Ratee Influence in Targe-Setting and Target Achievability: An Empirical Analysis of Objective Performance Measures

최연식 한국회계학회 2014 회계학연구 Vol.39 No.2

Empirical research in performance-based compensation has been silent on the performance target, which generates important incentives whenever the subordinates can influence the target-setting process. Moreover, research overlooks the effect of simultaneous use of different types of participative target- setting methods on the subordinates’ strategic response. In the ratcheting literature, target performance is generally treated as a threshold performance level that triggers bonus compensation. This target performance provides the subordinates with a constructive incentive to exert at least the threshold level of effort. On the other hand, because better performance can result in a less attainable future target performance via target ratcheting, the subordinates can also have a destructive incentive not to give the best level of effort for maximal performance. Most prior studies have not illuminate various destructive incentives of the subordinates in the target-setting process while assuming that the superior can discern the proper target performance easily and quickly. Practically, the superior has difficulty in identifying proper performance because output performance is affected not only by input resources (e.g. subordinates efforts) but also by market conditions and production functions that are complicated and/or obscure to the superior. In order to promote the accuracy of target performance, the superior try to engage the subordinates in the target-setting process. The superior is likely to seek for communication with the subordinates in circumstances that adversely affect the accuracy of discerning the proper target performance. Participative target- setting, however, may not work as expected. The subordinates can also have another destructive incentive to derive more achievable target performance by exerting their influence through the target-setting process. This study investigates how the subordinates exert influence on targets through negotiations with the superior by focusing on the ratchet parameters. This study is built on the findings documented in Choi and Hwang (2012), which suggest that when the subordinates succeed (fail) in meeting target performance, the probability of achieving target performance in the following period decreases (increases) with how sensitively target performance ratchets in response to actual performance in the current period. I find that the slope of the ratchet principle is smaller (larger) when the subordinates beat (miss) targets as they exert greater influence in the target-setting process. This implies that the more difficult-to-achieve target performance are set when the subordinates have less influence on the target-setting process. I also find that the serial correlation of target achievability, documented in Indjejikian and Nanda (2002), is reinforced as the subordinates have more influence. My findings mention that, from a perspective of the level of targets, the participative target-setting may produce an adverse effect as the subordinates exercise more influence. As opposed to tight and challenging targets recommended by prior studies, targets set by an active interaction between the superior and the subordinates tend to be loose and achievable. The subordinates’ strategic response to the ratcheting slope may be concrete evidence on the creation of slack documented in prior studies. However, I do not argue that the superior should stop involving the subordinates in the target-setting process. There are several purposes using the participative target-setting. Especially, it is important that participation can provide the subordinates with higher satisfaction and motivate them for better performance. Since the subordinates’ true capabilities are unobservable, it is inevitable for the superior to depend on the subordinates’ cooperation in target-setting. My findings suggest that, in order to successfully design or implement performance-evaluation system in ter...

성과급제와 기업성과의 관계 -성과급적용 수준의 차별적 효과-

신혜정 ( Hye Jeong Shin ),안지영 ( Ji Young Ahn ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.1

국내 기업들이 임금 유연성을 확보하고 경쟁을 통한 종업원의 역량강화를 통한 기업성과의 향상을 기대하며 성과급제를 도입하였으나 그 도입 추세는 점차 하락하는 양상을 보이고 있다. 성과급제가 기업성과에 미치는 영향에 대한 연구는 국내외에서 이루어졌다. 그러나 기업 마다 성과급을 구성할 때 그 적용수준이 다르다는 점에서 성과급 적용 수준에 따라 차별적인 효과에 대한 연구는 아직 드물다. 특히 한국의 집단주의 문화를 고려할 때 집단 성과급과 개인 성과급이 기업성과에 미치는 영향에 차이가 있을 것으로 예상된다. 본 연구는 성과급을 개인, 팀, 사업부, 전사의 네 가지 지급수준으로 구분하여 각 성과급 적용 수준이 기업성과에 미치는 차별적인 영향을 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 차등지급성과급시행여부는 종업원 1인당 부가가치, 매출액 성장율, ROA의 기업성과에 모두 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 차등지급성과급의 비중이 높을수록 매출액 증가율과 ROA는 높아졌으나 종업원 1인당 부가가치에는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 셋째, 집단성과급비율이 높을수록 매출액 증가율과 ROA가 높아졌다. 넷째, 성과급수준에 따라서는 사업부성과급비율은 매출액 증가율에 긍정적인 영향을 미쳤으며 전사성과급비율은 제한적으로 정(+)의 관계에 있었다. ROA는 전사성과급비율과 유의한 정(+)의 관계에 있었으며 종업원 1인당 부가가치는 성과급수준에 따른 차이가 없었다. 이러한 분석 결과는 집단성과급비율이 기업성과를 향상시키는 요인이라는 점에서 한국의 집단주의 성향이 고려되어야 함을 보여준다. 또한 기업은 목표로 하는 기업 성과 지표에 따라 적용 수준에 따른 성과급비율을 차별적으로 구성해야 한다는 시사점을 제시한다. This paper investigates the relationship between performance-based incentive program and firm performance in Korean firms. Even though performance-based incentive program is expected to enhance firm performance by motivating employees and reducing moral hazard problem, different impacts of each incentive component on the firm performance is not well examined. Incorporating cultural values and social norms salient in Korea, the results suggest that costs of group based incentive program such as free-riding can be alleviated. Using the sample of 1,287 firm-years, we investigate whether the impact of performance-based incentive on firm performance can be differentiated according to the level or composition of incentive plan. Our results suggest that performance-based incentive has positive impact on firm performance, showing the larger the ratio of performance-based incentive is, the higher the Growth rate and ROA. In addition, the ratio of group-based incentive has positive impact on Growth rate and ROA. When having all 4 types of incentive in the model, the division-wide incentive ratio is positively related to Growth rate and the corporate wide incentive ratio has marginal impact on Growth rate. These results support the hypothesis that groub-based incentive will improve firm performance more significantly compared to individual or team incentives do in Korea.

역량개발 중심의 성과관리제도를 위한 관리자의 역할: 역량개발과 변혁적 리더십의 조절-매개 효과를 중심으로

류근필,김창진 한국행정학회 2020 韓國行政學報 Vol.54 No.2

This study addressed two research questions: (1) Does competency development mediate the relationship between organizational performance management and individuals' performance? (2) How does transformational leadership have a moderating effect given that competency development mediates the relationship between organizational performance management and individual performance? For data analysis, we employed the “2018 Public Officials' Opinion Survey of the Korean Institute of Public Administration.” The findings are as follows. First, performance management has a directly positive effect on the levels of perceived performance. Second, a partial mediating effect of competency development on the relationship between performance management and individual performance was found. From the mediated-moderation analysis, we found that (1) transformational leadership moderates the path between performance management and competency development (performance management → competency development), and (2) it also had a statistically significant moderating effect on the relationship between competency development and individual performance (competency development → performance), but the effect was negative. Finally, (3) it also had a moderating effect on the organizational performance management and individual performance paths (performance management → individuals' perceived performance), and as expected, the effect was positive. 본 연구는 (1) ‘역량개발은 조직 성과관리와 개인의 업무성과의 관계를 매개하는가?’ (2) ‘조직 성과관리와 개인 업무성과의 관계를 역량개발이 매개한 상태에서 변혁적 리더십이 어떤 조절효과를 가지는가?’에 대한 연구 질문을 제기하였다. 연구모형의 분석을 위해 한국행정연구원의 2018년 공직생활실태조사 자료를 활용하였다. 결론적으로 본 연구에서는 성과관리가 직접적으로 개인의 업무성과에 양(+)의 관계를 갖는다는 것을 발견하였다. 또한, 성과관리는 개인의 역량개발에 긍정적인 영향을 주며, 개인의 역량개발 역시 업무성과에 영향을 미치고 있어, 성과관리와 개인의 업무성과의 관계에서 역량개발의 부분적인 매개효과를 발견하였다. 마지막으로 변혁적 리더십은 3가지 경로 모두에서 조절효과가 있음을 발견하였다. (1) 변혁적 리더십이 조직 성과관리에서 역량개발 사이(성과관리 →역량개발)의 경로를 통계적으로 유의미하게 조절하였다. (2) 변혁적 리더십은 역량개발과 개인성과의 경로(역량개발→업무성과) 관계를 통계적으로 유의하게 조절하였으나, 그 영향은 부(-)의 방향으로 작용하였다. 마지막으로 (3) 변혁적 리더십은 조직 성과관리와 개인 업무성과(성과관리→업무성과) 경로에서 조절효과가 있었으며, 그 영향은 양(+)의 방향으로 조절하였다.

재정성과목표관리제도의 운영실태 분석과 개선방안: 성과계획서를 중심으로

박홍엽 국회예산정책처 2012 예산정책연구 Vol.1 No.2

This article aims to analyze current state of financial performance goal management system which was introduced to enhance financial responsibility of government financial programs and to make budget and settlement deliberation process more performance-oriented in the National Assembly for the purpose of evaluating whether such system is meeting the original objectives of legislation. Outcomes of analysis are as follow; first, total budget amount of performance management tasks in the performance plan is only 57.8 percent of total expenditure of that year, which means that performance plan is not enough to realize performance- oriented program operation in the government. It is recommended that major policy tasks which are not included in the performance plan should be managed by the performance plan. Second, more effort is needed to increase the portion of outcome-oriented performance indicators. Third, it is needed to increase the portion of efficiency indicators in order to save cost and energy in the way of goal achievement. Fourth, it is recommended to review the relevance of performance goals when the percentage of goal achievement is over 1,000 percent or 3,000 percent. Lastly, it is suggested that performance management system needs to correspond to program budget system. 본 논문은 재정사업의 책임성을 제고하고 예산․결산의 전 과정을 성과위주로 운용하기 위해 도입된 재정성과목표관리제도가 당초의 취지에 부합되게 운영되고 있는지를 파악하기 위해 성과계획서를 중심으로 제도의 운영현황 및 그 실태를 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 재정사업, R&D, 정보화사업만을 대상으로 성과계획서 상의 관리과제를 설정한 결과 성과계획서 상의 관리과제 예산총규모가 예산총지출의 57.8%밖에 되지 않는다는 것은 성과계획서만으로 성과중심의 재정운용을 구현하는 것이 현실적으로 매우 어렵다는 것을 의미한다. 따라서 재정사업만을 대상으로 성과계획서 상의 관리과제를 설정할 것이 아니라 그 외 인건비 및 기본경비 등으로 수행하는 주요정책과제에 대해서도 관리과제를 설정해 성과계획서에 포함하는 것이 필요하다. 둘째, 2012년도 성과계획서상 결과지표의 비중이 52.8%에 그치고 있으므로 결과지향적인 지표의 채택비중이 높아질 수 있도록 대책을 마련할 필요가 있다. 셋째, 2012년도 효율성지표 활용률이 3.5%에 그치고 있다. 보다 적은 비용과 노력으로 계획된 목표치를 달성할 수 있도록 적절한 효율성지표를 확대 활용할 필요가 있다. 넷째, 성과목표치를 너무 소극적으로 설정한 나머지 성과달성률이 1,000%, 3,000% 이상을 보이는 사업들은 보다 적극적으로 목표치를 설정할 필요가 있다. 다섯째, 하나의 프로그램에 해당하는 단위사업들은 하나의 전략목표와 연계되도록 프로그램예산체계와 성과계획체계를 일치시키는 것이 필요하다.

공연 광고, 공연 컨텐츠, 준거집단이 공연 관람의도에 미치는 영향에 관한 연구

이지훈,김현주 한국엔터테인먼트산업학회 2012 한국엔터테인먼트산업학회논문지 Vol.6 No.2

최근 우리나라의 공연시장은 관객들의 지속적인 관심에 힘입어 시장의 규모가 매우 커졌다. 특히 대작 공연들은 매 공연마다 많은 수익을 창출해 내고 있다. 하지만 관객들이 공연장을 방문하는 이유는 공연 컨텐츠, 공연 광고 등 다양한 요건들에 의한 것인지에 대한 판단이 어렵다. 따라서 본 연구에서는 공연 관람의도를 크게 3가지 변수로 나누어서 살펴보고자 한다. 첫째는 공연광고, 둘째는 공연 컨텐츠, 셋째는 준거집단이다. 연구결과 공연 광고, 공연 컨텐츠, 준거집단 모두다 공연 관람의도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히, 공연 컨텐츠가 제일 큰 영향을 주었고, 준거집단이 그 뒤로 나타났다. 하지만 공연 광고의 기업이미지, 브랜드는 관람의도에 영향을 주지 못했고, 공연 컨텐츠의 기능적 품질 또한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. Recently, the size of performance marketplace has been much larger on the strength of audiences’ continuous attention. Especially prominent performances have created greater profit every performance. However, it is hard to decide whether the reason of audiences’ visiting is due to various factors, such as contents of performance, advertisement and so on. Therefore, this paper deals with intention of watching performance by three kinds of variables. First, it is advertisement of performance. Secondly, contents of performance. Thirdly, reference group. In conclusion of the paper, all of three variables; advertisement, contents of performance, and reference group, have effects on the intention of watching performance. Among them, contents of performance is the most influential, followed by reference group. But the image of corporate in the advertisement and brand does not affect to audiences’ intention. Likewise functional quality of contents of performance also doesn’t have an effect.

고성과 인적자원관리가 성과에 미치는 영향 - 시스템 도입 강도의 역할에 대한 탐색적 연구 : 고성과 인적자원관리가 성과에 미치는 영향

김경묵(Gyeong Mook Kim),김상준(Sang-Joon Kim) 한국인사ㆍ조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.3

본 연구는 고성과 인적자원관리가 성과에 미치는 영향을 분석하는데 목적이 있다. 이러한 목적의 달성을 위하여 저자들은 우리나라 상장기업 46개를 대상으로 실증 연구하였다. 분석 결과, 고성과 인적자원관리 시스템 도입 강도는 재무적 성과, 그리고 내부운영 과정 제고에는 U자형 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 고성과 인적자원관리 시스템 도입 강도는 종업원의 학습과 성장에는 곡선 관계도, 선형 관계도 나타나지 않았다. 이러한 연구 결과는 고성과 인적자원관리 도입 강도가 약할 경우-전통적 인적자원관리와 고성과 인적자원관리가 혼재된 경우-는 성과가 떨어진다는 것을 의미한다. 결국 고성과 인적자원관리에 대한 도입에 앞서, 인적자원관리 기법들 간의 내적 일관성과 조직 상황에 맞는 인적자원관리 기법의 운용이 성과에 더 큰 영향을 미침을 주지해야 한다. Since the Korean Financial Crisis in 1998, many Korean companies have introduced High-Performance Human Resource Management (HPHRM) to enhance their performance. Note first of all that not all companies seek for the same goals or the same operating strategies. While many companies are opting for HPHRM, their current operating systems or procedures are not always compatible with it. The incompatibility may come from the un-preparedness in transition to the new systems but it mainly comes from the almost irreconcilable differences between the new operating systems and their previous ones. Eventually, these differences can influence the companies’ performance. We focus on these differences. HPHRM as an edgecutting system will not always have positive impact on organizational performance. Its effects are rather non-linear. In other words, when HPHRM is combined with the previous HR practices and makes inconsistent signals, it would play a negative role in promoting organizational performance. Traditional HRM is not necessarily inferior to HPHRM. Our hypothesis here is that the new system introduced through the adoption of HPHRM has non-linear effects on organizational performance. To test our hypothesis, we did an exploratory research on Korean listed companies. We measured HPHRM according to the followings; first, we consider HPHRM as a system or bundle, which consists of HR practices. Second, we measured the intensiveness of the HPHRM system as the level of organizational change in the replacement of traditional HRM system. Thus, the highest intensiveness of a HPHRM system indicates that perfect transition is made from traditional HRM to HPHRM. To gather information on HR bundles we surveyed HR managers in the Korean listed companies. Since we intended to get objective information from the HR managers, our questionnaire contained only quantifiable questions and avoided gathering HR managers’ personal judgment on HPHRM. The survey was done from June to September, 2004, and we collected 53 companies’ answers. Out of the 53, 46 were chosen since 7 proved to be too inconsistent to be valid. The organizational performance as dependent variables was measured with the Balanced Scorecard (BSC) measures. We did not consider the customer perspective it cannot be applied to all industries. On regression analysis, we found that HPHRM has non-linear relationship with the organizational performance. Particularly, the intensiveness of HPHRM system has a significant U-shaped relationship with EPS. In case of EVA, another performance indicator in financial perspectives, and value-added per employee, a performance indicator in internal perspectives, we figured out that they have potential U-shaped relationships with the intensiveness of HPHRM. However, the intensiveness of HPHRM system has insignificant relationship with quality enhancement as a performance indicator in learning and growth perspective. These results indicate that forced introduction of HPHRM in the presence of traditional HR practices can impair the organizational performance. Our results raise the issue of institution and the signals it makes. New institution naturally has conflicts with the previous institution and may make inconsistent signals to employees. As a result, employees are likely to get confused in the organizational change, development or transformation caused by the introduction of new institution. Such confusion is often manifested in psychological and behavioral inertia and has negative influence on organizational performance. In this regard, we insist that an internal fit between existing HR practices and HRM system is to be secured before introducing HPHRM. In sum, we conclude that HPHRM does not necessarily enhance the organizational performance. To make HPHRM play a positive role on the performance, companies should contextualize the new system and consider consistency betwe

공공부문의 성과관리가 조직성과에 미치는 영향

박경원,임태종,이주혜 한국회계정책학회 2011 회계와 정책연구 Vol.16 No.3

The purpose of this study is to investigate whether performance management practices affect performance in public sector organizations. Theoretically, the research is based on economic as well as behavioral theories. The study distinguishes amongst financial performance and non-financial performance and uses survey data from 92 public sector organizations. The research shows that the definition of clear and measurable goals is positively correlated with both financial and non-financial performance. In addition, the use of incentives is positively correlated with financial performance yet not related to non-financial performance. Finally, the effects of performance management practices in public sector organizations were found to be affected by institutional factors. The results suggest that the behavioral effects of performance management practices are as important as the economic effects in public sector organizations. The introduction of performance management practices may provide an opportunity to increase financial performance yet may have no impact on non-financial performance. The paper has responded to previous calls in the literature for using quantitative research methods to generalize findings from previous case studies. Also, the paper empirically tests the impact of performance management practices on performance, an area that has attracted little research attention. 본 연구의 목적은 성과관리가 공공부문 기관의 성과에 영향을 미치는지를 실증적으로 조사하는데 있다. 본 연구는 이론적으로 경제학 및 행동학 이론에 근거하고 있다. 연구의 목적을 위해 조직성과는 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하였으며, 92개의 공공부문으로부터 회수한 설문지를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 목표의 명확성 및 측정가능성의 정의가 재무적 성과뿐 아니라 비재무적 성과와 정의 관계가 있음을 제시하고 있다. 이러한 결과는 목표설정이론과 일치한다. 목표의 명확성과 측정가능성은 운영의 초점을 제공하고 성과를 개선시키는 것으로 나타났다. 인센티브 이용은 재무적 성과에 정의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 비재무적 성과와는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 목표가 애매하거나 성과가 측정하기 어려울 때, 인센티브가 노력을 자극하는데 도움이 되지 않는다는 개념과 일치한다. 그리고 기관 요인(분권화, PMS 및 규모)은 성과관리의 이용과 효과성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구조의 분권화 수준은 목표의 명확성 및 측정가능성, 인센티브 및 비재무적 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 대리인 이론의 개념과 대부분 일관된다고 할 수 있다. 본 연구는 공공부문 기관에서 성과관리의 결정요인과 성과에 미치는 증거를 제공하는데 있다. 국내에서 공공부문의 성과관리의 역할과 효과에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았다는 점을 고려하면, 일반적인 수준에서 성과관리의 결정요인과 그 효과를 검정하는 것은 의미가 있다고 판단된다. 따라서 공공부문 기관의 실무와 공공정책을 위한 흥미로운 관심과 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

성과정보의 활용이 조직성과 개선에 미치는 효과 : 참여적 의사결정의 조절효과

김태희(Taehee Kim) 한국국정관리학회 2021 현대사회와 행정 Vol.31 No.3

성과관리 (performance management)는 조직의 계획 및 목표 달성 여부, 조직이 창출한 일련의 부가가치 및 실적에 대한 체계적인 모니터링, 평가 및 환류를 통해 조직자원의 효율적･효과적 활용을 도모하여, 조직 전체의 효과성 제고를 견인할 수 있는 전략적 관리메커니즘으로 그중요성이 강조되고 있다. 성과관리가 갖는 긍정적 측면에도 불구하고, 성과관리가 형식적으로 이뤄지거나, 평가결과의 활용도가 높지 않다는 비판 또한 제기되고 있다. 더불어, 다양한 성과 평가제도의 개발, 도입 및 운영에 관한 관심은 높지만, 성과관리제도의 활용을 통해 도출된 다양한 형태의 성과정보 활용에 관한 관심은 상대적으로 미흡한 실정이다. 또한, 성과관리 및 측정 관련 상당한 연구가 진행되었음에도, 성과관리의 실질적인 효과에 관한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 성과정보활용(performance information use)에 대한 논의를 제시하고, 성과정보의 활용이 조직성과에 미치는 효과를 실증적으로 검증함으로써, 이와 관련 이론적 그리고 실무상의 함의를 제시하는 것을 목적으로 한다. 성과정보의 활용과 조직성과 간의 관계를 실증적으로 검증하면서, 참여적 의사결정의 조절효과를 함께 검증한다. Performance-based management or managing for results has been advocated as an effective tool for improving public accountability as well as organizational effectiveness. In this regard, there have been many studies on performance management, its design and impacts. Benefits of performance management can be realized only when performance information is used by organizational managers in their decision-makings. However, less attention is given to actual use of performance information in decision-makings and its impacts on organizational performance. That is, questions remain about how managers use performance information in their decision-makings and how this performance information use affects organizational performance by focusing on the performance management practices in healthcare. Thus, we examine the relationship between manager s purposeful performance information use and organizational performance with consideration of the moderating role of participative decision-makings using data from a survey of nearly 1,000 top-level hospital managers from public, private, and nonprofit American hospitals. Findings and implications are discussed.

공공기관의 성과관리, PMS의 이용방식, 조직학습 및조직성과간의 관계

박경원(Park, Kyong-Won),반혜정(Ban, Hye-Jung) 글로벌경영학회 2012 글로벌경영학회지 Vol.9 No.4

본 연구는 공공기관의 성과관리 제도와 BSC에 기반을 둔 PMS에 주목하여 목적적합한 이용방식의 역할과 효과를 검증하는데 그 목적이 있다. 공공기관을 대상으로 성과관리의 도입이 조직성과의 개선에 미치는 영향, 성과관리가 경영자의 PMS의 이용방식에 미치는 영향 및 조직학습이 조직성과의 개선에 미치는 영향 등을 분석하도록 한다. 지금까지 공공기관을 대상으로 성과관리와 PMS의 이용방식의 역할과 효과에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 공공기관의 성과관리는 수준이 높을수록 조직성과는 개선되는 것으로 나타났다. 성과관리가 관리자에게 목표와 운영의 초점을 제공하고, 성과증진에 대한 동기를 부여하여 조직성과를 개선시키는 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 공공기관의 성과관리는 PMS의 진단적 이용방식과 상호작용적 이용방식의 활용을 증가시켰다. 성과정보의 진단적 이용은 통제 및 평가도구로 적절하며, 상호작용적 이용은 새로운 정책접근을 위한 탐색을 용이하게 하기 때문인 것으로 판단된다. 셋째, PMS의 이용방식은 조직성과의 개선에 기여하는 것으로 나타났다. PMS의 적극적인 이용은 조직 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 판단된다. 넷째, PMS의 이용방식 중 상호작용적 이용방식은 조직 학습에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직학습은 조직성과의 개선에 기여하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 종합해 보면, 공공기관은 조직성과를 향상시키기 위해서는 성과관리를 효율적으로 운영해야 한다는 것을 강조하고 있으며, 성과정보의 진단적 이용과 상호작용적 이용이 적절히 선택될 수있어야 하며, 조직학습을 잘 활용해야 한다는 것을 강조하고 있다. This study is one of empirical studies to provide evidence on the roles and effects of the performance management and use of performance measurement systems in public sector organizations. At a very generic level, this study investigates that the performance management is associated with the use of performance measurement systems and organizational performance. The aim of this study is to examine consequences of various different ways in which performance information can be used, and whether the difference in a way of use affects causality of our research model and performance. There were few studies performed on public sector organizations. Findings of this study could be summarized as follows;Firstly, we observe a positive and significant direct effect of performance management on performance. Secondly, we find a positive and significant relationship between the performance management and use of PMS. Thirdly, we find that using the PMS for diagnostic and interactive purposes has direct effect on performance. Fourthly, it was found out that while the diagnostic use of PMS did not have any significant effect on organizational learning, the interactive use of PMS had a significant effect on organizational learning. And it was shown that organizational learning contributed to improvement of organizational performance In total, these results suggests that manager of public sector organizations need to manage performance management efficiently. It also have implications for the importance of managers’ proper choice for use of PMS and needs to utilize organizational learning well in order to improve organizational performance.

Performance of Indonesian State Owned Enterprises, Managerial Performance vs. Financial Performance

Siti Arifah(Siti Arifah ),Rahmawati(Rahmawati ),Agung Nur Probohudono(Agung Nur Probohudono ),Setianingtyas Honggowati(Setianingtyas Honggowati ),Kiswanto(Kiswanto ) People&Global Business Association 2023 Global Business and Finance Review Vol.28 No.4

Purpose: This study aims to provide more detailed knowledge of how the performance of Indonesian SOEs is described from the perspective of managerial performance and financial performance. Design/methodology/approach: The method used in this study is comparative analysis where managerial performance is measured using the KPKU score and financial performance is measured using profitability ratios. Comparative analysis is carried out in detail per year and per SOE sector. Findings: This study found that in general from a managerial performance standpoint, the performance of Indonesian SOEs showed an increase while from a financial performance perspective, the performance of Indonesian SOEs showed a decline. This is because the determination of managerial performance is assessed in a more complex manner, including the level of public services provided to the public. Research limitations/implications: The limitations of this study have not been able to describe in detail each score of the components in managerial performance appraisal, which can be considered for further research in the future. This research implies that all parties must be careful in assessing the performance of SOE because the measurement of performance using managerial and financial measures can be different. Originality/value: The originality of this research is to provide a comparative picture of SOE as a whole which has never been done before. This research contributes to the government as a regulator to try to further improve financial performance so that it can be more in sync with the increase in managerial performance, so that both managerial performance appraisal and financial performance appraisal can provide directions that are close to parallel.