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내부 유체 유동을 포함한 해저 파이프 라인의 인장 굽힘 비틀림 운동 방정식
서영태(Young-Tae Seo) 한국해양공학회 1994 韓國海洋工學會誌 Vol.8 No.2
The Equations of motion of a submarine pipeline with the internal flowing fluid and subject to hydrodynamic loadings are derived by using Hamilton's principle. Coupling between the bending and the longitudinal extension due to axial load and thermal expansion are considered. Coupling between the twisting and extension are not considered.<br/> The equations of motion are well agreed with the results which are derived by the vector method.
액션러닝 프로그램의 유형분류와 유형별 특징에 관한 연구
서영태 ( Young Tae Seo ),봉현철 ( Hyeon Choel Bong ) 한독경상학회 2008 經商論叢 Vol.26 No.2
본 연구는 다양한 액션러닝 프로그램의 유형을 분류하여 유형별 특징을 규명함으로써 향후 유형별 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인을 분석하기 위한 토대를 마련하는 것을 목적으로 수행되었다. 국내외 10개 기업에서 최근에 실시된 프로그램에 대한 사례연구를 통하여 본 연구는 액션러닝의 활용목적에 따라 액션러닝 프로그램을 소수 핵심인재 육성 중심의 인재개발형 액션러닝(인재개발형)과 전 직원 대상의 경영혁신 또는 학습조직 구축 목적의 조직개발형 액션러닝(조직개발형)으로 구분하였다. 또한 이 두 가지 유형의 액션러닝 프로그램의 차이점을 프로그램의 도입목적과 참가자 집단의 규모, 스폰서십(Sponsorship), 과제의 성격, 러닝코치 운영방법, 그리고 운영효과 측면에서 분석하였다. 끝으로 본 연구가 갖고 있는 연구방법론 측면과 연구내용 측면의 한계점을 네 가지로 정리하고 액션러닝에 관한 보다 심층적인 연구를 위한 세 가지의 향후 연구과제를 제안하였다. The goal of this study is to identify different types of action learning program on according to the ultimate purpose of using action learning in companies. Based on case studies about 10 action learning programs in domestic and abroad companies, two types of action learning program were identified. The first type of action learning program aims at developing leaders andㆍor high potential managers. This type of action learning program is characterized by small number of participants, strong sponsorship from project sponsors, action learning project of strategic nature, and external action learning coach who are professionals. In contrast, the second type of action learning program has special features such as large number of participants which often means the entire employees of a company, strong sponsorship from CEO, action learning project from tactical or operational level of management, and use of internal action learning coach who are trained for this special purpose. This study named the first type of action learning program as HRD (Human Resource Development)-Type and the second as OD (Organization Development)-Type. The result of this study can be used as a starting point to discover key success factors of each types of action learning program, which in turn can help HRD-managers in designing and operating action learning programs successfully. A careful consideration of different types of action learning program and their characteristics is very important because many aspects of designing and operating action learning program are influenced by various factors such as ultimate purpose of the program, size of participant group, types of action learning project, sponsorship, and roles and qualifications of action learning coach. This study summarizes 4 limitations and 3 agenda for future research.
조직개발형 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인 탐색: 현대오일뱅크와 대림산업의 사례연구
서영태 ( Young Tae Seo ),봉현철 ( Hyeon Cheol Bong ) 한독경상학회 2008 經商論叢 Vol.26 No.4
본 연구는 조직개발을 위해 실시되는 액션러닝 프로그램의 핵심성공요인을 탐색할 목적으로 수행되었다. 연구목적을 달성하기 위하여 먼저 품질경영, 6 Sigma, 지식경영 등 일반적인 조직개발프로그램과 인재개발형 액션러닝 프로그램의 성공요인에 관한 선행연구결과를 토대로 조직개발형 액션러닝프로그램의 성공요인을 탐색하는데 필요한 이론적 틀을 구성하였다. 다음으로 이론적 틀을 중심으로 2008년 현재 7년 이상 조직개발형 액션러닝을 성공적으로 운영하고 있는 현대오일뱅크와 대림산업에 대하여 심층적 사례연구를 수행하였다. 사례연구에서는 양회사의 액션러닝 추진 담당자 10명에 대한 심층 인터뷰와 프로그램 참가자와 러닝코치 85명에 대한 설문조사의 두 가지 방법을 활용하였다. 사례연구결과로 얻어진 조직개발형 액션러닝프로그램의 핵심성공요인은 현업부서임원 및 부서장의 스폰서십, CEO의 스폰서십, 실행을 통한 정량적 성과창출, 과제선정, 사내러닝코치의 육성과 활용, 외재적 보상을 통한 동기부여, 참여주체간 의사소통, 성공사례 공유, 전담조직운영, 팀 구성의 다양성과 활력, 그리고 회사고유의 문제해결프로세스 공유 등의 11가지로 정리되었다. 끝으로 연구결과가 갖는 실무적 차원과 이론적 차원의 시사점과 연구의 한계를 정리했으며 이를 토대로 다섯 가지의 향후 연구 과제를 제시하였다. The goal of this study is to explore the key success factors of OD (Organization Development)-type action learning programs that have to be considered in developing and operating the program by HRD and/or OD managers. To accomplish this goal, the results of previous researches in areas of organizational development interventions such as quality management, 6 Sigma, and knowledge management as well as HRD-type action learning programs are reviewed. On the basis of the results of literature review, a theoretical framework for the following case studies is developed. Two Korean companies are selected for the case study because of the facts that in these companies OD-type action learning programs are operated very successfully for at least 7 years. They are Hyundai Oil Bank and Daelim Industrial Company Limited. Through very intensive individual interviews with 10 AL professionals and survey research to 85 participants and internal learning coaches, 11 Success factors are extracted. These are sponsorship of direct reports of participants and senior executives, sponsorship of CEO, quantitative Performance by execution of ideas, project selection, development and reward of internal learning coach, motivation by external reward, communication between various participating parties, for example participants, their bosses, learning coaches, HRD-department, and sponsors, sharing of best practices, operating a special unit of OD-type action learning programs, variety and dynamics of action learning teams, and company-specific problem solving process. Some practical as well as theoretical implications and limitations of this study are summarized, and on the basis of these limitations, 5 research agendas for future researchers are presented at the end of this study.