나노물질 취급 근로자 보호를 위한 노동법적 대응과 과제

피용호(Phi Yong-Ho) 동아대학교 법학연구소 2011 東亞法學 Vol.- No.50

Nanomaterials' novel properties pose potentially significant health and environmental risks several studies point. Nanoparticles can enter the human body through skin absorption, ingestion or inhalation, because of the small size, once they enter the body they can be carried past the blood-brain barrier into brain cells and can pass through lung an liver tissue, and cause oxidative stress and localized immune lesions, and may lead to other tissue and cellular damage, and are also linked to dangerous air, soil and water pollutants. Views in the current debate over nanotechnology regulation range from halting all research and development to allowing virtually unregulated innovation, this article treats viable legal measures for the next stage in order to protect workers treating nanomaterials. Current regulatory and remedial methods in the field of labor law, especially in the system of Occupational Safety & Health and Workers' compensation, in my humble opinion, are not sufficient and appropriate to prevent the second asbestos nightmare. In this situation, this article deals with several problems of the legal system and proffers the legislative improvement related in order to provide better protections for workers treating hazardous nanomaterials.

나노물질의 위험성 및 나노물질 피해에 관한 법적 대응의 방향

피용호 ( Yong Ho Phi ) 한남대학교 과학기술법연구소 2009 과학기술법연구 Vol.15 No.1

Even though it is not yet understood sufficiently and thoroughly, nobody can deny we`re living in the age of nanotechnology. Nanotechnology promises to revolutionize innovation in nearly every industry, The National Science Foundation in the United States predicts that nanotechnology will represent a one trillion dollar market by 2015 in the United States alone, and almost 800 nanoproducts are already commercially available. However, nanomaterials` novel properties pose potentially significant health and environmental risks several studies point. Nanoparticles can enter the human body through skin absorption, ingestion or inhalation, because of the small size, once they enter the body they can be carried past the blood-brain barrier into brain cells and can pass through lung an liver tissue, and cause oxidative stress and localized immune lesions, and may lead to other tissue and cellular damage, and are also linked to dangerous air, soil and water pollutants. Views in the current debate over nanotechnology regulation range from halting all research and development to allowing virtually unregulated innovation, this article treats one viable legal measure to prepare for nanomaterials compensation related with the damage from occupational, living and environmental nanomaterials exposures. Current regulatory and remedial methods for nanomaterials damage case are not sufficient and appropriate, in order to prevent the second asbestos nightmare, Nanomaterials Compensation Fund could be taken as a solution, which could be a practical way to balance benefit and risk concerns.

韓國發明振興法中有關職務發明權利歸屬的硏究

피용호 ( Yong Ho Phi ) 한남대학교 과학기술법연구소 2012 과학기술법연구 Vol.18 No.3

한국의 발명진흥법 제2조 제2호는 직무발명이란 “종업원, 법인의 임원 또는 공무원(이하 “종업원등”이라 한다)이 그 직무에 관하여 발명한 것이 성질상 사용자·법인 또는 국가나 지방자치단체(이하 “사용자등”이라 한다)의 업무 범위에 속하고 그 발명을 하게 된 행위가 종업원등의 현재 또는 과거의 직무에 속하는 발명”을 말한다고 규정하고 있다. 종업원등의 발명이 발명진흥법상 직무발명의 성립요건을 충족하는 경우에도, 그 발명에 대한 권리는 발명자인 종업원등에게 귀속됨이 원칙이므로, 다시 법규정 내지 계약이나 근무규정상의 사전예약승계규정 등에 따라 일정한 요건이 성취되지 아니하면, 사용자등에게 부여되는 통상실시권 외에 직무발명의 효과는 미미할 수 있다. 발명을 함에 있어서는 발명자의 창의적 노력이 필수적이지만, 직무발명의 경우 개인발명(자유발명)과 달리 발명자(종업원)의 노력에 의해서만 이루어지는 것이 아니라 보수 또는 연구비 지급, 연구 설비·자재 제공 등 사용자의 지원 내지 기여를 통하여 비로소 가능하게 되는 것이므로, 직무발명의 효과를 거두려면 그 발명에 대한 두 공헌자인 종업원과 사용자 간 조화롭고 합리적인 이익조정이 필수적이라 할 것이다. 이러한 조화롭고 합리적인 이익조정을 위하여 발명진흥법은 직무발명에 관한 종업원과 사용자의 권리와 의무를 규정하고 있으며, 이러한 규정을 통하여 직무발명의 권리귀속관계를 보다 체계적·통일적으로 규율하고 있다. 세계 각국은 지식재산의 전략적 가치를 인식하고 ‘지식창조의 선순환 시스템’을 구축하기 위하여 구체적인 내용은 조금씩 다르지만 같은 목적의 방향에서 직무발명제도를 마련하여 운용하고 있으며, 국가적 차원에서 직무발명제도를 활성화하기 위한 제도개선을 추진하고 있다. 오늘날 대부분의 핵심적이며 원천적인 기술은 조직화된 기업체, 연구기관 및 대학 등 주로 법인의 주도하에 개발되고 있는데, 이는 산업이 고도화되고 이를 뒷받침하는 기술이 더한층 복잡·다양해짐에 따라 기존의 기술을 뛰어넘는 새로운 기술을 개발하려면 대규모 연구시설과 전문화된 인력 및 막대한 자본의 지원 없이는 사실상 불가능하기 때문일 것이다. 이러한 의미에서 직무발명제도의 중요성은 더한층 강조될 수밖에 없으며, 비단 기업뿐 아니라 국가 산업발전을 도모하는 중요한 정책적 수단으로 인식될 수밖에 없는 것이다. 이러한 인식과 판단에서, 이 글에서는 중국의 학계에 한국의 직무발명제도를 소개하는 목적의 범위 내에서, 직무발명법상 직무발명의 귀속에 관한 이론과, 사전예약승계, 그리고 권리귀속절차에 있어서 종업원과 사용자의 권리의무에 관하여 살펴보고 있다. 결론에 갈음하여, 중국의 직무발명제도와 상이한 점에 관하여 요약하자면, 먼저 직무발명의 귀속에 관한 이론에 있어 중국은 전리법상 직무발명창조에 대한 전리신청권은 그 단위에 있으며, 신청 후 비준되면 그 단위가 전리권자가 되는 것으로 규정되어 있으므로, 소위 사용자주의를 취하고 있는데 반하여 한국의 발명진흥법은 미국, 일본, 독일 등의 입장과 같이 발명자주의를 취하고 있다는 것이다. 또한 발명진흥법상 직무발명자인 종업원은 특허를 받을 수 있는 권리 내지 특허권을 계약이나 근무규정 등에 따라 사용자에게 승계시키거나 사용자를 위하여 전용실시권을 설정하는 경우 사용자로부터 정당한 보상을 받을 권리를 가진다고 규정하고 있을 뿐, 그 구체적인 보상의 기준 내지 정도에 관하여는 규정하지 아니하고 있으나, 중국 전리법의 경우 직무발명창조에 대하여 전리권을 수여받은 단위에게 직무발명창조를 행한 발명인 또는 설계인에게 장려금을 지급토록 하고 발명창조전리를 실행 후 그 응용범위와 경제적 이익에 따라 발명인 또는 설계인에게 일정한 보상금을 지급하도록 의무화함으로써 소위 최저보상한도를 규정하고 있다는 점도 매우 특기할 만하다고 할 것이다. 韓國的發明振興法第2條第2款將職務發明規定爲“雇員、法人雇員或者公務員(以下稱雇員)發明的與職務相關聯的發明,其性質屬于雇主、法人或者是國家、地方自治團體(以下稱雇主)的業務範圍內的,雇員所進行的發明與其現在或者過去的職務是相關聯的”。雇員的發明盡管滿足發明振興法中有關職務發明的成立要件,但原則上對該職務發明的有關權利歸屬于雇員,進一步說按照法律規定乃至合同或者工作章程上的事前預約繼受規定,在不滿足職務發明的相關要件時,雇主得到的也僅僅是通常實施權,?無其他權利。對于發明來說,發明者的創意性是必要條件。但職務發明的情形則與個人發明(自由發明)不同,타不僅僅需要發明者的努力,更需要的是雇主對報酬或硏究費的支付、硏究設備、材料的提供等一系列雇主的支援與投入才能使之成爲可能。若要達到職務發明之效果,必須協調好發明的兩大貢獻者?雇員與雇主的利益平衡。爲協調這種利益平衡,發明振興法規定?有關職務發明之雇員和雇主的權利與義務,通過該規定使得職務發明的權利歸屬關系更加系統、統一。世界各國已經認識到知識産權的戰略性價値,爲追求“知識創造之善循環系統”,各國規定的具體內容雖有不同,但在共同目的之前提下都建立?職務發明制度?予以實行;上升到國家角度,則致力于激活職務發明制度改善。現今大部分的核心性、根本性的技術來自一系列由法人主持的、組織性相當强的企業、硏究機關和大學等,這是由于高度産業化要求與之相符的技術也進一步複雜、多樣化,若要突破現有技術而開發新的技術,不得不依?大規模的硏究設施、專業人員與巨額資金的支持。職務發明制度作爲企業甚至是國家産業發展的重要政策性手段,故在此不得不進一步强調職務發明制度的重要性,。在這種認知和判斷結果下,以嚮中國學界介紹韓國的職務發明制度爲目的,展開職務發明法中有關職務發明之理論、事前預約繼受、權利歸屬下的雇員和雇主的權利義務。中國專利法上規定專利申請權歸單位所有,申請後獲得批准時該單位爲專利權人;這與韓國的除非轉讓專利申請權,否則原則上歸屬于作爲發明者的雇員的職務發明制度有著明顯的區別。在韓國對于職務發明,正如下文之論述,采取發明者主義。與中國采取的雇主主義是正相反的立法態度。韓國與美國、日本的專利法和德國的雇員發明法等都采用發明者主義。作爲職務發明的雇員根據合同或者工作章程之規定, 將可以獲得專利的權利和已經取得的專利權繼受給雇主,或者爲雇主設定專用實施權, 此時僅僅規定其享有嚮雇主獲得合理補償的權利,爲對其具體補償標准或者程度等進行規定;中國專利法則對職務發明規定,被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予장勵;發明創造專利實施後,根據其推廣應用的範圍和取得的經濟效益,對發明人或者設計人給予合理的報酬,?中國所特有的最低補償金制度。

경영해고의 단체교섭대상 여부

피용호(Yong-Ho Phi) 한국비교사법학회 2004 비교사법 Vol.11 No.2

This study deals with the matter of whether workforce reduction should be collectively bargained or not, in reality wide gap of differences in interpretation of the matter exists between two contrasting poles, Management and Labor. The summary of this humble study is as follows. The subject of collective-bargaining could be divided into 3, Mandatory, Permissive, and Prohibitive subject, however, it is not that easy to decide in which the right of management is comprised. In order to get inside this question, it should be distinguished between the exercise of managerial right itself and the impact it has on the conditions of employment, as a sequel to the foregoing, only the latter is thought be within the scope of mandatory bargaining. Management decision itself to reduce workforce is understood as the substantial part of managerial right, but the conditions of employment impacted by that decision, for instance, possible method to avert or minimize termination, reasonable and fair criteria & procedure for termination, proper plan to protect dismissed workers, should be collectively bargained on the ground that continuance or termination of employment is up to those. In the dissenting opinion, there cannot be any more procedures or limitations on how they reduce their workforce as long as conditions stipulated under Labor Standard Act are met. But, Labor Union has legal status to exercise its Constitutional right of collective-bargaining with respect to the conditions of employment during workforce reduction regardless of Labor Standard Act. Thus, in order to settle properly the labor-management dispute regarding workforce reduction, legality of workforce reduction based on the interpretation of the conditions on Labor Standard Act alone is not sufficient. For the interpretation to be in proper perspective, principles and theories of constitutional law regarding collective labor relations, such as collective-bargaining, strike, and unfair labor practices need to be take into account and applied throughout as well.

경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도,인수,합병과 경영해고에 관한 소고

피용호 ( Yong Ho Phi ) 연세대학교 법학연구원 2005 法學硏究 Vol.15 No.1

미국법상 해고자유원칙에 관한 학설의 입장과 META를 통한 검토

피용호(Yong-Ho Phi) 한국비교사법학회 2007 비교사법 Vol.14 No.3

  In American law system, employment termination law is based on the employment at will rule which gives employers the unrestricted right to fire their employees who do not have definite-term employment contracts. Employers may fire employees for no reason at all, and they may fire employees for any reason that is not specifically prohibited by state or federal statute or by judicial interpretation of common law tort and contract principles. Epstein and other defenders of employment at will focus on the nature of employment as a market transaction between the employer and the employee, a trade of labor for wages. In their view, because permitting either party to terminate such an exchange relationship at will is the most economically efficient choice, the law should not restrict an employer"s right to fire an employee. Most opponents of the rule including Blades focus on the costs to wrongly-fired employees, whether those costs are economic, dignitary, or psychological, they think it’s unacceptably high. Opponents generally agree that employees should be given some form of property right in their jobs, such a property right would reduce unfair termination to the absolute minimum because employer must show good or just cause to take that job away. The absolutist form of the at will rule is no longer a serious possibility, on that account, defenders and opponents keep on disputing with each other about the soundness of the rule in order to maintain the rule or replace it with just cause protection. This study is a scrutiny of this polarized theoretical debate through Model Employment Termination Act.

유니언 숍 협정을 허용하는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 단서의 해석론

피용호(Phi Yong-Ho) 한국법학회 2006 법학연구 Vol.21 No.-

이 글에서는 유니언 숍 협정의 근거규정이라고 인식되는 노조법 제81조 제2호 단서를 오픈 숍의 원칙에 대한 예외로써 일정한 요건을 갖춘 조직강제를 인정하겠다는 취지로 이해하고, 조직강제를 인정하면서도 개인적 또는 집단적 권리를 보다 덜 침해하는 방향으로 그간 유니언 숍 협정에 관하여 위헌의 요소로 지적되었던 부분을 제거하여 문제없는 유니언 숍 협정으로 만들어가는 의도로 동 단서의 해석론을 전개하였다. 근로자의 3분의 2 이상이나 대표하여 사용자와 유니언 숍 협정을 체결하고, 그 체결의 결과 조직대상 근로자 전원을 조합원으로 할 수 있는 노동조합이 이유야 어떠하든 어느 근로자를 노동조합에서 제명하였다면 그러한 제명으로 당해 근로자와 절연하면 그만이지 굳이 그러한 근로자가 고용상실에 처하게 되는 징벌을 바랄 필요가 있는지, 이유야 어떠하든 그만한 노동조합이 당해 노동조합에 가입하지 아니하였거나 탈퇴한 근로자를 '유니언 숍 협정에 따른 해고'라고 제목붙여진 고전적 호러물의 시사를 통하여 조합원명부에 그 이름을 올려놓는다한들 이들에게는 자발적인 참여를 기대할 수도 없고 찬성표는커녕 투표장에 나오는 것조차 기대하기 힘들 것인데 이것이 진정 노동조합의 조직강화에 일말의 도움이라도 되는 것인지, 해고하면 달라지는 것인지, 차라리 제명 · 미가입 ·탈퇴를 떠나 그들이 왜 반조합적이고 왜 당해 노동조합을 원치 않는지 그 이유를 파악ㆍ반영하여 그들조차도 포용할 수 있는 업그레이드된 노동조합이 되는 것이 '노동조합'이라는 이름에 오히려 합당한 것은 아닌지, 이제는 진지하게 고민하여야 할 시점이 되었다고 생각한다. 문제의 핵심은 제명ㆍ미가입ㆍ탈퇴시 그러한 근로자를 해고하는 유니언 숍 협정의 원형에 대한 집착이며, 또한 1987년 11월 28일 개정된 노동조합법이 이전 법에서 삭제된 단서규정을 다시 부활시켜 유니언 숍 협정을 허용하면서 제명된 근로자에게 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정한 것을 1963년 4월 17일 개정법과 비교하여 해석하는 과정에서 단순히 미가입ㆍ탈퇴 근로자를 해고하는 것은 문제되지 않는다고 확신하여 지금까지 이어지고 있다는 점이다. 제명된 근로자에게는 해고하는 등 불이익을 줄 수 없으니, 당해 노동조합을 원치 않는 근로자는 조합원이 되어 탈퇴하지 아니하고 제명되면 되는가? 그렇게 하면 근로자도 고용상실의 위기에서 벗어나고 노동조합도 만족하게 되는 것인지, 이것이 만약 작금의 우리 노조법관계의 현주소라면, 입법을 통해서라도, 유니언 숍 협정에 대한 인식과 그 실제적 운용이 적어도 근로관계가 종료되지 아니하는 방향으로 반드시 전환되어야할 것으로 판단된다. Article 81 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act prescribes categories of Unfair Labor Practices that an employer shall not commit including employment of a worker on the condition that the worker should not join or should withdraw from a trade union, or should join a particular trade union which is so called Yellow-doe Contract. However, the Proviso in Item 2 of Article 81 of TULRAA stipulates in cases where a trade union is representing more than two thirds of workers employed in the same business, a conclusion of a collective agreement under which a person is employed on condition that he or she becomes a member of the trade union shall be allowed as an exceptional case. In this case, the employer shall not discriminate against the worker for the reason that he or she expelled from the trade union, which is regarded as the bylaw allowing Union Shop Clause that is one of compulsory memberships in general. This humble treatise treats the interpretation of the Proviso in Item 2 of Article 81 of TULRAA allowing Union Shop Clause in order to eliminate the unconstitutional issues found from current Union Shop Clause and makes an attempt to change it trouble free or less for being faithful to the Right to Organize guaranteed by the Constitution.

산업안전보건법상 작업환경측정제도에 관한 고찰 : 서울시 지하철 지하역사의 석면노출과 작업환경측정제도에 관한 새로운 인식방향을 중심으로 focused on the Asbestos Exposure in Seoul Subway station and New Paradigm of Working Environment Measurement

피용호 한국환경법학회 2004 環境法 硏究 Vol.26 No.2

This article deals with the system of working environment measurement under Industrial Safety & Health Act which is to assure safe and healthful working condition for workers, the system of working environment measurement is very important to prevent industrial accidents, especially vocational disease caused by hazardous objects. After execution of working environment measurement, the result of measurement would be analyzed and then proper actions should be taken by company in proportion to the exposure level of hazardous objects, for example, change of working process or form, in order to protect workers' health. In the meaning of foregoing, the system of working environment measurement under Industrial Safety & Health Act, plays a serious role in the field of industry, however, the range of its function could be somewhat wider. Nowadays, it is considered that prevention of environmental infringement is much more meaningful than late remedy. From this point new paradigm of WEM starts, and it will be helpful to achieve the social goal to reduce the environmental damage. To stand on this humble opinion, the asbestos exposure in Seoul subway station is argued on in this article.