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      • KCI등재
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        통상임금 입법론의 검토

        도재형 대한변호사협회 2014 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.443

        Discussion of legislation on ordinary wage system has been advanced in earnest,since the Supreme Court en banc decision on December, 2013 was made. In that discussion,agreement has been made generally on whether to maintain ordinary wage system, but opinion hasbeen divided on how to define the range of ordinary wages. This article, under the premise thatthe discussion of legislation should take place in the direction of improving the long-hour workingconditions in Korea, reviews the contents of the discussion and individual issues regarding toordinary wage. 2013년 12월 전원합의체 판결이 내려진 이후 통상임금 제도에 관한 입법 논의가 본격적으로진행되었다. 논의 과정에서 통상임금 제도를 유지한다는 데에는 대체로 동의가 이루어졌으나, 통상임금범위를 정하는 방식에 대해서는 의견이 대립하였다. 이 글에서는 통상임금 입법 논의는 현재 한국의장시간 근로 상황을 개선하는 방향으로 이루어져야 한다는 전제 아래 기존의 논의 내용을 검토하고,그 논의 과정에서 다뤄진 개별 쟁점들에 대해 살펴보았다.

      • KCI등재

        2014년 노동법 중요 판례

        도재형 대한변호사협회 2015 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.448

        This article reviews 10 major decisions of the Supreme Court and the ConstitutionalCourt on labor law in 2014. They are categorized as employment law or labor relations law. Themost notable decisions of them are the Supreme Court decisions regarding to criteria for employee. It is the remarkable trend that the Supreme Court tried to protect the right of association andemployment security of informal workers. 이 글에서는 2014년에 대법원과 헌법재판소가 선고한 노동 판례 중에서 10개 판결을 선정하여 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법 분야로 구분하여 해설하였다. 2014년 노동 판례 중 중요한것은 근로자성 판단 기준을 다룬 2개의 판결이다. 판례가 특수형태근로종사자의 단결권과 비정규 근로자의 고용 보호 법리를 유지하고 있다는 점도 긍정적으로 평가할 수 있다.

      • KCI등재

        사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 기준

        도재형 법조협회 2011 法曹 Vol.60 No.8

        파견법상 근로자파견이라 함은, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 특정한 간접고용 관계를 근로자파견으로 포섭할 것인지 여부는 그 노동력 사용 관계에 파견법의 적용 여부를 결정하는 기준이 된다. 이 점에서 근로자파견은 범주적 개념이고, 그 인정 기준은 파견법의 해석 문제로 귀결된다. 한국에서는 특히 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 여부가 문제된다. 현대자동차 사건 판결은 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 기준을 제시한 리딩 케이스이다. 현대자동차 사건에서 대법원은 업무수행의 독립성 및 사업경영의 독립성 등에 관련된 제반 사정들을 종합적으로 고려하여 근로자파견 여부를 판단하였다. 이는 노동법 적용 범위와 관련한, 판례의 전통적 판단 방식을 따른 것이다. 즉 현대자동차 사건 판결은 근로자성 판단 요소에 관한 판례 법리를 원용함으로써 제반 사정들을 실질적·종합적으로 검토하는 방식을 채택하였다. 근로자파견 여부를 판단할 때 계약 당사자의 의사는 제한적으로 고려된다. 이렇게 공공복리 등의 필요에 따라 기업의 노동력 구매 방법 중 일부를 제한하고 노동시장에서 합·불법 기업 간 형평을 도모하는 것은 한국 헌법의 기본 질서에 부합한다.

      • KCI등재

        2013년 노동법 중요 판례

        도재형 대한변호사협회 2014 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.440

        This article reviews 10 major decisions of the Supreme Court and the ConstitutionalCourt on labor law in 2012. They are categorized as individual employment relations law, collectivelabor relations law or informal labor law. The most notable decision of them is the Supreme Courten banc decision regarding to ordinary wage. It is the remarkable trend that the ConstitutionalCourt decisions regarding to informal labor acts is increasing. 이 글에서는 2013년에 대법원과 헌법재판소에서 선고한 노동 판례 중 중요한 것들을 선별하여 검토했다. 그 서술의 편의상 모두 10개의 노동 판례를 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법 및비정규 노동법 등 3개 영역으로 구분하여 해설하였다. 2013년 노동 판례 중 가장 중요한 것은 12월에선고된 통상임금에 관한 전원합의체 판결이다. 그리고 비정규 근로와 관련된 헌법재판소 결정이 늘었다는 점도 2013년 노동 판례의 특징이다.

      • KCI등재

        해고에 선행하는 직위해제 처분의 구제이익

        도재형 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.35

        “직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). 여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진ㆍ승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해 제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.”

      • KCI등재후보
      • KCI등재

        2019년 노동법 중요판례평석

        도재형 대한변호사협회 2020 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.489

        This article reviews major decisions of the Supreme Court on labor law cases in 2019. They are categorized into employment law, labor relations law and non-regular labor law. The main contents are as follows. First, in relation to the employment law, the Supreme Court ruled that the welfare points provided by company to its employees did not constitute ordinary wage, and that the principle of good faith should be applied limitedly to the wage lawsuit. Second, with regard to the labor relations law, the Court made it clearer that it is necessary to comprehensively judge whether there are economic and organizational subordinate relationships between workers and employers when determining whether workers have rights to organize trade unions. Third, with regard to the non-regular labor law, the Court ruled that the same rules of employment applied to regular employees should be applied to permanent-contract employees. 이 글은 2019년 대법원 판결 중에서 노동법적으로 중요한 의미가 있는 판결들을 평석하고, 그 내용을 크게 개별적 근로관계법, 집단적 노사관계법, 비정규직 노동법으로 구분하여 소개했다. 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 개별적 근로관계법과 관련하여, 대법원은 통상임금 소송에서 신의칙 법리의 적용 여부를 엄격하게 판단해야 한다는 점을 분명하게 밝혔다. 그리고 복지포인트의 통상임금 여부에 관한 판결이 처음 선고되었고, 최저임금법 등 강행법규를 위반한 취업규칙의 효력을 제한하는 법리를 제시한 판결도 선고되었다. 둘째, 집단적 노사관계법과 관련하여, 대법원은 노동조합법상 근로자성에 관한 판결에서 경제적·조직적 종속성을 중시하는 입장을 좀 더 분명히 했다. 이와 함께, 복수노조 체제에서 사용자의 중립의무에 관한 판결과 교섭창구단일화 제도에서 교섭대표노동조합의 대표권 행사의 범위를 밝혔다. 셋째, 비정규직 노동법과 관련하여, 무기계약직에 대해 정규직의 취업규칙이 적용될 수 있다는 판결이 선고되었다.

      • KCI등재

        정당한 쟁의행위는 범죄 구성요건에 해당하지 않는다

        도재형 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.35

        헌법이 보장한 근로자의 단체행동권 행사로서 파업, 태업 등 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위(노동법 제2조 제6호)는 원칙적으로 이 사건 법률조항의 위력에 의한 업무방해를 구성하지 않는다고 봄이 상당하다. 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단체행동권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있고, 단체행동권에 대한 어떠한 개별적 법률유보 조항도 두고 있지 않으며, 단체행동권에 있어서 쟁의행위는 핵심적인 것인데, 쟁의 행위는 고용주의 업무에 지장을 초래하는 것을 당연한 전제로 한다. 헌법상 기본권 행사에 본질적으로 수반되는 것으로서 정당화될 수 있는 업무의 지장 초래가 당연히 업무방해에 해당하여 원칙적으로 불법한 것이라 볼 수는 없다. 한편 노동법 제4조는 노동조합의 쟁위행위로서 노동법의 목적 달성을 위하여 한 정당한 행위에 대하여 위법성 조각사유에 관한 형법 제20조를 적용하도록 하고 있으나, 이것이 단체행동권의 행사로서 노동법상의 요건을 갖추어 헌법적으로 정당화되는 행위를 범죄행위의 구성요건에 해당하는 행위임을 인정하되 다만 위법성을 조각하도록 한 취지라고 할 수는 없다.

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