교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 간의 구조적 관계 분석

송인숙,권상집 한국지식경영학회 2017 지식경영연구 Vol.18 No.4

Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.

교육훈련과 서번트 리더십이 교육훈련 전이와 지식공유에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과

권상집(Kwon, Sang-Jib) 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.3

최근 들어 교육훈련 전이와 지식공유를 증진시키기 위한 영향 요인이 무엇인지에 대해 학계 연구진뿐만 아니라 경영자들도 관심을 높이고 있다. 조직의 성장을 예견하는데 있어 교육훈련의 전이와 지식공유는 매우 중요한 핵심 요인이기 때문이다. 본 연구는 이에 따라 구성원의 지식공유와 교육훈련 전이를 극대화시킬 수 있는 영향 요인이 무엇인지를 고찰하기 위해 교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 등의 변수를 토대로 국내 중소/중견기업에 재직 중인 임직원들을 대상으로 설문 연구를 진행하였다. 수집된 데이터는 총 292개였으며 본 연구는 수집된 설문 데이터를 기반으로 구조방정식을 진행, 가설을 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 구성원들이 느끼는 교육훈련에 대한 높은 인식은 자기효능감과 구성원들의 교육훈련 전이 효과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 리더의 서번트 리더십 또한 구성원들의 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러, 구성원들의 높은 자기효능감은 교육훈련 전이와 지식공유에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 구성원들이 교육훈련 전이를 높게 느낄수록 조직 내 지식공유를 증진시키는데 효과적이었다. 본 연구는 조직에서 제공하는 교육훈련의 수준과 리더의 서번트 리더십을 기반으로 구성원들의 교육훈련 전이와 지식공유를 활성화하는 심리적 메커니즘을 살펴보는데 중요한 연구의 초석을 제공하였다. Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.

연구논문 : 교육훈련특성과 상사의 리더십 유형이 교육훈련 전이에 미치는 영향

이희옥 ( Hee Ok Lee ),정동섭 ( Dong Seop Chung ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

본 연구는 교육훈련 구성요인이 교육훈련 전이에 미치는 영향 및 리더십 유형의 조절효과를 연구하였다. 연구목적을 달성하기 위해 부산지역을 둔 근무자 100인 이상의 대형 콜센터 6군데를 선정하여 최근 6개월에서 1년 사이에 교육 훈련을 받은 텔레마케터 420명을 대상으로 설문지를 활용하여 자료를 수집, 분석 하였다. 연구결과, 교육훈련 구성요인이 교육훈련 전이에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 리더십 유형 역시 교육훈련 전이에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 교육훈련 구성요인이 교육훈련 전이와 리더십 유형 간에 조절효과를 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이론적으로 조직적 상황특성이나 학습 전이에 대해 조절 변수에 따른 전이의 영향을 입증하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. The biggest challenge in training is the transfer of the skills and information learned in the training to the work place. In every company, Human Resources (HR) training in many employee-related and customer-related topics is mandatory, especially for managers and supervisors. "Transfer of training", as it relates to workplace training, refers to the use put by training participants of the skills and knowledge they learned to their actual work practices. Today, call center management is an increasingly important skill as the use of call centers becomes a popular method of centralizing communication services, streamlining order taking and providing valuable customer support. The skills required to successfully set-up and manage a call center encompass everything from staff recruitment and personnel management, to technical understanding of the options available, and the all-important customer relationship management. To keep up-to-date with the latest training skill on call center management techniques and how to develop successful customer relationship management, Many scholars have argued that employee training program can have positive effects on transfer behavior of training because it stimulates employee``s perception and individual performance. The purpose of this study were to understand the relationship between employee``s training program and transfer behavior of training, and to analyze the moderating effects of the leadership type on the training program components and transfer behavior of training. In this study, there are six hypotheses based on literature reviews and tested by the data from questionnaires, The sample were consisted in 339tele-marketers of call center in Korea, The collected data have been analyzed by using SPSSWIN 14.0 version, The result and conclusion acquired from this study were as follows; First, trainee characteristics, training program characteristics and organizational characteristics significantly influence transfer behavior after the training program. Second, trainee characteristics, training program characteristics and organizational characteristics differently influence transfer behavior according to the leadership style. These results imply that call center manager exert more efforts on building supportive trainee characteristics, training program characteristics and organizational characteristics to enhance transfer behavior and consider leadership style to suggest training action program. Thereby, this study stressed on importance of effectiveness of employee``s training program and moderating effect of leadership style.

조직의 교육훈련이 교육훈련전이와 종사원의 역할행동에 미치는 영향

임영재(Im, Young-Jae),임헌경(Lim, Hun-Gyung),김찬중(Kim, Chan-Jung) 글로벌경영학회 2013 글로벌경영학회지 Vol.10 No.4

본 연구는 조직에서의 교육훈련이 교육훈련전이와 종사원의 역할행동에 미치는 영향과 교육훈 련전이의 매개 효과를 실증적으로 분석하고자 했다. 가설검증을 위하여 모든 종사원이 매년 교육 의무이수제를 도입·운영하고 있는 N공단의 본부와 전국 33개 단위 조직을 대상으로 수집한 539 명의 설문 데이터를 SPSS로 분석하였다. 분석 결과, 훈련내용의 직무관련성과 교육훈련 참여자는 교육훈련전이에 긍정적인 영향을 미쳤 으나, 훈련자의 능력은 유의한 영향이 나타나지 않았다. 또한, 교육훈련이 종사원의 역할행동에 미치는 영향을 분석한 결과 직무행동, 조직시민행동은 긍정적인 영향이 나타났고 반생산적행동에는 훈련자의 능력만이 유의한 수준을 보여 주었다. 교육훈련전이의 매개 효과도 직무행동과 조직시 민행동과의 관계에서 유의한 영향이 나타났다. 이러한 분석결과의 인적자원관리상의 함의와 시사 점, 본 연구의 문제점과 향후 과제들도 함께 제시되었다. The purpose of this study is to empirically analyze the effect of training in organization on transfer of training and role behavior of the employees as well as mediating effect of transfer of training. In order to verify the hypothesis, the result of survey conducted on 539 people in the headquarters of N organization and 33 units nationwide where compulsory education system is introduced and operated annually to all employees are analyzed using SPSS. The result of analysis showed the job relation of training and trainees affected the transfer of training positively. However, no significant effect on the ability of the trainer was proven. Also, as a result of analyzing the effect of training on role behavior of the employees, positive effect was shown in job behavior and organizational citizenship behavior and only the ability of trainer showed a significant level in counterproductive work behaviors. The mediating effect of transfer of training also has a significant effect in job behavior and organizational citizenship behavior. Implications of this study in terms of human resource management as well as problems and directions for future studies are suggested in this paper.

The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model과 적용 우수사례 연구

전제필(Je Pil Jeon) 한국경영학회 2017 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2017 No.08

국내에 교육평가 글로벌 표준인 Kirkpatrick Model이 도입된지 수십 년이 지났습니다. 그럼에도 불구하고 Kirkpatrick 4단계 교육평가의 창시자인 Donald Kirkpatrick 박사와 그의 뒤를 이어 모델을 발전시킨 Jim Kirkpatrick 박사(Donald Kirkpatrick 박사의 아들)가 공동으로 주장하는 ‘교육평가는 Level 4에서 출발하라’는 원칙은 지켜지지 않을 뿐 아니라, 교육현장이나 인적자원개발(HRD) 영역에서는 아직도 교육 효과성 평가가 아닌 효율적인 교육과정 개선을 위해 만들어진 Kirkpatrick Level 1(반응)평가나 Level 2(학습)평가가 교육평가로 오용되고 있습니다. 반면에, 글로벌 인적자원개발 분야의 주요 이슈인 교육평가와 Learning Transfer Platform(LTP)에 대한 연구가 최근 활발하게 이루어졌습니다. 그 결과 교육평가에서는 The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009)이 발표되었고, Success Case Method의 창시자 Brinkerhoff 박사는 교육만의 효과보다는 교육전 사전 활동들과 교육 후 적용 지원활동을 통한 효과가 더욱 중요하다는 점을 실증연구(Brinkerhoff, 2006)로 밝혔습니다. 국내 인재개발과 육성을 위한 정부기관의 정책과 전략과도 긴밀하게 연계된 조직과 개인의 효과적인 역량강화를 위해 그 동안 잘못 시도된 내지는 시도조차 안한 Level 3(행동)평가와 함께 사전 활동들 및 적용 지원활동에 대한 눈을 떠야 할 시기입니다. 본 연구에서는 Kirkpatrick Model에 대한 지난 수십 년의 오해들을 살펴보고 The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model에 대한 정확한 내용을 소개할 것입니다. 더불어 적용 우수사례를 통하여 교육 외의 활동들과 어떠한 방법으로 그 적용을 지원하고 있는 지 소개하며 특히, 국내의 고용노동부 HRD 정책과 교육인적자원부 교육정책과 연계하여 인재개발과 교육 정책에 반영될 수 있는 몇 가지 이슈에 대하여 살펴보도록 할 것입니다. 끝으로 교육평가는 교육효과를 측정하여 다음 단계로 나아갈 수 있도록 척도가 되며, 사전 활동과 적용 지원활동은 단 시간/단 기간의 교육이나 온라인 교육의 단점을 보완할 뿐 아니라 이러한 교육을 뛰어 넘는 효과를 내고 있음이 실증적으로 밝혀졌습니다. 교육평가의 중요성과 사전 활동 및 적용 지원활동의 필요성 그리고 그동안 국내 선행 연구가 없는 “핵심 행동(Critical Behavior) – 선행지표(Leading Indicator) – 기대하는 결과(Desired Result) – 필수 동인들(Required Drivers)” 간의 관계를 향후에 규명할 수 있도록 수립한 연구모형에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. It has been several decades since Kirkpatrick Model, the global standard for training evaluation, has been introduced in Korea. Dr. Jim Kirkpatrick(son of Dr. Donald Kirkpatrick) has advanced and upgraded the Kirkpatrick Model following Dr. Donald Kirkpatrick, the founder of the 4 levels<SUP>®</SUP> evaluation. However, the principle of ‘starting at Level 4’ is not being maintained in the field of training and human resource development(HRD). Kirkpatrick Level 1 (reaction) evaluation or Level 2 (learning) evaluation, which is designed to improve the effective training, is still misused as an training effectiveness evaluation. On the other hand, research on training evaluation and Learning Transfer Platform(LTP), which is a major issue in the global human resources development field, has been actively conducted recently. As a result, the New World Kirkpatrick<SUP>®</SUP> Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009) was published in the world. Dr. Brinkerhoff, the founder of the Success Case Method, has demonstrated an empirical study that pre-training activities and post-training support activities can be more important than training-only effects(Brinkerhoff, 2006). The policies and strategies of government agencies for the development and fostering of human resources in Korea are closely linked to the effective competency building of organizations and individuals. It is time for us to look at level 3(behavior) evaluation that have not been attempted or have been attempted incorrectly, pre-training activities, and post-training application support activities. In this study, we will look into the misconceptions of the Kirkpatrick Model over the past decades and introduce the exact content of The New World Kirkpatrick<SUP>®</SUP> Model. In addition, through the application best practices, I introduce activities other than training and how it supports application. In particular, I will look at several issues that can be reflected in HR development policy and education policy in conjunction with the HRD policy of Korea’s Ministry of Employment and Labor and the Education Policy of the Ministry of Education and Human Resources Development. Finally, training evaluation is a scale to measure the training effectiveness and move on to the next level. I look at the importance of training evaluation and the necessity of pre-training activities and post-training application support activities. There were rarely domestic prior studies on the relationship between “critical behavior - leading indicator - desired result - required drivers”. I have established a research model to identify these relationships.

KOICA WFK의 교육훈련 프로그램 전이측정도구개발 및 평가 : 미얀마연방 따웅지교원대학의 컴퓨터교육 프로젝트 사례를 중심으로

김진성 연세대학교(미래캠퍼스) 빈곤문제국제개발연구원 2017 地域發展硏究 Vol.26 No.1

본 연구는 개발도상국에 대한 체계적인 교육 지원이 국제원조의 효과성을 높일 수 있다는 관점에서 코이카 월드프렌즈코리아(KOICA WFK)의 주요사업인 해외봉사단 파견과 관련하여 세계 60여 개국에서 활동하고 있는 파견단원과 해외 관리사무소를 위한 교육지원에 목적을 두고 있다. 이에 본 연구는 크게 파견단원 관점과 해외 관리사무소 관점에서 연구를 설계하였다. 먼저 파견단원 관점에서 본 연구는 교육훈련 프로그램 개발 과정을 설명하고 개발된 교육훈련 프로그램에 대한 전의수준을 정량적으로 측정하기 위한 절차를 설명한다. 그리고 해외 관리사무소 관점에서 본 연구는 교육훈련 프로그램이 성공적으로 전이되는데 필요한 요인들을 선행연구를 통해 도출하고 이를 연구모형으로 설계한 후 실증 분석함으로써 코이카 월드프렌즈코리아의 교육지원 활동에 대한 실효성을 확인하였다. 이를 위해 초등교육 교원 양성을 목적으로 설립된 미얀마 연방의 따웅지교원대학 학생들을 대상으로 엑셀 교육훈련 프로그램을 개발하고 개발된 교육훈련 프로그램이 학생들에게 어떻게 전이되었는지를 평가하기 위한 전이측정 문항을 설계한 후 이를 교육훈련 실시 전과 교육훈련 종료 후로 나누어 조사하였다. 분석 결과 20개의 전이측정 문항에 대한 신뢰도 검증에서 Cronbach α계수가 0.9 이상으로 나타나 전이측정 문항에 대한 적절성을 확보하였으며 교육훈련 종료 후 확인된 전이측정 결과에서 7점 만점 중 평균 4.82로 나타나 만족할만한 수준의 교육훈련 전이가 일어난 것을 확인하였다. 아울러 선행연구를 통해 설계된 연구모형에 대한 실증분석 결과 피교육생의 개인적 특성과 관련된 자기효능감, 학습동기, 학습능력과 KOICA의 교육지원과 관련된 KOICA의 교육설계 그리고는 파견기관의 환경적 특성과 관련된 변화가능성, 동료지원, 조직지원은 교육훈련 내용을 학습하는데 있어 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 본 연구에서는 원조효과성 차원에서 파견단원의 활동을 돕기 위한 KOICA의 교육지원과 함께 반드시 확보되어할 요소들로 파견기관의 적극적인 협조와 교육훈련 프로그램에 대한 피교육생의 수용의지가 전제되어야 한다는 것을 확인하였다.

The Consistency of Information based on Observations of Users’ Behavior Regarding the Wayfinding Transfer between Trains and City Buses at Hakata Station in Fukuoka City

Zilong LI,Yoshitsugu MORITA 한국디자인학회 2016 디자인학연구 Vol.29 No.2