기업규모에 따른 프리젠티즘에 대한 연구

곽선화(Seon Hwa Kwag),김미희(Mi Hee Kim) 한국자료분석학회 2023 Journal of the Korean Data Analysis Society Vol.25 No.1

본 연구는 질병이 있어도 쉬지 못하고 출근을 강행하여 업무를 진행하지만 성과를 오히려 감소시키는 프리젠티즘에 대해 살펴보고자 한다. 이 연구는 기업규모에 따른 특히 중소기업 근로자의 프리젠티즘이 대기업 근로자들 보다 더 많이 나타나는 것을 확인하고, 근로자의 건강이 일-가정 균형에 미치는 영향을 고려하여 확인하는 것을 목적으로 하였다. 본 연구는 근로자의 프리젠티즘에 관하여 살펴본다. 첫째, 기업규모에 따라 프리젠티즘에서 차이가 나타났다. 기업규모가 적은 중소기업에서 근로자들에게 프리젠티즘을 더 많이 느끼는 것으로 나타났다. 이 연구에서는 교육수준, 나이, 직급은 통제하였고 중소기업의 근로자들이 대기업의 근로자들 보다 프리젠티즘을 더 많이 느끼는 것으로 나타났다. 둘째, 중소기업의 근로자들이 느끼는 프리젠티즘과 일-가정균형의 관계가 대기업보다 더 강하게 나타났다. 즉 중소기업 근로자의 프리젠티즘은 일-가정균형을 더 큰 감소를 시키는 것으로 나타났다. 이러한 의미는 근로자들이 컨디션 난조를 겪음에도 불구하고 쉬지 못하고 회사에 출근해서 겪는 직무상 손실은 일뿐 아니라 가정영역에서 요구되는 역할까지 모두 성공적으로 성취했다는 느낌마저 감소시키는 것이다. 마지막으로 본 연구의 의의와 제한점을 논의했다. This study aims to examine the presenteeism that reduces performance even though there is a disease, although it does not rest and goes to work is carried out. The purpose of this study was to confirm that the presenteeism of SMEs workers, in particular, according to the size of the company, appeared more than that of workers in large companies, and to confirm the effect of workers' health on work-family balance. This study examines the presenteeism of workers. First, there was a difference in presenteeism according to the size of the company. It was found that small and medium-sized enterprises with small businesses felt more presenteeism to workers. In this study, education level, age, and position were controlled, and it was found that workers at SMEs felt more presenteeism than workers at large companies. Second, the relationship between presenteeism and work-family balance felt by workers of used companies was stronger than that of large companies. In other words, it was found that the presenteeism of SMEs workers reduced the work-family balance further. This means that even though workers suffer from poor conditions, the job losses they experience from going to work without a break reduce the feeling that they have successfully achieved not only work but also the roles required in the home field. Finally, the significance and limitations of this study were discussed.

지식경영 성공을 위한 인적자원관리 전략에 관한 연구

곽선화 ( Seon Hwa Kwag ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.S

여성의 경력장애와 이직의도에 대한 연구

곽선화 ( Seon Hwa Kwag ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.S

여성친화적 인적자원관리가 여성인력의 노동시장 지위 향상에 미치는 영향

곽선화 ( Seon Hwa Kwag ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.4

심리적 계약위반이 반생산적 과업행동에 미치는 영향에 관한 연구

곽선화(Kwag, Seon-Hwa),김미희(Kim, Mi-Hee) 대한경영학회 2010 大韓經營學會誌 Vol.23 No.4

2008 사회적기업 인증 분석

곽선화(Kwag Seon-hwa) 사회적기업연구원 2010 사회적기업연구 Vol.3 No.1

적극적 고용개선조치의 여성고용 효과와 개선방안에 관한 연구

곽선화(Kwag, Seon Hwa) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.5

적극적 고용개선조치는 과거의 차별에 대한 보상과 왜곡된 불평등을 개선하기 위해 소수그룹에 우선적으로 기회를 제공하기 위한 목적으로 미국에서 시작되었다. 우리나라는 남녀고용평등법 6차 개정 시,성차별 해소와 여성우대를 위한 적극적 고용개선조치의 법적 근거를 마련하였다. 그 결과 2006년부터 500인 이상 기업과 공공기관을 대상으로 적극적 고용개선조치가 시행되고 있다. 제도가 도입된 지 10년을맞는 현 시점에서 볼 때, 적극적 고용개선조치의 파급력은 초기에 비해 미약해진 것으로 보이며, 제도의효과성도 의문시되고 있다. 이에 본 연구에서는 적극적 고용개선조치를 시행하고 있는 기업 1,945개소를 대상으로 적극적 고용개선조치의 여성고용 효과를 분석하였다. 또한 여성고용이 기업성과에 미치는 경제적 효과는 이미 여러 선행연구에서 고찰되었으므로, 이는 제외하고 여성고용이 기업성과로 연결되는 과정에서 기업의 인적자원관리와 조직문화 전반에 걸쳐 나타나는 제도적 변화를 고찰하였다. 2006년과 2014년 두 시점을 기준으로 여성고용 우수 및 중간, 미달 기업의 제도를 비교함으로써 여성친화적 제도 및 가족친화적 제도가 여성고용에 어떻게 작용하였는지를 살펴보았다. 마지막으로 적극적 고용개선조치가 여성고용률 제고와 여성고용의 질적 개선에 기여하기 위해 제도적으로 어떤 변화가 필요한지를 살펴보기 위해 기업의 인사담당자와 전문가집단을 대상으로 3차례에 걸쳐 델파이조사를 실시하였다. 조사결과를 바탕으로 적극적 고용개선조치의 제도 개선방안을 제안하였다. In 2005, Korean government amended Equal Employment Act to add provisions bringing in affirmative action for female workers. The provisions require that employers including public agencies and corporations make and submit affirmative employment plans for female workers. Affirmative Action refers to the measures which removes the discrimination in labor markets and job positions. It give the minority people the chance to compete in a fair circumstance. It has a meaning as the measures of fixing start line, or leveling the playground. This paper analyzed the impact on women’s employment that affirmative action has had in Korea, since its implementation in 2006. And this study investigated the women-friendly/family-friendly work practices of firms that is covered in the affirmative action. For the past ten years since the implementation in 2006, the performances of AA are unsatisfactory but established properly. The effects of women employment focused on not large corporations but public agencies. Especially, public sector has been enforced to put more effort in improving the working conditions for female workers as well as the quantity. Compared to substandard female employment firms, standard firms have adopted women-friendly and family-friendly work practices on the belief that such practices would be beneficial to both organizations and their members. And then, women friendly work practices contributed to improve female employment and career development. Consequently, affirmative action has great effect on women’s employment and corporate performance.

‘07 인증 사회적기업의 성과분석과 과제

곽선화(Kwag Seon-hwa) 사회적기업연구원 2009 사회적기업연구 Vol.2 No.1

조직방해인식이 조직구성원의 행태에 미치는 영향에 관한 연구

곽선화(Kwag Seon-Hwa),이은령(Lee Eun Roung) 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.1

본 연구의 목적은 직장인의 Perceived Organizational Obstruction과 Job Insecurity, EVLN간의 관계에서 Employee Envy가 미치는 영향에 대한 조절효과를 규명하는데 있다 이를 위해 이론적 고찰 및 선행연구를 바탕으로 가설을 설정하고 실증 분석을 실시하였다 본 연구의 실증분석을 위해 부산·경남에 거주하는 직장인 및 온라인 설문조사 사이트를 통해 350명을 대상으로 설문조사가 실시되었으며, Employee Envy는 Perceived Organizational Obstruction과 Job Insecurity간의 관계에서 조절효과를 살펴보았다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, Perceived Organizational Obstruction과 Job Insecurity간의 관계를 살펴본 결과 Employee Envy는 유의한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, Employee Envy의 Perceived Organizational Obstruction과 Exit간의 관계 살펴본 결과 Employee Envy은 b=2.669은 유의한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, Employee Envy은 Perceived Organizational Obstruction과 Voice간의 관계를 살펴본 결과 Employee Envy은 유의한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, Employee Envy는 Perceived Organizational Obstruction과 Loyalty간의 관계를 살펴본 결과 Employee Envy는 유의한 정(-)의 영향력을 미치는 것으로 확인되었다. 다섯째, Employee Envy는 Perceived Organizational Obstruction과 Neglect간의 관계를 살펴본 결과 Employee Envy은 유의한 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 분석되었다. 마지막으로 본 연구 결과를 바탕으로 한 연구의 의의, 한계점 및 추후 연구에 대한 제언을 논의하였다. The objective of this research lies in defining regulation effect about influencing relationship Employee envy has in the relationship between Perceived organizational obstruction and job insecurity, EVLN of office worker. For analysis of actual proof of this research, 350 worker residing in Gyungnam-si-oriented question investigation was implemented and employee envy examined the regulation effect in the relationship between perceived organizational obstruction and job insecurity. Summary of the result of research is as follows. Fist, investigating the result of the relationship between perceived organizational obstruction and job insecurity, employee envy was confirmed to have attentive positive influence. Second, as a result of examination of the relationship of perceived organizational obstruction and job insecurity of employee envy, b=2.669 of employee envy was confirmed to have attentive positive influence. Third, as a result of examination of the relationship between perceived organizational obstruction and exit, employee envy was confirmed to have attentive positive influence. Fourthly, as a result of examination of relationship between perceived organizational obstruction and loyalty, employee envy was confirmed to have attentive negative influence. Fifthly, as a result of examination of relationship between perceived organizational obstruction and neglect, employee envy was analyzed to have attentive negative influence.

직무특성 및 팀 리더의 태도가 창의성에 미치는 영향에 관한 연구

조영복(Cho, Young Bohk),곽선화(Kwag, Seon Hwa),류정란(Ryu, Jeong Ran) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

빠르게 변화하는 동태적인 기업환경에 대처해 나아가기 위하여 창의성을 가진 종업원들이 조직에 없어서는 안 될 필수적인 요소가 되었다. 하지만 창의성에 대한 중요성은 인식하면서도, 창의성을 발현시키는 요소들을 다양한 측면에서 규명한 시도는 그 중요성에 비해 매우 부족한 실정이다. 본 연구에서는 창의성을 발현하는 과정으로서, 조직의 창의성을 이해하는데 필수적인 확산적 사고에 대한 태도(ATDT)를 매개체로 하여 구성원의 직무특성과 리더가 보여주는 태도라는 상황적 요인들이 창의성에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하였다. 그 결과, 직무특성 및 리더의 태도(상호작용공정성, 신뢰)가 창의성에 정(+)의 영향을 미치며, ATDT가 그러한 관계를 부분 매개하는 것으로 검증되었다. 또한 지적개방성과 창의적 동료의 존재가 직무특성 및 리더의 태도와 ATDT의 관계에서 가지는 조절효과도 세부적으로 검증하였다. Given increasingly turbulent environments, heightened competition, and unpredictable technological change, more and more managers are coming to realize that they should encourage their employees to be creative. Considerable evidence indicates that employee creativity can fundamentally contribute to organizational innovation, effectiveness, and survival(Amabile, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Creativity refers to the production of novel and useful ideas by an individual or by a group of individuals working together(Amabile, 1988; Madjar, Oldham, & Pratt, 2002; Shalley, Gilson, & Blum, 2000; Zhou & Shalley, 2003). For creativity to occur in organizations, managers need to support and promote it, as they are the individuals who are most knowledgeable about which employee work outcomes should be creative and they have considerable influence over the context within which creativity can occur (Shalley & Gilson, 2004). The purpose of this study is to examine the relationship between creativity and job characteristics, team leader's attitudes(interactional justice, trust) and the mediating effect of ATDT(attitudes toward divergent thinking) and the moderating effect of openness to experience, presence of creative coworkers in that relationship. The results revealed that job characteristics(Task identity, Task importance) and team leader's attitudes had positive effects on creativity and that ATDT(iATDT & eATDT) mediated the relationship between job characteristics, team leader's attitudes and creativity and that openness to experience moderated the relationship between job characteristics, team leader's attitude and eATDT and that presence of creative coworkers moderated the relationship between job characteristics and ATDT, team leader's attitude and iATDT.