노동위원회의 ADR 기능 활성화를 위한 시론

김훈(Hoon Kim) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.1

본고의 문제 관심은 노동위원회의 ADR 기능 활성화에 초점을 맞추어 환경 여건의 변화에 따른 분쟁해결수요를 감당하기에 적합한 기구로 노동위원회를 개편하기 위한 방안을 모색하는 데 있다. ADR 기능의 활성화에 초점을 맞추고 있는 것은 다음의 두 가지 이유에서다. 첫째는 부당해고 등 구제신청사건에 대한 심판건수가 급증함에 따라 현재는 ‘심판’ 기능이 노동위원회의 주된 기능 영역으로 자리잡고 있음에도 불구하고 노동위원회가 ‘심판’기능을 수행하는 것이 과연 적절한지에 대한 근본적인 문제 제기가 개편 논의의 주된 축을 이루고 있기 때문이다. 둘째는 미국?영국?일본 등 선진국에서는 ADR(Alternative Dispute Resolution; 대체분쟁해결) 수단을 통해 당사자간 합의를 이끌어 내는 ‘조정(調整)’적 해결방식을 적극적으로 활용하고 있는 추세이며, 노동위원회를 축으로 한 우리나라의 현행 분쟁해결 시스템 또한 이와 같은 노동분쟁의 ADR식 해결 시스템으로 재편되어야 할 필요가 있다는 문제의식을 갖고 있기 때문이다. 위와 같은 문제 관심에서 본고에서는 노동위원회의 주된 기능 영역에 속하는 조정사건과 심판사건의 처리 현황을 각기의 제도적 성격과 함께 살펴본다. 이어서 노동분쟁의 일반적인 개념 분류에 따라 분쟁 영역을 개별?권리분쟁, 집단?권리분쟁, 집단?이익분쟁, 개별?이익분쟁 등 4영역으로 구분하여, 각 영역에서 노동위원회의 ADR 기능이 현재 어떻게 작동되고 있으며 환경여건의 변화에 따라 어떤 한계를 노정하고 있는지 살펴본다. 그리고 노동위원회의 ADR기능이 활성화되기 위해서는 어떠한 틀로 노동분쟁해결 시스템이 구축되어야 하는지 그 기본틀을 제시한다. 나아가 마지막으로 그러한 분쟁해결 시스템 구축이 지금 우리 사회에서 어떤 의미를 갖고 있는지 그 시사점을 밝힌다. This paper focuses on the alternative dispute resolution (ADR) of the Labor Relations Commission (LRC) to turn the LRC into a structure that is better suited to handling disputes arising from the changing environment. The focus on the ADR comes from two reasons. First is the rapid increase in requests for relief from unfair dismissal and the subsequent increase in adjudication cases. In the ongoing discussion on reforming the LRC, this has raised the fundamental question of whether it is appropriate for the LRC to play the role of the “adjudicator” although it has become a main part of its functions. Second is the trend in developed countries like the US, UK and Japan of actively embracing mediation-type resolutions through ADR, which led to arguments in Korea to re-shape the current dispute resolution mechanism (led by the LRC) to place more importance on the ADR-type mechanism. Against this backdrop, this paper reviews the cases of mediation and adjudication, both main responsibilities of the LRC, as well as the features of each process. It then groups the labor disputes into 4 categories: individual/rights disputes, collective/rights disputes, collective/interest disputes, and individual/ interest disputes. It will review how the ADR is functioning in the LRC in each of these categories and what, if any, limitations it has. It will also present a framework for labor dispute resolution that will help promote ADR in the LRC. Last, it will offer some implications as to what impact such dispute resolution mechanism would have on the Korean society.

노동위원회 비정규직 차별시정절차의 문제점과 개선방안

허익수(Hue Ik Soo) 인하대학교 법학연구소 2009 法學硏究 Vol.12 No.3

노동위원회는 노ㆍ사ㆍ공익 3자 구성의 합의제 행정기관으로 노동관계에 있어서 발생하는 노ㆍ사간의 이익 및 권리분쟁에 대한 신속하고 공정한 해결을 위해 조정과 판정을 주 업무로 하는 노사분쟁해결기구이다. 최근 비정규직 차별시정제도를 포함한 노동위원회의 제도개선, 나아가 노동분쟁 해결 전반의 제도개선에 대한 다양한 대안들이 제시되고 있지만, 법 시행 후 이미 2년여가 경과한 현 시점에서 여전히 비정규직 차별이 심각한 문제로 남아있고 나아가 노동위원회의 차별시정제도가 별다른 효과를 나타내지 못하고 있는 상황이라면, 오히려 중ㆍ장기적인 법적ㆍ시스템적 개선안 보다는 단기적으로 노동위원회의 차별시정제도운영에 대한 개선이 보다 시급하게 개선되어야 할 필요가 있다. 이러한 개선안을 모색하기 위하여 일본과 미국의 제도를 노동위원회의 인적구성과 구제절차라는 측면에서 비교법적으로 살펴보고 이에 대한 개선안을 도출해보았다. 노동위원회가 노사분쟁을 해결함에 있어서는 주되게 절차와 결과에 있어서 신속성과 공정성을 최대한 고려해야 하고, 나아가 노ㆍ사ㆍ정 3자가 공정하게 참여하여 노ㆍ사 모두가 만족하는 제도운영을 고려하여야 한다. 특히 노동위원회 차별시정 제도는 비정규직의 차별받지 않을 권리를 적극적으로 보호한다는 측면에서 제도운영을 하여야 한다. 노동위원회의 제도적 운영에 대해서 이러한 원칙과 일본, 미국의 제도를 참고하여 인적구성과 절차적 측면에서 현행 노동위원회의 차별시정제도에 관한 단기적 운영개선안을 정리하면 첫째, 차별시정 제도의 활용성 제고와 적극적 권리구제를 위한 방안으로 ① 차별시정 신청의 간편화, ② 차별시정 신청기간의 확대 등이 고려되어야 하고, 둘째, 노동위원회 차별 판정에 대한 공정성 및 신뢰성 확보 방안으로는 ① 차별시정위원의 자격요건 개선, ② 차별시정 절차 전반에 대한 노사위원의 참여확대, ③ 심문회의 및 판정회의의 충실 등의 개선방안이 적극적으로 고려되어야 할 것으로 본다. The Labor Relations Commission is a quasi-judicial governmental body which is composed of tripartite representatives: workers, employers and public interests. The major roles of Labor Relations Commission are to adjudicate and mediate(or arbitrate) rights or interests disputes arising out of the employment relationship. In a recent, there are suggested an wide alternatives to the labor dispute resolution system reform, and the system reform of LRC including its discrimination readjustment system. But, At this point after two years of enforcement of laws already passed, if irregular discrimination still remains a serious problem and discrimination correct systems of LRC have no effect on discrimination, I think that it is urgently needed short-term improvement of LRC’s discrimination correct system management than long-term regal and systemic improvement. To seek this LRC’s short-term management improvement, I made a comparative study of the Japan and the U.S’s system from it’s member organization and remedy procedures. Most of all, LRC must be considered speed and fairness in the process and results to resolve disputes, and system management, which all parties is satisfied under fairly involved. Now to conclude, for the shake of management improvement of LRC’s Discrimination corrective system, Firstly it is considered an easy method of requirement for correction and an extension of period of a application, Secondly it is considered an improvement of LRC member’s qualification requirement, an extension of a role of the workers-employers representatives, and a faithfulness of interrogation and adjudication council.

노동사회법원과 노동위원회의 경쟁·보완관계의 설정방안 - 심판기능을 중심으로 -

車城安 ( Cha Sungan ) 법조협회 2021 法曹 Vol.70 No.6

기존의 노동사회법원 도입 논의는 노동위원회 심판기능의 폐지 내지 대폭 축소, 그에 기반한 노동위원회의 조정기관화 등을 전제로 이루어진 경우가 대부분이었다. 그러나 노동분쟁해결절차의 발전을 위해서는 오히려 현재의 노동위원회 심판기능의 구조를 유지한 상태에서, 노동위원회와 경쟁하고, 일정 부분은 보완하는 형태의 노동사회법원이 도입될 필요가 있다. 법원의 노동사회법원 도입에 관한 최근 움직임은 이론적 근거가 좀 더 갖추어진다면 노동위원회 심판기능의 유지를 전제로 한 노동사회법원 도입론으로 전환될 가능성을 지니고 있다. 법원은 노동위원회 대체형이 아닌 노동위원회와 경쟁·보완하는 형태의 노동사회법원에도 별다른 반대를 하지 않을 가능성이 크고, 오히려 초기 노동사회법원에 투입할 법관 숫자의 확보 문제로 인하여 경쟁·보완관계를 선호할 가능성도 적지 않다. 노동위원회의 심판기능을 유지하면서 노동사회법원을 도입하여 노동사회법원과 노동위원회 사이에 경쟁ㆍ보완 관계를 설정하는 것은 노동사회법원과 노동위원회 각각의 노동분쟁해결절차를 더 효과적으로 발전시키는 방안이 될 수 있다. 노동사회법원와 노동위원회의 상호경쟁메커니즘은 신속성, 비용, 심리의 충실, 권한의 측면에서 양 기관의 노동분쟁해결절차 모두를 개선시키는데 도움이 될 수 있다. 현재 상황에서 노동사회법원 도입론이 노동위원회 심판기능을 폐지하고 이를 대체하는 의미로 논의되는 것은 비현실적이고, 노동사회법원의 도입에 별다른 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 오히려 해롭다. 노동사회법원을 도입하더라도 노동사회법원으로 노동위원회의 심판기능을 대체할 가능성은 최소 10년 이상의 경쟁·보완관계를 거친 후에 양 기관의 성과를 비교해 검토하는 것이 타당하다. Most of the existing discussions on the introduction of the Labor and Social Court were based on the premise of the abolition or significant reduction of the function of adjudication of the Labor Relations Commission and the conversion of the Labor Relations Commission into a mediation and reconciliation agency. However, in order to improve the labor dispute resolution procedure, it is necessary to introduce the Labor and Social court that competes with and complements the Labor Relations Commission while maintaining the current structure of the function of adjudication of the Labor Relations Commission. The recent position of the court on the introduction of the Labor and Social Court has the potential to be converted into an argument for the introduction of the Labor and Social Court, which is premised on the maintenance of the function of adjudication of the Labor Relations Commission, if the theoretical basis is more established. It is highly likely that the court will not object to the Labor and Social Court, which competes with and complements the Labor Relations Commission rather than substitutes for the Labor Relations Commission. Rather, it is highly likely that competition and complementary relations will be preferred due to the difficulty of securing a large number of judges who should be assigned to the Labor and Social courts in the early stages. Establishing a competitive and complementary relationship between the Labor and Social Court and the Labor Relations Commission by introducing the Labor and Social Court while maintaining the function of adjudication of the Labor Relations Commission would be a more effective way to improve the labor dispute resolution procedures of the Labor and Social Court and the Labor Relations Commission respectively. The mutual competition mechanism between the Labor and Social Court and the Labor Relations Commission can help improve both labor dispute resolution procedures in both institutions in terms of speed, cost, sufficient hearing and adjudication authority. In the current situation, it is unrealistic to discuss the introduction of the Labor and Social Court as a means to abolish and replace the function of adjudication of the Labor Relations Commission, and it is rather harmful to the introduction of the Labor and Social Court. Even if the Labor and Social Court is introduced, it is reasonable to compare and review the performance of the two institutions after undergoing at least 10 years of competitive and complementary relations to determine whether the Labor and Social Court will replace the function of adjudication of the Labor Relations Commission.

노동위원회 대체론에 기반한 노동사회법원 도입론에 대한 비판적 검토 - 독립성, 공정성, 전문성을 중심으로 -

차성안(Cha, Sungan) 한국법학원 2022 저스티스 Vol.- No.188

노동(사회)법원 도입론은 노동위원회의 부당해고, 차별시정 등에 관한 심판기능을 폐지하고 노동(사회)법원으로 이를 대체하는 형태로 주로 주장되어왔다. 행정부 소속인 노동위원회의 독립성은 법원에 비하여 약할 수밖에 없고 이는 노동사회법원을 통한 노동위원회 대체론의 가장 큰 논거 중 하나이다. 조사관이 결정권을 갖지는 못하고, 결정권을 가지는 공익위원의 선발이 노사 양측의 참여로 이루어지는 구조는 노동위원회의 독립성을 높여주는 요소이다. 공정성의 외관 차원에서 노동위원회 절차상 일방 당사자 의사소통 등에 대한 규제가 없는 등의 한계가 있기는 하나, 절차형성 권한(조사관)과 판단 권한(공익위원)이 분리되고, 대부분 비상근인 공익위원들이 사건마다 추첨에 따라 참여하는 구조는 노동위원회 심판절차상 비정상적인 의사소통의 가능성과 필요성을 줄여준다. 노동위원회의 위원과 조사관 사이의 긴장관계가 가미된 전문가득세형 참심제 요소와 근로자위원, 사용자위원을 통하여 노사의 현장경험에서 오는 전문성을 반영하는 구조도 실보다는 득이 많은 구조이다. 이런 점들을 고려하면, 노동위원회의 심판기능이 독립성, 공정성, 전문성 차원에서 폐지되어야 할 정도의 심각한 문제점을 갖고 있다고 보기 어렵다. 대체론과 결별하고 노동사회법원과 노동위원회의 경쟁‧보완관계 설정을 고민할 필요가 있다. 상호경쟁 메커니즘에 기반하는 경우 독립성, 공정성, 전문성 차원에서 양 절차의 발전방안을 보다 구체적이고 심도 있게 고민할 수 있다. 예를 들어 조사관에 대한 제척, 기피, 회피규정과 관련 윤리규정의 마련, 심판절차상 일방 당사자 의사소통 등 비정상적 접촉에 대한 규제 신설 등의 문제는 노동위원회가 법원과의 경쟁‧보완관계에서 영감을 얻을 수 있는 부분이다. 반대로 노동위원회가 형성해 온 전문가득세형 국민의 사법참여 방식은 노동사회법원의 (준)참심제 도입시, 전문가의 전문성과 일반 사용자, 근로자의 노동현장의 경험에서 오는 전문성 중 무엇을 중시할 것인가를 고민하게 해준다. The introduction of the Labor (Social) Court has been mainly argued as a form of abolition of the function of adjudication of the Labor Relations Commission regarding unfair dismissal, correction of discriminatory treatment, etc and replacing it with the Labor (Social) Court. The independence of the Labor Relations Commission, which is part of the executive branch, is inevitably weaker than that of the courts, and this is one of the biggest grounds for claiming to replace the Labor Relations Commission by the Labor and Social Court. The structure of the Labor Relations Commission, in which investigators do not have the right to vote, but public interest members who have the right to vote are selected through the participation of the trade union and the employers" association, is a factor that enhances its independence. In terms of the appearance of fairness, there are limitations such as the absence of regulation on ex parte communication in the Labor Relations Commission procedure. However, the structure of the Labor Relations Commission, in which the authority to form the procedure (of the investigator) and the authority to judge (of the public interest member) are separated, and most part-time public interest members participate in the judgment by lottery for each case, reduces the possibility and necessity of abnormal communication in the procedure. The expert-led lay judge structure, which contains a tension between the Labor Relations Commission members and the investigators, and the structure that reflects the expertise gained from the experiences of workers and employers in the workplace through workers’ members and employers’ members have more advantages than disadvantages. Considering these factors, it is difficult to conclude that the function of adjudication of the Labor Relations Commission has such serious problems in terms of independence, fairness, and expertise that the abolition of that function is necessary. It is necessary to give up the argument that the Labor Relations Commission should be replaced by the Labor and Social Court, and to consider establishing a competitive and complementary relationship between the two institutions. If it is based on the mutual competition mechanism, more detailed and in-depth consideration can be given to how to improve both procedures in terms of independence, fairness, and expertise. For example, the Labor Relations Commission can be inspired by the competitive and complementary relationship with the court in relation to issues such as the establishment of disqualification regulations for investigators, the enactment of related ethical regulations, and the establishment of regulations on abnormal contacts such as ex parte communication in procedures. On the other hand, the expert-led civil participation in the commission procedure developed by the Labor Relations Commission enriches the analysis on what should be emphasized among the expertise of experts and the expertise of employers and workers obtained from experience in the workplace when the (quasi-)lay judge system of the Labor and Social Court is introduced.

특집논문 : 노동위원회의 발전방안에 관한 연구 -노동위원회의 구성과 위상의 개선방안을 중심으로-

이승길,조성관 경상대학교 법학연구소 2013 法學硏究 Vol.21 No.1

노동위원회는 1953년 3월 노동위원회법이 제정·공포되어 구성된 후 나름대로 많은 성장을 해왔다. 1997년 3월 새로운 노동위원회법이 제정되어 조정과 심판업무를 분리해 전문성을 강화했다. 2006년 12월에는 차별시정위원회의 설치근거를 마련하였고 2011년 7월부터는 복수노조업무 등 새로운 행정수요에 잘 대응했지만, 여전히 노동위원회의 중립성과 전문성에 문제가 제기되었다. 이에 본고에서 논의 순서는 먼저. ‘노동위원회의 발전방안’과 관련해, 노동위원회의 존치를 전제로 한 노동위원회의 위상을 강화하는 방안으로 조직상의 쟁점과 개선방안을 논하였다. 먼저, 노동위원회 ‘구성’의 쟁점을 살펴본다(II). 구체적인 쟁점으로 (i) 공익위원회의 자격 및 전문성, (ii) 공익위원의 위촉방식, (iii) 상임위원 의 자격 및 전문성을 중심으로 각각의 현황과 문제점을 검토한 후, 단기적인 관점에서 노동위원회 구성의 개선방안을 마련한다. 또한, 노동위원회 ‘위상’의 쟁점을 살펴본다(III). 구체적인 쟁점으로 노동위원회의 재심절차, 노동위원회의 위상, 법원과의 유기적 관계를 중심으로 각각의 현황 및 문제점을 검토한 후, 그에 대한 중·장기적인 관점에서 노동위원회 위상의 개선방안을 마련한다. 먼저, 공익위원의 전문성에 대하여 심판·차별시정 담당 공익위원의 자격요건은 좀 더 엄격하게 제한할 필요가 있고, 공익위원의 추천방식은 추천권과 선발권을 분리해 공익위원을 위촉할 수 있도록 운영할 필요가 있고, 상임위원은 전문성과 업무수행능력이 있는 자로 증원이 필수적이다. 또한, 노동위원회의 심급단계를 축소해 신속하고, 효율적인 노동사건의 처리과정을 구축하는 것, 노동위원회의 위상과 관련해 노동위원회의 실질적인 독립성 강화를 통한 공정성과 신뢰성 제고 노동위원회와 법원과의 올바른 관계 정립을 통해 노동법의 특성에 맞는 신속하고 저비용의 사건처리를 연계하는 방안을 제시하였다. 勞動委員會は1953年3月に勞動委員會法が制定及び公布されて構成された後それなりに多い成長をして來た。1997年3月に新しい勞動委員會法が制定されて調整と審判業務を分離して專門性を强化した。2006年12月には差別是正勞動委員會の設置根据を用意したし,2011年7月からは複數勞組業務など新しい行政の需要によく對應したが,相變らず勞動委員會の中立性と專門性に問題が申し立てられた。したかって,本稿では,「勞動委員會の發展方案」と關連した,勞動委員會が存置することを前提にする勞動委員會の機能と力量を强化する方案に組織上の爭点と改善方案と論じた.「組織」を中心によく見る.その論議の順番としては,まず,勞動委員會の「構成」の爭点をよく見る(Ⅱ).具體的な爭点で,(i)公益勞動委員會の資格及び專門性,(ii)公益委員の委屬方式,(iii)常任委員の資格及び專門性を中心にそれぞれの現況と問題点を檢討した後,短期的な觀点で勞動委員會構成の改善方案を考察する.また,勞動委員會の「位相」の爭点をよく見る(Ⅲ).具體的な爭点で,(i)勞動委員會の再審手續き,(ii)勞動委員會の位相,(iii)法院との有機的な關係を中心にそれぞれの現況及び問題点を檢討した後,それに對する中·長期的な觀点で勞動委員會の位相の改善方案を考察する.まず,公益委員の專門性に對して,審判及び差別是正の擔當する公益委員の資格要件はもうちょっと嚴格に制限する必要があって,公益委員の推薦方式は推薦權と選拔權を分離して,公益委員を委屬することかできるよううに運營する必要があって,常任委員は專門性と業務の遂行能力がある者增員が必須だ.また,勞動委員會の審級段階を縮小して迅速で效率的な事件の處理過程を構築すること,勞動委員會の位相と係わって勞動委員會の實質的な獨立性の强化を通じる公正性と信賴性の向上,勞動委員會と法院との正しい關係の定立を通じて勞動法の特性に相應しい迅速で低費用の事件處理の連携方案を提示した.

전전기 일본 노사관계의 전개와 노동위원회의 형성 및 발전

임채성(Chaisung Lim) 한국경영사학회 2012 經營史學 Vol.62 No.-

This paper analyzed the organization and operation of labor relations commissions and made the process in which Japanese labor-management relations were changed from the 1920s to the 1930s clear. Most of existing studies are focusing on specific cases. Labor relations commissions increased by the government polices and collective bargaining right acquisition movements of labor unions in the beginning of the 1920s. Labor relations commissions were established focusing on Kansai area, state-operated businesses and large-scale firms. Though labor relations commissions were usually advisory organs, working conditions like a salary were also included in conference matters. There was also a movement of the enactment to establish labor relations commissions. However that became a scrapped bill by the opposite of proprietors and the laborers. Even if the utility of labor relations commission was admitted partially in the 1920s, labor relations commission was the antipode of a labor union. On the contrary to this, in the 1930s, because Labor Union Act could not come into existence and labor movement in general turned to the right, the value of labor relations commissions was reconsidered by labor and management both sides. From 1930 s, labor relations commissions were installed focusing on big cities and private enterprises. To conclude, even if a labor relations commission had the strong character of the antipode of a labor union in the 1920s, it played an important role of cooperative labor-management relation in the 1930s. 본고는 전전기 일본의 노동위원회에 관한 거시적 통계를 수집하여 일본 노사관계의 전개과정에서 나타난 노동위원회의 조직과 운영을 밝히고 그 역사적 의미를 고찰하였다. 기존연구에서는 특정시기의 사례연구를 중심으로 하는 경우가 대부분이기 때문이다. 1920년대초 정부정책과 노동운동측의 단체교섭권의 획득운동으로 인해, 노동위원회가 증가하였다. 당초 노동위원회는 간사이, 관영사업, 대규모사업장을 중심으로 설치되었다. 주로 자문기관으로 위치 지어졌지만, 노동위원회는 임금을 포함한 노동조건에 대한 의견을 제시하여 이것이 채택되기도 하였다. 노동위원회를 위한 입법화의 움직임도 있었지만, 경제계와 노동측이 반대하여 폐안되고 말았다. 1920년대에는 노동위원회의 유용성이 부분적으로 인정되었다고는 하지만, 노동조합의 대립물로서의 인식이 강했다고 판단된다. 그러나 노동조합법이 성립되지 못한 채, 1930년대에 들어 노동운동전반이 우경화되자, 노동위원회에 대한 평가는 노사양측에 의해 재인식되었다. 1930년대의 노동 위원회는 지역적으로는 도쿄를 비롯한 대도시, 경영형태로서는 민간회사가 중심이 되었고, 노동조합에 대한 보완적인 성격을 갖게 되었다. 이와 같이, 노동위원회는 1920년대에는 노동조합에 대한 대립물로서의 성격이 강했지만, 1930년대에 접어들어 협조적 노사관계를 실현하는 기구로서 중요한 역할을 하였던 것이다.

미국 노동분쟁의 ADR 절차와 시사점

신동윤 전남대학교 법학연구소 2023 법학논총 Vol.43 No.3

In South Korea, specific work procedures have not been established to activate the alternative dispute resolution before and after labor disputes in the relief procedure. In particular, there is no special law that can uniformly and consistently apply the alternative solutions to labor disputes, and the subjects, procedures, and contents of the application are scattered in the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act or the Labor Relations Commission Act. Nevertheless, the Labor Relations Commission actively participates from the collective bargaining stage, or the local labor commission leads the cooperation from the local governments to deploy the experts of alternative dispute resolution from the community. Therefore, in order for South Korea to actively introduce and revitalize the methods of alternative dispute resolution in labor cases, it is firstly necessary to establish the legal bases, procedures, and contents for the alternative dispute resolution. Therefore, this paper aims to derive implications after examining the ADR procedure in the case of unfair labor practices and employment discrimination in the United States. Firstly, the ADR procedure in the United States provides the legal basis in accordance with the Administrative Dispute Resolution Act of 1996, a federal law. Specifically, the ADR procedures and contents of unfair labor practices and employment discrimination cases can be found through the Federal Code of Regulations. Secondly, the agency conducts the ADR procedures according to the work in charge of each agency. In other words, it means that the division of labor by agency is possible depending on the task in charge. Thirdly, the timing of the commencement for the ADR procedure is possible even before applications for unfair labor practices and employment discrimination relief are received. In other words, the ADR procedure may proceed at any stage before and after the issuing for relief. Fourthly, the ADR procedures are based on spontaneity, neutrality, confidentiality, and enforceability. Therefore, either party may withdraw the ADR at any time, and is left at the sole discretion of the party, without incurring any charges or expenses. Fifthly, the National Labor Relations Board has signed the agreement with the Equal Employment Opportunity Commission to provide mediators, while the Equal Employment Opportunity Commission uses not only internal mediators but also external contract mediators. Sixthly, the Employment Equality Opportunity Commission enters into the universal mediation agreement with employers. In other words, the Employment Equality Opportunity Commission encourages employers to enter into the universal mediation agreement to utilize the mediation at the regional, local, or national level. Seventhly, the National Labor Relations Board's ADR reconciliation and withdrawal rate and the Equal Employment Opportunity Commission's adjustment resolution rate exceed 70%, so its effectiveness is excellent. 우리나라는 노동분쟁, 즉 구제신청 전과 후 과정에서 대안적 분쟁해결을 활성화하기 위한 구체적인 업무 절차가 확립되어 있지 않다. 특히, 노동분쟁의 대안적 해결방법을 통일적이고 일관되게 적용할 수 있는 특별법이 마련되어 있지 않은 가운데 그 신청 주체, 절차와 내용 등이 노동조합 및 노동관계조정법 또는 노동위원회법에 산재되어 있다. 그럼에도 불구하고, 노동위원회는 준상근조정위원이 교섭단계부터 적극적으로 참여한다거나, 지방노동위원회가 자치단체의 협력을 이끌어 노동계 출신의 대안적 분쟁해결 전문가를 투입하는 노력을 하고 있다. 따라서, 우리나라가 노동사건에서 대안적 분쟁해결 방식을 적극적으로 도입하고 활성화하려면 우선 대안적 분쟁해결의 법적 근거와 이에 따른 절차와 내용 등을 정립할 필요가 있다. 이에 본 논문은 미국 부당노동행위와 고용차별 사건에서 ADR 절차를 살펴본 후 그 시사점을 도출하고자 한다. 첫째, 미국 ADR 절차는 연방법인 1996년 「행정분쟁해결법」에 따라 그 법적 근거를 마련하고 있다. 부당노동행위와 고용차별사건의 구체적인 ADR 절차와 내용은 연방시행규칙을 통해 확인할 수 있다. 둘째, 기관별 담당업무에 따라 해당 기관이 ADR 절차를 진행하고 있다. 즉, 담당업무에 따라 기관별 분업화가 가능하다는 의미이다. 셋째, ADR 절차의 개시 시점은 부당노동행위와 고용차별 구제신청이 접수되기 전에도 가능하다는 점이다. 즉, 구제신청 전과 후 어떠한 단계에서든 ADR 절차가 진행될 수 있다. 넷째, ADR 절차는 자발성, 중립성, 비밀성, 집행가능성 등을 원칙으로 한다. 따라서 일방 당사자는 언제라도 ADR을 철회할 수 있고, 온전한 당사자의 자율에 맡겨져 있으며, 어떠한 요금이나 비용이 발생하지 않는다. 다섯째, 연방노동관계위원회는 연방알선조정위원회와 협약을 체결하여 조정인을 제공하는 한편, 고용평등기회위원회는 내부 조정인뿐만 아니라 외부 계약 조정인도 사용하고 있다. 여섯째, 고용평등기회위원회는 사용자와 보편적 조정협약을 체결한다. 즉, 고용평등기회위원회은 사용자들로 하여금 지역, 지방 또는 국가 차원에서 조정을 활용할 수 있도록 보편적 조정협약를 체결하도록 권장하고 있다. 일곱째, 연방노동관계위원회의 ADR 화해・취하율과 고용평등기회위원회의 조정해결률이 70% 이상을 상회하고 있어 그 효과성이 탁월하다.

국가가 사용자인 경우 노동위원회 구제절차에서 당사자 문제

하명호(Ha Myeong-Ho) 한국법학원 2009 저스티스 Vol.- No.109

국가 소속 행정기관 내지 국립대학교 등에 고용되어 근무하는 공무원 아닌 근로자가 구제신청을 한 경우와 같이 국가에 대한 지방노동위원회의 구제절차에서 당사자에 관한 문제는 크게 세 가지의 점을 검토하여야 한다. 첫째, 구제신청을 받은 지방노동위원회가 국가 또는 그 기관에 대하여 구제명령을 발할 수 있는지의 문제(행정기관의 행정주체에 대한 처분의 발령가능성의 문제)에 대하여 행정기관으로서 노동위원회는 사인으로서의 국가에 대하여 처분이라는 공권력을 행사할 수 있다. 둘째, 노동위원회가 국가에 대하여 구제명령을 발할 수 있다면 지방노동위원회 구제절차의 피신청인은 법인격을 가진 국가가 되어야 하는지 아니면 실질적인 고용당사자인 행정기관ㆍ국립대학교 등이 되어야 하는지의 문제(구제절차에서의 피신청인능력 및 적격의 문제)에 대해서는 지방노동위원회의 구제명령은 사업주로서의 사용자인 국가를 명의인으로 하여야 하고, 설령 구제명령이 국가에 소속된 영조물이나 행정기관 내지 행정기관의 장에 대하여 발령되었다 하더라도 국가에 대한 구제명령으로 보아야 하며, 이를 무효라고 해석할 수 없다. 셋째, 사용자에게 불리한 구제명령이 발해진 경우 그 불복절차인 구제명령 취소소송에서 정당한 원고는 누가되어야 하는지의 문제(행정소송에서의 당사자능력 및 적격의 문제)가 발생한다. 국가의 구성부분에 지나지 않는 국립대학교나 소속기관은 당사자능력이 없고, 국가가 법인격 있는 권리주체로서 당사자능력이 인정될 뿐이다. 또한 근로자를 고용하는 관계에서 국가는 사법상 활동의 주체로서 사인으로 취급되기 때문에 그 권리ㆍ이익에 영향을 미치는 노동위원회의 구제명령과 같은 판정에 불복하여 취소소송을 제기하는 것은 원고적격과 관련하여 아무런 문제가 없다. 한편 국가가 국고의 지위에 있다면 이때의 국가와 공권력의 수행자로서의 국가는 서로 다른 소송상의 지위에서 동시에 소송에 참여할 수 있다는 독일의 연방행정법원 판례와 학설은 우리나라에서 사업주로서의 국가가 국가기관인 노동위원회를 상대로 행정소송을 제기할 수 있는지의 문제에 그대로 적용될 수 있다고 본다. 마지막으로 국가가 아닌 국가기관이 구제명령에 대한 취소소송을 제기하였을 때 그 소송절차에서 원고의 표시가 잘못된 것을 사유로 표시정정을 통해 원고의 표시를 국가기관에서 대한민국으로 변경할 수도 있고, 더 나아가 법원이 소장에 표시된 당사자가 잘못된 경우에 당사자표시를 정정케 하는 조치를 취함이 없이 바로 소를 각하할 수는 없다. When an employee of an administrative body or a national university who is not a public servant applies for a remedial order to the Labor Relations Commission, the parties to the procedure need to be determined taking account of the following aspects: First, a Regional Labor Relations Commission may, as an administrative body, issue remedial orders to the State. In such a case, the State shall be treated as a private body. Second, where the Labor Relations Commission is asked to issue a remedial order to the State, the Respondent of the procedure shall be the State who is the ultimate employer, rather than the administrative body or a national university where the employee provides the services. Even if the remedial order is addressed to the place of employment such as the administrative body or a national university, such an order is not invalid. It shall be construed as an order issued to the State. Third, where the State wishes to appeal against the remedial order, the administrative body or the national university cannot be the appellant because such an entity is no more than a constituent organ of the State. As far as the employment contract is concerned, the State shall be treated as a private body just like a party to any private contract of employment. The State therefore has the standing to act as a party seeking to set aside the remedial order of the Labor Relations Commission. Moreover, the case law of the German Federal Administrative Court as well as the German commentators take the position that the Treasury of the State may participate in legal proceedings side by side with the State acting as the executive body. This position is equally applicable to the administrative action brought by the State as the employer in order to challenge the remedial order of the Labor Relations Commission where the latter acts as the executive body. Finally, if an administrative body, rather than the State, launches such an action, the description of the plaintiff needs to be corrected so that the State itself shall be the party. The court may not summarily dismiss the action without giving a direction to correct the description of the plaintiff.

중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송의 가구제

정선균 한국행정법학회 2024 행정법학 Vol.26 No.-

고용계약이 전제가 되는 개별적 근로관계든 단체협약이 전제가 되는 집단적 노사관계든 이러한 노동법적인 분쟁은 민사적 성격을 가지고 있으므로 당연히 민사소송의 영역에 해당하는 것이나, 신속하고 간이한 권리구제를 위해 노동위원회를 두게 되었고, 이러한 노동위원회의 결정이 행정처분의 성격을 가지다 보니 결국 노동위원회를 거쳐 제기되는 소송은 행정소송에 해당하게 되었다. 그에 따라 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송은 형식적으로는 노동위원회의 결정이라는 행정처분의 위법성을 다투는 행정소송으로서 소송절차적 측면에서는 행정소송법이 적용되지만, 실질적으로는 근로자(또는 노동조합)와 사용자 사이의 법적 분쟁을 다룬다는 점에서 실체법으로는 노동법이 적용되는 매우 독특한 쟁송구조를 가지고 있다. 그런데 노동위원회 단계뿐만 아니라 행정소송 단계에서도 특별히 원고의 법적 지위를 보장하는 제도가 전무하여 오히려 민사소송으로 가면 가구제 활용이 가능한 사건이 행정소송으로 가면 전혀 보호받지 못하는 결론에 이르게 되어 근로자들의 불안정한 법적 지위를 더욱 부추기고 있다. 또한 행정소송법상 가구제인 집행정지는 요건을 충족하는 것이 몹시 까다롭고 혹시 요건이 충족된다 하더라도 거부처분에 대해서는 집행정지를 신청할 이익이 없는 경우가 대부분이며, 가처분에 대해서는 대법원은 행정소송법에 가처분에 관한 규정이 없다는 이유로 취소소송과 같은 항고소송에서는 가처분을 허용하지 않고 있는 실정이다. 따라서 사용자로부터 부당해고를 당한 근로자가 민사소송으로 해고의 효력을 다투거나 근로자지위확인소송을 제기한 경우에는 가처분을 신청할 수 있는 반면에 노동위원회를 거쳐 행정소송으로 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송을 제기하는 경우에는 어떠한 가구제도 신청할 수 없는 것이 현실이다. 우리 헌법은 국민의 재판청구권을 기본권의 하나로 인정하고 있는바, 이는 권리침해를 당한 국민에게 재판을 통한 적절한 권리구제가 이루어져야 함을 의미하고, 적절한 권리구제가 이루어진다는 것은 원고가 원하는 결론이 원하는 ‘시점’에 이루어져야 함을 뜻하는 것이다. 따라서 사용자의 부당해고나 부당노동행위에 대한 구제수단을 행정소송으로 선택한 경우에도 이를 민사소송으로 선택한 경우와 마찬가지로 가구제가 허용되어야 한다. 구체적으로는 근로자나 사용자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송에서 집행정지를 신청할 수 있으며, 가처분과 관련해서는 부당해고등 구제 취소소송에서는 임금지급 가처분이나 근로자지위보전 가처분, 근로방해금지가처분, 불이익처분에 대한 효력정지 가처분 등의 활용이 가능하고, 부당노동행위 구제 취소소송에서는 단체교섭응낙 가처분이나 단결권침해 방해배제 가처분, 직장폐쇄에 대한 가처분 등의 활용이 가능하다. Whether it is an individual labor relationship or a collective labor-management relationship, these disputes have a civil legal nature, so they naturally fall under the realm of civil procedures. However, the Labor Relations Commission was established to provide quick and simple rights relief, and since the decisions of the Labor Relations Commission were in the nature of disposition, ultimately, lawsuits filed through the Labor Relations Commission fell under the Administrative Suit. Accordingly, Revocation Litigation for the National Labor Relations Commission's decision on review is formally an administrative suit that contests the illegality of the Labor Relations Commission's decision, and the Administrative Litigation Act is applied. However, in reality, it has a very unique structure in which labor law is applied in that it deals with legal disputes between workers (or trade unions) and employers. Meanwhile, under the current law, there is no system that guarantees the legal status of the plaintiff not only at the Labor Relations Commission stage but also at the Administrative Suit stage. Accordingly, cases where Provisiona relief is possible when filed through a civil procedure become impossible when filed through an Administrative Suit, making the legal status of workers unstable. Additionally, it is very difficult to meet the requirements for Suspension of Execution, which is Provisiona relief under the Administrative Litigation Act, and even if the requirements are met, there is usually no benefit in applying for Suspension of Execution for disposition of refusal. And with regard to provisional disposition, the Supreme Court does not allow provisional disposition in Revocation Litigation on the grounds that there is no provision for provisional disposition in the Administrative Litigation Act. Therefore, if a worker who has been unfairly dismissed by an employer disputes the validity of the dismissal with an Administrative Suit or files a lawsuit to confirm employee status, he or she can apply for provisional disposition. However, the reality is that if you go through the Labor Relations Commission and file a Revocation Litigation for the National Labor Relations Commission's decision on review with the Administrative Suit, you cannot apply for any Provisiona relief. Our Constitution recognizes the people's right to seek trial as one of their fundamental rights. This means that appropriate rights relief must be provided through trial to citizens whose rights have been violated, and that appropriate rights relief is provided means that the conclusion desired by the plaintiff must be reached at the desired ‘time.’ Therefore, even if an Administrative Suit is filed against an employer's unfair dismissal or unfair labor practice, Provisiona relief should be granted just as in the case of filing a Civil Procedure. Specifically, a worker or employer can apply for Suspension of Execution in Revocation Litigation for the National Labor Relations Commission's decision on review. Regarding Provisional Disposition, unfair dismissal relief Revocation Litigation can use Provisional Disposition for payment of wages, Provisional Disposition for preservation of worker status, Provisional Disposition for prohibition of work interference, Provisional Disposition for suspension of effect for disadvantageous disposition, etc. In unfair labor practice relief Revocation Litigation, it is possible to use provisional disposition for collective bargaining compliance, provisional disposition for exclusion of interference with violation of right to organize, and provisional disposition for workplace lockout.

조정사건을 통해 살펴본 주요쟁점사항과 해결방안에 대한 연구 : 부산지방노동위원회의 사례를 중심으로

송경수,김용호 대한경영정보학회 2011 경영과 정보연구 Vol.30 No.4

조정위원으로 활동하고 있는 동안 조정현장에서 경험했던 내용을 중심으로 지 역노사관계의 원만한 관계 정립을 위해 조정제도의 시사점을 모색하고, 조정사례 를 분석하여 노사관계에서 핵심적인 이슈가 무엇인지를 찾아 사전에 쟁의사건을 최소화할 수 있는 방안을 탐색하는 데 의의가 있다. 특히 쟁의의 쟁점을 사안별로 분석하여 이를 최소화함으로써 쟁의 발생을 사전에 차단하고 이를 통해 원만한 노 사관계를 정립하고자 하는 목적도 함께 가지고 있다. 특히 노동쟁의 조정에 관한 구체적인 내용을 이해하기 위해서는 지방노동위원회 의 구성과 역할에 대해 먼저 이해를 해야 할 필요성이 있어 이와 관련된 내용도 구체적으로 알아보고 사례분석을 통해 조정에 관한 일반적 이해를 구하고자 한다. 또한 지금까지 노동위원회에 조정 의뢰한 핵심이슈들을 중심으로 노동위원회의 위상제고와 핵심이슈 분석을 통한 합리적 노사관계 정립을 위한 대안적 연구를 진 행한 연구들은 거의 없다. 따라서 핵심쟁점별로 분석된 내용을 토대로 단체교섭이 나 임금 교섭시 노사가 취해야 할 접근방식에 대한 사전교육이나 숙지를 통한 협 상력을 높일 수 있는 기법을 제고시키는 이론적 근거를 마련할 수 있을 것이다.