자녀 교육에 활용함으로써 일-가정-개인 영역을 효과적으로 통합시키고 있었다. 이는 통합적 소비 전략을 통해 자원의 한계를 극복하는 사례라고 할 수 있다. 이와 같은 연구결과는 지속가능한 방식으로 이루어지는 개인 영역의 소비가 소비자 삶의 질 향상에 기여할 수 있다는 시사점을 갖는다. In this study, we explore how personal domain consumption contributes to consumers’ quality of life and its preconditions. Life mostly consists of three domains - work domain, family domain, and personal domain - and the importance and the responsibilities associated with each domain vary as an individual enters different stages of life. Further, the changes in the relative significance of each domain of life can determine the quantity and the quality of consumption for that specific domain. The findings from 16 in-depth interviews with Korean consumers in their 20’s, 30’s, and 40’s revealed that consumers’ quality of life is closely connected with consumption in the personal domain. Individuals were engaged in forming their authentic self in their 20’s and early 30’s. The interviewees in their early ages were focusing on establishing consumption patterns in the personal domain that help them with confirming their authentic selves, and their consumption satisfaction and life satisfaction seem to be affected by the extent to which the consumption solidifies and maintains their authentic self. Those in their mid and late-30’s and in their 40’s were experiencing steep reduction in personal domainrelevant consumption due to newly acquired family responsibilities and work life related duties, and this reduction negatively affected these consumers’ quality of life. However, some interviewees learned to allocate resources such as time, money and energy in consuming for their personal domains and they were able to maintain relatively high level of quality of life. Specifically, they utilized their resources through integrating consumptions in multiple domains of life, i.e., integrating work domain and personal domain, integrating family domain and personal domain, or integrating all three domains. For instance, a consumer in her 30’s who is taking Chinese language class was able to fulfill her personal need to grow, strengthen her competency for work, and educate her child thereby integrating consumptions in personal domain, family domain and work domain all together. This is an example of overcoming resource deficiency through integrative consumption stratigies. These findings highlight the importance of maintaining sustainable consumption in the personal domain in order to serve authentic self and thus to enhance consumers’ quality of life.

다차원 주관적 경력성공에 대한 인식과 삶의 만족의 관계

김나정(Najung Kim),차종석(Jongseok Cha) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.2

본 연구의 목적은 경력성공과 삶의 만족 관계에서 주관적 경력성공이 객관적 경력성공보다 그 영향력이 지배적임을 규명하면서 특히, 다차원적인 주관적 경력성공에 초점을 맞추어 성별 및 연령대별로 삶의 만족에 대한 영향력 차이를 분석하였다. 국내 직장인 544명을 대상으로 한 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 객관적 경력성공과 주관적 경력성공은 각각 삶의 만족에 유의한 영향을 주며, 삶의 만족에 대한 주관적 경력성공의 효과는 객관적 경력성공의 효과를 넘어서는 증분효과를 갖는다. 둘째, 주관적 경력성공의 다차원 중에서 ‘경제적 성취’, ‘독립적 근로’, ‘일과 삶의 균형’은 남성의 삶의 만족에 긍정적으로 유의하고 ‘학습과 개발’, ‘일과 삶의 균형’은 여성의 삶의 만족에 긍정적으로 유의하다. 셋째, 연령대별 차이를 살펴보면 장년층에게는 ‘경제적 성취’가, 중년층에게는 ‘학습과 개발,’ ‘일과 삶의 균형,’ 그리고 ‘경제적 안정’이, 청년층에게는 ‘일과 삶의 균형’과 ‘사회적 영향력’이 삶의 만족에 긍정적인 영향을 주었다. 이 연구의 결과들은 이론적으로 경력성공, 삶의 만족, 일과 삶의 균형 주제의 연구 분야에 많은 기여를 할 것이며, 실무적으로는 직장인의 경력개발 프로그램을 설계하는데 실질적인 도움을 줄 것으로 기대된다. 끝으로 이 연구의 한계점을 언급하면서 향후 이를 극복하는 연구방향을 제시하였다. The purpose of this study is to investigate the relationship between career success and life satisfaction. Specifically, this study first aims at examining the augmentation effect of subjective career success on life satisfaction beyond the effect of objective career success. Second, this study examines the gender-specific and the age-specific effects of multiple dimensions of subjective career success on life satisfaction. Hierarchical regression was used to test these ideas. The results from the data of 544 Korean workers showed that subjective career success contributes incrementally to the prediction of life satisfaction beyond objective career success. The findings regarding the gender and the age differences in the relationship between subjective career success and life satisfaction are twofold. First, among the multiple dimensions of subjective career success, ‘financial achievement,’ ‘independent work,’ and ‘work-life balance’ were identified as significant predictors of life satisfaction for male workers; while ‘learning & development’ and ‘work-life balance’ significantly predicted female workers’ life satisfaction. Second, the relationship between each dimension of subjective career success and life satisfaction revealed some difference according to their age level. Specifically, ‘financial achievement’ was identified as a significant predictor of life satisfaction for the age group of 50+, ‘work-life balance,’ ‘financial stability,’ and ‘learning & development’ significantly predicted the life satisfaction of the age group between 36 and 49, and for the age group of 35 and below, ‘social impact’ and ‘work-life balance’ were identified as significant dimensions of subjective career success. Theoretically, these findings contribute to the literature on life satisfaction and career success, as well as the literature on work-life balance. The findings also highlight that multiple dimensions of subjective career success can help the HR practitioners to better develop their career development programs. We end the paper by outlining some limitations of the study and by proposing possible future research directions.

한국 조직사회의 세대별 리더십 인식과 수용의 차이에 대한 단상

김나정(Najung Kim) 대한리더십학회 2014 리더십연구 Vol.5 No.3

Contemporary Korean workforce is composed of the following four generations: Economic boomers, Democratizationers, Economic liberalizationers, Generation W. Because Korean organizational culture highly values seniority and hierarchy, generational conflicts can often be present in the relationships between a leader and a follower. Any discrepancy between a leader’s role identity and a follower’s expectation about what leaders should do can turn into a generational conflict. In this research note, I explore possible generational differences in leader acceptance in Korean organizational contexts. Specifically, based on the review of sociological and psychological perspectives on generations in Korea, I propose that the degree to which an individual accepts each of a leader’s transformational leadership behaviors (charisma, intellectual stimulation, and individualized consideration) is dependent upon which generation this individual belongs to. This research note highlights the importance of exploring the relationship between leadership and generation. Further, this note goes beyond the conventional approach on generations as life stages and employs Mannheim’s notion of generation as birth cohort who experienced similar historical events and share similar values and beliefs. 현재 한국 조직사회는 경제부흥기세대, 민주화세대, 자율화세대, W세대 등 다양한 세 대의 조직원들로 구성되어 있다. 연공서열이 강조되는 한국의 다세대 조직환경에서 세대갈 등은 관리를 하는 자와 관리를 받는 자 간의 갈등으로 나타날 수 있다. 리더의 위치에서 리더십을 발휘하는 사람과 추종자의 위치에서 그 리더십을 수용하는 역할 관계 속에서 세 대간 가치 차이가 발현될 수 있을 것이다. 본 단상은 이와 같은 현상에 초점을 맞춰 각 세 대가 추구하는 가치를 사회학 연구들과 심리학 연구들을 바탕으로 정리하고 이 가치가 조직사회에서 어떻게 나타날 것인지에 대해 살펴본다. 조직사회에서 세대간의 차이를 확인할 수 있는 맥락 중의 하나는 상사와 부하간의 관계와 서로가 가지고 있는 다른 주체에 대한 평가가 될 수 있다. 경제부흥기세대는 다른 세 대와 비교할 때 조직과 상사에 대해 존경의 대상으로 인식하는 반면에, 다른 세대는 합리 적이고 이성적인 판단에 근거하여 자신과 조직, 자신과 상사의 관계를 재정립하려는 태도 를 보이는 경향이 강하다고 할 수 있다. 따라서 변혁적 리더십이 보이는 상사의 범상치 않고 설명하기 어려운 특성을 나타나내는 카리스마, 부하들의 도전성을 유발하는 지적자극, 또한 개인에 대한 차별적인 대우를 보이는 개별적 관심에 대해서도 세대별로 상이한 태도를 가질 것으로 예상된다. 따라서 본 연구는 각 세대가 변혁적 리더십에 대해 어떠한 반응 을 보일지에 대해 고찰해본다. 이 글은 한국의 세대구분과 리더십 간의 관계를 조명해본다는 의의를 지니고 있으며 또한 기존의 인사조직 연구에서 주로 사용하는 20대, 30대, 40대 등 10년 단위로 짜여있는 인생의 주기로서의 세대 개념에서 벗어나 중요한 역사적 경험을 중심으로 분류한 세대 개념을 적용했다는 시사점을 갖고 있다.

인력의 고령화와 인적자원관리 연구: 국외연구의 동향과 국내연구의 향후 과제

김나정(Najung Kim),김성철(Sungchul Kim),박근형(Kunhyung Park) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.4

한국 사회는 현재 전 세계에서 가장 빠르게 고령화가 진행되고 있으며 국내 기업 현장에 있는 인적자원관리 실무자들에게 고령노동자와 인력의 고령화는 중요한 화두이다. 하지만 고령화가 급격하게 진행되는 만큼 국내 인적자원관리 문헌에서 고령노동자들에 대한 논의는 갓 시작되었으며, 이론적인 측면이나 실무적인 측면에서 의의 있는 학문 분야로써 부족함이 많은 것이 현실이다. 이에 본 연구는 궁극적으로 (1) 고령노동자에 대한 이해와 관리에 도움이 될 인적자원관리 연구주제들에 대해 제언하고 (2) 고령노동자와 상대적으로 젊은 노동자 간의 차이점과 유사점을 설명할 수 있는 고령화 과정에 대한 이론적인 접근법들을 정리하려 한다. 이를 위해 국내 인적자원관리 분야와 관련된다고 판단한 21개의 학술지를 대상으로 인력의 고령화, 고령노동자, 연령 차이에 대한 연구들을 망라하는 광범위한 조사를 실시하였다. 최종적으로 9개의 학술지에 게재된 105편의 논문들을 대상으로 문헌고찰이 진행되었고 결과는 다음과 같았다. 고령노동자에 대해 인사관리 기능별로 다양한 주제들에 대한 연구가 필요함에도 그간의 문헌에서는 한정적인 주제에 대해서 연구가 진행되어 왔으며 고령노동자의 행동, 태도, 특성에 대한 설명을 위해서 고령화에 대한 이론이 도입된 경우가 극히 적었다. 따라서 아직은 미흡한 해당 분야 연구 발전을 위하여 본 논문에서는 국외문헌을 참고하여 평생발달심리학, 노인학등 여러 분야에서 개발된 고령화에 대한 이론들을 정리하고, 고령노동자에 대한 인적 자원관리 연구 주제들을 제시하였다. 또한, 고령노동자에 대한 정의와 인식은 국가 환경의 영향을 받을 수밖에 없기 때문에 한국 사회의 특수성을 고려하여 고령노동자 정의에 사용될 수 있는 여러 기준들에 대해 고찰하였으며, 고령노동자를 포함하여 다양한 연령대의 노동자들의 경제활동에 도움을 줄 수 있는 인적자원관리 프로그램들에 대해 구체적으로 논의하였다. 향후 인적자원관리 연구 분야에서 인력의 고령화와 고령노동자에 대한 이론적으로도 실무적으로 체계적인 연구가 진행되기를 기대하며 제언하였다. Korea is one of the fastest-aging societies in the world and the graying workforce has become a focal issue for Korean human resource managers. However, due to the rapid aging, the discussion on how to manage older workers has only just begun in Korea’s human resources management literature, and plenty of room for improvement remains in how the literature should handle the aging workforce phenomenon, both theoretically and practically. The ultimate goal of this article is therefore to provide (1) the list of HR-related topics that can improve the understanding of older workers and (2) the set of theories that explain why older workers may or may not be different from younger workers. Specifically, this article first reviews the studies on aging workforce and older workers published in Korea. The result highlights that only a paucity of research has implemented theories that explain the effects of aging and that the research topics have been surprisingly limited. Based on the extensive review on various HR-related research topics and multiple theories of aging from the literature abroad, we propose ways of strengthening the theoretical framework and the practical contribution of the literature on aging and work in Korea. In the last part of the article, we underline the importance of developing the literature on older workers and aging workforce that reflects the unique conditions in Korea.

여행을 더 특별하게 즐길 수 있는 온/오프라인 연계 여행 게임 서비스 제안

김나정(Najung Kim),김보감(Bogam Kim),최정민(Jung-Min Choi) 한국디자인학회 2015 한국디자인학회 학술발표대회 논문집 Vol.2015 No.10

강박열정과 조화열정이 일터에서의 직무성과와 번아웃에 미치는 영향: 상이한 매개과정을 중심으로

김성철(Sungchul Kim),김나정(Najung Kim) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

일터에서 긍정적인 인재의 특성으로 받아들여지고 있는 열정은 개인 차원에서의 성과를 높일 수는 있으나 번아웃 등의 부정적인 효과를 낳을 수도 있을 것이다. 본 연구에서는 이러한 열정의 양면성에 초점을 맞추어 Vallerand와 동료들이 제시한 조화열정과 강박열정을 선행변수로 채택하여 긍정적 결과 와 부정적 결과에 도달하는 매개 과정을 살펴보았다. 연구가설을 검증하기 위하여 국내 기업에 근무하는 544명 사무직 종업원을 대상으로 설문을 진행하여, 461개의 유효 설문 결과를 기초로 연구를 진행하였다. 설문에 참여한 직장인은 서울, 경기, 부산을 포함한 국내 제조업과 서비스업에 근무하는 구성원들로 구성하였다. 본 연구의 결과 두 종류의 열정 모두 성과를 높이는데 기여를 하나 기여를 하게 되는 메커니즘이 다른 것으로 나타났다. 구체적으로 조화열정은 학습지향성을 매개로 직무성과를 높이고 강박열정은 직무스트레스를 매개로 직무성과를 높였다. 또한 번아웃에 대하여 조화열정은 직무스트레스를 낮추어 번아웃을 줄이는 역할을 하나 강박열정은 직무스트레스를 높여 번아웃을 높이는 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 결과적으로 조화열정은 모든 변수들과의 관계에서 긍정적 결과를 가져오나 강박열정은 직무성과를 높이지만 동시에 번아웃으로 이어지는 스트레스 증가를 초래하는 부정적인 효과도 갖고 있음이 드러났다. 연구결과, 일터에서 열정의 양면성이 생기는 이유가 강박열정에 있음을 보여주며, 조화열정과 강박열정이 직무 관련 변인에 상이한 영향을 주는 이유를 학습지향성, 직무스트레스 두 개의 매개요인으로 귀인하였다. 실무적 차원에서 열정이 높은 인재를 채용하고 육성하고자 하는 조직들에게 열정 정의의 구체화와 열정이 발현되는 메커니즘의 이해가 중요함을 시사한다. The purpose of this study is twofold: to investigate the dualistic effects of passion and to examine varying mediators that lead to positive and negative work-related outcomes. Building on the literature on harmonious passion and obsessive passion, we first examined the effects of harmonious passion and obsessive passion on both positive and negative consequences at work. Then, we studied how each of these passion affects work outcomes differently by identifying distinctive mediating mechanisms. Through the results based on 461 employees across 28 companies, we were able to learn the following new insights on passion at work. The multiple mechanisms were found to deepen our understanding of how passion affects individual outcomes at work. Harmonious passion had positive effects on work outcomes because it increases learning orientation and decreases job stress. Obsessive passion, on the other hand, had positive and negative effects on work outcomes because it increased job performance as well as burnout through heightened job stress. The results of this study can shed some light on how to manage talent in the workplace. As the positive effects of harmonious passion have been substantiated, each company should build a system for testing and evaluating the level of harmonious passion of its applicants in recruitment and for improving effectively the level of harmonious passion of its current employees. HR managers should also review whether their companies have the human resource management system or organizational culture where their employees can freely display their harmonious passion and benefit from high level of learning orientation and low level of job stress.

강박열정과 조화열정이 일에 미치는 영향: 상이한 매개과정을 중심으로

김성철(Sungchul Kim),김나정(Najung Kim) 한국인사조직학회 2019 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2019 No.1

일터에서 긍정적인 인재의 특성으로 받아들여지고 있는 열정은 개인 차원에서의 성과를 높일 수는 있으나 번아웃 등의 부정적인 효과도 낳을 수 있을 것이다. 본 연구에서는 이러한 열정의 양면성에 초점을 맞추어 두 가지 형태의 열정 즉 조화열정과 강박열정을 독립변수로 채택하여 긍정적 결과와 부정적 결과에 도달하는 매개 과정을 살펴보고자 한다. 연구가설을 검증하기 위하여 국내에 소재하는 28개 기업에 근무하는 544명을 대상으로 설문을 진행하여, 502부의 설문지가 회수되었고, 최종적으로 461부의 유효한 설문 결과를 바탕으로 실증연구를 진행하였다. 표본의 구성은 서울, 경기, 부산을 포함한 국내 8개 지역에 소재하는 제조업과 서비스업을 중심으로 대기업부터 소규모 기업에 근무하는 구성원들을 포함하고 있으며, 국내 기업뿐만 아니라 외국계 기업에 종사하는 구성원들도 설문에 참여 하였다. 본 연구의 결과 두 종류의 열정 모두 성과를 높이는데 기여를 하나 기여를 하게 되는 메커니즘이 다른 것으로 나타났다. 구체적으로 조화열정은 학습지향성을 매개로 직무성과를 높이고 강박열정은 직무스트레스를 매개로 직무성과를 높였다. 또한 번아웃에 대하여 조화열정은 직무스트레스를 낮추어 번아웃을 줄이는 역할을 하나 강박열정은 직무스트레스를 높여 번아웃을 높이는 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 결과적으로 조화열정은 모든 변수들과의 관계에서 긍정적 결과를 가져오나 강박열정 은 직무성과를 높이지만 동시에 번아웃으로 이어지는 스트레스 증가를 초래하는 부정적인 효과도 갖고 있음이 드러났다. 연구결과, 일터에서 열정의 양면성이 생기는 이유가 강박열정에 있음을 보여주며, 조화열정과 강박 열정이 직무 관련 변인에 상이한 영향을 주는 이유를 학습지향성, 직무스트레스 두 개의 매개요인으로 귀인하였다. 실무적 차원에서 열정이 높은 인재를 채용하고 육성하고자 하는 조직들에게 열정 정의의 구체화와 열정이 발현되는 메커니즘의 이해가 중요함을 시사한다. The purpose of this study is twofold: to investigate the dualistic effects of passion and to examine varying mediators that lead to positive and negative work-related outcomes. Building on the literature on harmonious passion and obsessive passion, we first examined the effects of harmonious passion and obsessive passion on both positive and negative consequences at work. Then, we studied how each of these passion affects work outcomes differently by identifying distinctive mediating mechanisms. 544 employees from 28 companies were surveyed, and of those, 502 questionnaires were collected, and 461 valid questionnaires were used in the empirical study. The sample is comprised of Korean employees working in domestic and foreign services and manufacturing companies of varying sizes located in 8 regions including Seoul. Through the results, we were able to learn the following new insights on passion at work. The multiple mechanisms were found to deepen our understanding of how passion affects individual outcomes at work. Harmonious passion had positive effects on work outcomes because it increases learning orientation and decreases job stress. Obsessive passion, on the other hand, had positive and negative effects on work outcomes because it increased job performance as well as burnout through heightened job stress. The results of this study can shed some light on how to manage talent in the workplace. As the positive effects of harmonious passion have been substantiated, each company should build a system for testing and evaluating the level of harmonious passion of its applicants in recruitment and for improving effectively the level of harmonious passion of its current employees. HR managers should also review whether their companies have the human resource management system or organizational culture where their employees can freely display their harmonious passion.

상이한 지식체계 간의 지식통합 과정 고찰 : 경영자 학습자의 이론화와 응용화 메커니즘을 중심으로

박헌준(Hun-Joon Park),김나정(Najung Kim),강승완(Seung-Wan Kang),김상준(Sang-Joon Kim) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.3

본 연구는, 경영자들이 실무를 통해 체득한 경영 지식들이 경영학자들이 구성해놓은 경영 관련 지식과는 지식축적과정에 차이가 있음을 주지하고, 이러한 이질적인 지식체계 간의 지식통합 과정이 어떻게 이루어지는지 구체화하였다. 기존의 지식통합 문헌이 내용적인 면에서의 지식의 이질성을 주로 다루었다면, 본 연구는 현상학적 관점에서, 지식통합을 시도하려는 양자에게 축적되어 있는 지식체계가 서로 이질적인 경우 어떻게 지식통합이 이루어질 수 있을까에 대한 답을 찾아내고자 한다. 각 개인에게 있어서 지식체계는 자신이 생애를 살아오면서 자신의 방식으로 환경과의 상호작용을 통해서 형성해 나온 결과물이기 때문에 자신과 다른 지식체계를 받아들이기가 쉽지 않다. 만약 그러한 상황에 봉착하게 되는 경우, 사람들은 다양한 메커니즘을 통해서 지식체계 간의 통합을 시도하게 되는데, 본 연구에서는 경영자 교육 프로그램의 맥락에서 지식체계 간의 통합과정을 고찰한다. 경영자 교육 프로그램은 실무중심의 지식체계를 가진 학습자(즉 경영자 학습자)로 하여금 이론중심의 지식체계에서 비롯된 경영관련 지식을 통합하는 장(場)이 되므로, 상이한 지식체계 간 지식통합이 어떻게 이루어질 수 있을까를 알아볼 수 있는 중요한 맥락의 기초를 제공한다. 따라서 본 연구에서는 이러한 이질적인 지식체계가 마주하는 상황 하에서 경영자 학습자들은 어떻게 교육 프로그램의 내용을 자신의 것으로 내면화하는지 살펴보고자 하였다. 이에 2017년과 2018년간 고위 경영자 교육 프로그램을 수강한 경영자 학습자들의 심층 인터뷰를 통해서, 경영자 학습자의 관점에서 이질적인 지식체계 간 통합이 이루어지는 과정을 구체화하였다. 현상학적 접근법과 근거이론을 결합하여 수집된 질적 자료를 수집한 결과, 경영자 학습자들은 교육 프로그램 과정에서 상이한 지식체계를 인지하고 있었고, 그러한 상황에서 이론화와 응용화 메커니즘을 통해서 지식통합이 이루어지고 있음을 발견하였다. 구체적으로 이론화 메커니즘은 단순화, 재구성, 탈맥락화의 하부유형으로 구체화되어 나타났고, 응용화 메커니즘은 대입, 연상, 확장의 유형으로 구분되었다. 본 연구 결과는 어떻게 서로 다른 양자 혹은 서로 다른 지식체계 간 지식통합이 보다 실질적이고 효과적으로 이루어질 수 있을까에 대한 이론적 실무적 함의를 제공한다. This study specifies how one incorporates knowledge from incompatible knowledge structures into their knowledge structure. Given that knowledge integration can be understood as an action that is typified through negotiating, exchanging, and sharing meanings among social actors, we identify the microfoundations of knowledge integration. To answer our research question, as an empirical setting, we consider how corporate executives internalize knowledge gained from business education programs (especially knowledge conveyed by professors). Corporate executives have internalized experiential knowledge based on what they have done in business settings (such as manufacturing, operations, budgeting, etc.), whereas they may be perplexed with actual business-related theories (such as institutional theory, social capital theory, etc.) because these theories are not explicitly used in real business situations. This occurs in business education programs where, upon taking a business course, corporate executives are situated in acquiring academia-driven knowledge and thus integrate it into their practice-induced knowledge. For this study, we participated in two sessions of one business course opened in 2017 and 2018, respectively, and conducted in-depth focus-group interviews with the executives after each semester. Our findings reveal that the integration process between incompatible knowledge structures is driven by two underlying mechanisms: theorization and translation. Based on these findings, we can expand our understanding of knowledge integration by specifying how these knowledge structures can be integrated through the two mechanisms. Additionally, we further discuss how individuals can cope with the incompatibility of others’ knowledge structures.