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개인사용자 기반 스마트폰 원격관리 시스템 설계 및 구현
강성태,조인준,Kang, Sung-Tae,Jo, In-June 한국정보통신학회 2012 한국정보통신학회논문지 Vol.16 No.12
By increasing of the population that uses smartphones, problems such as the leakage of private and confidential information due to portable and easy to store and movement of diverse contents occur for a variety of security threats. In this report, it provides helpful information to customers in order to respond various security threat by implementing and designing an remote administration system with using Mobile Device Management (MDM), technology. As a result, customers themselves can prevent information spill by managing remotely from WEB due to the lost and stolen. It is also possible to use control and monitoring. 최근 스마트폰 사용인구가 늘어나면서 휴대하기 쉽고, 각종 컨텐츠의 보관 및 이동이 쉬운 특성으로 인해 분실, 도난에 따른 개인 정보 유출뿐만 아니라 기밀 유출에 이르기까지 다양한 보안 위협 문제가 발생하고 있다. 본 논문에서는 고객을 대상으로 스마트폰의 다양한 보안 위협에 대응하기 위해 Mobile Device Management (MDM) 기술을 활용하여 사용자가 직접 관리가 가능한 스마트폰 원격관리 시스템을 설계하고 구현하였다. 이를 통해서 고객 스스로가 웹에서 스마트폰을 원격 관리하여 스마트폰의 분실, 도난에 따른 정보유출을 방지 할 수 있고, 사용제어 및 모니터링이 가능하다.
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사내하도급과 근로계약관계 - 현대자동차 판결의 검토를 중심으로 -
강성태 사법발전재단 2011 사법 Vol.1 No.15
The aim of this paper is to review the legal meanings of the Korean Supreme Court's decision on on-site subcontracting in Hyundai Motor Company(hereafter, ‘HMC case’). This case has made a huge and critical impact on Korean society overall as well as labor-management relations. Hyundai Motor case is in accordance with two important decisions of the Supreme Court: Hyundai Mipo Dockyard Inc. case (hereafter ‘Hyundai Mipo case’) and Yescos Inc. case(hereafter ‘Yescos case’). Hyundai Motor case is threefold. In the first part of this case, the Supreme Court referred to Hyundai Mipo case and reconfirmed its position of “implied employment relationship principle” for the employment status of workers of on-site subcontracting company. The Court held that the “implied employment relationship principle” could not apply to this case. Secondly, the Court confirmed that the relation between HMC and on-site subcontracting employees should be considered temporary agency work under “the Temporary Agency Workers (Protection) Act” because HMC had controlled those employees' work substantially. Lastly, the Court referred to Yescos case in which the Yescos court held that “the section of legally considering employee-dispatching relation as direct employment relation” should be applied to illegal employee-dispatching relation as well as legal employee-dispatching relation which are relevant to this case. The Court decided that HMC, as an employer, should fulfill its responsibility for those employees who worked over two years. 이 글의 목적은 현대자동차 판결을 검토해 보는 것이다. 대상 판결은 사내하도급과 근로계약관계에 관한 판례 법리를 종합적으로 담고 있다는 점과 기존 판례에서 밝히지 않았던 ‘파견과 도급의 구별’ 문제를 정면으로 다루었다는 점에서 중요한 판결이다. 현대자동차와 사내하도급 근로자 사이의 근로계약관계 성립이 다투어졌던 이 사건에서 대상 판결은 쟁점을 셋으로 나누어 각각 판단하였다. 첫째, 양자 사이에 묵시적 근로계약 법리가 적용될 수 있는가에 대해서는 현대미포조선 판결을 참조하여 직접 근로계약관계가 성립되지 않는다고 판단하였다. 둘째, 양자 사이에 근로자파견관계가 성립하였는가에 대해서는 노무제공의 실질과 그 과정에서 보인 현대자동차의 지휘감독을 인정함으로써 파견관계가 성립하였다고 결론 내렸다. 셋째, 근로자파견관계의 효과에 대해서는 예스코 판결을 원용하여 직접고용간주 규정의 적용을 적용하였다. 그에 따라 원고들 중 파견 기간이 2년을 넘은 원고 한 명에 대해서만 근로계약관계의 성립을 인정하였다. 대상 판결에 대한 학계의 반응은 매우 다양하다. 이 판결이 ‘대법원에서 처음으로 파견(관계)과 도급(관계)의 구별 기준을 제시한 점’에서 의의가 크다고 보는 점에서는 공통적이지만, 근로자파견관계의 인정이라는 결론에는 찬성과 반대가 엇갈리고 있다. 이런 평가의 차이는 이 판결의 다른 부분(파견과 도급의 구별 기준, 불법파견에 따른 법률효과 등)에서도 나타났다. 필자는 먼저, 묵시적 근로계약 법리는 근로자와의 관계에서 도급회사가 지휘명령관계뿐만 아니라 고용관계에서도 주도권을 행사한 ‘예외적인 경우’에만 적용되어야 하지만, ① 원고용주의 독립성을 판단할 때는 그가 파견사업주 정도의 실체가 있는지를 판단해야 하고, ② 지휘명령관계의 존재와 고용관계의 존재를 확인하기 위한 사실 탐구는 상관적으로 이루어져야 하고, ③ 두 개의 관계에서 전반적인 주도권이 누구에게 있었는가를 기준으로 해야 함을 지적하였다. 다음으로 파견과 도급의 구별에서는 지휘명령관계의 존재를 기준으로 판단하되, 지휘명령의 소재가 애매할 때는 고용관계의 존재 기준을 보충적으로 적용해야 한다고 주장하였다. 셋째, 예스코 판결(직접고용간주 규정의 적용 법리)의 원용과 관련해서는 예스코 판결 자체에는 두 가지 문제점 즉 불법파견의 사법적 효과를 판단하지 않은 이론상의 문제점과 함께 2년 동안 불법을 방치하게 된다는 현실적인 문제점을 지적하였다. 마지막으로 사내하도급에서 법률관계를 확정하는 순서와 관련하여 지금까지의 방식(고용관계의 존재 판단에서 시작하여 지휘명령관계의 존재를 판단하는 방법)이 현실적으로는 편리하지만 논리적으로는 문제가 있음을 지적하였다. 이렇게 보충되어야 할 점들이 있기는 하지만, 대상 판결은 사내하도급 논쟁과 연구에서 새로운 단계로의 도약을 위한 중요한 이정표가 되었다고 본다.
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사내하청에 관한 세 가지 판단― Browning-Ferris, 현대중공업 그리고 KTX ―
강성태 서울대학교노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40
이 글의 첫 번째 목적은 2015년 8월의 브라우닝페리스 결정을 소개하는 것이고, 다음은 그것을 2010년 현대중공업 판결과 2015년 2월의 KTX 여승무원 판결과 비교ㆍ검토하는 것이다. 근로관계에서의 지배력을 인정하는 방식에 관해 알아보는 것이 중심이다. 브라우닝페리스 결정은 교섭대표 사건에 관한 것으로, 쟁점은 브라우닝페리스(원청회사)와 레드포인트(사내하청회사)가 노동조합이 신청한 근로자들의 공동사용자인가 하는 것이다. 같은 결정은 만약 둘 이상의 사용자들이 기본적인 고용조건을 규율하는 사항들을 공유하거나 공동으로 결정하는 경우에는 그들은 하나의 노동력에 대한 공동사용자라고 보았다. 그리고 지배(권)를 보유하고 실행했는지를 판단할 때는 공동사용자들이 고용조건에 관해 공유하거나 공동으로 결정한 지배의 다양한 방식들을 고려해야 한다고 밝혔다. 그에 비해 사내하청과 관련된 현대중공업 판결과 KTX 여승무원 판결은 근로관계의 인정을 위해 지시권의 현실성과 구속성뿐만 아니라 정도의 상당성까지 요구한다. 또한 우리 대법원 판결들은 주로 양면적 관계 즉 원청과 하청근로자의 관계 또는 하청과 하청근로자의 관계를 특정해서 지휘감독의 실태 등을 살핀다. 그에 비해 브라우닝페리스 결정은 삼면 관계를 통합하는 관찰 즉 계약과 조직 체계 등을 통해 연결되는 원청과 하청 및 하청근로자 사이의 삼면 관계에서 이루어지는 업무 수행과 지휘감독의 모습을 전체적으로 조감한다.
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