부당해고와 임금청구

정진경 사법발전재단 2008 사법 Vol.1 No.5

While the dismissal of workers is unavoidable to maintain a capitalist society, it causes serious pains to certain workers who can not live without wages and brings big tragedy to the society. Therefore, Article 23, Clause 1 of Labor Standards Act prescribes that an employer shall not dismiss a worker without just cause to protect workers from unfair dismissal. However, the Act does not have any clause addressing the effect of unfair dismissal violating Article 23, Clause 1 of Labor Standards Act. There are two theories, wage claim theory and damage compensation theory, about legal grounds of retroactive wage claims for the unpaid wages during dismissal period. In Korea, courts and scholars consistently say that a dismissal without just cause is void at all. Therefore, unfairly dismissed workers are entitled for a claim for damages in amount of wages that they could have earned without the dismissal against employers according to the Civil Code Article 538 Clause 1 which provides the consequence of the assumption of the risk because the dismissal is void and workers was not be able to work by the fault of employers. As no remedy could compensate perfectly the damages caused by an unfair dismissal, reinstatement and payment of wages for the period of dismissal based on invalidity of unfair dismissal theory seem to be ideal remedies for unfair dismissal. While these remedies were considered to be appropriate as a judicial response to protect employees in past when working conditions were very bad and social welfare system was not so well established, it is doubtable if such simple remedies for unfair dismissal are reasonable at present when social and economic situation has drastically improved. There is a wide range of unfair dismissals from a malicious dismissal which is manipulated by employers to exclude employers from working place to simple violation of procedural regulations. It is likely to be unreasonable to treat all the dismissals equally based on the same theory of invalidity of unfair dismissal: For a malicious dismissal case, the court's affirmation of invalidity of the dismissal and the court's award of a retroactive damages for the unpaid wages are not sufficient remedies; however, the same remedies are excessive for a simple procedural violation case. In a case that it is unreasonable to consider a unfair dismissal as invalid like a simple procedural violation case even though the dismissal is without just cause, we needs to decide that the dismissal is not void but illegal based on tort theory, which we need to calculate reasonable amount of damages depending on the responsibilities of employers by deducting interim earnings without a cap permitting an offset considering faults on the side of employees. On the other hand, in a malicious dismissal case, it is desirable to add punitive character to damages for mental distress. Furthermore, to stop continuing disputes related to the malicious discharge, new constructions of law will be necessary to implement adequate remedies for wrongful dismissals such as requiring the employers to permit workers to work, and by delivering court orders of preliminary injunction for a prohibition of employers' hindrance of work or by rendering court decisions of reinstatement based on the constructions. 해고는 자본주의 사회를 유지하기 위해 불가결한 것이지만, 한편으로 해고는 임금을 생존수단으로 하는 근로자에게 극심한 고통을 야기하고 사회에 심각한 재앙을 초래하게 된다. 그리하여 우리 근로기준법 제30조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하여 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으나 우리 법은 이러한 금지규정에 위반한 부당해고의 효력에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않다. 해고기간 동안의 소급임금청구의 법적 근거에 대하여는 임금청구설과 손해배상설이 대립하고 있으나, 우리나라는 현재 판례와 학설이 일관하여 정당한 이유 없는 해고는 사법상 무효라고 해석하고 있고, 이러한 무효론에 기초하여 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고한 경우 사용자의 근로자에 대한 해고처분은 무효이어서 근로자는 부당해고 기간 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의한 위험부담의 효과로서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다고 하고 있다. 어떤 구제수단도 근로자의 부당한 직업상실로 인한 손해를 완전히 보상할 수는 없는 것이기에 부당해고 무효론을 전제로 한 복직과 부당해고기간 중의 임금지급은 부당해고 구제수단으로서 일응 이상적인 것이며, 근로조건이 열악하였고 사회보장제도가 미비하였던 과거에 근로자를 보호하기 위한 법원의 노력의 일환으로 평가하기에 충분하나, 사회ㆍ경제적 여건이 급변한 현재에 있어서는 이와 같은 일률적인 부당해고구제제도가 과연 합리적인 것인가에 대한 근본적인 의문이 제기된다. 부당해고라고 하여도 사용자가 아무런 이유 없이 근로자를 직장에서 배제하기 위해 해고사유를 조작하는 악의적인 해고에서부터 단순한 절차 위반의 해고에 이르기까지 그 모습이 실로 다양하며, 이를 일률적으로 무효로 보아 기본적으로 동일한 취급을 하는 것 자체가 불합리한 것이다. 현재와 같은 일률적인 부당해고 무효론에 입각한 해고무효확인과 제한 없는 소급임금의 지급에 의한 부당해고의 구제는 악의적인 해고의 경우에는 과소하고 불충분한 구제가 되고, 단순한 절차위반 등의 해고의 경우에는 과잉 구제가 된다. 부당해고라고 하더라도 사회질서에 반하여 무효라고까지는 보기 어려운 경우에는 해고처분의 효력을 일응 인정하되 불법행위로 이론 구성하여, 중간수입을 전면공제하고 과실상계를 허용함으로써 사용자의 책임에 맞는 합리적인 손해액을 산정할 수 있는 길을 열어 주어야 하며, 악의적인 부당해고의 경우에는 위자료에 제재적 성격을 가미하고, 사용자에게 적극적인 근로수령의무를 인정하여 취업방해금지가처분이나 원직 복직의 이행을 명하는 판결을 함으로써 악의적인 해고를 둘러싼 계속되는 분쟁을 막을 수 있도록 하는 등 합리적인 부당해고 구제수단의 마련을 위한 새로운 해석론이 필요하다.

부당해고구제명령의 성격과 재심판정취소소송에서의 소의 이익

이윤정 한국행정판례연구회 2021 행정판례연구 Vol.26 No.2

The Supreme Court had been denying the interest of the lawsuit in the revocation suit filed by an employee against a Labor Commission that dismissed the unfair dismissal remedy in case of that the laborrelationship ended due to reasons such as resignation, reaching retirement age, or expiration of the labor contract period. This judgment changed the existing Supreme Court precedent. It ruled that even if itbecame impossible for an employee to return to his/her original position, the interest to receive a relief order for the payment of a wage equivalent amount during the dismissal period was maintained and there was aninterest of a lawsuit to dispute the retrial of the Central Labor Commission, which dismissed the application for relief. It is fortunate that this has opened the way for employees whose labor contracts ended after being unfairly dismissed, especially fixed-term employees, to easily receive wages during the dismissal period. However, the Labor Commission is an administrative agency and the unfair dismissal relief system is only a system that allows employees who have been unfairly dismissed to dispute unfair dismissal through simple and prompt procedures and to receive provisional but immediate and effective relief. It is not a final judgment on legal disputes in labor contracts which is private contracts. Therefore, this point should be considered for the interests of remedy of the unfair dismissal remedy order. The remedy interest of the original reinstatement order shall be recognized when it is possible to return to the original position and when necessary, the remedy interest of the wage payment order shall be recognized when the unfairly dismissed needs to be paid wages during the unfair dismissal period due to difficulties in life. 대상판결은 근로자가 부당해고구제신청을 기각한 재심판정에 대해 취소소송을 제기하였으나 사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익을 부정하였던 종래의 대법원 판례을 변경하여 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다고 판시하였다. 이로써 부당해고를 당하여 이를 다투다가 근로계약이 종료된 근로자 특히, 기간제근로자들에게 해고기간 동안의 임금을 용이하게 지급받을 수 있는 길이 열린 것은 다행스러운 일이다. 그러나 노동위원회는 행정기관으로서, 부당해고구제명령제도는 부당해고자가 간이하고 신속한 절차를 통해 부당해고를 다투어 잠정적이지만 즉각적이고 실효적인 구제를 받을 수 있도록 하는 제도일 뿐 사적 계약인 근로계약에서의 법적 분쟁에 대해 최종적인 판단을 하는 것이 아니다. 따라서 부당해고구제명령의 구제이익은 이러한 점이 고려되어야 하며 원직복직명령의 구제이익은 원직에 복직하는 것이 가능하고 필요할 때, 임금지급명령의 구제이익은 부당해고자가 생활의 곤란 등으로 부당해고기간 동안의 임금을 가지급받아야 할 필요가 있을 때 인정되어야 한다. 그리고 노동위원회의 재심판정을 소송의 대상으로 하는 취소소송에서 근로자가 원고가 되어 구제명령을 거부한 재심판정을 다투는 경우 소의 이익은 결국 구제이익과 같은 내용으로 구제이익의 존부에 따라 소의 이익이 인정되어야 한다.

해고구제제도 : 부당해고와 금전보상제를 중심으로

이병운(Lee, Byung-Woon) 동아대학교 법학연구소 2014 東亞法學 Vol.- No.64

2007년 7월 근로기준법 개정으로 부당해고의 구제방식으로 금전보상제가 도입되어 운영되고 있음에도 불구하고 실제로 본래의 취지에 맞게 운용된 실적은 아주 미미한 수준에 그치고 있다. 그 이유는 재판실무에서 적용할 구체적 기준이 마련되지 않았다는 것이 가장 큰 요인이 아닐까 생각된다. 근로기준법을 비롯한 노동관계법이 본래 근로자 보호라는 관점에서 다양한 규제를 하고 구제절차에 있어서도 간이?신속한 방법을 추구하고 있다. 이러한 맥락에서 금전보상제 또한 도입된 것으로 이해된다. 금전보상제가 문제되는 것은 부당해고의 구제수단으로써 일단 부당해고라는 것이 판명된 이후의 문제이기 때문에 기본적으로 부당해고에 해당하는지의 여부를 판단하는 일정한 기준도 중요하다. 따라서 이 글에서는 이러한 관점에서 어떠한 경우를 부당해고라고 볼 수 있는지, 즉 해고란 무엇이며 해고를 제한하는 이유와 근거를 밝히는 가운데 부당해고의 범위설정이 가능하다는 측면에서 해고의 의의와 더불어 부당해고에 해당하는 경우의 구제방법과 범위, 그리고 금전보상제의 실효성 확보라는 측면에서 다른 국가들의 구제절차와 내용을 검토하면서 우리나라의 금전보상제도에서 활용할 수 있는 근거와 산정기준을 모색해 보기로 한다. 이 글은 현재 시행되고 있는 부당해고 구제방법으로써 금전보상제의 현황과 운용방식에 있어서 그 실효성 확보를 위한 과제를 중심으로 살펴보았다. 본 제도가 법적으로 인정되고 있음에도 불구하고 현실적으로 실효성 있게 운영되지 않은 이유는 객관적이고 합리적인 보상금 산정기준 등이 법적으로 마련되어 있지 않다는 것이다. 그 밖에도 산업계의 반발이나 근로자들에 대한 홍보 부족도 크게 영향을 미쳤을 것으로 생각된다. 본래 금전보상제를 도입한 배경에는 부당해고에 따른 근로자의 보호에 있는 만큼 주로 근로자의 입장에서 검토하였지만, 물론 우리나라의 노동현실에서 사용자의 해고권 남용이라는 문제 또한 없지 않다. 하지만, 앞으로의 과제로는 사용주체로서 사용자의 신청권 인정 여부, 본 제도가 적용되는 경우의 소송단일체제의 확립가능성(노동법원의 설립) 나아가 근로자의“일과 생활”의 양립이라는 관점에서 본 제도의 한계 등도 검토 대상이 되어야 할 것으로 생각된다. The Money Compensation System is now operation after its introduction in July 2007 to assist unfairly dismissed laborers. Pertaining to the original intentions of the Labor Standards Act, the outcomes as yet are insufficient to label it a success. This is primarily because the specific standards for use in trial have not been arranged. The Labor Standards Act, along with the National Labor Relations Act, originally sets regulations and pursues prompt navigation of the regulation procedures to protect laborers. However, the Financial Compensation System was also introduced with the same purpose. Since this system can only be applied after the dismissal has been identified as a wrongful one, the parameters governing fair dismissal is of key importance. This paper will explain how the unfair dismissal can be identified, the definition of dismissal, as well as the grounds for restriction. Assuming that it is possible to establish the extent of unfair dismissal, the significance of discharge, the standards to identify unfair dismissal, and the methods to help the workers will also be discussed. To evaluate effectiveness of the Financial Compensation System, systems from other countries to help laborers will also be examined, along with their criteria and regulations and how they may apply to Korea. This paper looked into the present condition and operation method of Korea’s Financial Compensation System, and ways to secure the effectiveness of it. Even though this system is legally binding, it is not operating effectively because there are no objective indemnity criteria with legal standing. The opposition of the industrial world and their lack of promotion to laborers are other reasons for stagnation. The Financial Compensation System was initially examined from the position of workers as it was introduced to protect them. Subsequently; the right to apply the Financial Indemnification System, the possibility for abuse of power, the opportunity to establish a single legal system such as the labor court, and the limits of the Financial Compensation System when considering the coexistence of work and life of laborers are areas requiring further examination.

사용자의 출근명령과 부당해고 구제절차의 구제이익

권오성 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2017 서울법학 Vol.25 No.2

Unfair dismissal remedy system which is an administrative remedy procedure about unfair dismissal has been implemented since amendment unfair dismissal remedy system, dismissed worker could get faster and more economical protection than civil procedure by court. For keeping unfair dismissal remedy application, interests of remedy must be approved. However, labor relations commission has mostly denied interests of remedy of applicant in cases that employer ordered worker go to work after dismissed worker applied for remedy to labor relations commission. It is not a problem to deny interests of remedy in case applicant goes to work for following employer’s order. But, it is a problem to deny interests of remedy uniformly even though applicant refuses that commuting order or could not accept it against his/her will. This article aims to review that which criterions as judging presence of interests of remedy are suitable for purpose of unfair dismissal remedy system. For that, firstly, it is necessary to check a definition of ‘interests of remedy’ and legal nature of ‘commuting order’. Secondly, it will find reasonable interpretation whether commuting order can extinguish interests of remedy under which conditions. Also, it will review whether commuting order of employer order is valid after applicant applied monetary compensation regarding the monetary compensation system introduced in 2007. Interests of remedy of unfair dismissal remedy application are not naturally denied by the condition of the employer's commuting order and extinguished only when it can be judged that the dispute is actually terminated considering all matters of the dispute. Therefore, when commuting order of employer is judged to be untruthful, the interests of remedy should still be affirmed in spite of the commuting order. Furthermore, after the employee has applied for compensation, the commuting order should not have any effect on the interests of remedy. 1989년 근로기준법 개정으로 부당해고에 관한 행정적 구제수단으로 부당해고 구제신청제도가 도입되었고, 해고를 당한 근로자는 이를 통해 민사소송에 비하여 신속하고 경제적인 보호를 받을 수 있게 되었다. 이러한 부당해고 구제신청이 유지되기 위해서는 노동위원회가 구제명령을 발령할 이익, 즉 구제이익이 인정되어야 한다. 그런데 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 다음 사용자가 근로자에게 출근명령을 하는 경우, 종래 대부분의 사안에서 노동위원회는 구제명령을 발령할 구제이익이 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 각하하는 결정을 하여왔다. 근로자가 사용자의 출근명령에 응하여 실제로 출근을 하는 경우에는 이미 해고와 관련된 분쟁이 해결되었다고 보아 구제이익을 부정하여도 문제가 없을 것이다. 그러나 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사정으로 근로자가 출근을 거절하는 경우 까지도 일률적으로 구제이익을 부정하는 것은 문제가 있다고 생각한다. 본고는 부당해고 구제신청이 있은 다음 사용자가 신청인에게 출근을 명령하는 경우에 어떠한 기준으로 구제이익의 존부를 판단하는 것이 부당해고 구제신청제도의 취지에 부합하는 것인지 검토함을 목적으로 한다. 본고의 논지는 사용자가 출근명령을 하였다는 사실만으로 부당해고 구제절차의 구제이익이 당연히 소멸한다고 이해하여서는 아니 되고, 당해 분쟁의 제반 사정을 고려하여 실질적으로 분쟁이 종료된 것으로 평가할 수 있는 경우에 한하여 구제이익의 소멸을 긍정할 수 있다는 것이다. 따라서 사용자의 출근명령의 진정성이 문제되는 경우에는 그러한 출근명령에도 불구하고 구제이익은 여전히 긍정되어야 하며, 근로자가 금전보상신청으로 근로자의 복직거부 의사를 명확히 한 이후에 이루어진 사용자의 출근명령은 구제이익에 아무런 영향도 미치지 않는다고 할 것이다.

해고사유 경합론에 대한 고찰

조열(Jo Youl) 원광대학교 법학연구소 2020 圓光法學 Vol.36 No.3

근로자가 당해 해고가 불이익취급에 의한 부당노동행위임을 주장하고 이에 대해 사용자가 정당한 이유 있는 해고임을 주장하는 경우에 그 해고의 효력을 어떻게 판단하여야 할 것인가 하는 문제를 통상 ‘해고사유의 경합’이라고 부르고 있다. 해고사유의 경합은 근로자가 주장하는 해고사유와 사용자가 주장하는 해고사유가 실질적으로 대등하게 경합해서 어느 것이 진정한 사유인지를 가리는 것이 어려운 경우, 즉 사용자의 부당노동행위의사가 추정되고 아울러 사용자가 주장하는 해고사유의 정당성도 인정되는 경우에 나타난다. 이러한 해고사유 경합의 문제는 단순히 해고사유에 대한 주장이 대립하는 경우와는 구별된다. 부당노동행위라는 근로자의 주장과 정당한 해고라는 사용자의 주장 사이에 대립이 있을 뿐이고 객관적으로 해고의 직접적 원인이 무엇인지를 가려낼 수 있는 경우에는 해고 원인에 대한 입증의 문제만이 남기 때문이다. 기존의 학설과 판례는 해고사유의 경합에 대한 법적평가에 있어서 대체로 ‘정당한 해고’ 또는 ‘불이익취급으로서 부당노동행위의 성립’이라는 어느 하나로 귀결시키는 방식을 취하고 있다. 이러한 견해에서는 해고사유의 경합에 대해 ‘정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다’고 하거나, ‘부당노동행위로서의 해고는 결국 정당한 이유를 결한 것으로서 부당해고에 해당하는 것으로 단정하게 된다, 그러나 근기법상 해고제한제도는 개별적 근로관계에 있어서 근로자 개인의 근로관계를 보호하기 위한 것인 반면, 노동조합법이 부당노동행위로서 불이익취급에 기한 해고를 금지하는 것은 개별 근로계약의 해지로부터 발생할 수 있는 집단성의 침해를 보호하기 위한 목적이라는 점에서 그 취지를 달리하고 있고, 부당해고와 부당노동행위는 성립요건에 있어서도 서로 상이하다. 따라서 부당해고와 부당노동행위에 대한 판단을 함에 있어서 각 제도의 취지와 요건에 맞게 분리하여 판단할 필요가 있다. 해고사유의 경합을 해고의 효력에 관한 문제에만 집중하게 되면 부당노동행위로 인한 근로3권의 침해라는 결과를 충분히 포괄하여 고려하지 못한다는 한계를 갖게 되기 때문이다. 노동조합법이 사용자의 해고에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있도록 하면서 그와 별개로 부당노동행위 구제신청을 할 수 있도록 허용하고 있는 것은 바로 이러한 취지가 반영되어 있는 것으로 볼 수 있을 것이다. 해고사유의 경합에 관한 문제를 해결할 수 있는 새로운 방안을 모색함으로써, 부당해고금지제도와 부당노동행위제도 각각의 취지를 모두 살릴 수 있도록 운영하는 것이 필요하다 할 것이다. When a worker claims that the dismissal is an unfair labor pracyice due to the handling of disadvantages and the employer claims that the dismissal is dismissal with justifiable reasons, the question of how to judge the effectiveness of the dismissal is commonly referred to ‘Mixed Motive Dismissal’. Mixed Motive Dismissal occurs when the reason for dismissal claimed by the worker and the reason for dismissal claimed by the employer are substantially equally contested and it is difficult to determine which is the true reason. This issue of contention for reasons for dismissal is distinct from the case where arguments for dismissal reasons simply conflict. Existing theories and precedents generally take a method of concluding the legal evaluation to either ‘just dismissal’ or ‘establishment of unfair labor practices as a disadvantageous treatment’. In this view, it is said that if the employer is dismissed for justifiable reasons for dismissal, even though the employer is presumed to be an anti-union union, dismissal does not constitute an unfair labor practice, or dismissal as an unfair labor practice is said to result in unfair dismissal as a result of lack of justifiable reason However, the dismissal restriction system is intended to protect the working relationship of individual workers in the individual working relationship, while the prohibition of dismissal due to disadvantage handling as an unfair labor practice is aimed at protecting the infringement of collectiveness that may occur from the termination of individual labor contracts., Therefore, it is necessary to judge unfair dismissal and unfair labor practices separately according to the purpose and requirements of each system. If the competition of the cause of dismissal is focused only on the issue of the effect of dismissal, it will have the limit that it can not fully consider the result of violation of the three rights of work due to unfair labor practices. The unfair dismissal prohibition system and the unfair labor practice system should operate so that it can save all the purposes of each system by seeking new ways to solve the problem of the competition of the reason for dismissal.

근로기준법 제15조와 부당해고 구제법리 (부당해고 무효법리의 근거 문제 1)

고호성 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2020 서울법학 Vol.27 No.4

이 논문은 채무불이행책임론에 기반한 부당해고 구제법리의 구성을 시도한 것이다. 현재 이론・실무상 지배적인 강행규정 위반 법률행위 무효론을 근거로 하는 부당해고 무효법리와는 다른 새로운 대안을 제시하려는 것이다. 채무불이행책임론에 기반한 부당해고 구제법리 구성의 법적 근거로는 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약), 특히 동조 제2항의 이른바 ‘보충적 효력’을 제시하였다. 근거 문제와 관련하여 제기될 수 있는 보충방식 문제, 채무적 효력 문제, ‘근로계약에 규정되지 아니한 사항’ 문제에 대한 해결방향도 제시하였다. 논문의 핵심적 내용은 채무불이행책임론적 구제방법의 내용을 구체화하는 부분이다. 기본적으로 손해배상과 강제이행의 문제를 다루었다. 강제이행에 대해서는 강제이행의 가능성 문제와 법률행위 부작위 채무 불이행 문제를 제기하였다. 특히 부당해고에 대한 해고무효 확인소송을 강제이행 방법으로 파악해야 함을 주장하였다. 이를 위해서 민법 제389조의 문제를 검토하였다. 손해배상에 대해서는 특히 장래손해 배상 문제를 제기하였다. 이 점과 연관하여 미국 판례법상 front pay 법리를 소개하였다. 중간수입 공제 문제에 대해서도 비교 목적으로 미국의 duty to mitigate 법리를 소개하였다. 채무불이행책임론에 기반한 부당해고 구제법리가 우리 노동현실과 이론・실무에서 지니는 의미도 검토하였다. 우리 노동현실에서 장래손해 배상이 해고무효를 대신할 수 있는 가능성이 크다는 점을 주장하였다. 이론・실무적으로는 구제청구의 과책요건 문제, 소멸시효 문제, 무효원용 문제, 포괄적 구제법리 구성 문제 등에 유용함을 주장하였다. 장래 연구과제로는 강행규정 위반 법률행위론에 근거한 부당해고 무효법리와 채무불이행책임론적 부당해고 구제법리의 관계 문제를 제시하였다. 민법 제103조 사회질서 위반 법률행위 무효법리에 주목하여 부당해고 구제법리의 전체적 재구성이 필요하다는 방향을 암시하였다. This paper attempts to construct an remedy theory about wrongful discharges, based on contract liability. It aims to propose a new alternative to the invalidity theory of wrongful discharges dominant on the current legal theory and practices, which is based on the invalidity theory of legal acts in violation of the compulsory clause. The legal basis for the composition of the remedy theory about wrongful discharges based on contract liability was presented in the Article 15 of the Labor Standards Act (labour contract in violation of this act), in particular the so-called “supplementary effect” in paragraph 2 of the Article. In addition, I have addressed the issues of supplementary methods, claim effect, and items not covered by labor contracts that may be raised in relation to the legal basis of this remedy theory. The core content of this paper is to specify the contents of the contract liability remedies about wrongful discharges. Basically, the issues of damages and specific performances were dealt with. As for specific performances, the issues of the possibility of these performances and the breach of contract not to do something were raised. In particular, I insisted that a confirmation lawsuit for the invalidity of wrongful dismissals should be identified as a method of specific performances. To this end, the issue of the Article 389 of the Civil Code was examined. As for damages, in particular, the issue of future damages was raised. In this regard, I introduced the front pay issues of the US common law. For the purpose of comparison, I also introduced the conception of duty to mitigate of the US common law. I also examined the implications of this remedy theory about wrongful discharges, based on contract liability in our employment reality and legal theory and practice. In our employment practices, I argued that future damages could replace the reinstatement based on the discharge invalidity theory. Theoretically and practically, I argued that this remedy theory would be useful for the problems of responsibility requirements, extinction aging, invalidity submission and comprehensive remedy theory. For future research, I presented the correlation problems of the wrongful discharge invalidity theory based on the invalidity theory of legal acts in violation of the compulsory clause and the wrongful discharge remedy theory based on the contract liability. I implied the necessity of the total reconstruction of the wrongful discharge law, paying attention to the invalidity theory of legal acts in violation of the social order based on the Article 103 of the Civil Code.This paper attempts to construct an remedy theory about wrongful discharges, based on contract liability. It aims to propose a new alternative to the invalidity theory of wrongful discharges dominant on the current legal theory and practices, which is based on the invalidity theory of legal acts in violation of the compulsory clause. The legal basis for the composition of the remedy theory about wrongful discharges based on contract liability was presented in the Article 15 of the Labor Standards Act (labour contract in violation of this act), in particular the so-called “supplementary effect” in paragraph 2 of the Article. In addition, I have addressed the issues of supplementary methods, claim effect, and items not covered by labor contracts that may be raised in relation to the legal basis of this remedy theory. The core content of this paper is to specify the contents of the contract liability remedies about wrongful discharges. Basically, the issues of damages and specific performances were dealt with. As for specific performances, the issues of the possibility of these performances and the breach of contract not to do something were raised. In particular, I insisted that a confirmation lawsuit for the invalidity of wrongful dismissals should be identified as a method of specific performances. To this end, the issue of the Article 389...

부당해고구제신청의 구제이익과 소의 이익 - 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 -

박은정 ( Eun-jeong Park ),권오성 ( Oh-seong Kwon ) 이화여자대학교 법학연구소 2020 法學論集 Vol.24 No.3

종래 판례는 부당해고구제신청에 대한 중앙노동위원회의 재심판정에서 해고가 정당하다고 판정받은 근로자가 법원에 재심판정 취소의 소를 제기한 후에 근로관계가 종료된 사안에 대하여 근로자가 제기한 소를 각하(却下)해 왔다. 이러한 판례의 태도는 부당해고구제신청 제도의 실효성에 부정적인 영향을 미쳤으며, 특히 기간제근로자의 경우에는 사실상 부당해고구제신청을 통하여 종국적인 구제를 받기 어렵다는 문제가 제기되었다. 이러한 상황에서 최근 대법원은 전원합의체 판결을 통하여 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지된다는 방향으로 판례를 변경하였다. 동 판결은 부당해고구제신청의 구제이익과 재심판정취소 소송의 소의 이익에 대한 해석에 커다란 변화를 가져올 것으로 예상된다. Until recently, if the employment relationship was terminated after an employee filed a claim for unfair dismissal, the court dismissed the complaint filed by the employee. The court’s attitude negatively affected the effectiveness of the unfair dismissal claim. Particularly, it was pointed out that the fixed-term employees are virtually unable to get relief. Recently, in this situation, the Supreme Court ruled that even if an employee retires to full retirement age after filing a claim for unfair dismissal, the benefit of the remedy will be retained if it is necessary to be paid during dismissal. The ruling is expected to bring about a major change in the interpretation of the profits of unfair dismissal claims and the appeals of a retrial cancellation case.

중국 부당해고에 대한 구제제도의 문제점과 개선방안

이희성(Hee-Soung Lee),양효(LIANG XIAO) 원광대학교 법학연구소 2020 圓光法學 Vol.36 No.4

With the rapid development of science and technology, in particular, AI technology, in the world, the jobs adopting new working methods have been continuously emerging and the traditional jobs have been gradually disappearing. Accordingly, the labor market in the world faces the excessive labor and the theoretic equality between an employer and an employee will gradually get inequal. For sustainable stability and development of labor and management relationship, it is required to secure the legitimate rights and interests of employees through the investigation on the unfair dismissal remedy systems. China has been facing the serious employment pressure and enjoying the benefits of large population as the world top country in the quantity of labor as well as in population at the same time. In particular, as the superior benefits by big population will gradually disappear and employment issue will be emerged as the national issue in near future, the theoretic equality between an employer and an employee will gradually lose its balance in the real world. Lots of workers lost jobs due to serious COVID-19 pandemic in 2020. Except such unprecedented events, the employment issue will be the serious issue which China will face for further 10 years on the aspect of modern economic and social development. Accordingly, this study aims to propose the solutions by investigating the unfair dismissal remedy systems and protecting the right to work and relevant rights of workers. To this end, the unfair dismissal remedy systems in China are examined. And the solutions and alternatives will be proposed by analyzing three issues in the unfair dismissal remedy systems in China: implementation of labor agreement; compensation; labor union issue in China. The first is the continuance of agreement implementation. The ‘prior selection’ is the ‘continuing implementation of labor agreement’ under the ‘Three-Way Approach’ and ‘continuing implementation of labor agreement’ shall be secured by clarifying the criteria to judge the ‘impossibility of implementation of labor agreement’. Next, the loss of an employee and the subjective malevolence of an employer shall be included in the calculation criteria for compensation. Third, it shall be prohibited that an employer and its representative join the union labor to secure the independence of labor union and the relationship between an employer and the expenses of labor union shall be blocked. Consequently, it’s the important element to build the harmonious socialist society in China for promoting the equality between labor and management and establishing the harmonious labor and management relationship. Accordingly, the results of this study may contribute on equal and harmonious labor and management relationship and advancement of unfair dismissal remedy system in China. 세계 과학기술의 진보, 특히 인공지능 기술의 급격한 발전에 따라 새로운 방식으로 작업하는 일자리가 계속 등장하면서 전통적 일자리가 점차 더 사라지고, 전 세계 노동력 시장이 공급 과잉을 보이고 있다. 그 결과 근로자와 사용자의 이론적 평등은 현실 생활에서 점점 더 불평등해질 것이다. 이러한 노사관계의 안정과 발전을 유지하기 위한 방안의 하나로 부당해고 구제제도에 대한 연구를 통해 근로자의 합법적 권익을 확보해야 할 것이다. 중국은 세계 인구 1위와 노동력 수의 세계 1위로서 인구대국의 혜택을 누리는 동시에 심각한 취업압력에 직면하고 있다. 특히 멀지 않은 장래에 인구혜택의 우세가 점차 사라지고 취업 문제는 국가적인 문제로 등장하게 되어 근로자와 사용자의 이론적 평등은 현실 생활에서 점점 더 불평등해질 것이다. 2020년 심각한 코로나19로 인해 대량의 근로자들이 실직하게 되었는데, 이런 돌발적인 사건을 제외하더라도 현대 경제사회 발전의 차원에서 근로자의 고용문제는 향후 10년 동안 중국이 직면해야 할 심각한 문제가 될 것이다. 따라서 본 논문에서는 근로자의 취업권 및 관련 권리의 보호라는 관점에서 부당해고 구제제도를 연구하여 해결방안을 제시하고자 한다. 본 논문에서는 중국의 부당해고 구제제도의 현황을 연구하고 중국의 부당 해고 구제제도에 존재하는 세 가지 문제, 즉 근로계약 이행 문제, 배상금 지급 문제, 중국 노동조합과 관련된 문제를 분석하여 대책과 제안을 제시하려 한다. 첫 번째는 계약이행의 계속인데 세 가지 정책을 동시에 시행하는 방식인 소위 ‘3관치하(三管齐下)’ 방식으로 ‘계속 근로계약 이행’이 ‘우선선택’이고, ‘근로계약 이행 불가’ 판정기준을 명확히 하여 ‘근로계약 이행 계속’이 이뤄지도록 보장하는 것이다. 두 번째는 배상금 지급 측면에서 근로자 손실을 배상금 계산 기준에 포함시키고, 사용자의 주관적 악의를 배상금 계산 기준에 포함시키는 것이다. 셋째, 노조의 독립성을 높이는 데 있어 사용자와 그 이익대표자가 노조에 진입하는 것을 제한하고 노조 경비와 사용자의 관계를 차단하는 것이다. 결국 노사쌍방의 평등 촉진과 조화로운 노사관계를 조성하는 것은 미래의 중국 사회주의 화합 사회를 구축하는 중요한 구성 요소이다. 따라서 본 논문의 연구를 통해 중국의 부당 해고 구제제도의 발전과 평등하고 조화로운 노사관계에 기여되기를 기대한다.

근로관계 종료에 따른 부당해고 등 구제신청 구제이익과 재심판정취소소송 소의 이익 ― 대법원 판례법리의 분석과 평가 ―

심재진 서울대학교노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.32

대법원의 확립한 판례법리에 따르면, 해고 등에 대해 행정적 구제절차가 진행되는 도중에 근로관계가 종료한 때에 그 절차를 근로자가 제기한 경우 구제이익과 소의 이익을 부정하였다. 반면에 대법원의 판례법리는 동일한 상황에서 사용자가 제기한 재심신청이나 재심판정 취소소송에 대해서는 구제이익과 소의 이익을 모두 인정하였다. 이와 같은 대법원의 판례는 법리적으로도 그 결함이 아주 심각하다고 할 수 있다. 이 주장의 근거로 이 글은 세 가지의 근거를 제시한다. 첫째로 근로관계가 종료되어 원직복직이 불가능하게 되더라도 해고한 때로부터 근로관계가 종료된 때까지의 미지급 임금의 지급은 부당해고 등의 구제방법으로서 독자적인 법률적 이익이며, 최근에 입법화된 금전보상명령은 이것이 독자적인 구제방법임을 전제로 한 규정이다. 두 번째의 근거는 대법원 스스로 다른 행정처분 취소소송에서는 임금의 지급과 같은 부수적인 이익도 법률상 이익으로 인정하고 있음에도 불구하고 유독 부당해고 등의 행정적 구제절차의 경우는 이를 인정하지 않고 있는 점이다. 그런데 대법원의 판례법리는 구제이익과 소의 이익을 부정하는 핵심적인 이유로 임금상당액지급명령의 ‘민사적 집행력의 부재’를 제시한다. 이 글은 세 번째로 대법원의 이와 같은 논거가 부당해고 등의 구제제도의 취지와 강제방법이 민사적 방법과는 전혀 다른 행정적 구제절차에는 전혀 타당하지 않다는 점을 강조한다. 기존의 확정된 구제명령을 이행하지 않을 경우 처벌하는 방법에 더해서 최근에 입법적으로 이행강제금 제도를 도입하여 부당해고 등의 구제명령에 실효성을 확보하고 있는 점과 일본에서는 불이익취급 부당노동행위와 관련하여 확정된 구제명령에 대한 처벌규정만 갖추고도 임금상당액지급명령의 구제이익과 소의 이익을 인정하는 점을 감안하면, 대법원의 판례법리는 그 타당성이 없다고 할 수 있다. 특히 동일한 상황에서 사용자에게는 재심신청의 이익과 소의 이익이 인정되기 때문에 외견상 행정적 구제절차의 이용에 있어서 근로자와 사용자간의 불평등 문제까지 포함되어 그 타당성에 의문을 더하고 있다.

근로관계 종료에 따른 부당해고 등 구제신청 구제이익과 재심판정취소소송 소의 이익

심재진(沈載珍) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.32

대법원의 확립한 판례법리에 따르면, 해고 등에 대해 행정적 구제절차가 진행되는 도중에 근로관계가 종료한 때에 그 절차를 근로자가 제기한 경우 구제이익과 소의 이익을 부정하였다. 반면에 대법원의 판례법리는 동일한 상황에서 사용자가 제기한 재심신청이나 재심판정 취소소송에 대해서는 구제이익과 소의 이익을 모두 인정하였다. 이와 같은 대법원의 판례는 법리적으로도 그 결함이 아주 심각하다고 할 수 있다. 이 주장의 근거로 이 글은 세 가지의 근거를 제시한다. 첫째로 근로관계가 종료되어 원직복직이 불가능하게 되더라도 해고한 때로부터 근로관계가 종료된 때까지의 미지급 임금의 지급은 부당해고 등의 구제방법으로서 독자적인 법률적 이익이며, 최근에 입법화된 금전보상명령은 이것이 독자적인 구제방법임을 전제로 한 규정이다. 두 번째의 근거는 대법원 스스로 다른 행정처분 취소소송에서는 임금의 지급과 같은 부수적인 이익도 법률상 이익으로 인정하고 있음에도 불구하고 유독 부당해고 등의 행정적 구제절차의 경우는 이를 인정하지 않고 있는 점이다. 그런데 대법원의 판례법리는 구제이익과 소의 이익을 부정하는 핵심적인 이유로 임금상당액지급명령의 ‘민사적 집행력의 부재’를 제시한다. 이 글은 세 번째로 대법원의 이와 같은 논거가 부당해고 등의 구제제도의 취지와 강제방법이 민사적 방법과는 전혀 다른 행정적 구제절차에는 전혀 타당하지 않다는 점을 강조한다. 기존의 확정된 구제명령을 이행하지 않을 경우 처벌하는 방법에 더해서 최근에 입법적으로 이행강제금 제도를 도입하여 부당해고 등의 구제명령에 실효성을 확보하고 있는 점과 일본에서는 불이익취급 부당노동행위와 관련하여 확정된 구제명령에 대한 처벌규정만 갖추고도 임금상당액지급명령의 구제이익과 소의 이익을 인정하는 점을 감안하면, 대법원의 판례법리는 그 타당성이 없다고 할 수 있다. 특히 동일한 상황에서 사용자에게는 재심신청의 이익과 소의 이익이 인정되기 때문에 외견상 행정적 구제절차의 이용에 있어서 근로자와 사용자간의 불평등 문제까지 포함되어 그 타당성에 의문을 더하고 있다.