국민경선과 대통령후보 결정 요인

박홍엽 한국정책학회 2004 韓國政策學會報 Vol.13 No.4

갈등주기관점에서의 갈등해결기제의 탐색

박홍엽 한국NGO학회 2006 NGO연구 Vol.4 No.2

본 연구는 갈등주기 이론을 공공갈등, 그 가운데에서도 중앙정부와 지방정부 간의 갈등사례에 적용해 각 국면(phase)별로 갈등해결기제를 모색 하는 데에 중점을 두었다. 이를 위해 기존의 갈등주기 이론에 관한 선행연 구를 통해 새로운 갈등주기 모형을 구축했다. 갈등을 갈등생성 및 잠복기 → 갈등표면화기 → 갈등고조기 → 갈등완화기 → 갈등해결기로 나누고 각국면 또는 시기별로 나타나는 특징과 갈등해결기제를 살펴본 후 갈등주기 모형을 국군기무사의 과천이전 사례와 울산-포항 복선화사업 구간 가운데 효문공단 통과노선 사례에 적용해 분석했다. 분석결과, 갈등생성 및 잠복기에 대상 주민 및 집단과의 협의가 미흡했 고, 갈등표면화기에 적극적으로 쟁점을 해소하려는 노력이 부족했음을 알수 있었다. 또한 갈등고조기에 적극적으로 의사소통을 하려는 노력이 미흡 했다는 점도 파악할 수 있었다. 그렇지만 갈등완화기에 협의기구를 구성해, 갈등해결기에 성공적으로 협상을 진행해 합의를 도출할 수 있었음을 알 수있었다.

인사평가제도의 발전방안

박홍엽,함종석,임희정 한국행정연구원 2005 기본연구과제 Vol.2005 No.-

참여정부가 들어서면서 역대 그 어느 정부에 비해 성과평가시스템의 중요성이 강조되고 있다. 어느 부처는 직무성과 계약제를 채택하는가 하면 어느 부처는 균형성과카드(Balanced Scorecard, 이하 BSC) 시스템을 도입하기도 하고 또 다른 일부 부처는 직무성과 계약제와 BSC를 동시에 채택하고 있다. 기관평가나 기관장 평가에 있어서도 성과평가가 강조되는 방향으로 제도적인 개선이 이루어지고 있다. 이렇게 인사평가제도를 성과지향적으로 변화시켜야 한다는 점에는 공감대가 형성되어 있는 반면 새로운 평가시스템이 어떠한 방향으로 어떻게 설계되는 것이 바람직한지에 대해서는 충분한 논의가 부족한 상태이다. 본 연구에서는 이 같은 인사평가제도의 변화를 반영해 기존의 인사평가제도가 갖는 문제점을 분석하고 새로이 성과중심의 인사평가제도를 어떻게 구축할 것인가에 초점을 맞추고 있다. 즉 기존의 목표관리제와 근무성적평정제의 역할과 한계를 진단하고 새로운 성과중심의 인사평가시스템을 어떠한 방향으로 구축해야 할 것인가에 관한 시론을 제시하고 있다. 기관 차원에서의 성과평가시스템과 개인 차원에서의 성과평가시스템을 분석한 후 두 시스템을 연계하는 새로운 성과중심의 인사평가시스템을 구축하는 것이 본 연구의 목적이다. 기존의 인사평가제도에 관한 연구가 조직 혹은 기관에 대한 성과평가방식을 다루지 않은 미시적 접근이었던 반면 본 연구는 기관 차원과 개인 차원의 성과평가 방식을 동시에 다루는 거시적 차원에서 접근하였다. 이를 위해 먼저 인사평가의 기준을 업적평가와 역량 및 행동평가로 구분한 후 각 평가방식에 맞는 평가제도를 제시한다. 그 후업적평가에 맞는 새로운 평가방식을 살펴보기 위해 현재 조직의 사업관리 차원에서의 성과평가 방식으로 활발하게 논의가 진행되고 있는 균형성과카드(BSC)와 논리모델(logic model)을 비교분석한 후 공공부문의 성과평가에 적합한 평가 모형을 이끌어 내는데 초점을 맞추었다. 역량 및 행동평가에 적합한 평가방식을 살펴보기 위해 기존의 다양한 평가방법 유형을 검토한 후 가장 타당성 있는 평가 방식을 이끌어내는 데에 중점을 두었다. 새로운 성과중심의 인사평가제도를 설계함에 있어서 평가를 받는 피평가자의 의견도 중요하므로 중앙행정기관 및 지방자치단체의 공무원 336명에게 설문조사를 실시했다. 설문조사 결과와 위에서 언급한 기관별 특성에 맞는 인사평가시스템을 제시하면서 이 시스템이 성공적으로 정착하는데 필요한 정책적 제언을 제시하였다. The performance-based personnel evaluation system has been emphasized as one of government innovation policies since President Rho`s inauguration. Some government agencies adopt job performance agreement system, other agencies adopt balanced scorecard system, and other agencies adopt both systems. While most of scholars and civil servants agree to reinforce performance evaluation elements in the government personnel policies, it is still needed to discuss more about how to design the system. This study tries to diagnose some problems of existing personnel evaluation systems and focus on presentation of new alternative direction of new performance-based personnel evaluation system. In particular, this study analyzes roles and limitations of existing management by objectives system and performance appraisal system, and presents what performance evaluation system fits each government agency. This study compares job performance agreement system with balanced scorecard system, and presents which system is more appropriate for each public agency. This study implements questionnaire survey toward more than 300 civil servants to induce policy recommendations.

균형인사정책에 대한 실효성 평가와 개선방안

박홍엽,오경아,임희정 한국행정연구원 2006 기본연구과제 Vol.2006 No.-

재정성과목표관리제도의 운영실태 분석과 개선방안: 성과계획서를 중심으로

박홍엽 국회예산정책처 2012 예산정책연구 Vol.1 No.2

This article aims to analyze current state of financial performance goal management system which was introduced to enhance financial responsibility of government financial programs and to make budget and settlement deliberation process more performance-oriented in the National Assembly for the purpose of evaluating whether such system is meeting the original objectives of legislation. Outcomes of analysis are as follow; first, total budget amount of performance management tasks in the performance plan is only 57.8 percent of total expenditure of that year, which means that performance plan is not enough to realize performance- oriented program operation in the government. It is recommended that major policy tasks which are not included in the performance plan should be managed by the performance plan. Second, more effort is needed to increase the portion of outcome-oriented performance indicators. Third, it is needed to increase the portion of efficiency indicators in order to save cost and energy in the way of goal achievement. Fourth, it is recommended to review the relevance of performance goals when the percentage of goal achievement is over 1,000 percent or 3,000 percent. Lastly, it is suggested that performance management system needs to correspond to program budget system. 본 논문은 재정사업의 책임성을 제고하고 예산․결산의 전 과정을 성과위주로 운용하기 위해 도입된 재정성과목표관리제도가 당초의 취지에 부합되게 운영되고 있는지를 파악하기 위해 성과계획서를 중심으로 제도의 운영현황 및 그 실태를 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 재정사업, R&D, 정보화사업만을 대상으로 성과계획서 상의 관리과제를 설정한 결과 성과계획서 상의 관리과제 예산총규모가 예산총지출의 57.8%밖에 되지 않는다는 것은 성과계획서만으로 성과중심의 재정운용을 구현하는 것이 현실적으로 매우 어렵다는 것을 의미한다. 따라서 재정사업만을 대상으로 성과계획서 상의 관리과제를 설정할 것이 아니라 그 외 인건비 및 기본경비 등으로 수행하는 주요정책과제에 대해서도 관리과제를 설정해 성과계획서에 포함하는 것이 필요하다. 둘째, 2012년도 성과계획서상 결과지표의 비중이 52.8%에 그치고 있으므로 결과지향적인 지표의 채택비중이 높아질 수 있도록 대책을 마련할 필요가 있다. 셋째, 2012년도 효율성지표 활용률이 3.5%에 그치고 있다. 보다 적은 비용과 노력으로 계획된 목표치를 달성할 수 있도록 적절한 효율성지표를 확대 활용할 필요가 있다. 넷째, 성과목표치를 너무 소극적으로 설정한 나머지 성과달성률이 1,000%, 3,000% 이상을 보이는 사업들은 보다 적극적으로 목표치를 설정할 필요가 있다. 다섯째, 하나의 프로그램에 해당하는 단위사업들은 하나의 전략목표와 연계되도록 프로그램예산체계와 성과계획체계를 일치시키는 것이 필요하다.

갈등영향분석모형의 구축과 적용

박홍엽 충북연구원 2010 충북경제 Issue & trend Vol.3 No.-

정무 · 고위직 인사 시스템의 비교 분석

박홍엽 한국행정학회 2005 韓國行政學報 Vol.39 No.1

정무고위직에 대한 인사는 그 중요성에 비추어 많은 주목을 받지 못했고 특히 대통령의 인사행위가 이루어지는 과정에 대한 연구는 매우 미흡했다. 본 연구는 정무고위직 인사시스템을 어떻게 제도화하고 그 과정에서 중요한 변수는 무엇인가를 파악하기 위해 먼저 정무고위직 인사시스템 모형을 구축했다. 그 후 모형에 포함된 각 변수에 따라 참여정부 이전에 이루어졌던 정무고위직 인사 실태와 참여정부에서의 인사 실태, 그리고 미국에서 실시되고 있는 정무직 인사 제도를 비교하면서 유효한 시사점을 이끌어내는데 중점을 두었다. 또한 인사과정을 세분화시켜 분석함으로써 정무고위직 인사가 갖는 다양한 측면을 통합적으로 이해할 수 있고, 한국과 미국의 제도를 비교분석함으로써 제도의 유사성 및 상이성을 파악하는 데에도 중점을 두었다.

공공갈등의 해결과정에서 협상의 성립가능성 분석

박홍엽 공존협력연구소 2012 공존협력연구 Vol.1 No.1

Looking at the resolution process of public conflicts, we come to find that negotiation is frequently used as an important tool to solve them. When core interests of major stakeholders are reflected in the making of final agreement, it is observed that conflicts are resolved through successful negotiation. This study focuses on applicability of negotiation in the way of public conflict resolution. The results of analysis show that ‘interdependency among stakeholders’, ‘different preferences and claims among stakeholders’, ‘free use of tactics and strategies’, and ‘existence of possible agreement zone’ are critical elements in the successful negotiation. It is urged in this study that above 4 elements are needed to be evaluated before going to the negotiation table.

여성 분야 균형인사정책의 평가와 발전 방안

박홍엽 경인행정학회 2009 한국정책연구 Vol.9 No.1

본 연구는 정부에서 추진되고 있는 여성 분야 균형인사정책을 평가하고 발전방안을 마련하는 데에 초점을 맞추고 있다. 이를 위해 여성 분야 균형인사정책의 추진현황을 살펴보고 여성 분야 균형인사정책의 주요 쟁점에 관한 인식 현황을 설문조사를 통해 분석하였다. 본격적인 실증분석에 앞서 우리나라에서 추진되고 있는 여성 분야 균형인사정책의 의의와 추진현황을 정부자료와 문헌을 통해 살펴보고 이를 실증적으로 조사해 문제점과 발전방안을 도출하는 데에 역점을 두었다. 실증조사는 균형인사 전반에 관한 평가와 여성 분야 균형인사정책의 정책내용, 문제점, 정책효과, 그리고 개선방안의 순서로 진행됐으며 분석결과를 마지막의 발전방안에 요약해 정리했다. 분석결과, 균형인사정책이 추구하는 다양한 정책목표들에 대해 공감한다는 응답이 많았고 그러한 목표들이 어느 정도 이루어지고 있다는 의견이 제시됐지만 정부생산성 향상과 같은 일부 정책목표에 대해서는 회의적인 시각도 있었다. 또한 균형인사정책을 둘러싸고 항상 논쟁거리로 제기되는 역차별 발생가능성과 실적제 훼손 여부에 대해서는 별로 문제시되지 않은 것으로 나왔지만 여성분야에 국한해 질문했을 때는 그러한 우려를 표명했다. 여성 분야 균형인사정책에서는 출산・육아 관련 대책마련과 여성공무원에 대한 차별개선, 그리고 여성공무원의 배치에 있어서의 편중완화 등이 개선방안으로 제시됐다. This study focuses on evaluation and recommendations of balanced personnel policy in the regard of women civil service. For this purpose, this study reviews history and current situation of balanced personnel policy of women public servants, and analyzes results of questionnaires. Empirical study was done to evaluate general balanced personnel policy, policy contents and problems of women public servants balanced personnel policy. Evaluation results show that most of respondents have sympathy on goals of balanced personnel policy, but they do not fully agree to the opinion that such policy will contribute to government productivity. Also the evaluation results show that they do not consider it important that the balanced personnel policy may cause the possibility of reversed discrimination and the possibility of damaging merit system. It is recommended that the support for childbirth, childcare, elimination of discrimination toward women servants, and fair placement are needed to foster the employment of women public servants.

대통령 후보 결정 요인에 관한 연구

박홍엽 경인행정학회 2003 한국정책연구 Vol.3 No.1