직무태도-성과관계 검증과 신뢰의 조절효과

박양규 ( Yang Kyu Park ),권미경 ( Mi Kyung Kwon ) 한독경상학회 2010 經商論叢 Vol.28 No.4

본 논문은 직무태도가 직무성과를 예측 할 수 있는 타당하고 신뢰적인 지표인가에 대한 연구 질문을 실증적으로 검증하려 한다. 직무태도는 조직의 성과를 예측하는 지표로서 다루어져왔으며 기업에서도 사기조사를 통해 직무태도 중 직무만족을 성과를 예측하는 수단으로 활용하고 있다. 그러나 관련 연구는 직무태도와 성과 사이에 통계적으로 유의적인 상관관계가 나타나지 않거나 그 정도가 미미한 수준임을 보여주고 있다. 이런 이유로 본 연구의 목적은 직무태도-성과간의 관계를 실증적으로 탐색하고, 두 요인 사이에서 조절역할을 하는 변수를 찾는 것이다. 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 직무태도는 직무성과를 설명하는 신뢰적이고 타당한 예측지표인가? 둘째, 직무태도와 직무성과사이에 조절 역할을 하는 요인이 있는가? 연구 질문의 검증을 위해 2008년 11월부터 12월까지 서울 소재 한 병원 직원을 대상으로 전자메일을 활용하여 설문조사를 실시하였다. 277부를 배부하여 212부가 회수되었고, 중심화경향 혹은 응답의 충실성이 낮다고 판단되는 자료를 제거하고 158부를 분석에 활용하였다. 본 연구 질문의 검증을 위해 Spss ver. 18의 MANOVA를 사용하였다. 특히, 신뢰를 조절요인으로 하여 직무태도-성과간의 관계를 분석하였다. 연구결과는 직무태도와 성과사이에 통계적으로 유의적인 관계가 나타나지 않는다는 것을 보여 준다. 또한, 신뢰도 성과에 대해 직무태도와 유의적인 상호작용효과가 나타나지 않아 조절효과가 없음을 알 수 있다. 본 연구는 제한된 샘플과 다면평가결과가 개인의 성과를 보여주는 적절한 지표인지에 대한 문제제기로 인해 연구결과의 일반화에는 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 연구결과는 직무태도가 성과에 대한 적절한 예측지표로 고려되지 않을 수도 있음을 보여주고 있어 향 후 지속적 연구의 필요성을 제기한다. 특히, 성과측정관련해서 MBO, 근무평정 혹은 기타 다른 성과관련지표를 고려하고 직무태도관련해서도 개념의 확장 및 충실화를 위한 시도가 필요하다고 판단된다. This study examined whether job attitude variables can be reliable and valid predictors for the performance in corporate organizations. Until now, Job Attitudes have been considered as performance predictors for last decades and in particular, job satisfaction is frequently used as an ex ante index for the performance in morale survey. However, although more than two decades researchers have been devoted to understanding the attitudes and performance relationship, the relationship in relevant studies has still remained controversial. This study attempted to suggest the following exploratory approaches to solve the problems: First, the attitudes and performance relationship is tested empirically to make sure the relationship stated in the relevant literature. Second, we tried to detect a possible moderator between two variables rather than a direct causal relationship. Third, if a causality between two factors does not appear through the above approach, we will raise the issues on the operationalization of job attitude variables. Reviewing the existing research, trust can be considered as a moderator in this research. Thus, the research questions examined in this study are as follows: Research question 1: Are job attitudes reliable and valid performance predictors? Research question 2: Does the trust be a moderator between job attitudes and performance? The data in this study are taken from a mail survey. The questionnaires were delivered to 277 employees in a Hospital located in seoul between November and December 2008. 208 usable responses were collected to be analyzed with MANOVA included in Spss ver. 18. The findings showed that job attitudes did not significantly influence on the job performance and trust had no interaction effect with the attitudes on the performance. In spite of limitations relative to sampling and performance evaluation, the results indicate that more research on the issues are needed in order to reach a consistent conclusion.

작업치료사의 감정노동과 소진이 직무태도에 미치는 영향

이성희,방요순 대한작업치료학회 2015 대한작업치료학회지 Vol.23 No.1

목적 : 본 연구는 작업치료사의 직무에 따른 감정노동과 소진 그리고 직무태도의 실태를 분석하고 이에 따른 각 요인의 집단 간 차이 및 관계를 알아보고자 한다. 연구방법 : 2014년 3월 27일부터 4월 27일까지 설문지를 이용하여, 작업치료사의 일반적 특성, 질병 관련 특성, 감정노동, 소진, 직무태도에 대해 조사하였다. 대상자의 일반적인 특성은 빈도분석을 하 였고, 감정노동, 소진, 직무태도는 빈도분석 그리고 평균과 표준편차로 산출하였다. 일반적 특성에 따른 감정노동, 소진, 직무태도의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였다. 감정노동, 소진, 직무태도 와의 상관성은피어슨 상관분석을 하였고, 관련 요인의 직무태도에 미치는 영향을 알아보기 위해서 는 위계다중회귀분석을 하였다. 결과 : 작업치료사의 감정노동과 소진은 정의 상관관계(r=.477), 감정노동과 직무태도와는 부의 상 관관계(r=-.215), 소진과 직무태도는 부의 상관관계(r=-.449)로 유의한 차이가 있었다. 소진은 직무 태도에부의 방향으로 영향을 미쳤다(F=22.400, Adjusted R2=.19). 결론 : 작업치료사의 감정노동, 소진, 직무태도와의 관련성은 감정노동의 강도가 높아지면 소진이 높아지고, 직무태도는 낮아지는 것으로 나타났다. 작업치료사의 감정노동과 소진이 직무태도에 미 치는 요인은소진으로, 소진이 적을수록 직무태도는 높게 나타났다. Objective : This study analyzed the emotional labor, burnout, and job attitude based on the duties of occupationaltherapists and investigated the relationship between these factors. Methods : We conducted surveys from March 27 to April 27, 2014. The general characteristics, emotional labor,burnout, and job attitude of the therapists were examined using a frequency analysis, and descriptive statisticswere presented. The differences between emotional labor, burnout, and job attitude based on their generalcharacteristics were analyzed using a t-test and ANOVA. We used the Pearson’s correlation coefficient to seewhether there was a correlation between emotional labor, burnout, and job attitude. To see what factors have aneffect on job attitude, we also conducted a multiple stepwise regression analysis. Results : A significant positive correlation in emotional labor and burnout (r=.477), and a significant negativecorrelation in burnout (r=-.449) and emotional labor (r=-.215), were found regarding the job attitude. Burnoutwas the main factor affecting the job attitude (F=22.400, Adjusted R2=.19). Conclusion : Our results show that as therapists experience more intense emotional labor, they show a higherburnout and a drop in job attitude. Burnout was shown to have an effect on their job attitude; the less burnoutexperienced by a therapist, the better their job attitude is.

사회적 정체성 향상 전략이 조직구성원의 직무태도에 미치는 영향: 한국기업의 중국인 노동자를 대상으로

웨이리 ( Li Wei ),김지영 ( Jee Young Kim ),정명호 ( Myung Ho Chung ) 아시아.유럽미래학회 2015 유라시아연구 Vol.12 No.4

세계 노동시장이 점차 세계화되고 다양화되고 한국 경제가 발전함에 따라 중국 및 동남아시아에서 많은 외국인 근로자들이 한국의 노동시장으로 유입되고 있다. 그러므로 오늘날 조직에서 외국인노동자들의 직무만족과 조직 몰입은 관심을 가져야 할 중요한 이슈이다. 특히 한국 기업에는 중국인 노동자들의 유입이 최근 빠르게 증가하고 있다. 이들은 관계적 인구통계학적으로 비유사성이 높기 때문에 한국인 근로자들과 비교할 때 낮은 지위와 부정적인 사회적 정체성을 가지고 있다. 관계적 인구통계는 집단에서 다른 구성원들과의 상대적인 관계를 통하여 주류집단과 비주류집단을 구분하려는 것인데(Tsui et al., 1992), 선행연구에서는 연령, 성별, 근속년수, 인종, 교육정도 등과 같은 요소들을 통하여 특정 개인 혹은 집단이 다른 집단이나 개인과 갖는 상대적인 차이에 초점을 맞추는 것이다. 비록 중국인 노동자들이 높은 학력 수준을 가지고 있다 하더라도 이들은 인종적으로 한국 기업에서 높은 비유사성을 나타내며, 집단 내 지위에서 낮은 위치에 놓이게 되면서 결과적으로 낮은 사회적 정체성을 형성하게 된다. 그러므로 중국인 노동자들은 이와 같은 장애물을 극복하고자 그들의 지위를 향상시킬 수 있는 한국인 노동자들과 같은 긍정적인 사회적 정체성을 획득하기 위하여 다양한 방법을 사용하여 현재의 사회적 정체성을 변화시키고자 노력한다. 본 연구는 낮은 사회적 정체성을 가지고 있는 소수집단 근로자들에 초점을 맞춰 그들의 사회적 정체성 향상 전략의 효과를 밝혀내고자 한다. 또한 사회적 정체성의 변화가 그들의 직무태도에 영향을 미친다는 점에 초점을 맞춘다. 낮은 사회적 정체성은 구성원들의 직무태도에 부정적인 영향을 미친다. 그러므로 낮은 사회적 정체성을 가진 소수집단들의 직무태도를 향상시킬 수 있는 방법을 찾아내는 것은 개인과 조직에게 중요한 문제이다. 낮은 사회적 정체성을 가진 개인들은 사회적 정체성 향상 전략을 사용하여 그들의 사회적 정체성을 향상시킬 수 있다. 기존의 연구들은 사회적 정체성 관리 전략에 대한 선행요건들에 국한되어 있었다. 하지만 본 연구에서는 세 가지의 사회적 정체성 향상 전략(사회적 이동, 사회적 경쟁, 사회적 창의성)이 직무태도에 각기 다른 효과를 미칠 것이라 예상하고, 그 효과를 검증하고자 한다. 사회적 이동 전략은 낮은 지위의 집단으로부터 구별되도록 노력하여 상대적으로 높은 지위를가진 상대 집단의 일원이 되려는 전략을 의미한다 (Chattopadhyay et al, 2004). 다음으로, 사회적 창의성 전략은 새로운 분야에서 자신을 다른 사람들과 비교함으로써 사회적 정체성을 향상시키는 전략을 말한다 (Tajfel and Turner, 1986). 마지막으로, 사회적 경쟁 전략은 문화적으로 다양한 작업 환경에서 소수자의 정의와 공정한 대우가 유지되어야 한다는 신념을 가지고 다수를 차지하는 집단과 직접적으로 경쟁하는 전략을 뜻한다 (Ely and Thomas, 2001). 그리고 본 연구에서는 사회적 정체성 향상 전략이 직무태도를 향상시키기 위해서는 사회적 정체성이 중요한 매개요인임을 밝히고자 하였다. 특히, 본 연구에서는 한국 기업들에 초점을 맞춰 외국인 노동자 중 가장 높은 비율을 차지하고 있는 중국인 노동자들을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 10개 조직의 102명의 중국인 근로자들로부터 획득한 자료를 사용하여 Baron과 Kenny(1986)의 접근방법에 따라 사회적 정체성 향상 전략과 직무 태도간의 관계에서 사회적 정체성의 매개효과에 대하여 분석한 결과는 다음과 같은 흥미로운 사실을 나타냈다. 첫째, 사회적 정체성 향상 전략은 사회적 정체성에 각기 다른 효과를 나타낸다. 사회적 이동 및 사회적창의성 전략은 사회적 정체성에 긍정적인 영향을 미치나 사회적 경쟁 전략은 부정적인 영향을 미친다. 둘째, 긍정적인 사회적 정체성은 대표적 직무태도인 직무만족과 조직몰입을 향상시킨다. 마지막으로, 긍정적인 사회적 정체성은 사회적 정체성 향상 전략과 직무만족 사이에 매개효과를 갖는다. 하지만 사회정체성 향상 전략과 조직몰입간의 관계에서는 사회적 정체성이 아무런 매개효과를 나타내지 않았다. 이는긍정적인 사회적 정체성은 그들의 직무와는 긍정적인 관계를 갖지만 조직몰입에는 아무런 영향을 미치지 못한다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 사회적 정체성 향상 전략이 직무태도에 미치는 각기 다른 효과가 있고, 사회적 정체성향상 전략이 직무태도에 미치는 영향이 사회적 정체성을 통하여 매개됨을 밝혔다는 점에 이론적 함의가있다. 이는 인구통계학적 비유사성을 가진 구성원들의 사회적 정체성과 직무태도간의 긍정적이거나 부정적인 관계의 이유를 밝혀냈기 때문이다. 그리고 각기 다른 전략이 구성원들의 사회적 정체성을 향상시키고, 이것이 직무태도에 다른 영향을 미칠 수 있음을 인식해야 함을 찾아냈기 때문에 이는 낮은 사회적정체성을 가진 근로자들이 사회적 정체성 문제를 중요하게 인식하고, 이를 향상시키기 위한 효과적인 사회적 정체성 향상 전략을 구축하도록 도움을 줄 수 있다는 점에 실무적인 함의를 갖는다. 마지막으로, 본 연구에서는 사회적 정체성이 직무만족간의 관계는 매개하였지만 조직 몰입에는 아무런 영향을 미치지 못함을 밝혔다. 이러한 결과는 관리자들이 중국인 노동자들의 직무 만족과 조직몰입 간의 적절한 매커니즘을 찾아내고, 그들의 정서적인 몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 찾아내야 함을 제시한다는 점을 의미한다. 결론적으로, 본 연구는 한국 기업의 외국인 노동자들과 인종적 소수자들을 효과적으로 관리할수 있는 유용한 방안을 제시했다는 점에 기여점이 있다. 하지만 연구의 기여점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 갖는다. 첫째, 연구자는 외국인 노동자들이 언제, 그리고 왜 이러한 전략을 선택하는가를 밝혀내야 한다. 둘째, 본 연구는 자기 보고식 설문을 사용하였기 때문에 동일방법편의의 문제의 가능성이 있다. 마지막으로 본 연구는 횡단적 연구로 실시되었기 때문에 사회적 정체성과 직무태도 간의 인과적인 관계를 설명하는 것에 한계점을 갖는다. As the Korean economy globalizes, more foreign employees are working in Korean companies. Therefore, it is important for foreign workers to be satisfied with their works and be committed to their organizations. Especially, the number of Chinese immigrant employees has been increasing steadily in recent years. In general, Chinese employees in Korean companies have lower status and more negative social identities (hereafter, SI) compared to their Korean coworkers because of relational demographic dissimilarities. Relational demography is congruent with the psychological group, so attitudes of individuals tend to be affected by the way in which they perceive themselves to be similar or different compared to others based on demographic differences (Tsui et al., 1992). Although many Chinese workers are highly educated, they are likely to be discriminated in Korean companies and this disadvantaged in-group status may result in a negative SI. To overcome these obstacles, Chinese employees tend to recover their threatened SI by obtaining a positive SI of which many Korean employees have or by improving their current status. Therefore they try to enhance their current identities in different ways in order to keep their SI positive. This paper examines the effects of different SI strategies for lower-status employees (i.e., Chinese employees in Korea) and we propose that changes in their SI will influence their job-related attitudes. In our research, models based on the SI theory have been applied to advance our understanding of the effects related to demographic dissimilarity and job attitude. Drawing upon a theory of SI enhancement strategy, we classify three different SI strategies; social mobility, social competition, social creativity. Social mobility is defined as “a SI enhancement strategy that reflects an individual’s efforts to disassociate from a low status group and gain membership in a relevant high-status comparison group” (Chattopadhyay et al, 2004, p.184). Another type of strategy for enhancing SI is the social creativity that involves “comparing oneself to others on some new dimension.” (Tajfel and Turner, 1986, p.20). Lastly, Social competition is that minorities compete directly with majorities with a belief that minorities’ moral is imperative to maintaining justice and fair treatment of members in a culturally diverse workforce (Ely and Thomas, 2001). We investigate the results of SI strategies as well as the mediating effects of enhanced SI between SI strategies and job attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. We examine our hypotheses based on the analysis of our data from 102 Chinese employees in Korea. We tested the mediating effect of SI on the relationship between SI management strategies and job attitudes using the mediated regression approach by Baron and Kenny (1986). According to the results, first, we found that different SI strategies have different effects on SI. Social mobility and social creativity strategies are positively related to SI, but social competition strategy has a negative effect on SI. Second, a positive SI increases both job satisfaction and organizational commitment. Third, we discovered that an enhanced SI has mediating effects on the relationship between SI strategies and job satisfaction. However, no mediating effect was found with regards to organizational commitment. This means, even though a Chinese employee who has a positive SI may be highly satisfied with one’s job, his commitment to the organization is not affected by his SI. With these results, we discuss theoretical contribution of this study to SI theories and job attitude theories. Some practical implications with regards to effectively managing and motivating Chinese employees are also discussed in this study. This study explained the reason of both positive and negative relationships between social identity and job attitudes in demographically dissimilar employees. Our research helps researchers recognize the different SI strategies that people use to build their own SI, which distinctly influence their job attitudes. Especially, our study can help them realize those strategies such as social mobility and social creativity will have positive effects on their SI, whereas social competition will create negative effects. Therefore, our SI enhancement strategy perspective brings new precision to understanding how to improve SI and what can be done to improve organizations. We also found that SI has mediating effects on SI strategy and job satisfaction, but we did not find the mediating effects between the relationship of the strategies and organizational commitment. It is necessary for the managers to build an appropriate mechanism to link Chinese employee’s job satisfaction to organizational commitment and to find methods to improve their affective commitment to their companies. In conclusion, we attempt to find a usefulway for both immigrant employees in Korea and organizations to manage ethnic minorities more effectively. However, it has several limitations in interpreting the results of our research. Firstly, research needed to determine when and why ethnic employees choose a certain strategy to use. Secondly, it has the potential for common method bias from self-reports that variables are obtained from the same sources (i.e., respondents). In the future research, we need to overcome this problem with measuring the different rater of the performance. Another limitation of our study reverses causal relationships because this research used the cross-sectional design. It is difficult to determine the casual relationship between SI and job attitudes.

인생태도와 직무스트레스 및 직무만족도와의 관계 -세무공무원을 중심으로-

정정숙,박화순 한국교류분석상담학회 2011 교류분석상담연구 Vol.1 No.1

본 연구는 공무원 중 전문 직종에 속하는 세무공무원을 중심으로 인생태도의 유형에 따라 직무 스트레스와 직무만족도에 미치는 영향을 살펴봄으로써, 인생태도의 유형에 따른 문제점을 검토하고, 직업인의 건강성과 직무의 효율성을 높이고자 계획하였다. 직장인의 정신건강을 위해 직무스트레스는 줄이고 직무만족도는 높일 수 있는 인생태도의 유형을 조사함으로써 프로그램 개발의 근거를 삼고자 세무공무원 237명에게 설문조사하였고 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 일반적 특성에 따라 직무스트레스와 직무만족도는 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스는 전체 하위영역 모두가 인생태도에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 나타나 인생태도의 유형과 직무스트레스는 관련이 있다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 직무만족도와의 관계에서는 보수를 제외한 전체 하위영역이 인생태도와 관련이 있음을 나타내므로 인생태도의 변화를 통해 직무만족을 향상시킬 수 있음을 확인할 수 있었다.

직무태도-성과관계에서 공정성의 조절효과

박양규(Park, Yang-Kyu),박한나(Park, Han-Na) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.1

요양보호사의 직무스트레스가 직무태도 및 이직의도에 미치는 영향

양진만(Yang Jin Man) 한국복지실천학회 2016 한국복지실천학회지 Vol.7 No.2

본 연구는 요양보호사의 직무스트레스에 따른 직무태도와 이직의도간의 영향 관계를 파악하고 요양보호사의 직업의식의 그 영향 관계를 조절하는 효과가 있는지 검증하는데 목적이 있다. 또한, 요양보호사의 직무스트레스를 효과적으로 관리하고 직무태도와 이직의도를 조절하여 요양보호사의 삶의 질을 높이고, 요양보호시설이 수준 높은 서비스를 제공하는데 기여하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하고자 서울 및 인천지역의 요양보호사 470명을 대상으로 조사하였으며 분석방법은 조사대상자인 요양보호사의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석, 기술통계를 진행하였다. 또한 직무스트레스에 따른 직무태도, 이직의도에 차이를 알아보고자 독립표본 검정(T-test), 일원분산분석(One-way ANOVA)을 실시하고 집단 간의 구체적인 차이를 알아보기 위해 Scheffe의 사후검증을 실시하였다. 중다회귀분석(Multiple regression analy-sis)을 이용하여 직업의도를 조절변수로 하여 직무스트레스가 직무태도와 이직의도에 미치는 효과를 검증하였다. 본 연구에 나온 주요 결과로는 요양보호사의 직무스트레스는 신체스트레스가 가장 높았고, 요양보호사의 직무스트레스와 직업의식을 독립변수로 하고 직무태도에 미치는 영향력을 분석한 결과 직업의식, 사회, 개인, 신체 스트레스가 포함된 모형이 직무태도의 많은 부분을 설명하고 있는 것으로 나타났다. 직업의식의 조절효과는 사회스트레스와 직업의식의 상호작용 변수가 유일하게 직무태도에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직무스트레스와 직업의식이 이직의도에 미치는 영향력을 분석한 결과 신체, 개인, 직업의식, 심리스트레스가 모형에 포함되었고, 많은 부분을 설명하는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 보아 직무스트레스가 직무태도와 이직에 영향을 줄 뿐만 아니라 조절변수인 직업의식이 완전조절 역할은 하지 않지만 부분조절효과를 나타내는 것으로 보였다. 이는 요양보호사의 직무스트레스를 완화하고 직무태도와 이직의도에 긍정적인 영향을 미치도록 적절한 프로그램의 개발이 필요하다는 것을 보여준다. This study understands the effect for job attitude and turnover intention job stress of care helper and verify that the professional consciousness of care helper controls influ-encing relationship. Also, I studied managing the job stress of care helper and improv-ing the quality of life of care helper by controlling job attitude and turnover intention, feeling the necessity about that nursing care facilities have to provide high-quality ser-vice. This study's data conducted survey of 470 care helpers of Seoul and Incheon. This proceeded analysis on frequency, descriptive statistics to confirm the general characteristic of care helper. Also, this accomplished Scheffe's post hoc test to confirm the concrete difference among groups and performed One-way ANOVA and T-test to confirm the difference of job attitude and turnover intention on job stress. And this in-vestigated the effects on job attitude and turnover intention of job stress using Multiple regression analysis. The result of this study was that the highest of job stress of care helper was physi-cal stress. Job attitude had companionship, importance of job, sense of belonging positively. The result of analysis on the effect for job attitude focusing on professional consciousness and job stress as independent variables is that the model of professional consciousness, social, individual, physical stress could explain many parts of job atti-tude. The result of analysis on regulation effect of professional consciousness was that interaction variable between social stress and professional consciousness had only ef-fective to job attitude. Job stress and professional consciousness had effect to turnover intention by including physical, individual, professional consciousness, psychological stress. Regulation effect of professional consciousness was shown that interaction vari-ables with physical stress and professional consciousness, social stress and professional consciousness can explain turnover intention. This result was shown that job stress can affect to job attitude, turnover intention and professional consciousness the moderating variable can control partially. This means that proper program which can reduce job stress, give positive effect to job attitude and turnover intention need to develop.

사회복지조직의 사회자본과 직무태도, 서비스품질 간 관계

손제희,지은구 대한지방자치학회 2017 한국지방자치연구 Vol.19 No.1

본 연구는 사회복지조직의 사회자본, 직무태도, 서비스품질 간 관계를 규명하고, 나아가 사회복지조직의 사회자본과 서비스품질 간에 작용하는 직무태도의 매개효과를 검증하는 데 목적이 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 전국 442개소 종합사회복지관에 종사하고 있는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 568부가 본 연구의 분석에 활용되었다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지조직의 사회자본, 직무태도, 서비스품질 간 상관관계는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 사회복지조직의 사회자본이 서비스품질에 영향을 미치고, 직무태도가 이들 간 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회복지조직 사회자본의 수준이 단선적으로 서비스품질을 높이는 것이 아니며, 두 변수 간의 관계에 직무태도와 같은 구성원들의 태도적 변수가 영향을 미친다는 것을 의미한다. 따라서 사회복지조직의 사회자본과 서비스품질 간 관계를 이해할 때 구성원들의 직무만족, 조직몰입과 같은 직무태도에 대한 중요성이 부각되어야 할 것이다. This study aims to examine the relationship between social capital of social welfare organization, job attitude, service quality and further investigate the mediating effect of job attitude operating on the relationship between social capital of social welfare organization and service quality. To achieve these objectives, a mail survey was conducted with social workers in 442 community welfare centers across the country. Total 568 case of responses are used in analysis. The main results of study are as follows. First, the relationship among the social capital of social welfare organization, job attitude and service quality were all correlated each other. Second, social capital of social welfare organization had effect on service quality and job attitude had a mediating in relationship between these. These results mean that the level of social capital of social welfare organization does not directly increase service quality, but employee’attitudinal variable like job attitude affects the relationship between two variables. Therefore, more attention should be paid to the importance of job attitude when understanding the relationship between social capital of social welfare organization and service quality.

민간경비원의 대인관계 스트레스가 직무태도 및 이직의사에 미치는 영향

김재엽,김상진,김찬선 한국치안행정학회 2010 한국치안행정논집 Vol.7 No.3

이 연구는 민간경비원의 대인관계 스트레스가 직무태도 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위하여 2009년 서울, 경기, 인천소재 민간경비회사에서 재직 중인 경비원을 모집단으로 선정한 후 집락무선표지법(cluster random sampling method)을 이용하여 500명의 표본을 추출하였다. 본 연구에서 활용된 표본은 총 476명이다. 이 연구는 SPSSWIN 16.0을 이용하여 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석, 경로분석 등을 실시하였다. 이 연구의 결론은 첫째, 대인관계 스트레스가 높으면 직무태도에 영향을 미친다. 즉, 동료와의 관계 스트레스는 조직만족과 직무몰입을 감소시키고, 고객과의 관계 스트레스는 직무환경만족과 직무몰입을 감소시킨다. 둘째, 대인관계 스트레스는 이직의도에 영향을 미친다. 즉, 고객과의 관계 스트레스가 높을수록 이직의도에 부정적으로 작용하게 된다. 셋째, 직무태도는 이직의도에 영향을 미친다. 즉, 조직만족은 직장회의감에 부정적으로 작용하지만 직장흥미결여는 감소시킨다. 그리고 직무몰입이 높으면 이직의도는 감소한다. 넷째, 직무태도는 대인관계 스트레스와 이직의도에 직간접적인 영향을 미친다. The purpose of this study is to test that the personal relationship stress for the private security guards has an effect on the job attitude and turnover intention. 500 members of private security companies based on In-cheon were selected in 2009, And totally 476 memebers were used to the test. This study using SPSSWIN 17.0 carried out factor analysis, reliability analysis, multiple regression analysis, and path analysis. In conclusion, First, job stress has an effect on the job attitude. In other words. the relationship stress among the co-workers declines the organization satisfaction and job immersion. Second, personal relationship stress has effect on turnover intention. In other words. the relationship stress between customers is high. it has a negative effect on turnover intention. Third, job attitude has an effect on the intention to change job. Namely. the higher the organization satisfaction is. the higher the job skepticism. but the lower the lack of job interest. And the higher job immersion is. the lower intention to change job. Fourth, job attitude had an effect on personal relationship stress and turnover intention directly or indirectly.

조직구성원의 지각된 CSR이 직무태도에 미치는 영향-조직정체성의 매개효과를 중심으로-

지용익,김찬중,김홍구 대한경영정보학회 2017 경영과 정보연구 Vol.36 No.4

기업의 영향력이 확대되면서 사회적 책임에 대한 기대와 요구도 그만큼 커지고 있다. 이러한 시각에서 수행된 본 연구는 조직구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility: CSR)이 직무태도(직무만족, 조직몰입, 이직의도)에 미치는 영향과 이들 간의 관계에서 조직정체성의 매개효과를 확인하고자 하였다. 이러한 연구목표를 달성하기 위하여 국내 기업 중 7개 업종, 기업의 종업원 496명을 표본으로 설정하고 분석을 수행하였다. 분석 결과 조직구성원의 지각된 CSR은 직무만족, 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치며, 지각된 CSR은 조직정체성에도 유의한 영향을 미치며, 조직정체성은 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 유의한 영향을 미치고, 지각된 CSR은 조직정체성을 매개로 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 직무태도에 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과는 조직구성원들이 기업이 진정성 있는 사회적 책임 활동을 수행한다고 지각할수록 직무태도의 개선을 가져오고, 개인의 정체성을 조직과 동일시하려는 경향이 강해지며 이러한 조직정체성의 강화를 매개로 긍정적인 직무태도를 가져오고 있음을 보여주고 있다. 즉, 본 연구에서 조직정체성을 매개로 CSR이 직무태도에 미치는 영향을 확인한 것이다. 이러한 연구결과를 토대로 기업의 사회적 책임 활동을 통한 구성원의 직무태도 개선 가능성 등 경영 관리적 시사점과 향후 연구를 위한 과제들도 함께 제시하였다. With the expansion of corporate influence on civil society, companies are facing various demands and expectations on higher social responsibilities. This study discusses the influence of corporate social responsibility(CSR) on job attitude of employees when they recognize their company’s CSR efforts. In this regard, it focuses on mediator effect of organizational identity by examining job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Based on empirical investigation, positive influence was confirmed, stemming from recognized CSR. It influenced organizational identity, and it changed job attitudes including job satisfaction, organizational commitment, and decline of turnover intention. This result shows that if employees recognize company’s sincere CSR activities and organizational values and culture are desirable, they tend to more strongly identify themselves with their organization. In sum, this paper found that organizational identity can be applied as a mediator which enhances the influence of CSR on job attitude. Lastly, it analyzed applicable implications to business management and suggestions for future research.

일반논문 : 경찰공무원의 가치체계와 직무태도의 관계에서 입직동기의 매개효과

이상원 ( Sang Won Lee ),주재진 ( Jae Jin Joo ) 한국경찰학회 2010 한국경찰학회보 Vol.12 No.4

개인의 가치체계와 입직동기는 개인행동에 대해서 결정적인 역할을 하며 직무태도를 형성하는데 중요한 영향을 미친다. 따라서 경찰공무원의 가치체계와 입직동기에 대한 조사·분석과 함께 바람직한 직무태도를 형성할 수 있도록 유도하는 것은 경찰조직의 목표달성에 있어 매우 중요한 문제이다. 이 연구에서는 경찰공무원을 대상으로 개개인의 가치체계의 특징의 파악 및 계층 간의 공통적인 특성을 측정하고, 입직동기를 측정하며, 가치체계와 입직동기가 직무태도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 또한 가치체계가 직무태도에 미치는 영향에 있어서 입직동기의 매개효과를 검증하였다. 검증결과 궁극적 가치의 하위변수 중에서 직무태도의 하위 변수인 직무만족과 직무태도에 영향을 미치는 요인은 제 1요인 ``개인만족지향``과 제 3요인 ``사회지향``인 것으로 나타났으며 수단 가치의 하위변수 중에서 직무태도의 하위 변수인 직무만족에 영향을 미치는 요인은 제 1요인인 ``업무지향``으로 나타났고, 조직몰입에 있어서는 수단적 가치의 하위 변수인 ``업무지향``, ``관계지향``, ``상호작용지향`` 모두가 유의수준 0.01에서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 경찰공무원의 직무태도에 대한 가치체계의 직접적인 영향과 입직동기의 매개효과를 검증하기 위해 단계적으로 변수를 투입하여 회귀 분석한 결과 입직동기 중 ``책임과 봉사``가 궁극적 가치의 하위변수인 ``사회지향``과 수단적 가치의 하위변수인 ``상호작용지향``이 직무태도의 하위변수인 ``조직몰입``의 관계에 있어서 정적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. Value has become an important topic in every social science disciplines including psychology, sociology, economics, and organization studies. This study explored the Police Officer`s Value, and Job Attitude. The Police officers` Value & Job Attitude has been measured, and then how Police officers` Value affects Job Attitude has been examined. The study results may be used as a theoretical basis to assert the need of organizational system to improve the organizational effectiveness that is directly related to the public`s quality of life. The findings show significant relationships between Police officers` Value and Job Attitude, and This study measured Mediating Effect of Job Motivation on the Relationship between Values and Job Attitude among Police Officer. The methodology used in this study is based largely on the Rokeach`s model. Independent variable comprises 2 categories; ``Terminal Value``, ``Instrumental Value``. and Dependent variable is comprises 2 categories; `` ``job Satisfaction`` and ``organizational Commitment``. 800 police officers from korea was selected as subjects and 689 police officers among them responded to the survey and used 558 police officers` response in actual analysis. Here, statistical techniques such as step wise multiple regression, crosstabs, anova and frequency are used in data-processing with SPSS for Windows 14.0.