몰입형 및 통제형 인사제도가 인사관리 효과성과 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구

장석인(Sug-In Chang) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

우리나라 기업의 인적자원관리가 1997년 외환위기를 계기로 연공서열 위주의 전통적 인적자원관리를 벗어나 성과주의 인적자원관리로 빠르게 확산되었다. 본 연구의 목적은 시화ㆍ반월 지역 중소기업들의 성과주의 인사제도가 기업성과에 미치는 영향을 분석하기 위하여 성과주의 인사제도를 통제형과 몰입형으로 구분하고, 각각의 인사제도와 기업성과 및 인사관리 효과성간의 인과관계를 검증하여 학문적 및 실무적 차원에서 시사점을 제공하는데 있다. 연구가설에 대한 구조방정식 검증 결과, 중소기업의 경우 인사관리의 통제요소가 몰입요소보다 인사관리 효과성이나 기업성과에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 더욱이 통제형 인사제도관행이 인사관리 효과성에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것에 반해서 몰입형 인사요소는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업을 대상으로 성과주의 인사제도를 통제형과 몰입형으로 구분하여 우리나라 인적자원관리를 연구했다는 점에서 의미를 찾을 수 있다. Performance-based HRM systems have been focused one of the company's competitive advantages as a survival strategy on the firms. Since the financial crisis in 1997, Korean firms have introduced performance-based HRM system. The performance of the Korean firms has improved continuously afterward. This study examined the effect of control-based HRM system and commitment-based HRM system on HRM effectiveness and firm financial performance. The financial performance and HRM effectiveness are critical factors as not only a organizational level also empirical practices. Based on sample of small and medium sized firms in Sihwa and Banwool industrial area, results of structural equation modeling indicated that control-based HRM systems were negatively and significantly related to HRM effectiveness, but were positively related to financial outcome. The findings in this study suggested that commitment-based HRM systems were positively related to financial outcome as hypothesized but were not significantly related to HRM effectiveness. So hypothesis 3 was not supported. Although I took a comprehensive approach, as long as the concept of a performance-based HRM system has yet to be academically defined, the performance-based HRM system drawn in this study lacks objectively.

성과주의 인사제도 운용의 딜레마 - 후지츠사 사례의 교훈

박상언(Sang-Eon Park) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

  그간 성과주의가 광범히 확산되어 왔음에도 불구하고, 이러한 성과주의 인사제도가 실제 기업의 성과나 기타 여러 조직행동 측면에 어떠한 영향을 미쳐 왔는지를 확인해 보는 실증연구들은 생각보다 많지 않았다. 또한 기업들이 성과주의에 입각한 인사제도를 서둘러 도입하지 않을 수 없도록 유인하는 여러 가지 제도적 압력과 당위적 논리들에 묻혀서, 부적절한 성과주의 인사제도 운영이 야기할 수 있는 다양한 문제점들에 대해서는 충분한 조명을 해 오지 못했던 측면도 있었다고 할 수 있다.<BR>  이러한 취지에서, 본 연구는 성과주의 인사제도가 파생시킬 수 있는 여러 가지 문제점과, 이러한 제도의 운영과정에서 직면할 수 있는 다양한 딜레마를 기업의 실제 사례를 통해 분석ㆍ확인해 보았다. 즉, 1990년대 초반부터 일본에서 가장 선구적으로 성과주의 인사제도를 도입ㆍ시행해 왔던 회사인 후지츠사를 대상으로 하여, 이 회사가 성과주의 인사제도 운영과정에서 어떠한 문제점과 시행착오를 경험했으며, 또 이에 대해 어떠한 제도적 대응을 해 나갔는가를 종단적으로 살펴보았다. 그 결과, 성과주의 인사제도는 양면적 효과를 가지며, 특히 그간 선행연구들에서 지적되었던 성과주의 인사제도의 여러 부작용이 단순한 기우가 아님을 확인할 수 있었다. 이러한 사례연구가 시사하는 교훈과 연구의 한계점이 토론되었다.   There have been much debate about the effectiveness of performance-based Human Resource Management (HRM) system. Many scholars have argued that performance-based HRM system can have positive effects on a productivity and individual performance because it stimulates employees’ instrumentality perception and ascends the overall level of motivation of individual employees. Actually, many firms which had introduced these kinds of performance-based HRM systems and got an increase of productivity have seemed to prove these arguments.<BR>  Meanwhile, other researchers have worried about the negative side-effects that performancebased HRM systems might result. Among the most common and notorious problems that plague these performance-based HRM systems are the following. First of all, an emphasis on the increase of individual performance which performance-based HRM systems might induce, can generally undermine teamwork and reduce the concern for organizational performance. In addition, under the performance-based HRM systems people generally tend to have a short-term focus, so they become less inclined to take risks or explore possibilities, but avoid to challenge and just to pursue easy tasks. In short, the adoption of performance-based HRM system may have negative effects especially on the organizational and rather long-term level of performance. On this respect, some scholar even argued that the number one casualty of performance-based HRM systems might be ‘creativity or innovation’.<BR>  Despite many controversial issues around the effects of performance-based HRM systems, various forms of performance-based HRM system have been widely diffused in public organizations as well as in business firms in Korea since the last decade or so. And there have been in flux many theoretical researches and practical case studies about the organizations that adopted these kinds of HRM systems such as merit pay system or ‘Yeonbong-Je’ (the name of the ‘Pay-for-Performance System’ in Korea). But until now, not so many studies have empirically confirmed the effects of performance-based HRM system especially on the organizational effectiveness. In addition, few studies have properly illuminated the potential dilemmas and side-effects that may be resulted in implementing these performance-based HRM systems.<BR>  On this respect, this study conducted a longitudinal case analysis of Fujitsu, a Japanese Firm, which has been a pioneer in Japan in adopting various performance-based HRM systems. Since the early 1990s, Fujitsu has designed and implemented its unique performance-based HRM systems such as pay-for -performance program which is based on the Management-By-Objectives (MBO) system, a kind of flexible working system (that is called SPIRIT system in Fujitsu), a cadre employee system, and so on.<BR>  The purpose of this study are three-fold: (1) to review the previous literatures that argue the contradictory effects which performance-based HRM systems may produce; (2) based on this review, to trace and analyze longitudinally the dilemmas and many trial and errors which Fujitsu has experienced after it adopted the performance-based HRM system as a forerunner in Japan since the early 1990s; (3) to evaluate the institutional responses of Fujitsu and the changes of it"s performance-based HRM systems which were brought about, and to discuss the practical implications of this case for the design and implementation of effective HRM system.<BR>  The results of this in-depth case analysis showed that performance-based HRM system had both the positive advantages and negative side-effects. This study confirmed that performance-based HRM systems which Fujitsu has adopted and changed have actually produced many serious problems for the team and organizational level performance, which some previous researches have anticipated. Especially, the performance-based HRM system has reinforc

몰입지향 인사관리특성과 조직의사소통 및 혁신에 관한 실증연구

오주연,이동진 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

기술의 급속한 발전, 글로벌화된 시장 및 사회환경은 기업들에게 전통적 관료제에서 강조해 온 효율성 뿐만 아니라 혁신과 품질에 대한 경쟁압력을 가하고 있다. 이에 따라 관료제를 넘어서 참여, 평등, 협동의 원리가 강조되는 공동체주의적(communitarian) 기업모델이 등장하면서 인사관리 또한 통제중심에서 몰 입지향 인사관리(commitment oriented HRM)로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 공동체주의적 기 업의 구조적 특성 파악의 일환으로 한국노동연구원의 사업장패널조사(WPS2011) 자료를 토대로 하여 우 리나라의 인사관리 및 노사관계에서 사업장내 인사이슈에 대한 근로자참여(즉, 몰입지향 인사관리)와 조 직의사소통 (참여)의 관계와 이들 활동이 혁신에 어떻게 영향 미치는지 분석하였다. 검정결과, 첫째 몰입 지향 인사관리특성을 갖춘 사업장일수록 혁신활동 및 성과가 높은 것으로 나타났다. 둘째, 상향, 하향 및 수평(노사) 조직의사소통이 모두 활발히 이루어지는 사업장일수록 혁신활동 및 성과가 우수한 것으로 나 타났다. 마지막으로 몰입지향 인사관리와 혁신활동 및 성과의 관계는 상향, 하향 및 수평(노사) 조직의사 소통 모두에 의해 완전매개되는 것으로 판정되었다. 이는 몰입지향 인사관리(또는 참여적 노사관계)의 주요 목적이자 가치인 사회적 효용(social utility)을 달성하기 위해서 상향 및 하향의 조직의사소통 방향 뿐만 아니라 사용자와 근로자간 (수평) 의사소통의 질이 모두 개선될 필요가 있다는 점을 시사한다. 사회, 기업 및 사업장 차원(단위)에서 몰입지향 인사관리(또는 참여적 노사관계)가 토착화되기 위하여 향후연 구에서는 인사 및 노사이슈에 대한 인사부서와 근로자대표기구 및 근로자의 (모범적인) 역할관계의 정립 과 그에 관한 다양한 실증분석이 지속적으로 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다. In spite of the documented relationship between commitment oriented human resource management (HRM) practices and organizational performance, the mechanism underlying this relationship remains a black box(Bowen & Ostroff, 2004; Evance & Davis, 2005). Moreover, there is little evidence over the specific relationship between commitment oriented HRM and organization communication and how it influences innovation activity as well as performance. Therefore, this study uses WPS2011(Workplace Panel Survey) data to analyze a mediational model for the relationship among commitment oriented HRM characteristics, organization communication, and innovation activity as well as outcomes at workplace level. The results of the current study indicate that the relationship between commitment oriented HRM and organizational innovation is fully mediated by upward, downward and lateral (management-employees) organization communication. The present study shows that it will be necessary to carefully and sophisticatedly consider the complementary relationship between HR department and worker’s representative institution, workers’ roles in terms of HRM and organization communication as a key factor to the success of communitarianism and worker’s participation at workplace, firm and social level.

몰입지향 인사관리특성과 조직의사소통 및 혁신에 관한 실증연구

오주연 ( Ju Yeon Oh ),이동진 ( Dong Jin Lee ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

기술의 급속한 발전, 글로벌화된 시장 및 사회환경은 기업들에게 전통적 관료제에서 강조해 온 효율성뿐만 아니라 혁신과 품질에 대한 경쟁압력을 가하고 있다. 이에 따라 관료제를 넘어서 참여, 평등, 협동의 원리가 강조되는 공동체주의적(communitarian) 기업모델이 등장하면서 인사관리 또한 통제중심에서 몰입지향 인사관리(commitment oriented HRM)로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 공동체주의적 기업의 구조적 특성 파악의 일환으로 한국노동연구원의 사업장패널조사(WPS2011) 자료를 토대로 하여 우리나라의 인사관리 및 노사관계에서 사업장내 인사이슈에 대한 근로자참여(즉, 몰입지향 인사관리)와 조직의사소통 (참여)의 관계와 이들 활동이 혁신에 어떻게 영향 미치는지 분석하였다. 검정결과, 첫째 몰입지향 인사관리특성을 갖춘 사업장일수록 혁신활동 및 성과가 높은 것으로 나타났다. 둘째, 상향, 하향 및수평(노사) 조직의사소통이 모두 활발히 이루어지는 사업장일수록 혁신활동 및 성과가 우수한 것으로 나타났다. 마지막으로 몰입지향 인사관리와 혁신활동 및 성과의 관계는 상향, 하향 및 수평(노사) 조직의사소통 모두에 의해 완전매개되는 것으로 판정되었다. 이는 몰입지향 인사관리(또는 참여적 노사관계)의주요 목적이자 가치인 사회적 효용(social utility)을 달성하기 위해서 상향 및 하향의 조직의사소통 방향뿐만 아니라 사용자와 근로자간 (수평) 의사소통의 질이 모두 개선될 필요가 있다는 점을 시사한다. 사회,기업 및 사업장 차원(단위)에서 몰입지향 인사관리(또는 참여적 노사관계)가 토착화되기 위하여 향후연구에서는 인사 및 노사이슈에 대한 인사부서와 근로자대표기구 및 근로자의 (모범적인) 역할관계의 정립과 그에 관한 다양한 실증분석이 지속적으로 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다. In spite of the documented relationship between commitment oriented human resource management (HRM) practices and organizational performance, the mechanism underlying this relationship remains a black box(Bowen & Ostroff, 2004; Evance & Davis, 2005). Moreover, there is little evidence over the specific relationship between commitment oriented HRM and organization communication and how it influences innovation activity as well as performance. Therefore, this study uses WPS2011(Workplace Panel Survey) data to analyze a mediational model for the relationship among commitment oriented HRM characteristics, organization communication, and innovation activity as well as outcomes at workplace level. The results of the current study indicate that the relationship between commitment oriented HRM and organizational innovation is fully mediated by upward, downward and lateral (management-employees) organization communication. The present study shows that it will be necessary to carefully and sophisticatedly consider the complementary relationship between HR department and worker’s representative institution, workers’ roles in terms of HRM and organization communication as a key factor to the success of communitarianism and worker’s participation at workplace, firm and social level.

성과주의 인적자원관리에 관한 연구

이을터(Eul-Teo, Lee) 글로벌경영학회 2008 글로벌경영학회지 Vol.5 No.3

본 논문은 최근 전세계적으로 많은 기업들이 앞다투어 도입하고 있는 ‘성과주의 인적자원관리’가 무엇인지를 규명하고 성공적인 실천전략을 모색하고자 하였다. 이를 위해 성과주의 인적자원관리의 이론적 개념을 비롯해 실제 도입한 기업들 의 사례를 소개하고 향후 발전방안을 제안하였다. 이론적 개념으로는 성과주의 인적자원관리의 정의와 도입배경, 관리원칙, 그리고 구축방안을 논의하였다. 실제 사례는 국내 대기업 가운데 K사의 ‘전사적 성과주의 인사시스템’과 L사의 ‘성과 주의 급여제도’를 문헌 연구하였다. 향후 발전방안으로는 조직특성에 적합한 보상체계의 마련, 스톡옵션의 효과적인 활용, 조직전략에 입각한 성과지표의 개발, 직급체계의 변화, 그리고 최고경영자의 적극적 의지가 필요함을 제안하였다. 결론에 서는 본 연구의 시사점과 한계점을 토론하였다. The purpose of this study was what is performance oriented human resource management and how to apply this practices into business situation. For this, this paper studied a theoretical concept, successful cases toward two companies, and suggested future directions of performance oriented human resource management. As theoretical concept, this paper reviewed the definition, principles of management, and practical method to build this HRM practices effectively. Also, this study literature reviewed on the practical case study toward K and L company. In conclusion, this paper identified the realistic problems on this HRM practices for performance and suggestions for future research were also follow.

연구논문 : 성과주의 평가보상제도의 디커플링 현상의 선행변수와 결과변수에 관한 연구

김종관 ( Jong Kwan Kim ),강희경 ( Hee Kyung Kang ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.2

본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다. 디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 세 가지의 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다. 첫째, 목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 셋째, 목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링이다. 이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로, 최고경영자의 지원, 조직의 구조적 관성, 제도적 동형화 요인을 도출하였으며 결과변수는 재무적, 비재무적 성과로 나누어 조사하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 최고경영자의 인식과 구조적 관성 변수는 목표관리제의 디 커플링, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 낮추는 것으로 나타났으며, 제도적 동형화 요인은 목표관리제의 디커플링 정도, 연봉제의 디커플링 정도, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 모두 낮추는 효과를 가짐을 알 수 있다. 또한 목표관리제의 디커플링 정도가 낮을수록 재무적, 비재무적 성과가 높아지고, 연봉제의 디커플링 정도와 목표관리제-연봉제 간의 디커플링 정도는 비재무적 성과와 정(+)의 유의한 관계에 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구과제에 대하여 제시하였다. This study examines firms` decoupling of performance-based practices, especially MBO and annual salary system, from formally adopted policies through theoretical and empirical research. We set hypothesis of antecedents and consequences variables of decoupling and conducted the empirical study. Decoupling of MBO and annual salary system includes three types. Type 1 is decoupling of MBO from formally adopted policies and type 2 is decoupling of annual salary system from formally adopted policies. Type 3 is decoupling of MBO from annual salary system. Findings of the empirical research are as follow: First, we find that CEO`s cognition and structual inertia reduce decoupling of type 1 and type 3. Institutional isomorphism has effects on three types of decoupling. These results mean that decoupling is more likely to occur when CEO cognizes the importance of justice of performance evaluation and compensation practices, and organizations are more centralized and specialized. Lastly, three types of decoupling are more likely to occur when organizations have more coercive and mimic reasons for adopting MBO and annual salary system. Second, decoupling type 1 has significant effects on financial and non-financial performance. Decoupling type 2 and 3 also have significant effects on non-financial performance. The implications, limitations and future research directions are discussed.

한국적 인적자원관리의 이론개발을 위한 기반연구

배종석(Johngseok Bae),유규창(Gyu Chang Yu),권기욱(Kiwook Kwon) 한국인사·조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.1

Korea Academy of Management launched the research project“Korea-Type Management(K-Management)”in 2012. As a part of this project, this study focuses on Korea-type human resource management (K-HRM). We define K-HRM as“the process of adopting and implementing practices consistent with policies and guiding principles reflecting Korean values and institutional contexts in order to achieve desirable performance through people.”Hence, the purpose of this study is to lay the groundwork for K-HRM theory. To achieve this, we first described human resource management (HRM) in Korea for three time periods: pre~1987; 1987~1997; and post~1997. We then reviewed 70 papers that have addressed K-HRM or HRM in Korea published in various Korean academic journals and international academic journals listed in Social Science Citation Index (SSCI). Finally, we made recommendations for the further development of K-HRM theory in future research. Human resources were a major factor behind the success of Korea, one of poorest countries in the world in the 1960s which has now become the 10th largest economy globally and a member of the OECD. Korea and Korean firms are good examples of the idea that human resources provide a competitive advantage. To understand K-HRM, we have to look at how HRM operates in Korean firms. Although the roots of HRM in Korean firms are not clear, the formation of HR departments and HRM systems began with industrialization in the 1960s. This study analyzes the historical development of Korean HRM after the 1960s. We classify three periods of Korean HRM based on historical events and points of inflection: the establishment of the Korean internal labor market(1960s~1987), the exploration of new HRM(1987~1997), and the pursuit of performance-based HRM (1997~current). (1) The establishment of the Korean internal labor market. From the 1960s to the 1980s, rapid economic development was the main national priority for Korea. Although various strategies were implemented, Korean firms adopted people-based rather than job-based HRM. Behind this, there was a lack of skilled workers, an underdeveloped external craft labor market, and a strong desire for economic development. Characteristics of the Korean internal labor market (ILM) included large scale public hiring, seniority-based compensation, position-based grade systems, discrimination of blue collar with white collar workers, evaluation systems for control purposes, and development systems for team work. (2) The exploration of new HRM. It was 1987 when democratization in terms of both politics and industry first arrived in Korea. There was an increased focus on the needs of workers (especially blue collar workers), which had been suppressed in the name of economic development. Korean firms explored various ways to balance the needs of workers and competitiveness, adopting and experimenting with various HRM practices. However, these trials were not very successful. (3) The pursuit of performance-based HRM. The 1997 financial crisis was another turning point in modern Korean history. As seen in the cases of POSCO and Samsung Electronics, major changes in Korean HRM, aided by increased labor flexibility, included yeonbongje (merit pay), profit sharing, productivity incentives, and performance management systems. Currently, a new HRM paradigm shift is occurring in Korean firms, though many aspects of the traditional Korean ILM still remain. The coexistence of traditional and modern HRM makes it difficult to understand and interpret the characteristics of Korean HRM. It is also not easy to predict the future of Korean HRM due to the new challenges facing Korean society such as aging and the legislation of a mandatory retirement age. As a result, Korean firms face having to solve old HR problems and while preparing for new challenges. 본 연구는'한국적 경영학(K-Management)'연구 프로젝트의 일환으로 수행된'한국적 인적 자원관리(K-HRM)'에 대한 연구이다. 기존의 K-HRM 연구를 계승하면서, 기존연구와는 차별화된 이론기반 연구를 수행하여 향후 K-HRM 연구의 디딤돌이 되도록 돕는데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로는 K-HRM 연구를 발전적으로 수행하기 위해 특정 이론을 사용한 기존 연구들을 고찰하여 이론으로 설명되는 것과 되지 못하는 인사관리의 현실이 무엇인지를 살펴보고, 향후 발전적인 연구와 K-HRM 이론개발을 위해 어떤 보완이 필요 한지에 대해 논의하고 제안하는데 그 목적이 있다. 본 연구에서는 K-HRM을“사람을 통해 바람직한 성과를 추구하기 위해 한국의 가치와 상황을 반영하는 지침원리(guiding principles)를 기반으로 각 인사기능의 정책적 선택이 이루어지고 이를 실현하기 위해 도입하고 있는 사람관리 제도와 그 수행과정”으로 정의하고자 한다. 위의 목적을 수행하기 위해 우선 한국 인적자원관리를 1987년 이전 시기, 1987~1997년 시기, 그리고 1997년 이후 시기 등으로 구분하여 세 시기의 인적자원관리의 특징을 정리하였다. 그리고 실증 연구의 종합정리를 위해 한국의 인적자원관리분야 연구의 대표적인 학술지인 인사조직연구, 인사관리연구(현, 조직과 인사관리연구), 경영학연구, 산업관계연구에 발표된 실증연구 논문들 54편과 해외저널에 발표된 한국기업들에 대한 인사관리 관련 실증연구 논문들 16편 등 총 70편을 검토하였다. 이 논문들에 대하여 연도별 전체 논문 수 추이, 연도별 분석수준(개인, 조직, 다층), 사용된 인사제도 혹은 시스템(개별제도, 하부시스템, 혹은 전체 시스템), 그리고 인사제도(혹은 시스템)의 변수화(독립, 종속, 조절, 혹은 매개변수) 등에 따른 추이도 살펴보았다. 나아가 사용된 변수와 주요 이론들을 분석하였다. 10개 이상의 논문들에서 사용된 이론들은 보편적 관점(구성형태적 접근 포함), 상황적 관점, 조직공정성이론, 기대이론, 자원기반이론 등이었다. 인사관리 분야의 연구는 규범과 실제, 가치와 환경, 원리와 제도, 제도와 운영, 그리고 주체와 객체라는 이슈에서 다양한 관점과 격차가 존재하기 때문에 연구에 복잡성을 더해주고 있다. 이에 기존 연구들이'한국적'인적자원관리 연구로서 가지는 의미와 한계를 지적하고, 토착적 경영연구, 보편지향 토착연구, 비교연구, 학제적 연구 및 연구기반 및 환경조성 등의 K-HRM 향후 연구를 위한 제안을 제시하였다.

성과주의 임금 도입의 영향요인 : 한일 비교

김동배(Dong-Bae Kim),김정한(Jeonghan Kim) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.1

일본은 버블이 붕괴되던 1990년대 중반 이후부터, 그리고 한국은 몇 년 뒤인 외환위기 이후부터 성과주의 임금이 임금관리의 새로운 패러다임으로 등장하였다. 본 연구는 성과주의 임금 한일 비교연구를 위해 특별히 조사한 양국의 설문조사 자료를 사용하여 성과주의 임금의 도입에 영향을 미치는 요인을 비교 분석하였다. 분석 결과, 한국의 경우 비정규직 비중을 제외하면 대리인 이론의 변수인 기술변화, 전략적 인사관리 관점의 혁신전략과 수량적유연화 전략, 그리고 제도적 동형화 이론의 산업별 확산율과 모기업의 압력이 모두 성과주의 임금의 도입과 정(+)의 관계가 나타났다. 일본의 경우 제도적 동형화 관점의 변수는 유의한 관계가 나타나지 않았던 반면 대리인이론의 비정규직 비중과 기술변화, 전략적 인사관리 관점의 혁신전략과 수량적 유연화 전략이 성과주의 임금의 도입과 정(+)의 관계가 나타났다. 그리고 노동조합은 한국의 경우에는 성과주의 임금과 부(-)의 관계가 나타난 반면, 일본의 경우에는 통계적으로 유의한 관계가 나타나지 않았다. 이상의 발견이 갖는 이론적 및 실천적 함의를 논의하였고, 연구의 한계와 추후 연구의 필요성을 제시하였다. Performance based pay(PBP) has become new paradigm for compensation strategy in both Japanese and Korean firm since the mid 1990s. Using a unique cross-national survey of Korean and Japanese firms on performance based pay(PBP), we explored the antecedents of the PBP. We found that: (1) technical change, innovation strategy, and numerical flexibility were positively related with the adoption of PBP in both countries. (2) the diffusion of PBP in each field and the influence of parent firm were both positively related with PBP in Korean firms. (3) use of contingent workers were negatively related with PBP in Japanese firms. (4) the presence of trade union was negatively related with PBP in Korean firms. We proposed theoretical and practical implications of our findings and suggested the need for future research.

인사평가제도 관련 법적 쟁점

오세웅(Se-Woong Oh),이정현(Jung-Hyun Lee) 고려대학교 노동문제연구소 2016 노동연구 Vol.33 No.-

사용자의 인사평가가 근로자에 대한 인사조치의 근거로 정당하게 활용되기 위해서는 인사평가제도가 공정성, 객관성, 합리성 등을 갖추고 있어야 한다. 인사평가결과로 인해 근로자에게 불이익한 인사조치가 부과될 수도 있기 때문이다. 인사평가제도가 공정성 등은 인사평가 도입부터 활용에 이르기까지 전 과정에서 요구된다. 인사평가는 근로를 제공받는 사용자의 몫이지만 근로라는 것은 그 본질 상 객관적으로 평가한다는 것이 사실상 불가하므로 근로관계를 맺고 있는 당사자 간에 이에 대해 얼마나 수용 가능할 것인가가 공정성 등에 있어 중요요소라고 할 수 있다. 이를 위해서는 근로자의 인사평가 참여가 중요한 요소로 작용할 수 있다. 근로자의 참여는 사용자의 재량권의 일탈을 견제할 수 있다는 점, 그리고 근로자의 참여를 통해 인사평가결과가 근로자의 근로 질 향상에 있어 좋은 피드백으로 작용할 수 있다는 점에서도 매우 중요하다. 이는 외국 사례에서도 그대로 나타나고 있다. 성과주의 인사제도로 개편되어 가는 현실 속에서 이제 인사평가제도는 인사관리에 핵심 영역이 되고 있다. 인사평가제도의 공정한 운영은 사용자의 인사조치의 정당한 근거를 마련하게 되고 근로자의 수용성을 높여 성과주의 인사제도의 안정적인 정착에 크게 이바지 할 수 있을 것이다. 본 논문은 인사평가제도의 공정한 운영에 있어 발생하는 법적 쟁점을 각 단계별로 살펴보았다. To use personnel evaluation of users justly as a basis of a personnel action of workers, a personnel evaluation system should have fairness, objectivity, and rationality. This is because a disadvantageous personnel action can be applied to workers with a result of personnel evaluation. Fairness is asked in entire process of the personnel evaluation system from introduction of personnel evaluation to use. Personnel evaluation belongs to users provided with work, but it is actually impossible to evaluate work objectively in itself, so how it can be accepted between the parties entering into a working relations is an important factor in fairness. For this, personnel evaluation participation of workers can act as an important factor. Participation of workers is so important because this participation can keep excess of power of users in check and a result of personnel evaluation can act as good feedback to improve work quality of workers through participation of workers. This is showed in foreign cases as it is. In reality reorganized into a meritocracy personnel system, the personnel evaluation system has been the heart of personnel management. Fair operation of the personnel evaluation system prepares a just basis of the personnel action of users and enhances acceptability of workers so can contribute greatly to stable settlement of the meritocracy personnel system. This thesis examined legal issues in fair operation of the personnel evaluation system by stages.

성과주의 인사제도의 본질과 한계: 결과중심 관리체제를 중심으로

오재록 ( Jae Rok Oh ) 全州大學校 社會科學硏究所 2009 社會科學論叢 Vol.24 No.2

본 연구는 성과주의 인사제도의 원천이라 할 결과중심 관리체제의 본질과 한계에 대하여 이론적·실제적 양 측면 모두를 분석하는 데 목적을 두고 있다. 성과주의 인사제도와 결과중심 관리체제는 공공선택이론, 대리인이론, 거래비용이론, 신공공관리론 등에 이론적 뿌리를 두고 있으며, 뉴질랜드, 호주, 스웨덴 등 OECD 국가들의 `결과중심 정부`에 영향 받은 바 크다. 하지만, 이 체제는 결과(outcome) 측정 불가능, 성과평가 시 효과성평가 불가능, 전제상의 문제, 경제학적 가정상의 문제, 그리고 실제적 측면의 문제 등이라고 하는 수많은 본질적 한계들을 내포하고 있음에 유의해야 한다. The purpose of this study is to analyze the nature and limits of the result-oriented management system, which is a source of the performance-based personnel management system. This systems came from public choice theory, principal-agent theory, transaction cost theory, and new public management(NPM). Also they were influenced by OECD countries such as New Zealand, Australia, Sweden. But, they have the following types of essential limits: impossible outcome measure, impossible effectiveness appraisal, problem of premises, problem of economic assumptions, and actual matters.