다중매체로 이루어진 해상 자율망에서 이종 매체 선택이 가능하고 정규화된 위치와 전송특성에 의한 라우팅

손주영(Joo-Young Son) 한국항해항만학회 2014 한국항해항만학회지 Vol.38 No.4

새로운 해상통신망 모델로 자율망 모델과 광대역 무선접속기술의 다양성과 혼재성을 활용하고 경로상의 홉 단위로 최적노드와 캐리어를 선택하는 경로배정방식(MCS-NLTC)을 새롭게 제안한다. 여기서는 일반적인 홉 수가 아니라 목적지 선박과의 거리(위치정보)가 기본적인 기준이 되고 캐리어의 전송특성의 정규값을 가중치로 삼아 최적경로를 탐색하는 방식이다. 위치정보가 기본적으로 고려되기 때문에 탐색 수렴성이 개선되어 탐색시간이 크게 단축되고 경로의 최적성도 향상되었다. 기존 전송특성의 절대값을 상호 비교하는 최다승방식(OMH-MW)과 전송특성의 정규값만을 고려하는 방식(MCS-NTC)과 성능을 비교하여 이를 확인하였다. A routing scheme called MCS-NLTC using a self-configuration marine network model and the diversity and heterogeneity of broadband wireless access technologies is newly proposed. The MCS-NLTC algorithm selects optimal nodes and carriers for every hop in optimal routes based on not conventional hop counts but normalized distances to destination ships (location information of destination ships). Normalized transmission characteristics of applications and carriers are considered to get optimal routes as well. The location information enhances convergence speed to get destinations, which makes the route search time faster. Evaluated performances are compared with those of the schemes based on max-win (OMH-MW), and normalized transmission characteristics (MCS-NTC).

기업 내 여성 리더급에 대한 남성 부서장의 시각에 관한 탐색적 연구

손주영(Son, Joo-young) 한국사회조사연구소 2009 사회연구 Vol.- No.17

지식기반 사회에서 기업의 경쟁력 제고를 위해서는 인재 pool의 확충을 통한 인적자원의 고급화가 주요 경쟁력의 하나이다. 그러기 위해서는 여성인력의 활용이 선행되어야 함에도 불구하고 현실적으로 기업 내 여성인력은 효율적으로 활용되지 못하고 있다. 이와 같은 현상의 원인 규명에는 많은 논란이 있을 수 있겠지만 일반적으로 기업의 많은 관리자들이 여성리더의 조직행동이 남성리더와는 상이하며, 여성리더는 남성리더에 비해 직무 몰입도(task 측면) 및 조직 몰입도(relationship 측면)가 떨어진다고 믿고 있는 것이 그 주요 원인 중 하나이다. 이 연구는 과업적(task), 관계적(relationship), 경력 비전(career Vision) 측면에서 여성리더에 대한 주요 선입견을 도출하여 이를 통계적으로 검증하는 데에 목적이 있다. 연구결과, 여성리더의 경우 과업적 측면에서는 남성과 크게 차별화되지 않지만, 관계적 측면에서는 남성에 비해 조직 내 성차별을 보다 크게 느끼고 있으며, 조직보다는 개인 생활을 중시하는 경향이 있었다. 또한 경력 비전(career Vision) 측면에서는 남성에 비해 낮은 승진 비전을 가지는 것으로 나타났다. 이 연구는 이러한 연구결과의 근본 원인을 분석하고 이를 바탕으로 보다 실제적인 여성 리더십 교육의 방향을 제시하고 있다. In a knowledge-based society, one way to improve a company's competitiveness is to heighten the quality of human resources by expanding the talent pool. In order to do that, the utilization of women resources should come first but nevertheless, in reality, women resources in companies are not being used efficiently. There might be many debates in explaining this phenomenon, but in general, one of the biggest reasons is that managers believe that women leaders' commitment to the job and organization is lower than that of male leaders. Therefore, the goal of this study is to understand the prejudice of women leaders in the areas of 'task', 'relationship' and 'career vision' through statistical verification. Results of the study show that women leaders do not show much difference from men in 'task', but feel more sexual discrimination in the 'relationship' category, and weigh personal life over the organization than male leaders do. As for 'career vision', it shows that women leaders have lower promotion visions than male leaders have. This study analyzes the fundamental reasons of such research results and presents a more practical path for women leadership education.

중점관리 하수관로 선별절차 연구

손주영 ( Joo Young Son ),김예슬 ( Ye Seul Kim ),오재일 ( Jeill Oh ),이대영 ( Dea Young Lee ) 한국물환경학회(구 한국수질보전학회) 2015 한국물환경학회·대한상하수도학회 공동 춘계학술발표회 Vol.2015 No.-

다중무선매체로 중첩된 해상데이터망을 위한 최다승기반 홉 단위 최적매체 경로배정 프로토콜

손주영(Joo-Young Son) 한국마린엔지니어링학회 2011 한국마린엔지니어링학회지 Vol.35 No.5

다중캐리어 해상 MANET을 위한 정규화된 전송특성에 의한 경로배정방식

손주영(Joo-Young Son) 한국마린엔지니어링학회 2011 한국마린엔지니어링학회지 Vol.35 No.8

Big5 성격특성이 조직구성원의 리더십 코드에 미치는 영향

손주영(Joo-Young Son) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.7

Big5 성격특성이 남녀 조직구성원의 리더십 코드에 미치는 영향

손주영(Son, Joo-Young) 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.1

급변하는 글로벌 경영 환경 속에서 기업이 경쟁우위를 확보하고 지속적인 성장을 이루기 위해서는 우수한 인적자원의 개발과 관리가 무엇보다 중요하다. 오늘날 조직에 관한 많은 연구들은 경영 성과의 제고를 위한 방안으로 조직 구성원의 인적자원개발, 특히 리더십 핵심역량의 증진을 강조하고 있지만 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 요인 및 그 구성요소들을 구체적으로 제시한 연구는 상당히 미흡한 것이 사실이다. 따라서 본 연구는 최근에 세계적인 글로벌 기업들의 주목을 받고 있는 새로운 인적자원개발 전략인 리더십 브랜드의 개념을 소개하고, 그 필수기본요소인 리더십 코드의 구성요소를 제시하며, 가장 중요한 영향요인 중 하나인 개인의 성격특성과 리더십 코드와의 상관관계 및 그 과정에 있어서 성별에 따른 차이를 실증적으로 검증하고자 한다. 연구결과를 살펴보면 리더십 브랜드의 개념을 처음 제시하고 리더십 코드를 실행자(executor), 인재 관리자(talent managers), 인적자원 개발자(human capital developers), 개인적 능력(personal proficiency), 그리고 전략가(strategists) 등 5개의 영역으로 분류한 Ulrich와 Smallood(2007)의 연구와는 달리 본 연구에서 리더십 코드는 실행자(executors), 인재 개발자(talent developers), 개인적 능력(personal proficiency), 전략가(strategists) 등 총 4개의 영역으로 분류되었다. 또한 본 연구에서는 Big5 성격특성과 리더십 핵심역량인 리더십 코드간에 통계적으로 유의미한 상관관계가 검증되었고, 개인의 성격특성과 리더십 코드와의 상관관계에 있어서 성별에 따른 유의미한 차이를 분석하였다. 본 연구는 특히 리더십 브랜드 및 리더십 코드의 도출과정을 구체적으로 제시함으로써 리더십 브랜드라는 새로운 인적자원개발 전략에 관한 국내의 관심을 촉진시키고, 상호작용주의적 관점에서 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 영향요인들을 분석함으로써 조직의 HRD 전문가 및 실무자들로 하여금 효과적인 인적자원개발을 위한 학문적, 실무적인 기초자료를 제공하리라 기대한다. In order for a sustained and steady top-line growth in a rapidly changing organizational environment, corporations must put much effort in developing its talented human resources. These days, many studies on organizations emphasize developing core leadership competencies of employees in order to heighten organizational effectiveness, however, there are insufficient studies examining the components of those core competencies. Therefore in this study, I would like to present Leadership Brand which is a new HRD strategy from the world’s leading corporations nowadays and examine the components of Leadership Code, which is a fundamental component of Leadership Brand. Furthermore, I would like to verify the influence of Big Five Personality traits on Leadership Code and the gender gap existing in the relationship between them. As a result, in this study, I have classified Leadership Code into four categories such as ① executor, ② talent developers (talent managers + human capital developers), ③ personal proficiency, and ④ strategists. The four components of Leadership Code in this study differs from the five categories suggested by Ulrich and Smallwood, who had first introduced the concept of Leadership Brand in 2007. Also, I have verified a relationship between the Big Five personality traits and Leadership Code as well as the significant differences of gender on Big Five personality traits and leadership core competencies. I expect that this study will serve as an important baseline data for effective HRD in Korean corporations.

직무스트레스가 여성 관리자의 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

손주영(Son, Joo-young) 숙명여자대학교 아시아여성연구원 2012 아시아여성연구 Vol.51 No.1

최근 들어 기업과 학계의 HR 전문가들은 급변하는 경영 패러다임에서 조직의 지속적인 성장과 경쟁우위의 확보를 위해서는 무엇보다 우수 인적자원의 확보 및 유지?관리를 통한 전략적 인적자원관리가 중요함을 인식하고 이를 위해 직무스트레스 및 이직의도 등과 같은 조직의 목표달성과 효율성을 저해하는 부정적 변인에 관한 연구에 많은 관심을 기울이고 있다. 하지만 직무스트레스와 이직의도에 관한 기업 및 학계의 높은 관심에도 불구하고 통합적 관점에서 두 변인간의 상관관계를 분석하고, 그 과정에 있어서 성별의 차이를 실증적으로 검증한 연구는 상대적으로 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구는 ‘여성인력패널조사’의 2차 자료를 활용하여 일반기업에 근무하는 여성관리자 1,965명을 대상으로 직무스트레스의 각 구성요인이 이직의도에 미치는 영향을 구체적으로 살펴보고, 직무스트레스와 이직의도간의 상관관계에 있어서 성별의 차이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 연구결과에 의하면 직무스트레스의 각 구성요인 중 ‘직무환경’ 및 ‘직무수행’에 대한 스트레스가 이직의도에 미치는 영향은 통계적으로 유의하게 나타났지만 ‘업무관련’ 스트레스가 이직의도에 미치는 영향은 통계적으로 유의하게 나타나지 않았다. 또한, 직무스트레스의 각 구성요인이 이직의도에 미치는 영향에 있어서 성별의 차이는 통계적으로 유의하지 않았다. Employee"s turnover intention has become high research interest because it is recognized as one of the major indicators of business performance. In recent years, many researches have demonstrated the close relationship between job stress and turnover intention. Nevertheless, there were a few researchers who have focused their studies on female managers and gender differences. Therefore, the main purpose of this research is to examine the impact of job stress on turnover intention of female managers and the mediating effect of gender on their relationship. The data was collected from 1,965 female managers who are working at 355 private companies in Korea. In this research, job stress was assessed via five scales which concerned work environment, working process, and work itself. The results of this research revealed that female managers" working environment stress and working process stress are positively related to their turnover intention. The result also confirmed that gender played an important role in the relationship between job stress and turnover intention in general. In this research, however, I wasn"t able to find a significant effect of gender on the relationship between working environment stress, working process stress, and work itself stress on turnover intention. Based on the results of this research, I discussed some implications, future research directions, and the limitations of this research.

다중무선매체 해상통신망을 위한 최대승수기반 경로배정 프로토콜

손주영(Joo-Young Son),문성미(Seong-Mi Mun) 한국마린엔지니어링학회 2010 한국마린엔지니어링학회지 Vol.34 No.8

다중캐리어 해상자율망을 위한 위치와 전송특성 정규값 기반 경로배정방식

손주영(Joo-Young Son) 한국마린엔지니어링학회 2012 한국마린엔지니어링학회지 Vol.36 No.2