기간제근로 사용제한방식에 대한 재검토

정용진,김치민 한국경영법률학회 2018 經營法律 Vol.28 No.2

It has been already ten years since the Fixed-Term Workers Act was initially executed. So far, through multiple times of amendment of law, the government aimed to improve the working conditions and employment instability of fixed-term workers. However, their poor conditions have been expanded to a social problem, which is led to the criticism on the current law and system. Especially, fixed-term workers dominate the biggest percentage out of non-regular workers. In spite of the execution of the Fixed-Term Workers Act, the number is even increasing while the working conditions have not been specially improved. As the fixed-term work basically tends to unsettle the employment of fixed-term workers, it would be necessary to have methods to restrict it. The methods to restrict the use of fixed-term work include the ‘method to restrict term’ and the ‘method to restrict cause'. From the time when the Fixed-Term Workers Act was enacted in Korea, the method to restrict term was introduced as a method to restrict the use of fixed-term work, which has caused many problems for last ten years. Even though the government is recently announcing relevant policies for the employment stability and treatment improvement of fixed-term workers, fundamentally, it is questionable about how much fixed-term workers could be protected without reexamining the method to restrict term. In this condition, it is doubtful about if it would be proper to maintain the method to restrict term under the Fixed-Term Workers Act for the protection of workers. It would be urgently needed to have in-depth review on it and also to seek for improvement measures. Therefore, this paper aims to comprehensively review many problems occurred by the method to restrict term in the aspect of the protection of workers. Moreover, it aims to seek for more realistic alternatives by actively reviewing the introduction of the ‘method to restrict cause’ as a fundamental measure to improve problems, and also discussing complementary measures as well. 기간제법이 시행된 지 어느덧 10년이 지난 시점이다. 그 동안 여러 차례의 개정을 통하여 기간제근로자의 고용불안과 근로여건을 개선하고자 하였으나, 오히려 이들의 열악한 상황은 사회문제로까지 확대되어 현행법과 제도에 대한 비판이 이어지고 있다. 특히 기간제근로자는 비정규직 근로자 중 가장 많은 비중을 차지하고 있어서 이들에 대한 보호의 필요성은 그동안 끊임없이 제기되어 왔다. 기간제근로는 근본적으로 근로자의 고용을 불안하게 하는 성격을 갖고 있기 때문에 이것을 제한할 수 있는 방법이 필요한데, 이러한 방법에는 사용기간을 제한하는 방식과 사용사유를 제한하는 방식이 있다. 우리나라는 기간제법 제정 당시부터 ‘기간제한방식’을 도입하고 있는데, 이로 인하여 종래 많은 문제가 제기되었다. 기간제한방식 하에서 정부가 근로자의 고용안정과 처우개선을 위하여 각종 정책을 발표하고는 있지만, 근본적으로 기간제한방식에 대한 재검토 없이는 제도적 실효성을 거두기 어렵다. 따라서 기간제법상 기간제한방식의 유지가 과연 근로자보호를 위하여 적절한 것인지 의문이 제기되며, 이에 대한 깊이 있는 검토와 개선방안의 모색은 매우 시급한 과제라고 할 수 있다. 본고에서는 기간제한방식으로 인하여 발생할 수 있는 여러 가지 문제점을 근로자 보호에 중점을 두어 종합적으로 검토하고자 하였다. 나아가 문제점을 개선함에 있어 기간제근로 ‘사유제한방식’의 도입을 적극 제시하였으며, 보충적인 방안 역시 아울러 제시함으로써 보다 현실적인 대안을 모색하고자 하였다.

노동의 디지털화에 따른 일하는 방식의 변화와 노동법의 미래 - 재택근로의 제도화를 중심으로 -

권혁(KWON, HYUK) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

재택근로모형은, 사적 공간에서의 근로 제공이라는 모순적 상황을 전제로 한다. 근로제공은 사용자의 지시권을 통해 구현되는 노동력지배를 말한다. 사적 공간에서의 근로제공 모형에 대한 법적 규율은 결국 사용자의 지시권에 대한 실질적 구현과 사생활 보호의 조화를 지향하는 것이어야 한다. 당초 근로장소가 자택으로 정해질 수 있는 경우란, 좀처럼 상상할 수 없는 것이었기에, 재택근로의 법제화는 처음부터 관심 밖의 것이었다. 하지만 포스트 코로나시대에는 다르다. 재택근로에 대한 규율체계를 새롭게 구축해야 하고, 원격근로에 대한 노동법적 보호방식을 모색하는 것은 시급한 과제가 되었다. 그렇다면 근로시간에 관한 지배나 제어에 한계가 나타나게 된다. 그 동안 전통적 의미의 노동을 전제로 하여 구축된 노동관련법제도의 대폭적인 보완이 불가피해 보인다. 우선 근로조건 중 가장 중요한 임금과 근로시간에 관한 제도 구축이 필요하다. 특히 임금 산정 방식에 대한 변화는 불가피하다. 과도한 과업부과가 발생하지 않도록 하는 산업별 업무성과 표준화도 선행되어야 한다. 근로시간에 관한 규율체계도 개선되어야 한다. 재량근로시간제의 경우와 같이 근로자의 자율성이 확대될 수밖에 없다. 다만 사용자의 지시권 행사 등 노무관리와의 조화를 위해 선택적으로 근로시간을 정해두는 방식에다가 재량근로시간제를 조화시키는 모형을 고려할 필요가 있다. 근로자의 건강권을 확보할 수 있도록 하는 노동법상의 제반 규정정비도 매우 중요한 과제라고 할 수 있다. Changes in the industrial environment lead to changes in the way we work. Of course, the way we work still does not change in the factory-made production method. Workers must work collectively. Workers work collectively at the same time. However, the case of white-collar workers is different. And in the information service industry, a space called a factory is unnecessary. The number of hours to work does not have to be the same. This is the destandardization of working places and working hours. Home work is implemented by agreement between employers and workers. The employer may designate the work place as the worker"s residence. First of all, the question is whether workers can make it the object of their claim. In principle, it is difficult. This is because the employer has the right to use the labor force to designate the working hours and places of the workers. In the end, in order to make the choice of work place as the basis for claiming workers, exceptional circumstances based on special social protection needs must be premised. The home work system is an activity that contributes to management by providing work in a private space for workers. The location and the content of the task are contradictory. For this reason, it is important to protect workers" privacy when working from home. At the same time, it is also important to protect users" management information. The rational harmony of the two is a very difficult task. It seems inevitable that the labor law, which presupposes traditional standard labor, should be greatly supplemented. First of all, it is necessary to reform the system regarding wages and working hours. In particular, there is a need to change the way wages are calculated. Wages are calculated in proportion to the amount of working hours. But this is no longer a useful way. Rather, the amount of performance is important in home work. However, there should be no cases where too many tasks are imposed on workers. There seems to be a need for standardization of work by industry.

근로자파견 판단기준 및 방식의 개선에 관한 연구

양주열 한국외국어대학교 법학연구소 2023 외법논집 Vol.47 No.3

파견법은 ‘고용시장의 유연성’을 달성하기 위한 수단으로서, 오직 ‘직접고용’만을 허용하고 있던 우리나라의 법 체계에 ‘간접고용’이 가능하도록 하는 도구로서의 기능을 수행하고자 만들어진 법률이다. 다만, 이러한 ‘간접고용’의 무제한적 허용은 그 자체로 근로자들에 대한 보호장치가 제한적이었던 국내 노동시장을 고려할 때 바람직하지 않았고, 이에 파견법에서는 파견근로자 보호의 목적에서 일정한규제를 함께 규정하는 방식으로 파견법이 제정되었다. 따라서 파견법 규정의 해석하고 적용함에 있어서는 ‘고용시장의 유연성 확보를 통한 인력 공급의 원활함 및 파견사업의 적정한 운영’과 ‘근로자파견에 따른 파견근로자의 근로조건의 확정 및 고용안정과 복지증진’이라는 파견법의 두 가지 목적을 함께 고려하여야 한다. 그러나 우리 법원은 파견법 규정의 적용에 있어 근로자 보호 측면만을 상대적으로 더 강조해왔던 것으로 보이고, 이는 형식적으로 도급계약을 체결한 경우에 있어 그 실질이 근로자파견에 해당하는지가 문제가 되는 소위 위장도급이 쟁점이 된 사안에서의 법원 판결, 특히 근로자파견의 실질 여부를 판단함에 있어 법원이 사용한 판단기준이나 판단방식을 보면 쉽게 확인할 수 있다. 먼저 법원이 근로자파견의 실질을 판단하기 위해 활용한 판단기준은 그 자체로 과도하게 추상적이거나 혹은 근로자파견의 실질을 갖추고 있는지 여부를 판단하는 것이 아니라 사실상 도급과 근로자파견의 징표를 비교하여그것이 어떤 법률관계에 더 가까운 것인지를 구분하는 방식에 불과하다. 법원이 사용한 판단방식 또한 몇가지 유형화 되어 있는 징표들을 종합적으로 판단하는 것으로서, 그 자체로 수범자인 일반 국민들에 대해 예견가능성과 회피가능성을 부여하지 못하고 있다. 파견법의 경우 단순히 민사상 법률관계에 따른 권리, 의무를 규정한 법령이 아니라 그 자체로 형사 처벌을 전제로 하는 형사법에 해당하므로, 이러한 파견법 규정 및 법원의 판단기준, 판단방식은 헌법상 죄형법정주의 및 명확성의 원칙을 위반한 것으로서 타당하다고 평가할 수 없다. 따라서 이제 적어도 법률관계의 실질이 근로자파견인지 여부를 판단함에 있어서는 근로자파견의개념을 명확하게 설정하고 그 개념에 따라 요건을 구체화 한 이후, 그 요건의 충족 여부를 심사하는 방식으로 판단이 이루어질 필요가 있다. 그리고 그 과정에서 사실상 도급의 징표나 요소에 해당하는 내용을 판단기준으로 삼지 않고, 근로자파견의 징표에 해당하는 요건 만을 그 판단기준으로 삼아 구체적인 법률관계의 실질을 심리해야 한다.

농업분야 외국인 고용의 과제

최홍엽(Choi, Hong-yop) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

이 글은 농업분야의 심각한 인력부족을 해결하는 방안으로 외국인의 고용확대를 위한 여러 방안을 검토했다. 외국인 고용의 무조건 확대가 아니라 노동법이론과 법현실을 고려한 방안을 모색하고자 했다. 먼저, 기존의 고용허가제와 계절근로제를 활용하는 방안을 검토했다. 고용허가제 아래에서도 농업관련서비스업 분야의 고용을 활성화하여 작물재배나 축산업 이외의 ‘작물재배 및 축산관련 서비스업’을 이용하여 합법적인 틀 내에서 다양한 농업관련 서비스를 제공하도록 유도할 필요가 있다. 농가에서 작물수확이나 농약뿌리기 등 일시적인 수요가 있을 때에 일손을 제공하는 업종분야를 활성화하는 것이다. 나아가 양 제도 내에서 사업장이동을 좀더 쉽게 할 필요가 있다. 계절근로에서도 사업장변경을 허용하고는 있지만, 사업장이동을 좀더 용이하게 해야 하며, 고용허가제 하에서도 장기간 취업한 외국인으로 하여금 사업장 이동을 할 수 있도록 보장해야 한다. 또한 다수의 농가가 계절근로자를 공동으로 활용할 수 있도록 하는 뉴질랜드와 같은 공동 계절근로자제도를 활용하는 방안도 바람직하다. 그리고 이 글에서는 농번기 때의 일시적 인력수요를 충족하는 방안으로 근로자파견제도를 분석했다. 근로자파견 형식은 고용과 사용의 주체가 달라지지만, 이 형태는 농번기때의 수요에 대응하기가 용이한 법적 형식이 될 수 있다. 지방자치단체나 농협 등 공공기관이 외국인을 고용하고, 그를 농가로 파견을 하는 방식의 인력공급은 노동법상 중간착취의 문제가 제기될 수 있으나, 일시적 파견 등 파견법이 허용하는 파견방식은 중간착취에 해당한다고 보기 어렵다. 고용허가제나 계절근로제도에서 모두 공공파견의 방식을 적극 도입해야 한다. 외국인근로자 활용의 측면에서 우리나라의 농협이나 농업관련 기관의 역할이 활성화되어 있지 않다. 공공기관은 중간착취의 우려가 낮고, 우리 농가들의 영세성을 완화할 수 있으므로, 공공기관이 고용허가제와 계절근로 내에서 일시적 파견을 하는 방안은 현재에도 법개정을 통하지 않고도 시작할 수 있다. 일시적 파견은 장기간의 파견에 비해서 권리남용의 위험이 적으며, 외국에서도 파견법상의 규제가 먼저 완화된 영역이다. 계절근로제의 운영실태는 각 지자체마다 편차가 큰데, 계절근로에 대한 열의가 있고 공공파견을 희망하는 지자체를 대상으로 시범사업을 실시함으로써 공공파견사업을 시작해보는 방법이 시행착오를 줄일 수 있다. The Employment Permit System(‘EPS’) is a system that supplies migrant workers for a long period of one to three years, and the seasonal work system uses foreign power for a period of three or five months. Both systems are a way for farmers to hire foreigners directly, but there are problems that do not match the demand that farmers want to use during the time when they need the most hands, such as planting and harvesting. The purpose of this paper is to focus on the wide gap between the foreign employment system in the agricultural sector and the reality, and to consider various measures to resolve it from the perspective of labor law. This paper reviewed the dispatching system of workers as a way to meet the temporary manpower demand during the farming season. The supply of manpower by hiring foreigners and dispatching them to farms by public institutions such as local governments may raise issues of interim exploitation, but it is hard to say that is the interim exploitation under the Labor Law. It is necessary to actively introduce the method of public dispatch in both the EPS and the seasonal work system. Even now, a plan for public institutions to temporarily dispatch only seasonal workers may be started without any revision of the law. Temporary dispatch is less at risk of abuse of rights than long-term dispatch, and regulations under the law of dispatched workers have been eased first in foreign countries. There is other alternative to expand employment, especially in this paper, the relatives of marriage immigrants who enter this country on a visiting visa were proposed to be employed temporarily in the agricultural sector. The relatives of marriage immigrants will not leave the area easily because they already have close family members, and they have a strong motivation to legally stay in Korea. This is a measure that can be actively considered in rural areas facing the crisis of hollowing out. The spread of Corona 19 has intensified, requiring a two-week quarantine period in addition to the existing introduction process to bring in migrant workers, and it has not been easy to return foreigners to their home countries after completing their employment. Nevertheless, given that the shortage of agricultural workers is structural and urgent, migrant workers, if not as much as before the Corona crisis, should be acceptable. Even after experiencing a completely unexpected situation last year, it is necessary to establish a system, including coordination between government ministries, so that even a small number of them can be brought in after this year.

일본의 일하는 방식의 개혁과 근로시간법개혁

김희성(Kim, Hee-Sung) 충남대학교 법학연구소 2018 法學硏究 Vol.29 No.4

일본의 일하는 방식개혁실행계획에서는 2015년 노동기준법 개정법률안 마련 과정에서 포함되지 않았던 근로시간수를 절대적으로 규제하기 위한 방안을 담고 있다. 이는 첫째로 시간외근로의 상한을 규정하는 것이고, 다른 하나는 1근무일간의 인터벌을 규정하는 것이다. 이로부터 얻을 수 있는 시사점은 1일 근로시간 상한 폐지와 근무일 간 인터벌 보장이다. 현행 우리나라 근로기준법상 근로시간은 엄격한 규제에서 벗어나지 못하고 있다. 노동의 디지털화는 근로시간의 획일적, 경직적 운영과 친하지 않다. 무엇보다 1일 8시간이라는 규제가 쟁점이 되고 있다. 이미 유럽연합 입법지침(Art. 6 RL 2003/88/EG)은 1주 48시간이라는 최대 상한 근로시간의 범위만 규제하고 있을 뿐 1일 근로시간에 대한 상한을 규제하고 있지 않는 대신 1일(24시간) 내 최소 연속 11시간의 휴식시간을 보장하는 규제방식을 도입했다. 따라서 1일 근로시간 상한제 폐기 대신 1일 최소연속 휴식시간제 도입이 향후 우리나라 근로시간법제의 검토과제라고 할 수 있다. 그리고 독일과 프랑스, 그리고 일본에까지 모두 발견되는 것이 유연한 근로시간제도 도입이다. 일본에서는 ‘성과’에 따라 급여를 지급받는 탈시간급의 「고도(高度) 프로페셔널(professional) 제도」를 도입하였다. 이는 미국의 화이트칼라 이그젬션(white-collar exemption)제도를 벤치마킹한 것이라 볼 수 있다. 따라서 우리도 유연한 근로시간제 확대를 통한 근로시간 단축 방안 내지 장시간근로를 억제하는 방안을 고려하여야 한다. 근로시간저축휴가제 도입, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(2주→1개월, 3개월→1년). 화이트칼라 이그젬션제 도입(일본의 경우 고도(高度) 프로페셔널제) 등이 그것이다. 특히 고용형태가 다양화됨에 따라, 종전의 근로시간 규제만으로는 노동시장의 변화에 맞는 근로시간법제가 이루어질 수 없으므로 개별 근로자의 개성과 직무수행 능력에 적합한 구체적 이고 타당성 있는 계약 내용을 형성하기 위한 ‘유연한 근로시간제도의 형성’이 필요하다. In Japan, the Action Plan for the Realization of Work Style Reform includes a measure to regulate working hours that was not included in discussions on revision of the Labor Standards Act in 2015. The purpose of this action plan is to regulate maximum overtime hours and intervals between periods of work. The Japanese action plan calls for repealing the maximum working hours per day and securing the interval system between periods of work. Under the current Labor Standards Act, working hours are still under strict regulations. Current rigid working hours do not account for digitization of labor. The regulation requiring eight working hours per day is the main issue. The European directive (Art. 6 RL 2003/88/EG) dictates that the average working time for each seven-day period should not exceed 48 hours, and stipulates a minimum rest time of 11 consecutive hours per 24-hour period. Following this example, any new working hours laws in Korea, rather than removing limits on maximum hours, should introduce minimum consecutive rest hours. Flexible working hours systems can be found in Germany, France, and Japan. Japan introduced a ‘high-level professional system’ that pays according to performance rather than hours worked. The Japanese system mimics the white-collar exemption system used in the U.S. Thus measures to lessen working time or to restrain prolonged work should also be considered in Korea; for instance, implementing a leave system that accumulates working hours; growing the flexible working hours system (from two weeks to one month and from three months to one year); and introducing a white-collar exemption system (such as the high-level professional system used in Japan). As employment types diversify, existing working hours regulations will not be able to keep up with changes in the labor market. Therefore, it will be necessary to develop a flexible working time system so as to build robust contracts suitable for individual workers personalities and job performances.

포괄임금제의 재조명

정재헌 사법발전재단 2011 사법 Vol.1 No.15

포괄임금제는 근로계약의 일부인 임금산정방식과 관련한 약정의 하나로서 판례를 중심으로 논의되어 온 제도이다. 종래의 학설들은 이 제도가 상대적으로 취약한 근로자들의 업무영역에서 주로 활용되어 왔고, 본질적으로 사용자에 의하여 악용될 여지가 있다는 전제 아래 제도적 폐해를 줄이기 위해 제도 자체의 허용여부나 허용대상을 제한하려는 입장에서 이론적인 검토를 하여왔다. 그러나 포괄임금제는 근로기준법과의 관계에서 예외적인 제도로 볼 수도 없고 허용대상을 제한하여야 할 이론적인 근거도 발견하기 어렵다. 객관적이고 구체적인 해석기준을 통해 근로자의 보호 대책을 충실히 마련한다는 전제 아래, 근로조건의 유연화, 새로운 업무영역의 활성화, 종래의 도식화된 임금산정방식의 완화를 통한 업무방식의 다양화, 이를 통한 새로운 일자리 창출 등 사회적인 요구에 대한 전향적인 검토도 요구된다. 포괄임금제는 근로기준법상 허용되는 임금산정방식 중 하나이므로, 법적 성격 역시 현행법의 테두리 안에서 파악할 필요가 있고, 허용대상과 허용범위에 대한 논의에서도 이를 제한적으로 해석할 특별한 근거가 없다. 포괄임금제 약정의 성립요건 역시 기본적인 근로계약의 성립요건 검토와 동일한 기준을 적용하여야 한다. 포괄임금제의 유효성 판단은 이 제도의 운용에 있어 핵심이다. 유효성 판단을 통해 오ㆍ남용의 폐단을 방지하고 근로자 보호에 만전을 기할 수 있기 때문이다. 유효성 판단은 근로계약의 유효요건이라는 측면에서 논의되어야 하고, 그 대상은 포괄적으로 임금을 산정한다는 방식 자체가 아니라 이러한 방식으로 정해진 근로조건 자체가 되어야 하며, 판단의 기준은 근로기준법을 중심으로 한 근로관계법이 되어야 한다. 한편, 객관적이고 예측 가능한 구체적인 기준과 방법을 제시하는 것도 제도의 폐단 방지를 위해 중요한 문제이다. 포괄임금제 대상업무 중 계량화가 가능한 업무와 계량화가 불가능한 업무로 나누어 역산의 방법으로 개별 근로조건을 파악하고, 이러한 근로조건이 근로관계법을 준수하였는지를 평가하는 방법이 제시될 수 있다. 포괄임금제의 대상이 되는 업무영역 중 실제적으로 계량화가 곤란하거나 계량화를 통한 근로조건 결정이 불합리한 경우는 많지 않으므로, 이러한 방법은 추상적이고 주관적인 기준만을 제시하고 있는 판례의 문제점을 보완하면서 근로자 보호라는 기본적인 요구에 보다 충실한 해석론이라고 본다. The inclusive wage system is one of contracts related to wage calculation in employment contacts. The cases which related to this system have been discussed based on the precedent. Previous theories have studied whether or not to give sanction to the inclusive wage system or to set the limitation for the application of the inclusive wage system so that institutional harmful consequences would be prevented or reduced, with the assumption that the system has been used in the circumstance where the workers have the insufficient legal protection, thus, its usage can be abused by employer. However, the inclusive wage system cannot be considered as an exceptional one in the Labor Standards Act and no clear theoretical basis can be found in the attempt to limit the application(work area) of inclusive wage system. Under the assumption that the protection of the workers’ right can be assured by the objective and detailed interpretation of the related laws, it is required to review flexible working conditions, vitalization of new business area, and diversification of work method by relaxing the substantiated wage calculation methods with forward-looking standpoint in order to response the social needs for the creation of new jobs. The Inclusive wage system is one of the wage calculation methods which are widely accepted in the current law. So its legal character has to be understood within the boundary of the current law and the criteria for the employment contracts shall be applicable to the requirements of inclusive wage system as well. The legitimacy of inclusive wage system is the key to the application and interpretation of the system, because a legitimate judgment over the validity of the inclusive wage system can effectively protect the workers and prevent the system from being abused by the employer. The judgment of its legitimacy shall consider the effectiveness of the employment contracts. And the exclusive objects applicable for the inclusive wage system ought to be the working conditions themselves which are described in the Labor Relation Acts, not the system(inclusive wage system) itself. Moreover, clear, predictable, and detailed criteria and methodologies are very important to prevent the system from being overused. After apprehending individual working conditions from the bottom by classifying subjects into two segments whether ones can be materialization or not, making judgement on the fact the working conditions meet the Labor Standards Act might be a possible solution to prevent the abuse of the system. In fact, among the subjects applicable for the inclusive wage system, it is rare that a case is too complex to be materialized or the decision made based on materialized grounds is illogical. Therefore, such a methodology ought to reinforce the precedents describing abstractive and subjective criteria and be more effective to the basic requirements, the protection of the workers.

근로환경에서의 위험노출 정도에 관한 연구

이재성(Jaeseong Lee),안준기(Junki Ahn) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.1

본 연구는 산업안전보건공단의 근로환경조사(Korean Working Conditions Survey) 4차(2014년) 자료를 이용하여 고용형태별(비정규직 세분류; 기간제, 비기간제, 시간제, 파견, 용역, 특수형태, 가정 내, 일일)로 근로환경에서의 위험노출 정도가 어떻게 차이가 나는지 ordered logit 모형을 이용하여 예측 확률(predicted probability)을 추정하였다. 분석 결과 첫째, 대부분의 위험요소영역에서 비정규직 근로자가 정규직 근로자에 비해 상대적으로 위험에 노출될 확률이 높은 것으로 나타났으며, 둘째, 비정규직 유형 가운데서도 비전형근로, 특히 용역, 일일(호출), 특수형태근로 종사자의 위험노출 확률이 상대적으로 높았다. 셋째, 각각의 위험요소별로 위험노출 확률에 대한 정도가 고용형태에 따라 차이가 있는 것으로 나타났으며, 근로환경 측면에서는 용역근로, 육체적 근로방식에 있어서는 일일(호출)근로, 정신적 근로방식에 있어서는 파견이나 기간제, 특수형태근로, 시간제 등의 고용형태에서 위험노출 확률이 큰 것으로 나타났다. 이와 같은 실증분석 결과는 비정규직이 정규직에 비해 일자리의 안정성뿐만 아니라 일자리의 안전성도 취약함을 의미하고, 비정규직에 있어서 일자리에서의 안전 강화를 위한 지원이 필요함을 시사한다. This study estimates the predicted probabilities of risk-exposure degree in working environment by employment type such as temporary workers, non-standard workers, non-regular workers, and atypical workers applying order logit analysis, using the 4th wave of Korean Working Conditions Survey (KWCS) which is conducted by Korea Occupational Safety and Health Agency (KOSHA) in South Korea. The empirical results are as follow: first, non-stand workers are likely to be relatively more exposed to risk than standard in most risk factors. Second, among non-standard workers, the atypical workers are likely to be relatively more exposed to risk. Third, subcontracting workers are the most likely to be exposed to risk in case of working conditions, one days workers are the most likely to be exposed to risk in case of physical working methods, and dispatch workers and part time workers are the most likely to be exposed to risk in case of psychological working methods. These results indicate that non-standard workers are more vulnerable than standard workers in job safety as well as job security. Also, in the case of non-standard workers, it is required to intensify the safety in working environment.

근로자단체의 교섭권과 자주성

김교숙 동아대학교 법학연구소 2015 東亞法學 Vol.- No.68

1) 노동운동의 중점은 근로자들이 단결하여 사용자에 대하여 노동조합을 승인받고 근로조건의 향상을 위하여 사용자와의 대등한 지위에서 자주적인 단체교섭을 제도적으로 인정하는데 있다. 노동운동의 역사적인 성과는 단체교섭제도와 단체협약제도의 확립에 있다. 헌법 제33조는 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자의 자주적인 단체교섭권을 기본권의 하나로서 보장하고 있다. 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권은 원래 국가의 법률이나 정책에 의하여 만들어진 것이 아니라 오히려 역으로 국가의 탄압이나 사용자의 교섭거부와 투쟁하면서 근로자들이 스스로 생존을 위하여 자주적으로 교섭활동을 통해 획득한 근로자들의 권리이다. 따라서 근로자의 자주적인 단체교섭권은 국가와 사용자로부터의 자유권적 성격뿐만이 아니라 교섭상대방인 사용자에 대하여 성의를 가지고 교섭에 응할 것을 요구할 수 있는 생존권적 성격을 가지고 있다. 우선 국가로부터의 자유는 국가기관으로부터의 자유를 의미하며 특히 입법이나 행정권 및 사법부나 헌법재판소의 판결 내지 결정을 통하여 근로자의 단체교섭권을 제한하거나 침해하여서는 아니 됨을 의미한다. ILO도 그 헌장 부속서에서 단체교섭의 효율적인 승인을 규정하고 있고, ILO 제98호 및 제154호 협약에서도 노사 간의 자발적인 교섭을 위한 제도를 완벽히 개발하고 이용하도록 장려하고 촉진하기 위하여 필요한 경우에는 국내조건에 적절한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 근로자의 자주적인 단체교섭권은 입법만능주의에 의한 법률과 이에 근거한 행정편의주의적인 조치에 의하여 제한 내지 침해될 수 없는 근로자의 기본적인 인권이다. 따라서 단체교섭권은 입법부의 입법작용에도 직접적인 효력을 가지고 있기 때문에 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한하거나 침해하는 노조법의 규정은 위헌이기 때문에 그 효력을 상실한다. 2) 근로자의 자주적인 단체교섭권은 노동기본권 가운데서 가장 핵심적이고 목적적인 권리로서 그 만큼 충분히 보장되어야 한다. 헌법 제33조에서 근로자의 자주적인 단체교섭권과 관련하여 그 내용으로서 ① 단체교섭권의 주체, ② 교섭대표선출권, ③ 교섭방식선택권, ④ 교섭단위결정권, ⑤ 단체교섭요구권, ⑥ 단체협약체결권에 관하여 살펴보면서 헌법상 보장된 단체교섭권을 구체화한 노조법상의 문제점과 그 개정방향을 제시해 보았다. 특히 교섭창구단일화제도는 단체교섭의 주체, 교섭대표선출권, 교섭방식선택권 및 교섭단위결정권이란 관점에서 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 위헌 규정으로 폐지되어야 한다. 더나가서 헌법의 수호기관인 헌법재판소는 헌법상의 기본권이 충분히 보장되도록 결정을 내려야 한다. 헌법 제37조 제2항에 의한 기본권의 제한은 극히 예외적이고 한시적인 경우에 적용되어야 한다. 헌법재판소가 기본권제한이라는 예외적인 상황을 일반화하여 합헌 결정을 내린다면 헌법상의 기본권 보장은 형해화할 것이다. 이러한 측면에서 교섭창구단일화에 관한 헌법재판소의 만장일치에 의한 합헌 결정은 근로자의 자주적인 단체교섭권의 법리를 오해한 부당한 결정이라고 생각한다. Collective bargaining is a fundamental right. It is a key means through which employer and their organization and trade union can establish fair wages and working conditions. It also provides the basis for sound labor relations. The object of these negotiation is to arrive at a collective agreement that regulates the terms and conditions of employment. Collective agreements may also address the rights and responsibilities of the parties thus ensuring harmonious and productive industries and workplaces. Enhancing the inclusiveness of collective bargaining and collective agreements is a key means for reducing inequality and extending labor protection. Workers' independent right to bargain collectively should not be impeded or restricted by the public authorities, especially by the legislation or the enactment. Workers' independent right to bargain collectively should include such rights as follows; ① the right to choose the party to bargaining, ② the right to elect the bargaining representatives in full freedom, ③ the right to choose the bargaining form, ④ the right to contract the collective agreement etc. ILO Convention No.98 (Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively) Article 4 regulates as follows; “Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers' organization and workers' organization, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.” This paper suggests the problems and their amendments of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act 2014(LULRAA) in violation of the Constitution Law Article 33 as well as the ILO Convention No. 87 and No. 98. as follows; ① the subject of the right to bargain collectively(LULRAA Article 29), ② the right to choose the party to bargaining(LULRAA Article 29 2 sub.1), ③ the right to elect the bargaining representatives in full freedom(LULRAA Article 29 2 sub.2 and 3), ④ the right to decide the bargaining unit(LULRAA Article 29 2 sub.1), ⑤ the right to demand the collective bargaining(LULRAA Article 30), ⑥ the right to contract the collective agreements(LULRAA Article 31 and Article 34). Conclusively speaking, I want this paper contributes the amendment of LULRAA to correspond with the Constitution Law as well as the ILO Convention No. 87, No. 98 and No. 154.

업무상의 재해로 사망한 일용근로자에 대한 산업재해보상보험의 문제점

정희선(鄭喜先) 서울대 사회보장법연구회 2013 사회보장법연구 Vol.2 No.2

일용근로자가 업무상의 재해로 사망하게 되는 경우, 유족들은 유족급여와 장의비를 받게 된다. 그러나 유족급여가 평균임금의 1,300일분이 지급되는데, 그 수준이 유가족들의 생활을 보장할 수 있을 정도의 충분한 것이라고 평가하기 어렵다. 특히, 일용근로자는 특이한 근로형태라고 평가되어 근로기준법 시행령 제3조에 고용노동부장관이 별도로 평균임금 산정방식을 정하도록 되어 있으나, 1954년 제정 이래 계속적으로 부작위 상태에 있고, 이에 반하여 산업재해보상보험법의 경우는 통상근로계수를 적용한 평균임금 산정방식을 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 평균임금산정방식의 원칙 및 일용근로자보호 관점에서 바람직하지 않다고 판단된다. 그리고 일용근로자의 경우 통상근로계수가 적용되어 실제적으로 얻은 수입보다 상회하는 것을 방지하고자 하는 입법취지와 달리 오히려 실질적으로 수령하였던 임금보다 적은 임금을 기준으로 보상을 받은 피해도 발생하고 있는 실정이다. 따라서, 일용근로자도 근로기준법의 평균임금 산정원칙에 의거하여 평균임금을 계산하고, 산재보험법상 통상근로계수의 폐지 또는 개정이 필요하다고 할 것이다. 나아가, 유가족들이 장의비를 받는 것만으로는 희생 근로자의 죽음을 기리기 어렵다고 판단된다. 이에 따라, 산재사망사고는 예방하는 것은 최선이지만, 산재사망사고가 발생할 경우에는 근로복지공단에서 산재자 납골당 서비스를 제공할 필요가 있다는 점을 제안해 본다. In case a manual labor worker was deceased from work related injury, family of a worker can receive a compensation and funeral expenses from Korean Workers Compensation and Welfare Service. Compensation provides 1300 days of average wage. However, It is not sufficient for family to sustain their living. Especially, manual labor workers are classified as an unique employment. Based on labor law act article 3, minister of labor department is supposed to calculate average wage of manual labor workers separately. However, since the reform in 1954 it has been a problem. On the other hand, Worker Compensation Act calculates average wage of manual labor workers based on duration of employment which is not ideal for workers. In spite of these efforts to protect workers in law, there are cases which family received lower compensation than actual wages. Therefore, Standard Employment Act should applicable to calculate average wages of manual labor workers. At the same time Work Compensation Act should be revised. Prevention is the most important to avoid work related death. However, if it occurs, worker’s compensation service might need to provide the cremation site as well.

미국 TANF의 근로소득공제제도가 수급자의 근로동기에 미치는 영향 분석

이성기(Sung Kee Lee) 한국사회정책학회 2004 한국사회정책 Vol.11 No.1

우리나라에서도 국민기초생활보장법 시행 이후 수급자의 근로동기에 관한 문제가 계속하여 제기되고 있다. 그러나 근로소득공제제도는 일을 하고 있는 수급자와 하지 않고 있는 수급자간의 가처분 소득을 차별함으로써, 이론적으로는 수급자간 형평성을 높일 수 있을 것으로 기대되고 있으나, 시행과정에서는 실제적으로는 어떠한 효과를 나타낼지 예측 할 수 없다. 미국의 대표적인 공공부조제도인 TANF의 전신인 AFDC에서도 근로소득공제의 효과가 기대와는 달리 나타나서 수급자에 대한 근로소득공제 적용을 여러 차례 번복하였던 역사적 경험은 우리나라에도 많은 시사점을 주고 있다. 본 연구는 연구주제인 공공부조의 근로소득공제제도에 관하여 가장 오래된 시행 경험과 주별로 다양한 형태를 가지고 있는 미국의 대표적인 공공부조프로그램인 TANF를 대상으로, 각 주별 프로그램을 근로소득공제 유형에 따라 분류하고, 유형별로 적용하고 있는 근로소득공제가 근로동기에 마치는 영향을 분석하여, 현재 우리나라의 국민기초생활보장제도에 정책적인 함의를 제공하고자 한다. 따라서 본 연구에서는 첫째, 서구 국가들의 근로연계복지에 관한 선행연구를 분석하여 경향성을 기술하고, 근로연계복지의 효과에 관한 실증적인 연구를 분석하여 실제 정책적인 효과가 어떻게 평가되고 있는지를 정리하였다. 둘째, 미국에서 주별로 다양한 형태로 운영되고 있는 TANF를 분석하여, 주별 TANF의 근로소득공제제도를 근로소득공제의 방식과 정도에 따라 유형화하고, 각 주의 근로소득공제제도를 유형별로 분류하였다. 그리고 근로소득공제의 유형에 따라 TANF 수급자의 근로동기에 마치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, TANF에서 시행하고 있는 여러 형태의 근로소득공제제도 중에서 정률공제의 방식은 공제율이 일정수준 이상 높지 않으면 근로유인의 효과가 마약하여 근로소득이 낮은 계층에 대해 근로유인을 하지 못하는 문제가 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 근로소득이 낮은 계층에 대해서는 취업에 따른 부대비용으로 일정금액을 공제함으로써 취업을 유인하고 근로소득공제의 체감효과를 높이며, 일정 수준 이상의 근로소득이 있는 계층에 대해서는 잔여 근로소득의 일정비율을 공제함으로써 추가적으로 근로유인 효과를 제고시키는 장점을 가진 혼합공제의 방식이 효과적인 것으로 나타났다. This study is originated from the situation that welfare-to-work has not been systematically valuated yet since introduced in 2000 to Korea, in order to understand the significance of the welfare-to-work system and analyze characteristics and several problems being pointed out NBLS as a system for welfare-to-work. In addition, some improved plans will be proposed for the development of NBLS expected to be regarded as a major system for welfare-to-work in Korea in the future via the good use of various current information and operational data input from TANF (an American welfare-to-work system being put in force). Conclusion and political significance derived from the study are as follows; 1. Dependence of NBLS beneficiary on welfare system shall be lovered and the supply term for the conditional payees shall be also limited so to cut down the financial burden. 2. Appropriate self-supporting projects and programs shall be developed for each object to make the self-support fruitful and to provide people from all levels of society with good self-supporting opportunities. 3. Earring disregard system shall be theorized to increase work incentive of the conditional payees. Mixed deduction system is desirable even for the lower brackets of income including the middle brackets or more to feel supported by the effect of the deduction. 4. An organization shall be prepared to monitor NBLS systematically on the whole. Though NBLS has been put into operation since October, 2000, continual evaluation and improvement are still required to repair the enforcement since somewhat unready and valuated yet for almost 3 yearsalong with public support system. Valuation on a system will and shall play a key role in identifying merits and demerits derived from its operation so as to improve the system and achieve suggestions for its operational way tomorrow.