2015년 노동법 중요 판례

도재형 대한변호사협회 2016 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.456

This article reviews 9 major decisions of the Supreme Court and the Constitutional Court on labor law in 2015. They are categorized as employment law or labor relations law. The main issues of above decisions are regarding the dispatch of worker, the concept of business, signing bonus, unfavorable modification to the rules of employment, written notice for dismissal, collective agreement, requirements of labor union, and the process for disciplinary dismissal. 이 글에서는 2015년 대법원과 헌법재판소가 선고한 노동 판례 중에서 선정된 9개 판결을 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법 영역으로 구분하여 해설하였다. 위 판결들의 주요 쟁점은 근로자파견 관계의 판단 기준, 산재보험법상 사업의 개념, 사이닝보너스의 반환 의무, 취업규칙의 불리한변경 시 사회통념상 합리성 유무의 판단 기준, 이메일에 의한 해고 통지의 유효성, 준정부기관의 인사규정에 저촉되는 단체협약의 효력, 법외노조통보 처분의 재량행위적 성격, 근로자 측 징계위원의 자격및 미등록 외국인 근로자의 노동조합법상 근로자성 등과 관련된 것이다.

공기업 근로자의 단체교섭권에 대한 제한 : 헌법재판소 2004. 8. 26. 2003헌바58·65 (병합)

도재형 梨花女子大學校 法學硏究所 2008 法學論集 Vol.13 No.1

공공부문 노사관계의 문제점 증 하나는 특별법의 존재나 예산상의 제약,감독관청의 지나친 개입 등으로 인하여 단체교섭 제도가 무력화된다는 점이다 국민건강보험법 제27조 역시 “공단의 조직 · 인사 · 보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거처 보건복지부장관의 숭인을 얻어 정한다”고 규정하고 있었다. 이와 관련하여 법원은,인사 · 보수 등에 관한 단체협약이 감독관청의 승인을 얻지 못한 경우,실제로 단체협약이 체결되었다 하더라도 그 효력은 유지될 수 없다고 보았다. 헌법재판소 역시 위 규정의 위헌성이 문제된 이 사건에서 합헌 결정을 내렸다. 헌법재판소는,단체교섭권은 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장 · 질서유지 또는 공공복리 동의 공익상의 이유로 제한이 가능하고,위 법 규정은 국고와 연계되는 인사 · 보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 국민건강보험공단에 대한 보건복지부장관의 지도 감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며,공단의 단체협약 중 보수,인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체 협약이라는 의미를 넘어 국고 부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업 게획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로 보수,인사 등에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 숭인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이라고 보았다. 그러나 감독관청의 승인 여부에 따라 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 효력이 좌우된다는 취지의 헌법재판소의 입장은 결국 노사관계의 당사자가 아닌 감독관청에게 노사가 공동결정의 원칙에 따라 체결한 단체협약의 효력을 임의로 조정하거나 수정할 수 있는 권한을 부여하는 결과를 초래한다. 이는 현법 제33조 제1항 이 단체교성권을 헌법상 기본권으로 보장한 취지 및 단체교섭 제도의 근간을 뒤흔드는 위헌적 해석이다. 또한 헌법재판소의 결정은 공공부문에서의 노사 자율성을 침해 하고 노사간 단체협약의 효력을 상당 기간 동안 블안정한 상태에 놓이게 하는 것으로서 노동정책적 관점에서도 받아들일 수 없는 논리이다. In accordance with Article 27 in the National Health Insurance Act, if a collective agreement on the personnel management and wage is not approved by relevant authorities, it shall not come into effect, notwithstandingthe fact that the collective agreement has been concluded. The Corstitutional Court ruled that this is in conformity with the Constitution with regard to the case whether the abovementioned provision violates the constitution or not. Under Clause 2 of Article 37 in the Constitution, it is not illegal to restrict the right to collective bargaining under the reason of public interest such as national security, maintenance of law and order, and public welfare. The Corstiturional Court decided that under Clause 2 of Article 37 in the Constitution, the legislative purpose of the aforementioned provision is legal, and considered that the requirement of the approval by the Minister of Health and Welfare is an inevitable regulation in achieving the objective of the legislation when establishing wage and personnel management affairs to be subject to collective agreements. However, the interpretation by the Constitutional Court jeopardizes the intent of Clause 1 of Article 33 in the Constitution which guarantees the right to collective bargaining as a key constitutional right, as well as undermines the foundation of the collective bargaining system. This interpretation undermines the voluntary-based system of labor and management in the public sector, and also destabilizes the validity of the collective agreement between the two parties for such a long time, which is not allowed in terms of labor policy.

직위해제에 이은 당연퇴직의 정당성

도재형 강원대학교 비교법학연구소 2004 江原法學 Vol.18 No.-

노령수당 지급 신청권과 노인복지사업지침의 효력 : 대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7727 판결

都在亨 江原大學校 比較法學硏究所 2005 江原法學 Vol.20 No.-

기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 가능성― 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 ―

도재형 서울대학교노동법연구회 2017 노동법연구 Vol.0 No.42

2007년 시행된 기간제법은 기간제 근로자의 사용기간을 제한하고 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다. 이와 관련하여, 기간제 근로자의 고용 보호 기능을 수행하는 갱신기대권 법리가 기간제법의 시행 이후에도 존속할 수 있는지가 다퉈졌다. 소극설은, 기간제법이 시행됨으로써 그 적용 가능성은 소멸하거나 축소되었다고 보았다. 반면에 적극설은, 기간제법과 갱신기대권 법리는 그 적용 범위와 요건이 다르므로 법률의 시행 여부가 갱신기대권 법리에 영향을 미치지 않는다고 주장했다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결에서 법원은 위 견해들 중 적극설을 지지했다. 이 판결은 기간제법의 문리적 해석 및 논리․체계적 해석에 따른 타당한 결론이다. 기간제법이 갱신기대권 법리의 적용을 배제한다는 법적 근거가 없다는 점을 분명하게 판시한 점도 적절하다고 말할 수 있다.

디지털 알고리즘에 대한 노동법적 규율 가능성 ― 대법원 2022. 7. 28. 선고 2021다221638 판결에 대한 평석 ―

도재형 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.88

An algorithm is a set of rules that derive a desired output based on input data to solve a problem. Algorithms have been used in companies since before the 19th century, but in recent years, companies have progressed from the stage where managers utilize algorithms to the stage of algorithmic management, that is, the use of computer procedures to control the organization. And algorithmic control refers to the combination of a new algorithm and a hierarchical control method that makes the technology work in the workplace. However, algorithmic control does not simply mean computing technology. The company's strategy is reflected in the process of creating an algorithm, and various types of management strategies and policies support the execution of the algorithm. And under that system, workers become subordinate. Algorithm management or control in industrial settings is linked to dependency indicators, and legal discipline is possible according to the general labor law system. The disciplinary system of algorithmic labor must be structured in accordance with the type and degree of dependency. The principle of algorithmic control is not new in the capitalist production system. Its origins existed from the early days of industrial capitalism, and it was already emphasized in Taylorist management methods. Taylorist principles are also an important element in algorithmic management, and these two methods are consistent in that workers are alienated from their own labor process. In this respect, the dependency of workers can still be recognized even in the labor process under algorithmic control. In Decision 2021Da221638 Decided July 28, 2022, the Supreme Court recognized the existence of a worker dispatch relationship in cases where workers of a subcontractor worked under the control of the main contractor’s MES (Manufacturing Execution System). In this case, the Supreme Court ruled that the disciplinary principles under the dispatch act can be applied because the main function of MES includes the function of controlling the labor process. This is significant in that it proves that the labor law disciplinary system is effective despite the emergence of new labor control methods.

통상임금 입법론의 검토

도재형 대한변호사협회 2014 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.443

Discussion of legislation on ordinary wage system has been advanced in earnest,since the Supreme Court en banc decision on December, 2013 was made. In that discussion,agreement has been made generally on whether to maintain ordinary wage system, but opinion hasbeen divided on how to define the range of ordinary wages. This article, under the premise thatthe discussion of legislation should take place in the direction of improving the long-hour workingconditions in Korea, reviews the contents of the discussion and individual issues regarding toordinary wage. 2013년 12월 전원합의체 판결이 내려진 이후 통상임금 제도에 관한 입법 논의가 본격적으로진행되었다. 논의 과정에서 통상임금 제도를 유지한다는 데에는 대체로 동의가 이루어졌으나, 통상임금범위를 정하는 방식에 대해서는 의견이 대립하였다. 이 글에서는 통상임금 입법 논의는 현재 한국의장시간 근로 상황을 개선하는 방향으로 이루어져야 한다는 전제 아래 기존의 논의 내용을 검토하고,그 논의 과정에서 다뤄진 개별 쟁점들에 대해 살펴보았다.

정규직 전환 심사를 앞 둔 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권

도재형 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.34

정당한 쟁의행위는 범죄 구성요건에 해당하지 않는다

도재형 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.35

헌법이 보장한 근로자의 단체행동권 행사로서 파업, 태업 등 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위(노동법 제2조 제6호)는 원칙적으로 이 사건 법률조항의 위력에 의한 업무방해를 구성하지 않는다고 봄이 상당하다. 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단체행동권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있고, 단체행동권에 대한 어떠한 개별적 법률유보 조항도 두고 있지 않으며, 단체행동권에 있어서 쟁의행위는 핵심적인 것인데, 쟁의 행위는 고용주의 업무에 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 한다. 헌법상 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 것으로서 정당화될 수 있는 업무의 지장 초래가 당연히 업무방해에 해당하여 원칙적으로 불법한 것이라 볼 수는 없다. 한편 노동법 제4조는 노동조합의 쟁위행위로서 노동법의 목적 달성을 위하여 한 정당한 행위에 대하여 위법성 조각사유에 관한 형법 제20조를 적용하도록 하고 있으나, 이것이 단체행동권의 행사로서 노동법상의 요건을 갖추어 헌법적으로 정당화되는 행위를 범죄행위의 구성요건에 해당하는 행위임을 인정하되 다만 위법성을 조각하도록 한 취지라고 할 수는 없다.

국공립대학 교원의 재임용 심사청구권―평석 대상판결: 대법원 2004. 4. 22. 선고 2000두7735 전원합의체 판결―

도재형 서울대학교노동법연구회 2004 노동법연구 Vol.0 No.17