유아교육기관장의 리더십 유형과 의사소통 유형이 유아교사의 직무스트레스에 미치는 영향

김민솔 대구대학교 2013 국내석사

CLO 리더십 유형에 따른 학습조직 구축수준 및 조직몰입의 영향 및 차이 연구

윤석환 연세대학교 교육대학원 2018 국내석사

This study aims to analyze how much the leadership of CLO that group members recognize, has influence on their group immersion and learnings and to examine how much each leadership type makes the difference in both group members immersion and their learnings. In addition, the study strove to illuminate which types of readership is necessary for CLO and offer implications for group immersion activation through CLO readership, and tried to provide with empirical data which has influence on the changes of learning groups by the leadership. The responses of 227 officers working in the departments of human resources development were used for the analysis and they were selected among the 900 member companies of K Association which is a professional institute for industrial education. The data used for this study were collected with descriptive statistical analysis, reliability analysis, correlation analysis, hierarchical analysis, group analysis and multivariate analysis, depending on the purpose of subjects for inquiry. The results of this study with such above analysis are as follows: First of all, the results of the correlation analysis are seen as there are significant relationships among all the variables used for this study. It is considered that group members mainly evaluate the influence on CLO while they not distinguish the influence with each type because it is displayed that correlation between transactional leadership and transitional leadership is high. Second of all, the results of hierarchical analysis showed that demographic variables did not affect each learning group facilitation level, and it was examined that transitional leadership had significant influence on facilitation level. On the other hand, it was displayed that each readership did not have influence on learning group facilitation level. Third of all, it was verified that all of the transactional readership and the transitional readership had the significant effect on group immersion. This concludes that the higher leadership allows group members to more focus on their emotion and norms of their groups, regardless of CLO readership. Such above results mean that how to draw the voluntary and active engagement of group members, the nature of group immersion is not bound by the forms of readership. Transactional leadership has a key nature of conditional rewards and this allows group members to work with their passion and immersion, which improves group immersion. In addition, it is explained that transitional readership draws group member’s motivation through the charisma of leaders to improve the group immersion. Forth of all, it was verified that the results of group analysis and multivariate analysis has difference between group immersion and the learning group facilitation level by each leadership type. In this regards, it was shown that the group with higher level of transitional leadership had more improved learning group facilitation level and group immersion than the other group with higher level of transactional leadership. In closing, this study tried to divide into different types of leadership into transactional leadership and transitional leadership to examine how they make the difference in learning group facilitation level and group immersion, and it is meaningful to verity them separately. Such a above verification will facilitate learning groups in an organization and promote group immersion level. 본 연구는 조직원들이 인식한 CLO의 리더십이 조직원들의 조직몰입과 학습에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고, 리더십의 유형에 따라서 조직몰입과 학습조직 구축수준의 차이가 있는지를 확인하는 것이다. 이를 통해서 CLO는 어떤 형태의 리더십 발휘가 필요한지와 CLO의 리더십을 통한 조직몰입 활성화에 대한 시사점을 제공하고자 하였으며, 리더십이 학습조직의 변화와 적응에 영향을 미친다는 실증적 자료를 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해 산업교육 전문기관인 K협회 소속 회원기업 900여사 중 인적자원개발 담당 조직이 있는 기업에서 인적자원개발 부서에 종사하는 부서원 227명의 응답이 분석에 사용되었다. 본 연구에서 사용한 데이터는 연구문제의 목적에 따라 기술통계분석, 신뢰도분석, 상관분석, 위계적 회귀분석, 군집분석 및 다변량분석을 실시하였다. 이러한 연구 분석과정을 통해 본 연구의 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상관분석 결과 이번 연구에서 사용한 모든 변인들 사이에 유의미한 관계가 있다고 나타났다. 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 상관관계가 높게 나타난 것으로 볼 때, 조직 구성원들은 리더십의 유형에 딱히 구분을 짓지 않고 CLO의 영향력을 주로 평가하고 있는 것으로 보인다. 둘째, 위계적 회귀분석 결과 인구통계학적 변인은 학습조직 구축수준에 영향을 미치지 않았으며 변혁적 리더십은 학습조직 구축수준에 미치는 영향이 유의미한 것으로 확인되었다. 반면 거래적 리더십은 학습조직 구축수준에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 거래적 리더십과 변혁적 리더십은 모두 조직몰입에 미치는 영향이 유의한 것으로 검증되었다. 이는 CLO의 리더십의 양상과 상관없이 리더십이 높을수록 조직원이 정서적, 규범적, 지속적으로 조직에 몰입할 수 있도록 한다는 결과이기도 하다. 이와 같은 결과는 조직몰입의 특성인 조직원들의 자발적이고 적극적인 참여를 이끌어내는 방법은 리더십의 형태에 구애받지 않는다는 것을 의미한다. 거래적 리더십은 주요 특성인 조건적 보상을 통해 조직원들이 자신의 열정을 쏟으며 과업에 몰두할 수 있게 함으로써 조직몰입 수준을 높이고, 변혁적 리더십은 주로 리더의 카리스마를 통해 조직원들의 동기부여를 이끌어 냄으로서 조직몰입 수준을 높인다고 설명하고 있다. 넷째, 군집분석과 다변량분석을 통해서 살펴본 결과 리더십 유형에 따른 학습조직 구축수준과 조직몰입에서의 차이가 있는 것으로 검증되었다. 그리고 변혁적 리더십이 높은 집단이 거래적 리더십이 높은 집단보다 학습조직 구축수준과 조직몰입이 높다는 결과가 나타났다. 본 연구는 리더십의 종류를 거래적 리더십과 변혁적 리더십으로 나누어 살펴봄으로써 서로 다른 성격의 리더십이 학습조직 구축수준이나 조직몰입에 미치는 효과를 개별적으로 검증하였다는 의의가 있다. 이러한 개별적 검증은 향후 조직에서 학습조직을 구축하고, 조직몰입 수준을 증진시키는데 유용한 시사점을 제공할 수 있다.

저비용항공사 객실사무장의 감성리더십이 승무원의 신뢰, 창의적 역할수행, 조직성과에 미치는 영향

김지은 한국항공대학교 항공경영대학원 2021 국내석사

Korea is well known to have comparatively the largest number of low-cost carriers in terms of population and according to statistics from the Ministry of Land, Infrastructure and Transport. The passengers demand for LCC is also making rapid progress, accounting for about 50 percent of total number of air traffic passengers in 2019. It is true that efficient management of competent human resources is very important in an airline industry. Since there are many differences between FSC and LCC in such areas as working condition, promotion and operating system, it was focused that the function of leadership would be also different. Therefore, this study tried to find out the relationship among cabin purser’s emotional leadership, trust, self-esteem, cabin crew’s creative work performance and airline’s organizational performance. This paper has conducted an empirical analysis through survey and collected effective responses of 253 cabin attendants currently working for Low Cost Carriers in Korea. According to the empirical analysis, it was proven as below. First of all, the cabin crew's ability to self-awareness, self-management, social-awareness, and relation-management, which are the sub-factors of emotional leadership, were all found to have a significant positive(+) influence on leader trust. Secondly, Self-management ability and social-awareness, which are the sub-factors of the emotional leadership of cabin crew, were proven to have a significant positive influence on organizational trust. But it was analyzed that self-awareness and relation-management had no significant effect. Thirdly, it was analyzed that whether the emotional leadership of the cabin crew had a significant impact on self-esteem or not. Among the sub-factors of emotional leadership, only social-awareness has proven to have a significant positive influence on self-esteem. However, self-awareness, self-management, and relation-management had no significant impact. Fourthly, It was analyzed that whether leader trust, organizational trust, and self-esteem, which were perceived by cabin crew have a significant impact on creative performance or not. Organizational trust and self-esteem, excluding leader trust were statistically found to have a positive influence on creative work performance. Fifthly, It was analyzed that whether leader trust, organizational trust, and self-esteem perceived by cabin crew had a significant impact on organizational performance or not. It was proven that organizational trust and self-esteem, excluding leader trust, had a significant positive effect on organizational performance. Lastly, It has been confirmed that creative work performance of the cabin crew had a significant positive(+) effect on organizational performance. Based on the empirical research results, it is important the airline company's active support to enhance the cabin purser’s emotional leadership of the low-cost carrier. Because it has been demonstrated that the formulation of an work environment in which cabin crew could perform creative tasks would directly lead to the performance of airlines. Based on the results as above, I look forward to establishing a cooperative work environment where cabin crews, by themselves, can be absorbed in their duties with confidence. Keyword: emotional leadership, leader trust, organizational trust, self-esteem, creative work performance, organizational performance 우리나라는 인구수 대비 가장 많은 저비용 항공사를 운영 중이며 국토교통부 통계자료에 의하면 이용객 또한 2019년 기준 약 50%를 차지할 만큼 비약적인 발전을 하고 있다. 항공사에서 유능한 인적자원의 효율적인 관리는 매우 중요하다고 할 수 있다. 근무환경이나 진급, 운영체계 또한 FSC와는 다른 차이를 갖기에 LCC에서 근무하는 객실승무원들의 리더십에도 차별성을 두어야 한다는 점에 주목했다. 따라서, 본 연구를 통해 저비용항공사 객실사무장의 감성리더십과 상사신뢰, 조직신뢰, 자아존중감, 창의적 역할수행, 직무성과의 영향관계에 대해 알아보고자 한다. 본 연구는 설문지를 통해 실증분석을 실시하였으며, 국내 저비용항공사인 T항공사를 중심으로 7군데의 국내 저비용항공사에 근무하는 객실승무원 253명을 대상으로 자료를 수집하였다. 감성리더십의 하위요인인 자기인식능력, 자기관리능력, 사회적인식능력, 관계관리능력과 신뢰의 구성개념인 상사신뢰, 조직신뢰, 자아존중감(자기신뢰)로 구성하였으며 종속변수는 창의적 역할(업무)수행과 조직성과로 하였다. 다양한 선행연구와 이론을 토대로 수집 및 분석하여 항목을 측정하고 구성 내용을 제시하였으며 이에 따른 실증분석을 통해 다음과 같이 본 연구의 가설을 검증하여 결과를 도출하였다. 첫째, 객실승무원의 감성리더십 하위요인인 자기인식 능력, 자기관리 능력, 사회적 인식능력, 관계관리 능력은 모두 상사신뢰에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 객실승무원의 감성리더십 하위요인인 자기관리 능력, 사회적 인식능력은 조직신뢰에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 자기인식능력, 관계관리능력은 유의한 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 객실승무원의 감성리더십이 자아존중감에 유의한 영향을 미치는지에 대해서 분석한 결과, 감성리더십의 하위요인 중 사회적 인식능력만이 자아존중감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 자기인식능력, 자기관리능력, 관계관리능력은 유의한 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 객실승무원이 인식하는 상사신뢰, 조직신뢰, 자아존중감이 창의적 업무수행에 유의한 영향을 미치는지에 대해서 분석한 결과, 상사신뢰를 제외한 조직신뢰, 자아존중감은 창의적 업무수행에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 객실승무원이 인식하는 상사신뢰, 조직신뢰, 자아존중감이 조직성과에 유의한 영향을 미치는지에 대해서 분석하였다. 그 결과 상사신뢰를 제외한 조직신뢰, 자아존중감은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여섯째, 객실승무원의 창의적 업무수행은 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 확인되었다. 따라서 본 연구를 통해 저비용항공사 객실사무장의 감성리더십 함양을 위한 조직차원에서의 관심의 중요성과 객실승무원으로 하여금 창의적인 업무수행을 할 수 있는 적극적인 환경조성은 곧 항공사의 성과로 직결된다는 점을 실증할 수 있었기에 커다란 의미를 가지며 이를 통해 객실승무원들이 신뢰감을 가지고 직무에 몰입 할 수 있는 상호 협력적인 환경이 구축되기를 기대해본다. 핵심어: 감성리더십, 상사신뢰, 조직신뢰, 자아존중감, 창의적 역할수행, 조직성과

리더십, MBTI 성격척도 및 자존감의 조직헌신도에 대한 영향력과 관계성

신종훈 경북대학교 대학원 2008 국내석사

본 연구에서는 조직헌신도와 관련된 개인 내적 요인과 외부적 요인을 탐색해 보고, 이들 변인들이 조직헌신도에 미치는 상대적 영향력을 파악함으로써 이들 변인에 기초하여 실제 조직 내 생산성을 높이기 위한 프로그램을 개발하기 위한 기초적인 틀을 제공하고자 하였다. 이런 목적을 위해 본 연구에서는 다양한 유통업 판매원들을 대상으로 하여 리더십, 성격유형(MBTI), 자존감 및 조직헌신도와의 관계를 검토해 보았다. 특히 조직의 생산성 및 직원들의 사기진작, 업무 집중도 등과 관련된 핵심적 변인인 조직헌신도의 수준에 따라 고- 헌신집단과 저-헌신집단으로 구분하고 이들 집단 간에 상사의 리더십 유형에 대한 지각, 본인의 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 양상에 차이가 있는지를 분석함으로써 이들 집단에 대한 차별적인 개입전략을 마련하는 기초를 제공하고자 하였다. 연구 결과는 아래와 같다. 첫째, 조직헌신도와 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십), 성격유형 및 자존감 간의 상관관계를 분석한 결과 조직헌신도와 가장 높은 상관을 보인 것은 거래적 리더십의 하위요인 중 상황적 보상이었고 변혁적 리더십 중 카리스마도 높은 정적상관을 나타내었다. 한편 성격유형 중 내향성(I)과 인식(P)차원은 조직헌신도와 부적상관을 나타내었다. 둘째, 리더십, 성격유형 및 자존감이 판매원들의 조직헌신을 어느 정도 설명할 수 있는지를 알아보기 위해 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 분석 결과, 리더십은 조직헌신도의 24%를, 성격유형은 8%의 설명력을 추가하였으며 자존감은 조직헌신도를 5% 설명하였다. 셋째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감에 집단 간 차이가 있는지를 분석하였다. 분석 결과 고-헌신집단은 저-헌신집단에 비해 카리스마, 지적자극, 개별적 배려, 상황적 보상, 자존감, 외향성, 판단이 유의하게 더 높았다. 반면 내향성, 직관 및 인식은 유의하게 더 낮았다. 한편 예외관리, 감각, 사고 및 감정 차원은 두 집단 간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 넷째, 고-헌신집단과 저-헌신집단에서 리더십, 성격유형 및 자존감이 조직헌신을 설명하는 패턴에 차이가 있는지를 알아보기 위해 각 집단별로 위계적 중회귀분석을 시행하였다. 결과 고-헌신집단에서 리더십은 조직헌신을 6% 설명하였고, 성격유형은 14%, 자존감은 조직헌신에 대하여 7%의 추가 설명량을 보였다. 한편 저-헌신집단의 경우 리더십은 조직헌신도의 15%를 설명함으로서 조직헌신이 높은 집단(6%)에 비해 설명력이 더 높았으며 특히 거래적 리더십 중 상황적 보상이 잘 이루어질수록 조직헌신도가 높은 것으로 나타났다. The purpose of this study is to offer the basic model to develope a program for increasing productivity in the actual organization by examining internal and external factors relating to organizational commitment and understanding the relative influence those factors have on organizational commitment. For this purpose, this study examined the correlation between leadership, personality types(MBTI), self-esteem and organizational commitment. The participants consisted of sales people working for various distribution businesses. They were divided into high and low-commitment groups, which was known to be the crucial variable relating to the productivity of organization, the morale of the employees and concentration on the business. Using a hierarchical multiple regression, we analized the difference between the two groups concerning how organizational commitment was explained by their awareness of the leadership type of their boss, their personality types and self-esteem. Based on the results, we might be able to suggest a draft to make differential strategies for those two groups. The result of the study is as follows. Firstly, the result of?analysis of organizational commitment, leadership (Transformational Leadership, Transactional Leadership), personality types (MBTI) and self-esteem show that there was the highest correlation between organizational commitment and contingent rewards, which is one of the sub factors of transactional leadership. Also, charisma, one of the sub factors of transformational leadership had high correlation with organizational commitment. On the other hand, two personality types, introversion(I) and perceiving(P) had negative correlation with it. Secondly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed in order to find out how much leadership, personality types and self esteem accounted for organizational commitment. According to the result, leadership accounted for 24% of organizational commitment, personality type accounted for 8% of it and self-esteem accounted for 5% of it. Thirdly, the analysis of the difference in leadership, personality types and self-esteem between high-commitment group and low-commitment group was performed. According to the result, high-commitment group showed higher charisma, intellectual stimulation, individualized consideration, contingent rewards, self-esteem, extroversion and judging than low-commitment group, while introversion, intuition and perceiving were quite low in high-commitment group. Management of exception, sensing, thinking and feeling showed no difference between two groups. Lastly, the analysis of hierarchical structure and multiple regression was performed separately in high-commitment group and low-commitment group in order to find out if there was a difference in the pattern of leadership, personality types and self-esteem between two groups. According to the result, in the high commitment group, leadership accounted for 6% of organizational commitment, personal type accounted for 14% of it and self-esteem accounted for 15% of it. On the other hand, in the low commitment group, leadership accounted for 15% of organizational commitment, which was higher than high-commitment group. Especially organizational commitment in low-commitment group was high so that contingent rewards of transactional leadership was well provided.

목회자의 셀프 리더십에 관한 연구

장정훈 목원대학교 신학대학원 2003 국내석사

리더십 類型이 構成員 임파워먼트에 미치는 影響에 관한 實證的 硏究 : 향토사단 대대급 장교를 중심으로

유지원 연세대학교 정경대학원 2004 국내석사

현대전에서 고도의 군사과학기술이 발달함에 따라 군의 조직측면에서도 기능의 세분화, 전문화 그리고 조직계층의 단순화 등의 변화가 나타나며 지휘관의 지휘의 폭이 넓어지고 부하들의 역할과 참여의 중요성이 증대되어 가고 있다. 이에 본 연구에서는 리더십 유형과 임파워먼트에 대한 이론들을 정리하고 기존의 리더십 연구들에 부가하여 리더십과 개인특성 그리고 임파워먼트를 연계하여 연구함으로서, 리더십과 임파워먼트와의 관련성을 찾고자 하였다. 또한 군 조직내 중간관리자인 육군 중위-대위급 장교 집단을 대상으로 하여 그들에게 임파워먼트를 부여해 줄 수 있는 방법을 모색하는 과정에서 시작되었다. 현재 개인이 처한 상황에서, 조직내 중간관리자가 인식하는 상관의 리더십 유형에 따라 개인의 임파워먼트에 미치는 영향을 분석하여, 리더십변수(독립변수)와 인구 통계학적변수(조절변수)에 따른 임파워먼트(종속변수)의 차이를 검증하고, 그들의 개인 임파워먼트에 영향을 미치는 주요 변수는 무엇이며, 이러한 영향을 주는 변수간의 상관 관계에 관한 실증적인 연구와 아울러 육군의 중간간부의 임파워먼트 향상을 위한 효과적인 리더십 요소를 제시하려는 것이 연구자가 원했던 결과이다. 구체적으로 본 연구에서 설정한 연구 가설군은 다음과 같다. 1) 군 간부들의 임파워먼트 정도는 인구통계학적 변수에 따라 차이를 나타낼 것이다. 2) 변혁적 리더십 유형은 군 간부들의 임파워먼트 정도와 유의한 상관 관계를 가질 것이다. 3) 거래적 리더십 유형은 군 간부들의 임파워먼트 정도와 유의한 상관 관계를 가질 것이다. 4) 리더십 유형에 따라 조직에서의 임파워먼트 수준이 유의하게 달라질 것이다. 이상의 연구주제에 대한 실증분석 결과는 다음과 같이 요약될 수 있다 첫째, 향토사단내의 장교집단(중위, 대위)의 임파워먼트 정도는 장기 복무자가 상대적으로 높게 나왔으며, 다양한 군사교육을 받은 사람이, 기혼자가 미혼자 보다 높게, 연령에 따라서는 나이가 많을수록, 지휘관 직위의 간부일수록 높게 나타났다. 그러나, 민간학력에 따라서는 임파워먼트의 정도 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 상황적 보상은 선택, 영향은 상관관계가 있으나, 의미와 능력은 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십 요소인 지적자극, 개별적 고려, 카리스마, 비전은 임파워먼트 요소인 선택, 영향과 뚜렷한 정(+)의 상관관계를 가지고 있는 것으로, 의미와 능력과는 약한 정(+)의 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 세째, 거래적 리더십 요소에서, 특례적 관리는 임파워먼트의 세부변수들과 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 조직에서의 임파워먼트 수준이 높게 나왔으며, 리더십 유형에 따라 조직에서의 임파워먼트 수준이 유의하게 달라진 것으로 나타났다. Develop of the heighten military science technology in modern warfare military system work-break down to appear change like professionalism, simplification of system organization, and width of commander is wider and wider. So this research is to straighten up the theory about leadership type and empowerment and add the existing research. This is link up research about leadership and individual peculiarity. So ultimate purpose is looking for the reference leadership empowerment. It's a started out to give a empowerment by army officer like captain or first lieutehant. Now this situation, to individual, it's analysised process that leadership type of superior by inter mediate commander. So this research will be analysis the effet that individual empowerment and varificate to intersperse leadership variables(independent and variables), and population statistical variables(mediation variables)major variables in what prevadice to individual empowerment. Though this research, you can know what is influence to individual empowerment and do assured research. It is ultimate result I wants. This is materialize research supposed position. 1) Military cadre's empowerment is will have a difference by population statistical variables. 2) Transacted leadership type is resemblance correlation relation. 3) A reform leadership type is will resemblance correlation relation. 4) empowerment level in organization is will different significantly in according to leadership type The said, an actual analysis result can be summarized like this. First, a officer in the homeland reserve division (a first lieutenant, a captain) extent of empowerment. A long man is higher relaively, take a variety military training, have come high the older man who like commander. But empowerment is no difference in accordance with civian attainment in scholarship Second, choice, influence is have correlation to capability intellectual impulsion, individual consideration, charisma, vision is a key point of a reform leadership, it's have a contrast direct proportion with empowerment that is choice, influence but it's have a few direct proportion with empowerment key point that sence and capability. Third, in a transaction leadership factor, detail variable of empowerment is in direct proportion to special case administration. Forth, the empowerment of level is higher than that of transacted leadership, empowerment level of construction is different keeping in mind by leadership type.

성경적리더십연구 : 느헤미야를 중심으로

이호선 장로회신학대학교 목회전문대학원 2008 국내석사

리더는 어느 시대건 역사의 전면에 서 있는 사람이다. 그의 비전과 선택은 역사적 영광과 동시에 역사적 그늘을 결정하는 중요한 영향력을 미친다. 시대는 언제나 리더에게 여러 가지 다른 상황적 요소를 제시한다. 그 때마다 리더는 그 상황을 읽고 구성원들을 이끌고 그들을 변화시킬 수 있는 리더십이 있어야 한다. 특별히 난관을 만났을 때는 리더의 자질이 더욱 발휘되어야 할 순간이다. 사회적 단위가 더욱 커져가고 또 구성원들 개인 개인이 가진 욕구가 확대됨에 따라 리더십은 역사적으로 많은 변천의 단계를 거쳐 왔다. 보다 큰 시각에서 보면 종전의 거래적 리더십, 즉 구성원들을 보상과 벌로 리더십을 형성해 왔던 단계에서 변혁적 리더십, 즉 조직 구성원들의 보다 고차원적인 자아실현 욕구 등을 고양하여 목표를 이루어 가는 형태로 지속적 진보를 이루어 왔다. 그러나 사람들은 보다 근원적인 리더십을 찾았고 또한 발전을 거듭해 왔다. 특별히 기독교 신앙인들은 그것을 하나님께 찾고 있으며 또 하나님과 깊은 영감적 교감을 가지고 살아왔던 성서의 인물에게서 발견하려는 노력을 계속해 왔다. 따라서 필자는 구약에서는 모세로부터 리더십의 원형을 발견해 보려고 하였고, 신약에서는 예수와 바울에게서 훌륭한 리더십의 모델을 찾아보았다. 먼저 모세의 리더십은 성서에 등장하는 수많은 인물들 가운데 가장 탁월한 리더십으로 평가를 받아왔다. 장정만 60만이 넘는 거대 군중들을 이끌고 수많은 난관을 극복하고 애굽의 종살이로부터 해방을 가져 온 인물이다. 특별히 사람들은 그의 자기희생적 리더십을 주목하였다. 바로의 공주의 양자라고 하는 세상적 특권을 포기하고 하나님의 부르심에서 자기 정체성을 찾고 헌신했던 인물이다. 히브리기자의 증거대로 “잠시 죄악의 낙을 누리는 것보다 도리어 하나님의 백성들과 함께 고난 받기를 좋아한 것”(히 11:25)이 그의 리더십의 본질인 것이다. 다윗의 리더십의 근원은 ‘하나님의 마음과 일치’에 기원을 두고 있다. 다윗은 자신의 뜻을 이루려 한 것이 아니라 오직 하나님의 뜻을 이루려고 하였다. 이러한 측면에서 신명기 사가는 다윗의 전생애를 계속하여 성장만을 이룬 인물로 초점을 맞추고 있다. 다윗의 지속적 성장 배경에는 강한 측근그룹이 존재하고 있었음을 특징으로 볼 수 있는데, 이들은 사울왕이나 압살롭 일당으로부터 추적을 당할 때도 다윗의 곁을 떠나지 않았다. 그리고 예수의 리더십은 섬김과 사랑의 리더십으로 상징되고 있다. 예수께서는 스스로 이 땅에 오신 목적을 말씀하시기를 “섬김을 받으려 함이 아니라 도리어 섬기려 하고 자기 목숨을 많은 사람의 대속물로 주려 함이니라”(막 10:45) 고 말씀하셨다. 따라서 예수께서는 제자들에게도 먼저 리더가 될 것을 말씀하지 않으시고 오히려 섬기는 종이 될 것을 말씀하셨다(막 10:43-44). 그리고 먼저 발 씻김사건(洗足)을 통하여 모본을 몸소 보여주셨다. 그러나 예수의 이러한 섬김의 근원에는 사랑의 정신이 있음을 놓쳐서는 안된다. “아버지께로 돌아가실 때가 이른 줄을 아시고 세상에 있는 자기 사람들을 사랑하시되 끝까지 사랑하시니라”(요 13:1) 라고 하신 말씀에서 섬김은 사랑의 정신에서 비롯되었음을 깨달아 볼 수 있다. 그 사랑 때문에 예수의 섬김은 언제나 겸손의 자리에서 이루진 것이다. 그러나 바울의 리더십은 열정의 리더십으로 특징된다. 그는 다메섹도상에서 그리스도를 만난 후 “내게 사는 것이 그리스도니 죽는 것도 유익함이니라”(빌 1:21)고 고백했다. 그리고 그리스도의 “복음을 위하여 모든 것을 행함은 복음에 참예하고자 함이라”(고전 9:23)고 말했다. 그는 복음을 위해 전력질주한 일생이었다. 3차에 걸친 전도여행이 고난 가운데서도 중단됨이 없이 이루어졌던 것도 그의 열정의 리더십을 웅변적으로 증거하고 있다. 이러한 연장선상에서 그는 자신이 리더이면서도 디모데를 비롯하여 수많은 다른 리더를 길러냈다. 그리고 그들로 하여금 자신과 같은 방향의 복음사역을 수행케 하였다. 즉 다른 사람 안에서 자신을 재생산해 냄으로 그의 영향력을 연장시켰던 것이다. 느헤미야의 리더십은 정밀하고 영적 개혁을 동반한 리더십으로 요약된다. 느헤미야는 포로로 잡혀 간 사람들 중에서 바벨론에서 중요한 지위에 올랐던 인물이다. 그가 예루살렘성은 훼파되고 성문은 소화되었다는 소식을 듣고 보인 반응은 금식하며 기도하는 것이었다. 그리고 곧장 아닥사스다왕의 개가를 받고 예루살렘을 향하였다. 황폐화 된 현장을 돌아보고 다양한 계층의 사람들을 만나 성벽재건의 당위성을 설명하고 공감대를 얻었다. 업무를 분담하고 방해세력을 물리치며 52일 이라고 하는 짧은 기간에 목적을 달성하는 중요한 성과를 거두었다. 이 기간 동안 느헤미야는 줄곧 기도와 삶에서 스스로 모범을 보였고, 백성들에게는 율법을 가르치고 죄를 회개케 하는 등 영적 개혁도 병행하였다. 그러나 필자가 앞에서 소개한 다른 리더들보다 특별히 느헤미야의 리더십에 주목한 것에는 정작 다른 이유가 있다. 첫째는 비록 그 형태와 크기는 다를지라도 오늘 우리들이 현실적으로 가장 빈번하게 맞닥뜨릴 수 있는 경우의 모델이기 되기 때문이다. 다시 말하면 물리적으로는 교회건축의 문제라든지, 또 아니면 영적으로는 교회 공동체가 가진 심령부흥의 필요성과 같은 문제에 아주 분명한 사례를 제시하는 리더십이기 때문이다. 둘째는 느헤미야의 리더십이 가지고 있는 세밀한 체계성 때문이다. 즉 단 52일 만에 이루어진 예루살렘성 성벽재건공사가 그토록 별 시행착오 없이 완성되었다는 점이다. 형제 중 하나니로부터 예루살렘성이 훼파되고 성문은 소화되었다는 소식을 들은 후부터 아닥사스다왕의 개가를 얻은 것을 계기로 하여 물자를 준비하고, 그리고 상황을 파악하고, 사역자를 세우고, 함께 전략을 짜고, 그리고 사역을 분담하여 성벽중건을 짧은 시간에 완성하였다. 특히 그 가운데 방해세력들을 지혜와 인내를 가지고 극복해 낸 것이 느헤미야의 리더십을 더욱 돋보이게 하는 부분이다. 셋째는 느헤미야는 모든 상황, 모든 위기의 국면마다 영적으로 반응했던 점을 놓칠 수 없다. 예루살렘성 훼파소식을 들은 즉시 기도의 무릎을 꿇었다. 또 방해세력이 준동할 때마다 하나님께 간구하였다. 그리고 마지막 성벽중건이 완성되었을 때도 모든 사람들을 수문앞 광장에 불러 모아놓고 에스라로 하여금 모세의 율법을 낭독하게 하였다. 다시 말하면 토라가 이스라엘공동체의 실정법이 될 수 있도록 조치하였다. 즉 신앙의 개혁을 통하여 다시의 수치가 없도록 이끌었다. 이렇듯 느헤미야는 물리적으로는 성벽중건을 하였지만 영적으로는 말씀 위에서 심령의 부흥을 통하여 진정한 회복과 부흥이 될 수 있도록 리더십을 발휘하였던 것이다.

건강한 교회 성장을 위한 리더십 자질 연구

원종광 목원대학교 신학대학원 2007 국내석사

이상과 같이 건강한 교회 성장을 이루기 위해서 목회자가 이겨내야 할 점들과 갖추어야 할 리더십의 자질들을 살펴보았다. 한국 교회는 급속한 성장으로 인하여 성도들의 참다운 신앙성숙 보다는 숫자적 증가가 교회 성장이라고 오해라고 있었다. 그러나 오늘날 드러나는 여러 가지 문제들로 인하여 건강한 교회 성장의 요소들을 다시 한 번 생각하게 되었다. 예수님께서는 “너희는 모든 족속으로 제자를 삼아 아버지와 아들과 성령의 이름으로 세례를 주고, 내가 너희에게 분부한 모든 것을 가르쳐 지키게 하라”고 명령하셨다. 이는 단순히 교회의 양적 성장만을 명령하신 것이 아니라 그리스도인다운 삶을 살아가는 성도의 질적인 성장도 동시에 포함하는 말씀이다. 교회가 이러한 건강한 성장을 이루기 위해서는 우선적으로 건강한 교회 지도자가 있어야만 한다. 건강한 지도자란 한쪽으로 치우쳐있는 사람이 아니라 균형을 이루는 사람이다. 하나님과 사람사이에 관계의 균형을 이루고 성품과 능력 사이에 균형을 이루고 개인과 조직 사이에 균형을 이루는 사람이다. 목회자는 주님께서 자신에게 맡기신 교회를 건강하게 지켜내고 성장시킬 의무가 있다. 그 의무를 충실히 수행하기 위해서는 올바른 리더십을 발휘해야만 한다. 리더십에는 여러 가지 유형이 있다. 어느 것 하나가 옳다고 말할 수 없으나 오늘날 가장 요구되는 리더십 유형은 섬기는 종의 리더십이다. 예수 그리스도를 본받는 섬김의 리더십이 교회를 든든하고 건강하게 세워 갈 것이다. 건강한 리더십을 발휘하기 위해서는 목회자 자신이 우선적으로 건강한 영성을 반드시 유지해야만 한다. 교회는 일반 사회조직이 아니라 하나님의 무리이기 때문이다. 하나님께서 우리 사람을 사랑하시고 자신을 내어주셨듯이 목회자가 교회를 사랑하고 아끼고 교회와 성도를 위해서 헌신한다면 그 교회는 반드시 아름답게 성장할 것이다. 또한 겸송함으로 자신의 성품을 채워 간다면 많은 사람들로부터 교회의 리더로서 인정받게 될 것이다. 교회가 궁극적으로 목적하는 바가 무엇인가? 그리고 그 목적을 이루기 위해서 어떤 목표들을 성취해야 하는가? 를 성도들에게 보여주는 것은 매우 중요하다, 사람들에게 성취해야 할 꿈을 제시하는 것은 그들에게 헌신의 원동력을 제공해 준다. 교회가 건강하게 성장하려 할 때 마귀는 방해공작을 편다, 많은 위기들이 목회자를 가로막을 수 있다. 그러나 하나님께서 주시는 위기극복능력을 통하여 위기를 기회로 삼는 리더십이 필요하다. 리더는 배우기를 멈추지 않는다. 교회가 건강을 유지하기 위하여 끊임없이 배우고 끊임없이 전달한다. 그리고 리더는 혼자 일하지 않는다. 주님의 명령에 순종하여 모든 성도들이 사역자처럼 주님을 섬길 수 있도록 그들을 격려하고 훈련시킨다. 교회를 건강하게 성장시키며 참된 제자를 길러낼 수 있는 길은 이러한 모든 리더의 자질들을 가지고 섬김의 마음을 품고 교회를 섬기는 섬김의 리더십을 발휘하는 것이다. 섬김의 리더십은 예수 그리스도의 모범이었다. 우리 한국교회에 앞으로 이러한 참된 리더들이 계속해서 많이 세워지기를 기대한다.

소기업 최고경영자의 리더십이 조직유효성에 미치는 영향 : 신뢰의 매개효과를 중심으로

김용묵 숭실대학교 대학원 2018 국내석사

This study aims to conduct an empirical analysis on the influence of transformational and transactional leadership of small-sized enterprises CEOs on organizational effectiveness and trust in the CEOs, the impact of trust in the CEO on organizational effectiveness, and the mediating effect of trust in the CEO on the CEO’s transformational and transactional leadership and organizational effectiveness and thereby contribute to the development of small-sized enterprises in Korea, a field in which there is relatively little precedent research. In order to achieve the goals of this study, a conceptual model was established based on precedent research by setting transformational and transactional leadership of small-sized enterprises CEOs as mediating variables, and organizational effectiveness, or rather, job satisfaction, and creative behavior as dependent variables. To verify this model, the following hypotheses on transformational leadership, transactional leadership, trust in the leader, and organizational effectiveness were adopted for empirical analysis and verification. Hypotheses were established to verify the impact of transformational leadership on organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior; the impact of transactional leadership on organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior; the impact of transformational leadership on trust in the leader (small-sized enterprise CEOs); the impact of transactional leadership on trust in the leader (small-sized enterprise CEOs); the impact of trust in the leader on organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior; the mediating role of trust in the leader on transformational leadership, organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior; and the mediating role of trust in the leader in transactional leadership, organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior. A verification of the hypotheses of this study was carried out by using survey responses collected from domestic small-sized enterprises on which the impact was verified through frequency analysis, factor analysis, correlation analysis, regression analysis, and mediation regression analysis. The results of the empirical analysis are as follows: The first hypothesis was on the impact of transformational leadership on organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior. The results found that factors comprising transformational leadership that had a meaningful impact on organizational effectiveness (job satisfaction) were charisma, individualized consideration, and inspirational motivation. Intellectual stimulation was found to have little statistical significance on creative behavior. As a result, [Hypothesis 1] was partially adopted. The second hypothesis was on the impact of transactional leadership on organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior. The results found that factors comprising transactional leadership that had a meaningful impact on organizational effectiveness (job satisfaction) were contingent reward and exceptional management. Exceptional management had a meaningful impact on creative behavior, while contingent reward was found to have no statistical significance. As a result, [Hypothesis 2] was partially adopted. The third hypothesis was on the impact of transformational leadership on trust in the leader. The verification showed that factors comprising transformational leadership that had an impact on trust in the leader were charisma, individualized consideration, and inspirational motivation, while intellectual stimulation was found to have no statistical significance. As a result, [Hypothesis 3] was partially adopted. The fourth hypothesis was on the impact of transactional leadership on trust in the leader. The verification showed that factors comprising transactional leadership that had a meaningful impact on trust in the leader were contingent reward and exceptional management. As a result, [Hypothesis 4] was wholly adopted. The fifth hypothesis was on the impact on trust in the leader, organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior. The results of the verification showed that trust in the leader had a meaningful impact on both organizational effectiveness (job satisfaction) and creative behavior. Therefore, [Hypothesis 5] was wholly adopted. The sixth hypothesis was on the mediating effect of trust in the leader in the relationship between transformational leadership, organizational effectiveness (job satisfaction), and creative behavior. The details of the verification of [Hypothesis 6] can be summarized as follows. In the relationship between factors comprising transformational leadership and organizational effectiveness (job satisfaction), trust in the leader had a partial mediating effect on charisma, individualized consideration, and inspirational motivation, while having a full mediating effect on intellectual stimulation. Furthermore, trust in the leader was found to have a full mediating effect in the relationship between the four factors of transformational leadership and creative behavior. The seventh hypothesis was on the mediating impact of trust in the leader in the relationship between transactional leadership, organizational effectiveness (job satisfaction), and creative behavior. Details of the verification of [Hypothesis 7] are summarized as follows. In the relationship between transactional leadership and organizational effectiveness (job satisfaction), trust in the leader was found to have a full mediating effect on contingent reward and job satisfaction, while having a partial mediating effect on exceptional management. Furthermore, in the relationship between transactional leadership and organization effectiveness (creative behavior), trust in the leader had a full mediating effect on contingent reward and creative behavior, while having a partial mediating effect on exceptional leadership and creative behavior. Lastly, this study proposed implications and suggestions for future research on the mediating role of trust on the impact of transformational and transactional leadership on organizational behavior based on the results of the empirical analysis above. 본 연구는 상대적으로 선행연구가 부족한 소기업을 대상으로 소기업 최고경영자의 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 소기업의 조직유효성에 미치는 영향, 소기업 최고경영자의 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 최고경영자에 대한 신뢰에 미치는 영향, 최고경영자에 대한 신뢰가 조직유효성에 미치는 영향, 그리고 리더에 대한 신뢰가 변혁적 리더십, 거래적 리더십과 조직유효성 사이에서 어떤 매개효과를 미치고 있는가를 실증적으로 분석 규명하여 우리나라 소기업 발전에 기여하고자 하는데 그 목적이 있다. 이 같은 연구목적을 달성하기 위하여 소기업 최고경영자의 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 독립변수로 리더에 대한 신뢰를 매개변수로, 조직유효성 즉 직무만족, 창의적 행동을 종속변수로 구성해 선행연구를 바탕으로 개념적 연구모형을 수립하였고, 이를 검증하기 위하여 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 리더에 대한 신뢰 및 조직유효성에 관하여 다음과 같은 연구가설을 설정하여 실증적으로 분석‧검증하고자 하였다. 본 연구에서 설정한 연구가설은 첫째 변혁적 리더십이 조직유효성 즉 직무만족과 창의적 행동에 미치는 영향, 둘째 거래적 리더십이 조직유효성 즉 직무만족과 창의적 행동에 미치는 영향, 셋째 변혁적 리더십이 소기업 최고경영자인 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향, 넷째 거래적 리더십이 최고경영자인 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향, 다섯째 리더에 대한 신뢰가 조직 유효성 즉 직무만족, 창의적 행동에 미치는 영향, 여섯째 리더에 대한 신뢰는 변혁적 리더십과 조직유효성 즉 직무만족과 창의적 행동 관계에서 매개역할, 일곱째 리더에 대한 신뢰는 거래적 리더십과 조직유효성 즉 직무만족과 창의적 행동 관계에서 어떤 매개역할을 하는지를 검증하고자 가설을 설정 하였다. 본 연구의 가설 검증을 위해 국내 소기업을 대상으로 수집한 설문지를 대상으로 빈도분석, 요인분석, 상관분석, 회귀분석 그리고 매개회귀분석을 통하여 영향력을 검증하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째는 변혁적 리더십이 조직유효성, 즉 직무만족과 창의적 행동에 미치는 영향에 관한 것이다. 검증결과 변혁적 리더십은 [가설 1]의 변혁적 리더십의 구성요인이 조직유효성 중 직무만족에 미치는 영향은 카리스마, 개별적 배려, 영감적 동기가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지적자극은 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 또한 변혁적 리더십의 구성요인이 조직유효성 구성요소 중 창의적 행동에 미치는 영향은 카리스마 요인만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 지적자극, 개별적 배려, 영감적 동기 요인은 창의적 행동에 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 따라서 [가설 1]은 부분 채택 되었다. 둘째는 거래적 리더십이 조직유효성, 즉 직무만족과 창의적 행동에 미치는 영향에 관한 것이다. 검증결과 [가설 2]의 거래적 리더십의 구성요인이 직무만족에 미치는 영향은 상황적 보상, 예외에 의한 관리 두 가지 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 창의적 행동에 대해서는 예외에 의한 관리만 유의한 영향을 미치며 상황적 보상은 창의적 행동에 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 따라서 [가설 2]는 부분 채택 되었다. 셋째는 변혁적 리더십이 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향에 관한 것이다. 검증결과 [가설 3]의 변혁적 리더십의 구성요인이 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향은 카리스마, 개별적 배려, 영감적 동기가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 지적자극은 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 따라서 [가설 3]은 부분 채택 되었다. 넷째는 거래적 리더십이 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향에 관한 것이다. 검증결과 [가설 4]의 거래적 리더십의 구성요인이 리더에 대한 신뢰에 미치는 영향은 상황적 보상, 예외에 의한 관리 모두 다 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 [가설 4]는 전부 채택 되었다. 다섯째는 리더에 대한 신뢰와 조직유효성, 즉 직무만족과 창의적 행동에 미치는 영향에 관한 것이다. 검증결과 [가설 5]는 리더에 대한 신뢰와 직무만족 및 창의적 행동 간에는 모두 다 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 [가설 5]는 전부 채택 되었다. 여섯째는 변혁적 리더십과 조직유효성, 즉 직무만족과 창의적 행동과의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과에 관한 것이다. [가설 6]에 대한 세부적인 검증결과를 요약하면 다음과 같다. [가설 6]의 변혁적 리더십 구성요인과 조직유효성 중 직무만족의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과는 카리스마, 개별적 배려, 영감적 동기는 부분 매개되고 있으며, 지적자극은 완전 매개되고 있는 것으로 나타났다. 또한 변혁적 리더십 네 가지 요인과 창의적 행동의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과는 모두 완전 매개되고 있는 것으로 나타났다. 일곱째 거래적 리더십과 조직유효성, 즉 직무만족과 창의적 행동과의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과에 관한 것이다. [가설 7]에 대한 세부적인 검증결과를 요약하면 다음과 같다. [가설 7]의 거래적 리더십과 조직유효성 중 직무만족과의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과는 상황적 보상과 직무만족 간에는 완전매개 되고 있는 것으로 나타났으며, 예외에 의한 관리는 부분 매개되고 있는 것으로 나타났다. 또한 거래적 리더십과 조직유효성 중 창의적 행동과의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과는 상황적 보상과 창의적 행동 간에는 완전 매개되고 있는 것으로 나타났고, 예외에 의한 관리와 창의적 행동의 관계에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과는 부분 매개되고 있는 것으로 나타났다. 위 실증적 연구결과를 바탕으로 한 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에서 신뢰의 매개역할에 관한 연구결과의 시사점과 향후 연구에 대한 제언을 제시하였다.

변혁적 리더십이 신뢰와 조직효과성에 미치는 영향 연구 : 강원도 자치단체 부서장의 리더십을 중심으로

김상표 강원대학교 2013 국내석사

This study analyzes the impact of department heads' leadership in local governments in Gangwon province on organizational effectiveness that consist of trust on leadership, job performance, job satisfaction and organizational commitment as the core concept. The purposes of this study are; First, to prospect a parameter 'trust' beyond the fact that transformational leadership makes positive impact on organizational effectiveness; Second, to set up and prove various hypotheses on the research of department heads' leadership in local government; Third, to expand the sphere of leadership research in public administration studies; and Forth, to derive the characteristics of department heads' leadership in local governments(province, city, and county) in Gangwon province and its implication, then use them as baseline data for organization diagnose of local governments in the future. The results of analyzing 10 hypotheses are; First, it is proved that the independent variable 'transformational leadership' has positive(+) relationship with the parameter 'trust', and the dependent variable 'organizational effectiveness', and sub-variables of parameters - job performance, job satisfaction and organizational commitment, so the hypothesis is adopted; Second, it is prove that the parameter 'trust' has sufficient positive(+) relationship with dependent variables-organizational effectiveness, job performance, job satisfaction and organizational commitment, so the hypothesis is adopted as well; Third, it is proved that the parameter 'trust', which mediate transformational leadership and organizational effectiveness, has partial mediation effect. In the result of 3 stage mediation regression analysis, each stage showed statistically significant result. On the basis of the analysis of this study, political implication and lessons in practical perspective to improve organizational effectiveness of local governments are as follows; First, it comprehensively verified the characteristics of local governments(province, city, county), leadership & trust, and organizational effectiveness in accordance with their scale; Second, it verified trust as a parameter. It proved that, to enhance organizational effectiveness through transformational leadership of department heads of local government, trust of department heads is an important factor; Third, in practical perspective to improve organizational effectiveness of local government, not only effective management of variables such as job performance, job satisfaction and organizational commitment is required but department heads should be renewed as transformational leaders. Moreover, as the result of study has continuously indicated, long-term human resources management strategy is necessary to draw achievement, satisfaction and commitment of low-rank(Grade 9, 8 and 7) government employees. 본 연구는 강원도 자치단체 부서장의 리더십이 부서장에 대한 신뢰와 직무성과(Job Performance), 직무만족(Job Satisfaction), 조직몰입(Organizational Commitment)을 핵심개념으로 하는 조직효과성(Organizational Effectiveness)에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하고자 하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 변혁적 리더십이 조직효과성에 긍정적 영향을 미치고 있음을 뛰어넘어 ‘신뢰’라는 매개요인을 발굴하는데 있다. 부서장의 변혁적 리더십과 조직효과성의 관계에서 부서장의 ‘신뢰’라는 매개변수의 역할과 효과에 대해 분석하고자 한다. 둘째, 자치단체 부서장의 리더십 연구에 있어 다양한 가설을 설정하고 검증하는데 있다. 이론적 배경 및 문헌 연구를 통해 포괄적으로 부서장과 직원과의 관계에 관한 논의를 중심으로 가설을 설정하고, 그 분석대상을 자치단체의 부서장과 직원을 설정함으로써 자치단체에서 부서장에 관한 리더십연구의 지평을 확장하고자 하였다. 셋째, 행정학분야의 리더십 연구영역의 확장을 도모하기 위함이다. 지금까지 자치단체 리더십에 관련된 연구는 단체장의 리더십에 국한되어 연구되어 왔다. 그러나 조직효과성(직무성과, 직무만족, 조직몰입)을 높이기 위해서는 부서장의 리더십이 중요함에도 불구하고 이를 간과하여 연구되어 왔다. 부서장의 리더십, 신뢰와 조직효과성과의 관계를 모델링하여 이론적으로 기여하고자 한다. 넷째, 강원도 자치단체별(도·시·군)의 부서장의 리더십과 신뢰, 조직효과성을 분석한 본 연구는 강원도 자치단체(도·시·군) 부서장 리더십의 특징과 함의를 이끌어 내어 향후 자치단체 조직진단의 기초자료로 활용하고자 하였다. 10개 가설의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수 변혁적 리더십은 매개변수 신뢰와 종속변수 조직효과성, 그리고 조직효과성의 하위 변수인 직무성과, 직무만족, 조직몰입 모두 상당한 정(+)적 관계가 있는 것으로 확인되어, 가설이 채택되었다. 둘째, 매개변수 신뢰는 종속변수 조직효과성, 직무성과, 직무만족, 조직몰입과 모두 상당한 정(+)적 관계가 있는 것으로 확인되어 가설이 채택되었다. 셋째, 변혁적 리더십과 조직효과성을 매개하는 매개변수 ‘신뢰’는 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 3단계 매개회귀분석(mediating regression or hierachical regression) 결과, 단계별로 모두 통계적으로 유의미한 결과가 나타났다. 본 연구의 분석결과를 토대로 정책적 함의와 자치단체 조직효과성 향상을 위한 실천적 측면의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 자치단체 규모(도·시·군)에 따라 리더십의 특징과 리더십과 신뢰, 조직효과성을 총체적으로 검증하였다는 점이다. 변혁적 리더십이 신뢰와 조직효과성에 정(+)의 영향을 미친다는 사실을 확인하였는데, 이는 변혁적 리더십이 신뢰와 조직효과성(직무성과·직무만족·조직몰입)에 긍정적 영향을 미친다는 선행연구의 결과를 재확인 하였다. 특히 본 연구는 그 동안 자치단체 리더십 연구 영역이 단체장에 국한되어 연구된 점과 달리, 중요한 정책결정을 담당하고 있는 부서장의 리더십에 초점을 맞추어 고찰하였다는 점에서 큰 의의를 찾을 수 있다. 둘째, 매개변수로 신뢰를 고려하여 검증하였다는 점이다. 자치단체 부서장의 변혁적 리더십을 통하여 조직효과성을 높이기 위해 부서장의 신뢰가 중요한 요인임을 입증하였다. 또한 신뢰가 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 확인 할 수 있었는데 자치단체는 조직의 직무성과, 직무만족, 조직몰입을 이끌어 내기 위해서는 부서장과 직원과의 신뢰 증진에 중점적으로 노력해야 할 것이다. 셋째, 자치단체 조직효과성 향상을 위한 실천적 측면의 시사점으로 직무성과, 직무만족, 조직몰입 등의 변수를 효과적인 관리는 물론, 부서장은 변혁적 리더로 거듭나야 할 것이며, 연구결과에서도 지속적으로 제시되었던 바와 같이 하위직(9·8·7급)에 대한 성과, 만족, 몰입 유도 방안을 이끌어 낼 수 있는 장기적인 인사관리 전략이 필요하다고 할 수 있다.