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다문화시대 전문가 집단의 문화적 역량증진을 위한 모형개발
문계완,배재정 한국경영교육학회 2011 경영교육연구 Vol.26 No.1
본 연구는 다문화 사회에 적합한 직업전문가를 훈련하기 위한 문화적 역량 증진 모형을 개발하기 위해 수행되었다. 이를 위해 다문화 사회로 변화하는 한국사회의 시대적 배경과 다문화 현장에서 근무하는 전문가들에게 문화적 역량이 필요한 이유를 제시하고, 문화적 역량 모형개발을 위해 문화적 역량의 개념, 구성요소, 문화역량의 발달과정과 학습방법, 측정방법 등에 대해 살펴보았다. Banks(2006)와 Bennett(1996)의 문화적 정체성과 간문화적 감수성 발달단계를 기초로 문화적 역량 발달과정을 구성하고, Baker(1983), Gay(1977), 장인실(2008)의 다문화 교육 모형 단계와 내용에서 문화적 역량의 구성요소를 추출하였다. 이를 토대로 개발된 모형은 문화적 역량 발달 단계로서 자문화중심주의, 전이, 문화상대주의의 3단계로 이루어져 있으며 이러한 단계에 따라 각각 문화적 역량의 구성요소인 인지적, 정의적, 행동적 요소들을 통합시킨 것으로 이루어졌다. 제시된 모형은 다문화 관련 직업에 종사하는 전문가들의 문화적 역량 증진을 위한 교육 프로그램의 기초로 활용될 수 있다는 점에서 의의가 있다. This study aims to develop cultural competency training model for the experts working in multi-cultural environments. Since Korean society has been changed into multi-cultural society, it is important for experts to develop cultural competences. For the purpose of developing cultural competency training model, this study examined its definition, components, developmental stages, learning method, and its assessments. Considering both Banks' (2006) and Bennett' (1996) works, stages for cultural competency has been classified into three dimensions: ethnocentrism, transition, cultural relativity. Each stage integrates three components of cultural competence: cognitive aspect (knowledge and information), affective aspect(attitude and skills), and behavioral aspect (strategy and action). The suggested model integrating both compenents and developmental stages could be used for designing cultural competency programs and providing training for the experts working at multi-cultural environments.
문계완,최석봉,문재승 한국산업경제학회 2009 산업경제연구 Vol.22 No.6
본 연구는 리더십 및 조직문화의 유형이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 관해 분석하였다. 즉, 조직문화의 유형에 따라 어떠한 유형의 리더십이 구성원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는지 검증하는데 초점을 맞추었다. 본 연구에서 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 리더십 유형과 혁신행동의 관계를 실증적으로 규명하였다. 검증결과 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 모두 구성원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 변혁적 리더십은 거래적 리더십보다 혁신행동에 보다 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 조직문화와 혁신행동의 관계에 관한 가설을 검증하기 위해 군집분석을 통해 3가지의 조직 문화 프로필을 도출하고 분석한 결과, ‘강한 균형의 문화’ 집단이 혁신행동에 가장 큰 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 반면에 혁신행동에 있어 ‘과업중심의 약한 문화’ 집단은 가장 낮은 수준의 영향을 보이고 있었다. 세 번째, 리더십, 조직문화 유형과 혁신행동 간의 관계를 실증분석 하였다. 검증결과 구성원이 조직문화를 ‘강한 균형의 문화’ 로 인식하는 경우에는 변혁적 리더십이 혁신행동에 유의한 영향력을 보이는 반면, 거래적 리더십은 유의하지 않은 결과를 보였다. 또, 조직문화를 ‘외부지향의 문화’ 로 인식하는 경우에도 변혁적 리더십은 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그러나 구성원들이 조직문화를 ‘과업중심의 약한 문화’ 로 인식하는 경우, 오히려 거래적 리더십이 구성원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 반면, 변혁적 리더십은 유의하지 않은 것으로 나타났다. The paper examines how leadership style and features of organizational culture contributed to explaining innovative behavior in firms. Four sets of hypotheses were tested in this respect. The first analysis shows the positive effects of both transformational and transactional leadership styles on innovation behavior. It also shows that transformational leadership has more significant effect than transactional leadership on innovation behavior. The second analysis indicates that ‘strongly balanced organizational culture’ leads to better innovative behavior, while ‘task oriented weak culture’ has little effect. The third analysis looks at the interrelationship between leadership style, cultural feature of organization and innovative behavior. It identifies that firms’ innovative behavior is determined by transformational leadership in ‘strongly balanced culture’ and ‘external culture’ while not by transactional leadership. It also found that in ‘task oriented weak culture’ , transactional leadership but not transformational leadership contributes to innovative behavior.