건강가정사의 조직문화 인식과 직무만족에 관한 연구

정여주 ( Yea Ju Jeong ),이기숙 ( Gee Sook Lee ) 한국가족복지학회 2013 한국가족복지학 Vol.18 No.4

본 연구는 건강가정사가 인식하고 있는 조직문화와 직무만족을 실증적으로 분석하기 위한 것으로, 각 지역의 건강가정지원센터에서 근무하고 있는 건강가정사 214명을 대상으로 조사연구법으로 실시되었다. 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 한국의 건강가정지원센터의 조직문화는 집단문화 특성이 가장 높았고, 그 다음이 개발문화, 위계문화, 합리문화 순이었다. 둘째, 건강 가정사들이 인식하고 있는 직무만족이 높은 항목은 동료 영역이었고, 그 다음이 리더십, 직무자체, 기관, 승진, 보수 순이었다. 셋째, 건강가정지원센터의 조직문화와 건강가정사의 직무만족의 관계를 살펴본 결과, 개발문화와 집단문화가 직무만족과 모두 유의미한 정적 상관관계를 보여주었다. 특히 집단문화는 승진, 보수에서, 개발문화는 직무만족의 모든 하위영역에서 정적인 상관관계가 있었다. 결론적으로 건강가정사가 인식하는 직무문화와 직무만족은 관련성이 있는 것으로 나타났다. 이 연구결과를 토대로 건강가정지원센터의 발전적 방안과 건강가정사들의 행복하고 만족스러운 직무 수행을 위해 다음과 같은 논의점을 제시하고자 한다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 건강가정지원 센터의 조직문화에는 집단문화적 특성이 가장 강하였다. 친밀감·인간적 배려를 제공하는 집단문화는 우호적인 관계를 유지하고, 구성원 간에 협조적으로 근무하는 분위기를 조성하고, 조직 내에서 인간친화를 강조하는 점 등에서는 좋은 점은 있으나, 뒤집어 보면 조직이 온정주의(溫情主義)에서 벗어나지 못하여 비판과 논쟁에 취약한 분위기며, 그래서 합리적, 성장지향적 미션 개발에 소홀할 수 있는 점을 잠재된 문제점으로 고려해 보아야 한다. 특히 여성 종사자들이 대부분인 기관으로 비교적 안정, 행복, 단란함, 친밀함 등과 같은 정서적 분위기에 몰입하다보면 조직 전체가 보수적이고 안정지향적인 전망에 놓여질 수 있음에 대한 예민성이 필요하다. 둘째, 건강가정지원센터가 좀 더 혁신적인 조직문화와 만날 필요가 있다고 본다. 특히 조직문화 중개발문화 형성을 위한 노력이 필요하다고 본다. 센터가 상호 협력 및 동기를 유발하고 능력을 최대한 발휘하며 외부환경에 적극적으로 대응해 나가도록 기관 내 학습적인 분위기를 조성하고, 또 타성에 젖지 않고 새로운 것이 대한 도전을 제안할 수 있는 직무평가 및 업무분장의 조절이 요구된다. 이 연구를 하면서 만난 건강가정사들은 자신들의 센터가 새롭고 미래 지향적인 제안에 두려움을 느끼는 즉 무사히 센터를 운영함이 필요하다는 인식이 있어 새로운 사업 개발이 힘들다고 하였다. 새롭고 창의적인 아이디어를 자연스럽게 토론할 수 있는 개방적 조직문화를 만드는 것이 필요하다. 위의 두 가지 논의 즉, 건강가정지원센터의 집단문화적 특성이 강한 데서 예측되는 보수적이고 안정 지향적인 전망에서 나온 우려와 개발문화의 형성을 위한 노력이 필요하다는 점을 고려할 때 건강가정 지원센터에 종사하는 건강가정사의 보수교육을 강화할 필요가 있다. 이미 언급했다시피 중앙건강가정 지원센터(한국건강가정진흥원)에서 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 다양한 교육을 개설하고 있으며 종사자의 교육 참여 정도는 정기적으로 실시하는 센터 평가에 반영되기에 각 센터마다 중앙에서 이루어지는 교육에 종사자의 참여를 지원하고 있다. 여기에서 더 나아가 건강가정지원센터에 종사하고 있는 건강가정사의 보수교육을 의무화하여 매년 정기적으로 실시함으로써 건강가정사의 전문성과 창의성 개발을 지원하여 건강가정지원센터가 갖고 있는 강한 집단문화적 특성을 완화시키고 개발문화를 더욱 촉진할 수 있을 것이다. 특히 연구결과에서 나온 바와 같이 개발문화는 직무만족의 전체 하위영역과 정적 상관관계를 가졌다는 점에서 개발문화의 촉진은 전반적으로 건강가정사의 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 의무적인 보수교육 프로그램을 마련하기 위해서 연차별, 직급별, 업무별로 세심한 직무분석이 선행되어야 할 것이다. 셋째, 건강가정지원센터의 건강가정사의 직무만족을 살펴본 결과 동료, 리더십, 직무에 대한 만족도에 비해 보수, 승진에 대한 만족도가 낮게 나타났다. 이는 경쟁력 있는 건강가정사들을 건강가정지원센터에 장기 근속함에 있어 저해 요인이 되는 것이다. 따라서 급여체계 기준표 제시 및 시설 기준표도 휴먼서비스 분야와 비교해서 적절한 수준의 보수, 승진을 가능하도록 하는 제도적 차원에서의 노력이 필요하다. 그리고 승진에서는 전반적으로 센터의 구조적 문제를 언급할 필요가 있다. 즉 센터 설립 초기에 안정적 구축을 위해 위탁기관의 교수나 임원들이 비상근으로 센터장을 맡아 온 곳이 많다. 이럴 경우 총괄팀장(혹은 사무국장)의 승진이 구조적으로 봉쇄되면서 자연히 승진에 대한 기대를 가질 수 없게 되어 직무만족에 대한 기대가 감소되지는 않을 가라고 본다. 따라서 상근직 센터장 제도와 함께 승진제도의 개선이 필요하다고 본다. 지속적으로 센터가 확대 개편되지 않을 상황이라면 장기적으로 건강가정사들이 센터장을 보직으로 보고 공동책임제 형태로 운영하는 방안도 고려되어야 한다. 넷째, 직무만족의 하위영역에 리더십이 있다. 본 연구는 이 부분에 대해 보다 집중적 관심을 가지지는 않았지만, 다양한 리더십이 제시되는 현대사회에서 건강가정지원센터 센터장의 리더십 분석이 필요하다고 본다. 현장에서 리더(센터장 및 사무국장, 총괄팀장)는 정기적 면담을 통해 직원의 능력과 자질을 파악하여 적합한 업무배치를 하여야 하며, 때로는 업무 순환제도를 통해 통합적 관점을 지니도록 리딩해 주어야 한다. 그리고 리더는 더욱 직원 복지에 관심을 갖고 건강가정사들의 소진(burn out)예방에도 리더십을 발휘하여 센터 운영 및 직원역량 강화에 적극적으로 개입하여야 할 것이다. 또한 건강 가정 관련 법규들을 준수하면서 투명하고, 합리적인 운영을 하여야 함과 동시에 건강가정지원센터가 공공재로서의 역할을 다 할 수 있는 개방성과 유연성도 유도하여야 할 것이다. 결과적으로 건강가정지원센터가 지역에서 기관의 공신력을 쌓아가는 것에 노력하고, 센터장의 내외활동에 대한 효과도 검토 되어야 한다. 어똔 조직이든 ‘승진하기 힘든 구조’라는 것은 장기적으로 센터의 우수인력 확보에 걸림이 되는 상황이다. 다섯째, 건강가정지원센터도 향후 장기적 관점에서 바람직한 조직문화의 형성에 노력하여야 한다. 각 센터는 지역에서 조직이 계승 발전되어 가야된다는 지속가능한 발전의 관점에서 업무를 설계하고 인력을 관리하는 철학이 필요하다. 예를 들면 매년 조직문화를 점검하여 지속적으로 이어갈 조직문화는 계승하고, 부족하거나 약한 부분은 보완하는 등 균형이 잡힌 조직문화가 유지될 수 있도록 하고, 지역별로 먼저 설립된 센터가 신규센터에게 조직문화의 중요성과 형성을 위한 정보를 제공해 주는 선도 역할을 하여야 한다고 본다. 여섯째, 건강가정사들도 가족전문가로서 자기개발을 위한 노력을 하여야 한다. 중앙센터나 관련 학회 등에 참석하고, 정규교육이나 워크샵 등에 적극 임해야 할 것이다. 그리고 기관은 조직문화와 직무만족에 관한 평가회 등을 통해 건강가정사들이 조직문화의 다양성과 직무만족의 상관관계를 이해하고, 자신의 업무환경을 한 축으로 하여 건강하고 올바른 조직문화 형성에 참여할 수 있도록 지원하는 것이다. 마지막으로 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 건강가정지원센터의 집단 특성을 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 유형화한 척도를 사용하였으므로 그 외 다른 차원의 조직문화 유형은 고려하지 못한 점이 있다. 그리고 직무만족도 선행연구에 근거해 직무자체, 리더십, 임금, 승진기회, 감독, 동료에 한정시켜 본 점이 역시 연구의 한계로 지적할 수 있다. 둘째, 본 연구의 자료수집 과정에서 건강가정지원센터(지역별 개소 1년 이상)의 센터장 등 주요 행정 관리직은 배제되었다. 따라서 건강가정사들만을 대상으로 하였으므로 조직문화 및 직무만족 해석에 한계가 있을 수 있다. 추후 조사대상 범위를 확대하여 상호 비교해 볼 필요도 있다고 본다. 이상의 한계에도 불구하고 이 연구가 갖는 의의는 기존의 행정학, 경영학, 사회복지학에서 연구된 조직문화 연구를 가족학 영역에서 건강가정지원센터에 대해 조사한 점과 건강가정사들의 직무만족 수준을 알고 또 어느 영역의 직무만족도가 낮은가를 파악한 것은 건강가정지원센터의 발전에 기여할 수 있을 기본 자료로 사용될 수 있으리라는 점이다. This study`s aim is to empirically analyze the relationship between the type of organizational culture and the level of job satisfaction as perceived by healthy family specialists. The study was conducted by investigating 214 healthy family specialists at the HFSC (Healthy Family Support Centers) nationwide. The findings of the study can be summarized as follows. First, the characteristics of the organizational culture of the HFSC include Group culture, Development culture, Hierarchy culture, and Rational culture, in that order of importance. Second, the level of job satisfaction as perceived by healthy family specialists was determined by such categories as coworkers, leadership, the work itself, organization, promotion, and salary, in that order of importance. Third, the job satisfaction of specialists based on the organizational culture of HFSC showed a meaningful positive correlation between Development culture and Group culture, and job satisfaction. This study is meaningful in that it may contribute to institutional improvements such as more appropriate salaries and a promotion system, the readjustment of task evaluation and distribution of work, and the formation of an open organizational culture where new creative ideas can be discussed.

건강한 조직의 의미와 조직건강의 통합관점

김정은(Kim, Jung-Eun),유규창(Yu, Gyu-Chang) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.5

경찰 조직건강 진단지표에 관한 시론적 논의

권혜림(Hye-Rim Kwon),주재진(Jae-Jin Joo) 한국콘텐츠학회 2014 한국콘텐츠학회논문지 Vol.14 No.8

조직 건강성(organizational health)이란 조직의 기능수행능력이나 최적의 기능수행 상태를 나타낸다. 조직건강은 대인관계나 집단행동과 같은 조직학적 측면에서 뿐만 아니라 사회과학 전반에 걸쳐 중요하게 다루어져야 할 주제임에도 불구하고, 경찰조직을 대상으로 한 조직건강진단 지표 및 측정에 대한 연구는 전무한 실정이다. 따라서 이 연구에서는 경찰 조직건강 진단에 관한 시론으로 국내·외 문헌과 연구결과를 바탕으로 하여 조직이론에 나타난 조직건강에 관한 여러 학자들의 견해를 토대로 선행연구들의 분석을 통하여 조직건강의 개념, 측정지표를 설계하고자 하였다. 이 연구에서는 경찰조직 건강진단 지표를 조직행태(조직구조, 조직문화, 조직분위기, 환경적합성, 변혁적 리더십, 의사소통 및 의사결정방식), 집단행태(구성원 관리방식, 갈등관리방식, 집단결합력, 비전 및 전략, 공동체지향 및 책임공유), 개인행태(직무동기, 업무 관련요인, 신뢰, 활력, 조직냉소주의)로 구분하여 경찰 조직건강 진단지표를 설계하였다. This study explored the police organizational health diagnosis index development. and the ultimate purpose of this study is to suggest the ways for the police to develop the police organizational health diagnosis index and then to raise the organizational effectiveness. A police organizational health diagnosis index comprises three categories; Organizational Behavior, Group Behavior, and Individual Behavior. A Organizational Behavior questionnaire comprises five categories; Organizational Structure, Organizational atmosphere, Environmental Compliance, Transformational Leadership, and Communication & decision-making. Secondly, A Group Behavior questionnaire comprises five categories; How to manage the personnel, Conflict management style, Group cohesion, Vision and Strategy, and Community-oriented & shared responsibility. Thirdly, An Individual Behavior questionnaire comprises five categories; Job Motivation, work-related factors, Trust, Vitality, and Organizational Cynicism. This author expects this study to contribute to the development of an adequate measuring instrument of the police organizational health diagnosis index.

어린이집의 조직건강성이 보육교사의 심리적 소진과 이직의도에 미치는 영향

지은경,정희정 한국코칭학회 2018 코칭연구 Vol.11 No.3

본 연구의 목적은 어린이집의 조직건강성이 보육교사의 심리적 소진과 이직의도에 미치는 영향에 대해 알아보는 것이다. 본 연구의 대상은 서울과 경기지역에 근무하고 있는 보육교사 210명으로 질문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS 16.0 프로그램을 사용하여 빈도분석, t 검증, ANOVA 검증, Scheffe 사후검증, Pearson 적률상관분석, 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 보육교사의 사회인구학적 배경에 따른 어린이집의 조직건강성은 모든 변인에 유의미한 차이가 있었고, 교사의 심리적 소진은 기관교사 인원, 일일 근무시간, 학력에 유의미한 차이가 있었다. 교사의 이직의도는 교사 연령, 일일 근무시간, 학력에는 유의미한 차이가 있었다. 둘째, 어린이집의 조직건강성과 심리적 소진은 부적 상관관계, 조직건강성과 이직의도는 부적 상관관계, 심리적 소진과 이직의도 간에는 정적 상관관계를 보였다. 셋째, 어린이집의 조직건강성은 보육교사의 심리적 소진과 이직의도에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구의 결과는 보육교사의 심리적 소진과 이직의도를 낮추고 완화시키기 위해 교사의 개인적인 변인보다는 조직의 구조적 측면에서 접근하여 조직건강성을 건전하게 발전시키기 위한 지원과 노력이 필요함을 시사한다. The purpose of this study is to examine the effect of a child-care center’s organizational healthiness on early childhood teachers’ psychological burnout and turnover intention. The study subjects were 210 early childhood teachers and a questionnaire survey was conducted. The collected data were processed through SPSS 16.0, frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis. The study findings are as follows. First, the child-care center’s organizational healthiness had significant effect on all variables and psychological burnout had a significant effect on the number of teachers, daily working hours, and schooling. The turnover intention had a significant effect on age, daily working hours, and schooling. Second, organizational healthiness was negatively correlated with psychological burnout and turnover intention, whereas psych ological burnout was positively correlated with turnover intention. Third, the child-care center’s organizational healthiness had a significant negative effect on early childhood teachers’ psychological burnout and turnover intention. This study is meaningful for finding the cause of early childhood teachers’ psychological burnout and turnover intention, not from personal variables, but from the child-care center’s organizational healthiness.

정신지체 특수학교의 조직건강에 관한 일 연구

유재연 公州大學校 特殊敎育硏究所 2003 특수교육논집 Vol.7 No.-

정신지체 특수학교의 조직건강 수준은 국·공립 정신지체 특수학교가 사립 정신지체 특수 학교에 비하여 높게 나타났다. 이것은 일반 학교를 대상으로 연구한 결과들과는 반대의 현상이었다. 학교 설립별 하위 변인에 대한 검사에서는 학부모 참여·장애 수용 정도·교사 개인 능력에서는 차이가 없었으나, 조직 구조, 리더십, 조직 풍토에서 사립학교의 점수들이 낮게 나타났다. 학교 크기별 조직 건강도 분석에서는 20학급 미만의 건강도가 가장 낮았으며 40학급 이상의 학급에서 건강도가 가장 높았다. 교사변인별 건강 수준에서 전반적으로 평균 이하의 조직 건강 점수를 나타내는 집단은 30대 이하의 연령이면서 교사 경력 4-9년의 조건을 동시에 충족하는 여교사들이였다. 이들은 조사에 응한 전체 교사의 30%에 해당한다. 이러한 결과들은 서울을 중심으로 한 정신 지체 특수 학교 교사들만을 대상으로 이루어졌으므로 이를 일반화 할 수 없다. 이러한 연구 결과는 정신 지체 특수 학교의 조직 풍토의 개선과 교사의 사기 진작을 위한 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. The purpose of this study was to measure the organizational health of special school for the mentally retarded. The organization health of private special schools was significantly lower than that of public special school. This result is opposite to the studies that are targeted for the general schools. There were some differences of average in organizational structure, organizational climate, and leadership between private and public special school. However there were no evaluated differences in participation of children’s parents, acceptance of children’s disability, and teacher’s own ability among the special education teachers. The level of organizational health depended on the school size. Female teachers(below 39 age, 4~9 career) had lower organizational health than that of average. They were 30% among participated teachers. This result can not apply to all schools for the mentally retarded. Therefore more research studies conducted to develop the organizational health of schools for the mentally retarded.

경찰 조직건강 진단지표에 관한 연구

주재진 ( Jae Jin Joo ) 한국경찰학회 2015 한국경찰학회보 Vol.17 No.3

조직의 진단기준으로는 능률성(efficiency), 효과성(effectiveness), 생산성(productivity), 건강성(health) 등 다양한 개념이 제시되어 왔다. 그러나 능률성과 효과성은 조직목표가 생산성, 이익 등과 같이 측정이 용이한 기업조직에서는 유용하게 적용될 수 있지만, 공공조직의 경우에는 적용하는데 어려움이 있는 것이 사실이다. 이와 같이 조직목표가 추상적이어서 계량화하기 곤란한 공공조직의 경우에는 조직의 능력을 가리키는 건강성을 기준으로 진단해 봄으로써 행정조직의 목표수행을 간접적으로 판단해 볼 수 있다. 조직건강 진단지표를 통한 조직건강도 진단은 그 자체에 목적이 있는 것이 아니라 진단결과를 통해 조직의 현상을 파악하고 향후 필요한 변화계획을 수립, 시행함으로써 궁극적으로 조직의 다양한 성과지표의 개선에 초점을 두는 것이 목적이라 할 수 있다. 이는 사회적 성과평가체계 확립을 통해 규범적 기준을 설정함으로써 공공부문의 임무와 기능을 대외적으로 명확히 하고, 조직 내 신뢰문화 정착 등, 조직역량을 결집시키는 기준 역할을 하는데 더 큰 의미가 있을 것이다. 이에 대한 시작으로 이 연구에서는 선행연구의 검토를 통하여 경찰조직 건강진단 지표를 조직행태, 집단행태, 그리고 개인행태로 구분하여 구성하였고, 개발된 지표의 판별 및 수 렴타당성을 검증하기 위하여 각 척도에 대하여 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)등을 실시하여 진단도구의 구성타당성을 검증하였다. 이 연구는 비록 시작단계이긴 하지만 경찰분야에서는 최초로 조직 건강지표를 조직, 집단, 개인 행태로 나누어 조직건강 개념을 통합하려 시도했다는데서 그 의의를 찾을 수 있을 것이다. This study explored the police organizational health diagnosis index development. and the ultimate purpose of this study is to suggest the ways for the police to develop the police organizational health diagnosis index and then to raise the organizational effectiveness. A police organizational health diagnosis index comprises three categories; Organizational Behavior, Group Behavior, and Individual Behavior. A Organizational Behavior questionnaire comprises five categories; Organizational Structure, Organizational atmosphere, Environmental Compliance, Transformational Leadership, and Communication & decision-making. Secondly, A Group Behavior questionnaire comprises five categories; How to manage the personnel, Conflict management style, Group cohesion, Vision and Strategy, and Community-oriented & shared responsibility. Thirdly, An Individual Behavior questionnaire comprises five categories; Job Motivation, work-related factors, Trust, Vitality, and Organizational Cynicism. This author expects this study to contribute to the development of an adequate measuring instrument of the police organizational health diagnosis index. 400 police officers from Daegu-Gyeongbuk province was selected as subjects and 382 police officers among them responded to the survey and used 349 police officers`` response in actual analysis. Here, statistical techniques such as reliability, crosstabs, and frequency are used in data-processing with SPSS for Windows 18.0. and analysis of confirmatory Factor with AMOS 18.0.

조직변화와 인사관리가 조직건강에 미치는 영향 - 공군 간부를 대상으로 -

최인옥 ( Inok Choi ),박지환 ( Jihwan Park ) KNU기업경영연구소 2021 기업경영리뷰 Vol.12 No.3

건강한 사람이 일을 잘 할 수 있듯이 건강한 조직이 성과가 높다. 조직의 건강한 정도를 조직건강이라고 한다. 그럼, 조직건강에 영향을 미치는 요인에는 무엇이 있을까? 여러 가지 요인을 생각해 볼 수 있지만, 본 연구에서는 군 조직의 인사조직 측면에서 중요한 요인으로 들고 있는 조직변화와 인사관리에 한정하여 살펴보았다. 학문적인 측면에서 조직건강에 대한 연구가 부족하고, 그나마 발표된 연구들도 주로 행정학과 교육학에 편중되어 온 점을 감안할 때 다양한 학문분야로의 확산이 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 경영학적인 관점에서 조직변화, 인사관리, 그리고 조직건강 간의 구조적 관계를 살펴보았다. 이를 위해 공군조직 간부와 군무원 총 694명을 대상으로 구조방정식을 통해 자료를 분석하였다. 그 결과 조직변화는 조직건강에 유의미한 영향을 미치지 못한 반면, 인사관 리는 조직건강에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직변화는 인사관리에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과는 조직변화 관련 정책의 경우 그 결과가 단기간에 나타나기보다 장기적으로 나타날 개연성이 클 것으로 예상되어 중·장기적인 관점에서 좀 더 신중하게 접근할 필요가 있음을 시사한다. 한편, 직무순환 등의 인사관리는 개별적으로 최소 2년에 한 번씩 이루어지고 있어 단기적 관점에서 조직건강에 중요한 요인으로 작용하고 있음을 보여주고 있다. 끝으로 본 연구의 한계점 및 향후 제언을 제시하였다. The purpose of this study is to investigate the relationship among organizational change, HRM, and orga-nizational health for 694 air force officers. Just as a healthy person can do a good job, a healthy organization performs better. What are the factors that affect organizational health? This study examined the structural rela-tionship between organizational change, HRM, and organizational health from a business perspective. For this purpose, data were analyzed through structural equations modeling for 694 air force officers. As a result, it was found that organizational change did not have a significant effect on organizational health, whereas HRM had a positive effect on organizational health. Also, organizational change was found to have a negative effect on HRM. These results suggest that in the case of organizational change-related policies, it is expected that the results will appear in the long term rather than in the short term. On the other hand, HRM such as job rotation is individually performed at least once every two years, showing that it is an important factor for organizational health from a short-term perspective. Finally, the limitations of this study and suggestions for future research are presented.

해양경찰 파출소 조직의 건강성과 조직효과성에 관한 연구

김상구(Sang-Goo Kim),박재홍(Jae-Hong Park) 한국항해항만학회 2010 한국항해항만학회지 Vol.34 No.1

본 논문은 일선파출소에 근무하는 해양경찰관들을 조사대상으로 하여 해양경찰 파출소 조직의 건강성 수준을 파악하고, 조직효과성에 영향을 미치는 조직건강성 측정지표들을 분석하고자 하였다. 연구의 결과 첫째, 해양경찰 파출소 조직의 건강성 수준은 업무스트레스를 제외한 모든 측정지표들에서 평균 이상인 것으로 나타나, 조직건강성 수준은 양호한 것으로 판단되었다. 둘째, 조직효과성에 의미있는 영향을 미치는 조직건강성 측정지표들은 개발문화, 보수, 동료관계, 승진제도, 감독, 직무자율성, 직무자체, 조직신뢰감, 업무지향성 등으로 나타났다. 특히 보수, 동료관계, 직무자율성, 직무자체, 조직신뢰감, 업무지향성 등의 측정지표들은 조직효과성에 긍정적언 영향을 미치는 것으로 나타났고, 현행 해양경찰조직의 개발문화, 승진제도, 감독 등은 일선파출소에 근무하는 해양경찰관의 조직효과성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. By analyzing the data collected through surveys conducted on coast guard officers, this paper measures the level of organizational health and explores indicators of organizational health that influence organizational effectiveness. The findings of the analysis can be summarized as follows: First, the scores of all the organizational health indicators except job stress exceed average, which leads a conclusion that coast guard organizations' organizational health is in considerably good condition Second, the indicators of organizational health included in the analyses are found to have both positive and negative effects on organizational effectiveness. While such variables as pay, co-worker relationship, job autonomy, job itself, organizational trust, job orientation influence positively, other variables including development-oriented culture, promotion system and supervision influence negatively on organizational effectiveness.

‘조직 건강’의 개념 분석 및 재개념화

민진 서울대학교 한국행정연구소 2009 行政論叢 Vol.47 No.2

The purposes of this study are to analyze and evaluate many aspects of organizational health, and then to propose a new conceptual framework for exploring it. In particular, this study first reviews, the definitions, approaches, levels, and sub-elements of organizational health and then presents a proposal for re-conceptualizing organizational health. The most important characteristics of organizational health, and of healthy organizations, are, in the order of influence: organizational environment, organizational behavior, organizational processes, and organizational objectives and structures. More research on unhealthy organizations should be conducted to diagnose and manage organizations. A new definition for organizational health is suggested. It is “The optimal state of managing a system, social system, and open system in the process of an organization carrying out its functions. The organization will become sick when its state deteriorates.” Even though this definition has not yet been verified, it will draw more attention to this subject. 이 연구의 목적은 '조직 건강'의 개념을 분석하고 조직건강의 새로운 개념을 제시하려는 것이다. 연구방법은 문헌연구와 아이디어의 재결합에 따랐다. 조직건강의 개념은 조직의 기능수행능력이나 최적의 기능수행상태를 나타낸다. 접근법은 유추적 접근법과 체제 접근법을 들 수 있다. 분석 범위에서는 조직건강 일반과 부정적인 측면인 조직의 병을 함께 고려할 필요가 있다. 분석 수준에서는 개인, 집단 그리고 조직차원으로 구분된다. 조직의 특성차원은 조직환경, 조직행태, 조직과정, 조직목표와 조직구조의 순서로 강조되고 있다. 이에 따라 연구자는 조직건강을 “조직이 기능을 수행하기는 과정에서 관리체제, 사회체제 그리고 개방체제적 능력이 최적인 상태를 의미하며, 이때 상태가 악화되면 병에 걸린다.”고 정의하였으며 이에 따라 하위체제별 요소를 제시하였다. 조직건강에 대한 이러한 재개념화는 아직 검증되지는 않았지만 그에 대한 새로운 연구의 방향을 제공할 것으로 본다.

경찰조직의 진단과 건강성 연구

최선우(Choi Sun Woo) 한국공안행정학회 2011 한국공안행정학회보 Vol.20 No.3

경찰조직은 범죄와 무질서에 대하여 개인적ㆍ사회적ㆍ국가적 안전을 확보ㆍ유지하기 위해 존재하는 매우 근본적인 조직이라 할 수 있다. 이러한 경찰조직 목표달성과 관련하여 결과에 초점을 둔 일종의 '생산성(효과성과 능률성)' 개념이 활발하게 논의되어 왔다. 그런데, 경찰조직을 하나의 유기체로 간주할 때, 결과와 관련된 생산성뿐만 아니라 그러한 결과를 만들어 내는 조직구성원들의 상태는 매우 중요한 의미를 갖는다고 본다. 이는 일종의 '조직 건강성' 문제로서 종래에 행정학분야에서 많이 논의 된 바 있다. 이러한 조직건강성에 접근은 일의적으로 정의를 내리기가 쉽지는 않으며 따라서 논자에 따라 다양한 방법론이 제시되고 있다. 이러한 방법론상의 한계인식 하에 이 글에서는 벡하드(Beckhard)의 견해를 중심으로 살펴보고자 한다. 벡하드의 견해를 토대로, 경찰조직 내의 권력구조의 불균형 문제, 하향식 의사전달구조의 문제, 경직된 인적자원의 배분 문제, 하위경찰의 자아효능감 문제를 중심으로 조직건강성 문제를 진단하고자 하였다. 생각건대, 경찰조직을 건강성이라는 측면에서 볼 때(비록, 다소 주관적 평가이지만)에는 적지 않은 문제를 내포하고 있다고 본다. 따라서 경찰조직의 건강성을 개선하기 위한 노력으로서 크게 두 가지 차원에서 제언을 하였다. 첫째, 전통적 관료제 패러다임의 한계에 대한 현실적 인식, 둘째, 학습관료제의 모색과 초우량조직으로의 진화가 바로 그것이다. 경찰조직의 건강성은 정보의 공유와 원활한 의사소통, 그리고 일이 아닌 사람중심의 가치를 실현할 때 보다 나아진다고 본다. Police are the very fundamental organization which exist to accomplish or maintain the individual, society, and nation's security against the crime and disorder. These goals of police organization have been actively discussed as a kind of the concept of productivity(effectiveness, efficiency). But, when we consider the police organization as a organic, it is very important to not only the results related to the productivity, but also the state of its organization's personnel which produce the results continually. This is a kind of 'organization health', which have been discussed in the field of administration. But, the approach to organization health are not so easy to define its concept, therefore there are so many methodology individually. Under the confess or cognition of its limits in the methodology, I will observe it based on Beckhard's perspectives. Based on his view, I try to diagnose the organization health use the sub variables which are the problems of the unbalance of power structure, the structure of top-down communication, the rigid arrangement of human resource, the self efficacy of the low rank in the police organization. In my opinion, our police organization when consider in the side of health(although it is somewhat subjective) are have many problems. So, suggest two points largely for the efforts to improve the health of police organization. These are first, the real cognition of the limits of traditional paradigm of bureaucracy, second, searching the learning bureaucracy and evolution for the best organization. I think the health of police organization are gradually improve when realized the co-ownership of power(information or intelligence), amicable communication, and not the task but the value of human.