조절초점 조직문화가 혁신적 업무행동에 미치는 영향: 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동의 매개효과

현광은,권은아,허창구 한국산업및조직심리학회 2021 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.34 No.2

본 연구의 목적은 조절초점 조직문화가 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 확인하고, 조절초점 조직문화가 피드백 추구행동을 매개로 혁신적 업무행동에 미치는 영향 과정을 확인하는 것이다. 이를 위해 국내 기업의 직장인을 대상으로 온라인 설문을 실시하여 총 245명의 자료를 분석하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 혁신적 업무행동의 관계에서 향상초점 조직문화는 혁신적 업무행동을 증가시켰으나 예방초점 조직문화는 혁신적 업무행동에 영향을 미치지 않았다. 둘째, 조직문화와 피드백 추구행동의 관계에서 향상초점 조직문화는 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동 모두를 증가시켰으나 예방초점 조직문화는 긍정적 피드백 추구행동만 증가시켰다. 셋째, 피드백 추구행동과 혁신적 업무행동의 관계에서 부정적 피드백 추구행동은 혁신적 업무행동에 정적인 영향을 미쳤으나 긍정적 피드백 추구행동은 혁신적 업무행동에 영향을 미치지 않았다. 넷째, 조절초점 조직문화 중 향상초점 조직문화만이 부정적 피드백 추구행동을 매개로 혁신적 업무행동에 간접효과를 미치고 있었다. 본 연구결과는 혁신을 추구하는 기업일수록 향상초점 조직문화를 형성하여 종업원들로 하여금 부정적 피드백을 경계하지 않고 적극적으로 수용하여 활용하도록 할 필요성이 있음을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 일부 가설이 지지되지 않은 이유와 함께 연구의 제한점과 향후 연구를 위한 제언을 논의하였다.

2013 봄 ; 조직문화의 유형과 직무만족, 조직몰입 및 혁신적 업무행동 간의 구조적 관계: 농,수,산림협동조합을 중심으로

신황용 ( Hwang Yong Shin ),이희선 ( Hee Sun Lee ) 한국행정학회 2013 韓國行政學報 Vol.47 No.1

본 연구는 Quinn & McGrath(1985)의 경쟁가치모형을 이용하여 농·수·산림협동조합의 조직문화 유형을 파악하고 조직문화와 혁신적 업무행동과의 영향관계를 검증하고자 협동조합 직원을 대상으로 하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 분석결과를 요약하면 첫째, 협동조합의 조직문화 유형은 위계문화, 합리문화, 합의문화, 개발문화의 순으로 나타났다. 둘째, 직무만족에 영향을 미치는 조직문화는 개발문화(β=.482)로 정(+)적인 영향을, 조직몰입에 영향을 미치는 조직문화는 합의문화(β=.349)와 위계문화(β=.228)로 정(+)적인 영향을, 혁신적 업무 행동에 영향을 미치는 조직문화의 유형 중 개발문화(β=.337)는 정(+)적 영향을, 합의문화(β=-.367)는 부(-)적인 영향을 각각 유의미하게 미쳤다. 셋째, 조직문화가 혁신적 업무행동에 미치는 영향에 있어 직무만족과 조직몰입을 통한 매개효과 분석결과 합의문화와 위계문화는 통계적으로 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 합리문화와 개발문화는 통계적으로 유의미한 매개효과가 나타나지 않았다. 정책적 함의로 협동조합의 조직문화 유형 중 개발문화가 상대적으로 매우 낮은 것으로 분석되어 혁신적 협동조합으로 개혁과 변화를 추진하는 시점에서 구성원의 혁신적 업무행동의 촉진하기 위하여 개발문화의 집중적 관리와 육성이 매우 중요함을 시사하고 있다. This study looked into the types of organizational culture in the Agricultural, Fisheries, and Forestry cooperatives by employing Quinn & McGrath`s (1985) competing value model, and conducted an analysis of the structural equation model targeting the employees of these cooperatives to verify the relationship between organizational culture and innovational behavior. An analysis of analytical studies found that the organizational culture of these cooperatives can be classified as one of four types: show hierarchy, rational, consensus, and development, in order. This study revealed that development culture (β=.482) exerts a positive (+) influence on job satisfaction. Consensus culture (β=.349) and hierarchy culture (β=.228) have a positive (+) influence on organizational commitment. Development culture (β=.337) turned out to have a significantly positive (+) influence on innovational behavior, whereas consensus culture (β=-.367) exerts a negative (-) influence on innovational behavior. With respect to the influence of organizational culture on innovational behavior, this study analyzed the mediated effect through job satisfaction and organizational commitment and found that consensus culture and hierarchy culture have a statistically significant mediated effect, whereas rational culture and development culture have no statistically significant mediated effect. As a political implication, this study suggests that development culture is the least prevalent type of organizational culture among these cooperatives, which implies that the intensive management and cultivation of development culture is very important to promote innovational behavior by employees in pushing ahead with reformation and change for improving to an innovational ones.

혁신적 조직문화가 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향

권중생(Joongsaeng Kwon) 한국산업경영학회 2011 경영연구 Vol.26 No.1

대체로 조직문화를 네 가지로 나누어 각각의 문화형태에 따라 조직행동의 여러 변수와의 관계를 파악한 것이 이제까지의 조직문화와 관련된 연구의 경향이라 할 수 있다. 각 조직문화 유형에 따른 조직의 성과를 연구한 것은 많지만 혁신적인 조직문화 특성이 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향을 파악한 것은 거의 없다. 이 논문에서는 조직문화가 혁신적일 때 인적자원의 행동도 혁신적으로 변하고 도전적이며 미래 지향적인 구성원들에 의해 조직성과의 하나인 조직몰입이 높아져 더욱 열심히 일하며 조직에 남아있으려는 경향이 커진다는 것을 검증하였다. 현재의 조직문화를 분석하고 그 조직문화를 혁신적으로 바꾸게 되면 조직 구성원들의 직무관련 행위도 혁신적으로 바뀌어 조직몰입을 증대시키도록 실무적으로 활용할 수 있다. 혁신적 조직문화가 조직몰입에 직접 영향을 미치는 것이 인적자원의 혁신적 행위에 따라 조직몰입 정도가 영향을 받는 간접효과보다 크다는 것을 파악하였다. 이것은 인적자원의 매개영향에 대한 다양한 해석을 가능케 한다. 그러므로 더 구체적인 변수 설계에 의한 연구가 필요하다. Although most organization members recognize that organizations should take innovative change to survive in the radical environmental change, it is difficult to implement the innovative change. In this paper, earlier studies on organizational innovation for some elements of organizational performance including organizational commitment are reviewed. This paper assumes that to make organizational innovation successful, human resource the core factor of it should implement it. To make the human resource innovative, organizational culture should be innovative in advance. Then the human resource could be innovative and committed to organization. The structural equation model for this research shows that the innovative organizational culture causes human resource innovative and organizational commitment could be gotten. The innovative organizational culture influence the commitment also. But the results shows that organizational commitment is enhanced directly from the innovative organizational culture rather through the innovativeness of human resource. It could be interpreted as a reason of resistance to innovation in organization from some members. The research results may be available to apply to make organizational members innovative with some cautions of managing them for the enhancement of organizational commitment and useful formation of organization culture for that.

기업체 팀장이 인식한 혁신적 조직문화, 교육훈련 효과성, 조직몰입, 인적자원 역량 간의 구조적 관계: HCCP패널자료 분석

이효영 한국문화산업학회 2017 문화산업연구 Vol.17 No.4

The purpose of this study is to examine how the innovative organizational culture recognized by the team leader influences the competency of the workforce through the training and organizational commitment using the Human Capital Corporate Panel (HCCP) . The innovative organizational culture was analyzed by structural equation modeling using the Windows SPSS 24.0 program and the AMOS 24.0 program after establishing independent variables, training and organizational commitment as parameters and human resource capital as dependent variables. The main conclusions of this study are as follows. First, innovative organizational culture and education and training have a significant impact on human resource capacity. Second, organizational commitment has a direct effect on human resource capital, and as the innovative organizational culture is developed, organizational commitment increases and human resource capacity is strengthened. Third, training and organizational commitment mediate the relationship between innovative organizational culture and human resource capacity. The results of this study can contribute to research on cultural industry and lifelong vocational education such as organizational culture, human resource development, education and training effectiveness in the future. 본 연구는 2015년도 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel; HCCP) 자료를 사용하여 혁신적 조직문화가 교육훈련, 조직몰입을 매개로 근로자의 인적자원 역량에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 혁신적 조직문화를 독립변수, 교육훈련, 조직몰입을 매개변수로 그리고 인적자원 역량을 종속변수로 설정한 후 Windows SPSS 24.0 프로그램과 AMOS 24.0 프로그램을 이용하여 구조방정식 모형분석을 하였다. 이 연구의 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 혁신적 조직문화, 교육훈련이 인적자원 역량에 유의한 영향을 미친다. 둘째, 조직몰입은 인적자원 역량에 직접적으로 유의한 영향을 미치며, 혁신적 조직문화가 조성될수록 조직몰입도가 높아지며 인적자원 역량이 강화되는 것을 발견하였다. 셋째, 교육훈련과 조직몰입은 혁신적 조직문화와 인적자원 역량의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 종합하여 혁신적 조직문화가 조성될수록 교육훈련 효과성이 향상될 뿐만 아니라 조직몰입을 높이고 인적자원 역량을 향상시킨다는 결론을 도출하였다. 연구결과는 향후 기업 내 조직문화와 인적자원개발, 교육훈련효과성 등 문화산업과 평생직업교육 분야 연구에 도움을 줄 수 있다.

제조업 기업의 혁신적 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 종단 분석

송승익,김정환,모영민 한국융합학회 2022 한국융합학회논문지 Vol.13 No.4

본 연구의 목적은 기업의 혁신적 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 종단적으로 살펴보는 것이다. 연구자료는 인적자본기업패널(HCCP) 4차년도(2011년)부터 7차년도(2017년) 데이터를 활용하였으며, 결측치를 제외한 최종 분석 대상은 207개 기업이었다. 연구모형을 통계적으로 검증하기 위하여 SPSS 26.0과 AMOS 21.0 프로그램을 활용하여 잠재 성장모형(Latent Growth Modeling) 분석을 수행하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업의 혁신적 조직문화와 조직몰입 모두 시간의 흐름에 따라 지속적으로 감소하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신적 조직문화의 초기값은 조직몰입의 초기값에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 혁신적 조직문화의 초기값은 조직몰입의 변화율에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 혁신적 조직문화의 변화율은 조직몰입의 변화율에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 혁신적 조직문화의 중요성에 대한 시사점과 함께 이를 제고하기 위한 실천적인 방안을 제시하였다. The purpose of this study was to investigate the effect of worker's innovative organizational culture on organizational commitment in companies. The research data were used from the fourth year (2011) to the seventh year (2017) of the HCCP (Human Capital Corporate Panel), and 207 companies were subject to the final analysis except for missing values. To statistically validate the research model, we utilize the SPSS 26.0 and AMOS 21.0 programs to perform Latent Growth Modeling analysis. The results of the study are as follows. First, both the innovative organizational culture and organizational commitment of companies have been shown to continue to decline over time. Second, the initial value of innovative organizational culture has been shown to have a significant impact on the initial value of organizational commitment. On the other hand, the initial value of innovative organizational culture has no significant effect on the rate of change in organizational commitment. Third, the rate of change in innovative organizational culture has been shown to have a significant impact on the rate of change in organizational commitment. Based on these findings, we present practical measures to enhance the importance of innovative organizational culture along with its implications.

외식서비스 기업의 혁신적 조직문화가 고객참여행동에 미치는 영향 : 조직몰입과 조직시민행동의 교차수준 매개효과

박선우,윤혜현 한국호텔외식관광경영학회 2019 호텔경영학연구 Vol.28 No.8

The purpose of this study was to investigate the relationship among innovative organization culture, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and customer participation behavior in food service companies using a hierarchical linear modeling (multi-level analysis). In addition, the study empirically analyzed the mediating effects of organizational commitment and organizational citizenship behavior in the process of innovative organization culture leading to customer participation behavior. The sample for this study was based on the employees who are in charge of customer service through face-to-face contact at thirty food service companies in Korea with more than 500 employees, and also the customers who received the service from the employees. First, the innovative organization culture had a positive (+) influence on the organizational commitment of employees. Second, the relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior, which is an employee-level variable, was also significantly positive (+). Third, the relationship between organizational citizenship behavior and customer participation behavior showed significant (+) interaction. Finally, organizational commitment had no mediating effects between innovative organizational culture and organizational citizenship behavior. On the other hand, organizational citizenship behavior partially mediated the relationship between organizational commitment and customer participation behavior. Based on the results, we confirmed that the innovative organization culture is suitable for food service companies, and that organizational citizenship behavior and organizational commitment of service employees increase customer participation, which leads to management performance of organization. 본 연구에서는 외식 서비스기업의 혁신적 조직문화, 종사원의 조직몰입과 조직시민행동, 그리고 고객참여행동 사이의 관계를 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Modeling)을 활용한 다수준분석(multi-level analysis)통해 규명하였다. 또한 혁신적 조직문화가 고객참여행동으로 이어지는 과정에서종사원의 조직몰입과 조직시민행동의 매개효과를 살펴보았다. 본 연구를 위한 표본은 종사원수 500 명 이상의 국내 30개 대형 외식업체에서 일대일 대면 접촉을 통해 고객서비스를 담당하는 종사원과해당 종사원으로부터 서비스를 받은 고객을 대상으로 하였다. 분석결과, 첫째, 혁신적 조직문화는 종사원의 조직몰입과 유의한 정(+)의 영향관계에 있었으며, 둘째, 종사원수준 변수인 조직몰입과 조직시민행동의 관계 또한 유의한 정(+)의 관계에 있었다. 셋째, 조직시민행동과 고객참여행동의 관계도유의한(+) 상호작용을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 혁신적 조직문화와 조직시민행동 사이에서조직몰입은 매개효과가 없는 것으로 나타났으며, 조직몰입과 고객참여행동 사이에서 조직시민행동은부분적으로 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 통해 혁신적 조직문화가 외식서비스기업에 적합한 문화이며, 서비스접점 종사원의 조직시민행동과 조직몰입은 고객참여를 증가시키고, 이는 곧 조직의 경영성과로 이어진다는 점을 확인하였다.

중소기업 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과: 고몰입 인적자원관리 시스템 및 혁신적 조직문화의 매개역할

조영삼,김영신,이준엽 대한경영학회 2024 대한경영학회지 Vol.37 No.7

본 연구는 중소기업 CEO의 혁신적 기업가정신이 기업성과에 미치는 영향을 고몰입 인적자원관리 시스템 및혁신적 조직문화의 매개역할 관점에서 고찰하고자 하였다. 더불어 기존의 관련 문헌에서 다소 혼재된 선후관계를보였던 인적자원관리 시스템과 조직문화 간의 관계를 중소기업 맥락에서 조명하였다. 이론적 모형을 검증하기 위해중소기업 CEO를 대상으로 설문 자료를 수집하였으며, 한국신용평가정보 기업재무 자료를 사용하였다. 또한인적자본기업패널 본사 자료를 활용하여 고몰입 인적자원관리 시스템 지수를 만들고, 인적자본기업패널 근로자자료를 조직수준으로 합산하여 사용하였다. 최종 표본으로 85명의 CEO와 그 기업 자료를 사용하였으며, PLS 구조방정식 모형을 통해 가설을 검증하였다. 연구결과, CEO의 혁신적 기업가정신은 고몰입 인적자원관리 시스템과 정(+)의 관계를 나타냈으며, 고몰입인적자원관리 시스템은 혁신적 조직문화와 정(+)의 관계를 나타냈다. 또한 혁신적 조직문화는 기업성과와 정(+)의관계를 나타낸 반면 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과와의 직접적인 관계는 통계적으로 유의하지 않은 것으로나타났다. 그리고 고몰입 인적자원관리 시스템 및 혁신적 조직문화는 CEO의 혁신적 기업가정신과 기업성과 간의정(+)의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 중소기업 맥락에서의 고몰입 인적자원관리 시스템과혁신적 조직문화의 선후관계를 좀 더 면밀히 살펴보고자 다양한 대안모형 검증을 위해 추가분석을 실시하였다. 그 결과 혁신적 조직문화가 고몰입 인적자원관리 시스템을 선행한다는 대안모형은 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 두 변수의 병렬형 매개변수 대안모형들 역시도 유의하지 않았다. 이러한 연구결과를 바탕으로 의미있는 이론적및 실무적 시사점을 논의하였다. This study aims to examine the effect of CEO's innovative entrepreneurship on firm performance from the perspective of the mediating roles of high-commitment human resource management(HRM) system and innovative culture in small medium-sized enterprises(SMEs). Furthermore, we shed light on the somewhat mixed causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, as evidenced in the existing literature. To test our research model, survey data were collected from CEOs of SMEs, and financial data from the NICE Information Service was used. Also, the index of high-commitment HRM system was constructed using data from the headquarters of the Human Capital Corporate Panel, and the employee data from the Human Capital Corporate Panel were aggregated at the organizational level. A total of 85 CEOs and their firm data were used as the final sample, and hypotheses were tested using partial least squares(PLS) structural equation modeling. The empirical results showed that CEO's innovative entrepreneurship was positively related to high-commitment HRM system and also, high-commitment HRM system was positively related to innovative culture. Innovative culture was positively related to firm performance, whereas there was no statistically significant relationship between CEO's innovative entrepreneurship and firm performance. High-commitment HRM system and innovative culture mediated the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance. In this study, additional analyses were conducted to investigate more closely the causal relationship between high-commitment HRM system and innovative culture in the context of SMEs, using various alternative models. The alternative model suggesting that innovative culture precedes high-commitment HRM system was found to be statistically insignificant. Similarly, the parallel mediation models including the both variables were also found to be statistically insignificant. Based on these research findings, meaningful theoretical and practical implications were discussed. Hypothesis 1: CEO's innovative entrepreneurship will be positively related to high-commitment HRM system. Hypothesis 2: High-commitment HRM system will be positively related to innovative culture. Hypothesis 3: Innovative culture will be positively related to firm performance. Hypothesis 4: High-commitment HRM system and innovative culture will mediate the positive relationship between CEO’s innovative entrepreneurship and firm performance.

혁신적 조직문화, 경영전략, 그리고 성과기반 보상제도간의 상호작용에 대한 고찰

이다솜(Dasom Lee) 한국관리회계학회 2022 관리회계연구 Vol.22 No.2

[연구목적] 본 연구의 목적은 조직 특성에 영향을 미치는 상황요인으로서 혁신적 조직문화와 경영전략에 주안점을 두고 성과기반 보상제도와 상황요인간의 적합성, 즉 조직성과에 대한 상호작용효과를 검증하는데 있다. [연구방법] 본 연구의 목적을 달성을 위해 한국직업능력연구원에서 제공하는 인적자본기업패널(HCCP) 자료와 재무자료를 이용하여 실증적으로 분석하였다. 가설검정은 다중회귀분석(OLS)을 이용하였다. [연구결과] 가설검정 결과, 성과급 수준과 혁신적 조직문화, 그리고 성과급 수준과 공격형 전략간의 상호작용은 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 성과급제도의 다양성은 오직 공격형 전략과의 상호작용에 의해서만 조직성과에 정(+)의 영향을 미친다는 결과를 제시하였다. 또한, 성과기반 보상제도, 공격형 전략, 그리고 혁신적 조직문화간의 삼원상호 작용효과를 분석한 결과, 공격형 전략과 성과기반 보상제도간의 적합성은 높은 수준의 혁신적 조직문화 하에서 조직성과에 더 강한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. [연구의 시사점] 본 연구의 결과는 기존의 선행연구와는 달리 상황접근방식에 기초하여 성과 기반 보상제도의 효과를 관리회계적 관점에서 조명하였다는데 의의가 있다. 조직 운영 및 시스템에 영향을 미치는 상황요인으로서 조직문화와 전략에 초점을 맞추어 성과기반 보상제도와의 상호작용효과를 종합적으로 검증하였다는 점에서 선행연구와 차별점을 지닌다. [Purpose] This study aims to investigate the effect of interaction among innovative organizational culture, business strategy, and performance-contingent rewards systems on organizational performance in the view of contingency approach. [Methodology] This study uses archival and survey data as known as HCCP data, provided by Korea Research Institute for Vocational Education and Training to test our predictions, by applying multi-variate OLS regression. [Findings] The result shows that the interaction between innovative culture and the pay for performance level positively affects organizational performance. Also, the interaction between prospector strategy and performance-contingent reward systems has positive effect on organizational performance. Finally, prospector strategy, performance-contingent rewards systems, and innovative culture shows positive three-way interactive effect on performance. [Implications] This study presents evidence for the interaction effects of innovative culture, prospector strategy, and performance contingent rewards systems integratively, which adds insights to management accounting literature and practice.

고성과 인적자원관리관행과 혁신적 조직문화, 조직성과 간의 관계에 대한 연구

오선희 한국경영교육학회 2015 경영교육연구 Vol.30 No.2

글로벌화에 따라 급격히 변화하는 환경에서 고성과 인적자원관리관행은 기업의 지속적인 경쟁우위의 원천으로 강조되고 있다. 최근에는 고성과 인적자원관리관행과 성과를 연계하는 중요한 내적 프로세스를 규명하고자 하는 연구들이 진행되어 왔고, 특히 수준별로 세분화하여 더욱 세밀하고 다차원적으로 중요한 매개변수를 규명하고자 하였다. 고성과 인적자원관리관행이 종업원의 몰입과 참여를 강조하기 때문에 종업원의 태도나 행동을 규정하는 조직문화는 더욱 중요해지고 있다. 이에 본 연구는 고성과 인적자원관리관행이 조직성과에 영향을 미치는 과정에서 혁신적 조직문화의 매개역할을 밝히기 위한 실증분석을 목적으로 하였다. 고성과 인적자원관리관행은 선별적 채용, 적극적 훈련, 성과기반 보상, 성과 평가, 종업원 참여 등 5가지 구성요소를 시스템화(bundle)하여 측정하였다. 본 연구의 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고성과 인적자원관리관행은 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신적 조직문화는 고성과 인적자원관리관행과 조직성과 간 긍정적 매개역할을 하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 혁신적 조직문화가 고성과 인적자원관리관행과 성과 간 중요한 내부 메커니즘의 한 부분임을 보여주고 있으며, 혁신적 조직문화가 조직적 자본으로써 기업의 지속가능한 경쟁우위의 원천으로 중요한 역할을 할 수 있음을 시사하고 있다. 논의에서는 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였고, 마지막 결론에는 연구결과와 한계점을 제시하였다. This study aims to examine an intermediary role of Innovative organization culture between High Performance HR Practices and organizational performance. We collected data by administering structured questionnaires to firms’ HR managers who take change in daily activities of personnel issues and are close to gain performance data. The survey took place from August to September 2013 on a total sample of 1,005 workplace with 100 or more employees and the firms known as excellent workplace innovation cases. A total of 297 valid responses (one response per one workplace) were included for the analysis. The empirical results showed that High Performance HR Practices had a positive impact on organizational performance as well as Innovative organization culture. Regarding the mediation effect, Innovative organization culture partially mediated between High Performance HR Practices and organizational performance. Finally, we discussed that High Performance HR Practices had both advantages and limitations. Some theoretical and practical implications were discussed as well.

기업규모에 따른 조직구성원의 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션 및 교육훈련효과성이 조직몰입에 미치는 영향: 조직의 인적자원중시가치의 조절효과

양인준,정진철 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.3

The purpose of this study is to investigate the causal relationship between organizational commitment and innovative organizational culture, organizational communication and education and training effectiveness and moderating effect of organization's human resource oriented values according to the size of the company. In order to conduct the purpose of the study, sampling data was selected from 2017 HCCP(Human Capital Corporate Panel). The total number of respondents was 9,953 out of 10,005. The results of the study were as follows. First, means of variables related to organizational commitment from this study of workers in large corporations were significantly higher than those of SMEs workers. Second, paths from variables related with organizational commitment of workers in large corporations and SMEs were analyzed to have a statistical significance. Third, organization's human oriented values had not moderating effect between variables related to organizational commitment in this study. Further suggestions based on the conclusions of this study were as follows. First, it is necessary to have a research measuring the flow of employee's organizational specific variables. Second, it is needed to have a research to analyze and refine the target groups in detail. Third, it is required to have a research analyzing relationships between various type of organizational culture and other related variables to be able to provide a practical implication in terms of human resource development and human resource management. 본 연구는 대기업·중소기업 근로자를 대상으로 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성의 인과적 관계 및 조직의 인적자원중시가치의 조절효과를 구명하기 위한 목적으로 수행되었다. 연구목적 달성을 위해 본 연구에서는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 7차년도(2017년)에 응답한 근로자 10,005명 중 본 연구에 부합하는 9,953명을 최종 연구대상으로 선정하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식하는 조직몰입과 혁신적 조직문화, 조직커뮤니케이션, 교육훈련효과성 및 조직의 인적자원중시가치의 평균값은 중소기업 근로자들보다 통계적으로 유의하게 높다. 둘째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 혁신적 조직문화는 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 셋째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직커뮤니케이션은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 교육훈련효과성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 다섯째, 대기업·중소기업 근로자가 인식하는 조직의 인적자원중시가치는 조직몰입 관련변인 간의 관계를 조절하지 못한다. 연구결과를 기반으로 도출된 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 특정변인에 대한 인식의 변화의 흐름을 측정하는 연구가 요구된다. 둘째, 연구대상 집단을 구체적으로 세분화하여 분석하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 셋째, 조직문화 유형별로 다양한 변인 간의 관계 분석을 통해 인적자원개발 및 인적자원관리의 현업적인 관점에서 시사점을 제공해줄 수 있어야 한다.