헌법상 노동3권 보장과 노조법상 근로자 개념의 재검토 시론(試論)

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

헌법 제32조와 제33조에서는 근로자라는 용어를 사용하면서도 그 구체적 개념정의를 하지 않고 있다. 그 결과, 헌법상의 근로자 개념은 하위법률에 의해 판단할 수밖에 없다. 헌법상의 근로자 개념과 관련하여 현재 제32조의 근로자는 근로기준법상의 근로자규정을 통하여, 제33조의 근로자는 노조법상의 근로자규정을 통하여 파악하게 된다. 해당규정의 정의에도 불구하고 근로자성 판단에 대한 논란은 현재 진행형이다. 특히, 노조법상의 근로자규정이 근로기준법과는 달리 ‘사업 또는 사업장’이라는 개념적 속성을 직접적으로 언급하지 않고 있으며, ‘임금’이라는 개념적 속성 또한 ‘임금 급료 기타 이에 준하는 수입’으로 포괄적으로 규정하고 있어 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓게 파악하는 것이 주류적 견해이다. 법원은 노조법상의 근로자 개념을 근로기준법상의 근로자 개념과 동일하게 파악해 오다가 2014년, 서울여성노조사건 판결에서 각각의 법 목적이 다르다는 점을 들어 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 한 구직 중인자를 포함시킴으로써 확대하는 계기가 되었다. 이러한 판례의 해석태도는 그 이후의 판결에서도 확인되고 있으며, 최근 재능학습지교사나 자동차 판매대리점의 카마스터와 같이 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계로 취업 중인 노무제공자(특수형태근로종사자나 플랫폼노동종사자 등)까지 그 범위를 확대해가고 있다. 법원이 노조법상의 근로자 개념을 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등 비노동유형에까지 확대함으로써 그 범위에 대한 논란은 더욱 가속화될 것으로 보인다. 이러한 법원의 법해석은 자칫 법관의 법형성으로 법적 안정성을 해함은 물론 소송남발로 인한 소모적 논쟁으로 비화될 수 있다. 노조법상의 근로자 개념은 헌법 제32조와의 관련성, 헌법 제33조의 규정취지에 따라 헌법과의 정합성에 입각하여 노조법의 입법취지 등을 고려하여 합리적으로 판단되어야 한다. 그렇기 때문에 노조법의 ‘직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활’이라는 개념 역시 이러한 취지를 감안해야 할 것이다. 여기에서 ‘직업’의 속성인 ‘수입을 얻을 목적(경제적 종속)’, ‘한 가지 일에 종사’(주업으로서 기능), ‘지속적’(계속성)이라는 요건이 중요하게 된다. 또한 ‘임금·급료 기타 이에 준하는 수입’은 명칭에 관계없이 임금이나 급료로서의 성질 ‘근로(일)에 대한 대가로 고용주 또는 사용자에게서 받는 다는’ 속성으로 귀결된다. 그러므로 노조법상의 근로자는 자영업이 아닌 고용관계(근로 계약관계)에 놓임으로서 ‘지시·감독관계’와 ‘근로의 대가’가 근로자 개념의 중심적 표지가 되어야 한다. 법원은 기업단위노조와 초기업 단위 노조가입자격으로서의 근로자의 범주를 달리 판단하고 있으며, ‘초기업노조’ 가입자격으로서의 근로자를 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 경우 그 범위를 확대하면서도 기업단위노조의 경우 ‘일정한 사용자에의 종속관계’를 전제로 하고 있다. 하지만, 결사의 자유 측면에서 단결권 향유주체로서의 근로자에 대해 규정하고 있는 ILO제87호 협약이나, 단결권의 향유주체를 ‘모든 사람’으로 규정하면서 단결의 자유를 사용자에게도 보장하고 있는 독일기본법의 규정은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있는 우리 헌법 제33조와는 그 결을 달리한다. 그렇다면, 노조법 제2조 제1호의 근로자는 노동3권 향유주체로서의 의미, 즉 헌법 제33조의 개념체계로 이해해야 할 것이며, 노조법 제2조 제4호의 근로자는 단결권 보장주체로서의 근로자를 의미하는 바이는 구분되는 것이 마땅하다. 또한, 근로관계의 실질을 파악하는 문제는 근로자성의 본질을 파악하는 문제이기도 하다. 즉, 종속적 판단지표들은 종속성을 판단해내기 위한 유형지표일 뿐 이것이 본질요소는 아니기 때문이다. 그러므로 근로자성의 파악은 ‘사용종속관계’라는 노무제공관계의 실질을 가지고 판단해야 하며, ‘실질’을 무시한 채 ‘노동3권 보장 필요성’만으로 판단해서는 안될 것이다. Articles 32 and 33 of the Constitution provide for the term employee, but they do not define the concept in detail. As a result, the concept of employees in the Constitution has no choice but to be judged by the annexed law. In relation to the concept of employees in the Constitution, the employees in Article 32 are identified through the employee regulations in the Labor Standards Act, and the employees under Article 33 are identified through the employee regulations under the Labor Union Act. Despite the definition of the relevant regulations, the controversy over the concept of employees is still ongoing. In particular, unlike the Labor Standards Act, the employee regulations under the Labor Union Act do not define a ‘business or workplace’, and The concept of ‘wage’ is also comprehensively defined as ‘wages, salaries and other equivalent income’. Therefore, the main view is that the concept of employee under the Labor Union Act is broadly understood than the concept of employee under the Labor Standards Act. Court precedents have identified the concept of an employee under the Labor Union Act as the same as the concept of an employee under the Labor Standards Act. In 2014, the Seoul Women"s Union Case decision provided an opportunity to expand the scope by including those who are looking for work as long as they have the ‘necessity to guarantee the three labor rights’, citing the fact that the purpose of each law is different. The interpretation of these precedents has been confirmed in subsequent judgments as well. Recently, the scope is being expanded to include labor providers (special workers or platform workers, etc.) who are employed under a contract other than an employment contract, such as a talent study guide teacher or a car master at a car sales agency. Controversy is growing as the court judges that special types of workers and platform workers are classified as workers under the union law on the basis of the ‘necessity to guarantee the three labor rights’. Such interpretations of the law by the courts may not only harm legal stability due to the formation of laws by judges, but may also lead to wasted debates due to excessive litigation. The concept of employee in the Labor Union Act should be rationally judged in consideration of the legislative purpose of the Trade Union Act, etc. in accordance with the purpose of Article 32 and Article 33 of the Constitution, and in accordance with the Constitution. Therefore, the concept of “living on wages, salaries, and other equivalent income regardless of the type of occupation” in the Labor Union Act should also consider this purpose. According to the union law, employees are placed in an employment relationship (labor contract relationship) rather than self-employment, so ‘direction/supervision relationship’ and ‘compensation for work’ should be the central elements of the concept of employees. The court distinguishes employees as the qualifications for membership in unions at corporate level and non-corporate unions. If there is a need to guarantee the three labor rights in relation to the membership qualifications of a “union, not a corporate unit,” the scope is being expanded. In addition, ILO Convention No. 87, which stipulates freedom of association, and the German Basic Law, which guarantees freedom of association to employers, are different from Article 33 of our Constitution, which stipulates the three labor rights. A distinction must be made between the employees stipulated in Article 2, Item 1 of the Trade Union Act and the employees prescribed in Article 4 of the Trade Union Act. Understanding the substance of the labor relationship is the same as understanding the essence of the concept of an employee. Dependent judgment indicators are only typed indicators for judging dependencies, not essential factors. Therefore, the concept of employee should be judged based on the substance of the labor provision relationship, which is the

노조법상 근로자 개념에 대한 재검토

최홍기 ( Choi Hong-ki ) 고려대학교 법학연구원 2021 고려법학 Vol.- No.102

근로자 개념은 노동법 적용의 출발점이자, 핵심적인 연결점으로써, 노동법의 성격과 외연(外延)을 획정하는 데에 있어서 중요한 기준이 된다. 다시 말해서, 노동법의 적용여부를 둘러싼 판단은 ‘근로자’라는 지위와 직결되고 있으므로, 그 개념적 경계를 획정하는 문제는 이론적으로나 실무적으로도 중요한 과제가 아닐 수 없다. 근로자 개념을 둘러싼 문제는 우리나라뿐만 아니라, 주요 외국에서도 오랜 논쟁의 대상이 되어오고 있다. 현행 헌법은 노동기본권과 관련한 규정을 두면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데(헌법 제32조 제1항, 제33조 제1항 내지 제3항), 그 의미에 대해서는 달리 밝히지 않고 있다. 결국, 헌법상 노동기본권 규정에 기초해 제정된 노동관계법령상의 근로자 정의규정을 구체적으로 살펴볼 필요가 있다. 이때, 개별적 근로관계법의 기본법이라 할 수 있는 근로기준법(이하, ‘근기법’)과 집단적 노사관계법의 기본법인 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노조법)은 ‘근로자’의 정의규정을 각기 달리 두고 있다. 즉, 근기법은 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 ‘근로자’로 정의하고 있는데(근기법 제2조 제1항 제1호) 비해, 노조법은 “직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”를 ‘근로자’로 정의함으로써(노조법 제2조 제1호), 양 법률상의 근로자 개념을 어떻게 이해하고, 해석할 것인지가 논쟁의 주요한 대상이 되고 있다. 최근 대법원은 이른바 학습지 교사 판결을 통하여 노조법상 근로자 개념의 판단을 위한 기준을 구체적으로 정비하고, 이를 통해 근기법상 근로자 개념과의 명확한 구분을 시도하였다. 그리고 일련의 후속판결을 통해 종래의 일시적 실업자 및 구직 중인 자를 넘어, 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계에 기초하여 취업 중인 노무제공자에게까지 노조법상 근로자의 지위를 적극 부여함으로써, 노조법상 근로자 개념을 둘러싼 논의를 다시 한번 촉발시키고 있다. 하지만, 현행 노조법상 근로자 개념을 해석하는 부분에 있어서는 다음과 같은 점이 중점적으로 고려되어야 한다. 즉, 헌법 제33조에서 근로자의 노동3권을 규정하면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데, 헌법은 스스로 근로자 개념을 정의하고 있지 않으므로, 하위법률에 그에 대한 구체화를 위임하고 있다. 따라서, 노조법상 근로자를 확정하기 위한 목적론적 관점은 노동3권의 보장 필요성이 중요시 되는데, 이것은 노동조합을 설립 내지 가입할 수 있는 자가 누구이고 단체교섭권과 단체행동권의 보장 및 그에 따른 성과가 누구에게 귀속되는가를 확정하기 위해 반드시 필요한 개념이라 할 수 있다. 결국 헌법 제33조가 노동3권을 보장한 목적과 노조법의 보호목적을 근거로 노조법상의 근로자 개념을 확정해야 한다. 헌법 제33조는 근로조건의 향상을 목적으로 노사가 집단적 사적자치를 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 종속노동을 행하는 자에게 노동3권을 보장한 것이라는 점을 분명히 할 필요가 있으며, 새로운 형태의 노무제공자에게 대해서는 입법정책적 관점에서 노동법적 보호방안을 강구할 필요가 있다. Concept of a worker is the starting point and key connection point for application of Labor Law. It also serves as the important criteria for defining the characteristics and extension of Labor Law. In other words, as the applicability of Labor Law is directly related to the status of “Worker”, defining the conceptual boundary is the crucial task in both theoretical and practical aspects. The issues related to the concept of worker have been controversial not only in South Korea but also in major foreign countries for a long time. The present Constitution has regulations on the fundamental labor rights and uses the term “Worker” (Paragraph 1 of Article 32, Paragraph 1 or Paragraph 3 of Article 33 of Constitution). Still, it does not clarify the meaning of “Worker”. After all, it is necessary to examine the regulations on definition of worker in Labor Relations Act enacted based on the regulations of fundamental labor rights in the Constitution in details. The regulation on definition of “Worker” differ in Labor Standards Act, which is the fundamental act for Individual Labor Relations Act, and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which is the fundamental act for Collective Labor-Management Relations Act. While Labor Standards Act defines “Worker” as “A person who provides the labor service to the business or workplace under the purpose of wage regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Paragraph 1, Article 2 of Labor Standards Act), Trade Union and Labor Relations Adjustment Act defines “Worker” as “A person who make a living on wage, pay, or other equivalent income regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Article 2 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. There is ongoing controversy on how to understand and interpret the concept of worker in accordance with Labor Standards Act and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Recently, the Supreme Court reorganized the standards to determine the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in so-called “Ruling on Home-Visit Teacher” and tried to differentiate the concept of worker from Labor Standards Act. Also, the series of subsequent rulings granted the status of worker not only to the existing temporary unemployed person and job seeker but also to workers who are employed under the contractual relationship different from the labor contractual relationship under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. This once gain sparked off the controversies over the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. However, in regard to interpretation of concept of worker under the present Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, following points shall be mainly considered. Article 33 of the Constitution regulates three labor rights of the worker and uses the term, “Worker”. As the Constitution does not define the concept of worker, the subordinate acts are consigned to define the concept of worker in details. Therefore, in the teleological aspect for defining the worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, it is important to guarantee the 3 labor rights. This concept is essential to define who is eligible to establish or join the labor union, to guarantee collective bargaining right and collective action right, and to confirm attribution of performance. Thus, the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act shall be defined accordance with the purpose of guaranteeing the three labor rights in Article 33 of Constitution and purpose of protection in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Article 33 of Constitution needs to clarify that three labor rights are guaranteed to the one involved in subordinate labor so that the labor and management are able to determine the labor conditions based on the collective private autonomy for the purpose of enhancing the labor conditions. For new type of workers providing labor service, it is also necessary to seek protective measures under the Labor Law in the aspect of legislative policy.

독일의 근로자개념과 근로자성 판단

오상호(Oh, Sang Ho) 강원대학교 비교법학연구소 2015 江原法學 Vol.44 No.-

종속노동에서 종속성은 편입설과 계약설의 관점에서 달리 정의되었다. Hueck의 경우 사용자의 지시권에 대한 구속관계로 종속성을 판단하였으며, Nikisch는 근로자의 타인의 사업조직으로 편입관계를 종속성을 판단하는 기준으로 정립한 바 있다. 다수설과 판례는 인법적 공동체관계 이론을 바탕으로 Hueck에 의해 발전된 “사법적 계약 또는 유사한 법률관계에 따라 타인에게 고용되어 노무제공의 의무를 지는 자”를 근로자 개념을 따르면서 보편적 개념으로 지지받아 왔다. 하지만 1960년대 이후부터 근로자를 신분상의 개념에서 채권법적 계약상의 주체로서 인정하며 근로계약의 내용과 그에 따른 계약관계에 따라 근로자성 여부를 판단하는 방식으로 변모하였다. 그럼에도 불구하고 근로자성 판단의 핵심적인 기준으로서 인격적 종속성은 포기되지 않았다. 여전히 사용자의 지시구속의 범위와 사업조직의 편입관계와 같은 전통적인 기준을 핵심적인 판단지표로 유지하고 있으며, 그 이론적 배경은 상법 제84조 제1항 제2문의 규범기준임을 확인하였다. 다만, 종속성의 판단하는 방식을 사회경제적 변화와 노동환경의 다양화에 부합하도록 동화되는 과정을 거치며, 노동법상 근로자 개념의 해석론적 접근법이 다수의 개념표지를 제시하며 그 가운데 실질적 지표와 형식적 지표로 구별하여 유형론적 고찰방법을 선택한 점은 주목할만한 성과로 평가된다. 특히, 1975년 연방노동법원의 판례는 인격적 종속성의 정도를 판단하는 복수의 사실적 지표들의 성질을 본질적인 것과 부차적인 것으로 구분하는 기법을 도입하였다. 먼저 실질적 지표로서 1) 다양한 하위기준과 관련한 지시구속성(장소, 시간, 내용 등), 2) 경영에의 편입, 3) 시간적 구속성, 4) 거래관념, 5) 정규고용 근로자와의 비교 등을 제시하고 있다. 반면에 형식적 지표로서는 1) 보수의 형식, 2) 소득세 및 각종 사회보험료 징수여부, 3) 신분서류의 작성 등을 제시함으로써 이러한 기본적인 접근방식은 현재까지 유지되는 근로자성 판단기법이다. 다만, 1978년 방송국의 공동작업자 사건에서는 인격적 종속성의 판단기준으로서 조직적 종속성과 함께 별도로 경제적 종속성을 제시하였다. 특히, 경제적 종속성에 기초하여 노무제공자가 노무이용자에게 사실상 전속되어 있는지 여부를 판단함으로써 기존과는 다른 새로운 접근방식을 채택하였다는 점에서 유의미한 판결이다. 하지만 이후 독일연방노동법원은 다시 근로자성 판단의 본질적인 요소로서 인격적 종속성을 유지하며, 경제적 관점을 거의 고려하지 않고 있다. 한편 근로자와 자영자의 중간지대에 있는 자를 근로자는 아니지만 근로자와 유사한 자로서 소위, ‘유사근로자’라는 개념을 통해 보호한다. 이 개념은 완전한 보호를 받는 근로자와 그것으로부터 완전히 배제되는 독립 자영자이라는 2분법이 노무제공자의 보호에 있어 상당한 문제가 있다는 인식하에 형성된 제3의 범주로서, 인격적 종속성은 없으나 노무제공자가 처한 경제적 상황이 자영자보다 근로자에 가깝다고 인정되는 경우, 즉 사회적 보호필요성이 유형론적 방법에 의해 긍정되면 유사근로자로서 지위를 취득해 노동법의 부분적 적용이 가능하다.

근로자개념에 대한 새로운 접근

오윤식 사법발전재단 2018 사법 Vol.1 No.45

This paper is a systematic study on the “method and standard” for determining the concept of a worker. The purpose is to: (a) define “the softening of personal dependency” as a phenomenon in which an employer’s right to direct is shifting from “direct management and control” of labor process to “indirect management and control” of labor performance by granting work autonomy to employees in line with the rapid and innovative development of information and communication technology; and (b) propose a model for determining the concept of a worker, which is a labor law challenge in the 21st century, in light of the fact that companies are pursuing “the softening of personal dependency” and “use of external manpower” as a part of their management strategies. In view of the foregoing paradigm shift, the author has systematized a “model for determining the “stepwise and synthetic concept of workers” by: (i) newly construing the meanings of “integration into a company or an organization” and “economic dependency”; (ii) increasing the importance and role of “integration and economic dependency” in determining the attributes of an employee; and (iii) setting “personal dependency” as a primary barometer and “economic dependency and integration into a company or an organization” as a secondary barometer. In this paper, the author defines: (a) “personal dependency” as the attribute necessary to ensure social protection as an employee to a labor service provider who is bound to his/her employer’s right to direct; (b) “economic dependency” as the attribute necessary to warrant a labor service provider social protection as an employee given that he/she provides labor and receives wage in consideration that serves as the sole basis for his/her economic survival; and (c) “organizational dependency” as the attribute necessary to guarantee social protection as an employee to a labor service provider since he/she provides labor in an integrated state, that is, a worker being organically and functionally combined with an organization, company or establishment. The paper also provides the elements for determining the aforementioned attributes, and divides “organizational dependency” into formal integration and substantial integration. Under the systematized model as seen above, workers are regarded as internal manpower if formal integration is acknowledged and as external manpower if deemed otherwise. External manpower is classified according to the level of personal dependency, namely, high dependency, low dependency, and zero dependency. A labor service provider is easily determined as an employee if there is high level of personal dependency, but in the case where personal dependency is low, determination is based on economic dependency and substantial integration. If both attributes are acknowledged, a labor service provider is determined as an employee; if only the former attribute is recognized, a labor service provider is regarded as a worker in special employment; and if only the latter attribute is acknowledged, a labor service provider is deemed as a self-employed worker. In cases where there is zero dependency, a labor service provider is determined as a worker in special employment depending on whether economic dependency is acknowledged. Based on the above, this paper proposed a legislative bill on the concept of workers, workers in special employment, and labor contracts. 본 논문은 ‘어떤 기준’에 의해 ‘어떻게’ 근로자를 판단할 것인지를 체계화한 연구이다. 정보통신기술 등의 비약적이고도 혁신적인 발전에 힘입어, 근로자에게 업무자율성을 부여하는 등 사용자의 지시권이 노동과정에 대한 ‘직접적인 관리통제’ 위주에서 노동성과에 대한 ‘간접적인 관리통제’로 변해 가는 양상을 ‘인적 종속성의 연성화’로 규정하고, 이러한 인적 종속성의 연성화와 외부인력의 이용이 기업의 경영전략을 일환으로 추구되는 점에 주목하여 이에 대한 21세기 노동법의 응전으로서, 근로자개념 판단모형을 제시하고자 하였다. 이러한 변화 양상을 고려하여, 업무조직 혹은 사업조직에 편입과 경제적 종속성의 의미를 새롭게 구성하고 근로자성 판단에 있어 그 편입과 경제적 종속성의 비중 내지 역할을 높이며, 인적 종속성은 주된 판단척도로, 경제적 종속성과 업무조직 혹은 사업조직에 편입은 부차적·보강적 판단척도로 삼아 ‘단계적·종합적 근로자개념 판단모형’을 체계화했다. 본고에서, ‘인적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 지시권에 구속되어 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘경제적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자에게 자신의 노동을 제공하고 그에 대한 대가로 지급받는 보수가 유일한, 주된 또는 단순한 경제적 생존의 기초가 되고(일정한 경우 제외) 이로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘조직적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 업무조직 내지 사업조직 또는 사업에 기능적·유기적으로 결합된 상태인 편입이 이뤄진 상황에서 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성을 각각 정의하고, 이들에 대한 판단요소를 구체적으로 제시하였다. 또 조직적 종속성의 내용으로, 형식적 편입과 실질적 편입으로 구분하였다. 그리고 위와 같이 체계화한 근로자개념 판단모형에서, 형식적 편입이 긍정되는 경우는 내부인력, 즉 근로자로 보고, 그렇지 않은 경우는 외부인력으로 본다. 이러한 외부인력에 대하여, 인적 종속성의 정도에 따라 ⅰ) ‘강한 정도’, ⅱ) ‘약한 정도’, ⅲ) ‘없음/미미(微微) 정도’로 구분한 다음, 강한 정도의 인적 종속성의 경우 당해 노동제공자를 바로 근로자로 결정하고, ‘약한 정도의 인적 종속성의 경우에는’ ‘경제적 종속성 및 실질적 편입 인정 여부’에 따라 판단하는데, ‘양자가 모두 긍정되는 경우’에는 ‘근로자’로 결정하고, ‘경제적 종속성은 긍정되나 실질적 편입이 부정되는 경우’에는 ‘유사근로자’로 결정하며, ‘경제적 종속성이 부정되는 경우’에는 ‘자영인’으로 결정한다. 그리고 인적 종속성이 없거나 미미한 경우에는 경제적 종속성 인정 여부에 따라 유사근로자인지 여부를 판단한다. 끝으로 위와 같은 내용에 입각하여 근로자개념, 유사근로자 및 근로계약 등에 관한 입법안을 제시하였다.

목적론적 방법에 의한 근로자 개념의 형성

유성재(Yu, Seoung-Jae) 전북대학교 법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.S

법에 있어서 개념은 존재론적으로가 아니라, 목적론적으로 형성되어야 한다. 즉, 근로자성 판단기준은 전형적인 근로자들에게서 나타나는 공통요소들에서가 아니라, 근로자와 근로자가 아닌 자의 차이점에서 찾아야 할 것이다. 하지만 근기법상 근로자성과 관련된 판례에서뿐만 아니라, 노조법상 근로자성과 관련된 판례에서도 근로자성 판단요소를 존재론적 관점에서 도출한 문제점이 드러나고 있다. 또한 판례가 근기법과 노조법의 목적을 기초로 근기법과 노조법상 근로자 개념을 달리 판단하고 있는 것에 대하여는 동의하면서도, 아직 동일한 법률 내의 근로자 개념을 각 규정의 목적을 고려하여 달리 보는 것에 대하여 학설은 소극적인 입장을 취하고 있다. 필자는 ‘전부 또는 전무의 원칙’이 가지는 문제점을 극복하기 위하여 목적론적 개념형성 방법에 기초하여 동일 법률 내에서도 개념의 상대성을 적극적으로 활용할 필요가 있다고 본다.

일본에서의 일하는 방식의 다양화에 따른 노동조합법상 근로자 개념에 대한 연구

박수경(Sookyung Park) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

본 연구는 디지털 전환 등 산업구조의 변화에 따라 일하는 방식이 다양화되고 있는 가운데, 일본에서 플랫폼노동종사자 및 프리랜서 등 고용 유사한 일을 하는 자(이른바 노무제공자)의 노동조합법상 근로자 개념과 논의의 동향을 고찰하는 것을 목적으로 한다. 먼저, 노동조합법상 근로자 개념과 관련된 일본 최고재판소의 3가지의 주요 판례를 고찰한 후, 플랫폼노동종사자 및 프리랜서 등 노무제공자의 노동조합법상 근로자 개념과 관련하여 노동조합법 제3조의 “근로자” 개념과 동법 제7조 제2호의 “고용하는 근로자”의 개념에 대하여 살펴본다. 또한 2021년 3월 일본에서 발표된 “프리랜서 가이드라인”은 노무제공자에 대하여 독점금지법과 하청법 등으로 보호를 하면서, 그 업무실태가 고용에 해당되는 경우에는 노동관계법을 적용하는 방향으로 보호하고자 함을 언급하고 있다. 일본에서 노동조합법상 근로자 개념은 노동기준법상 근로자 개념보다 넓게 해석되고 있어, 향후 노무제공자들이 노동조합법상 근로자로 인정받게 될 가능성이 유추된다. 이에 노동조합법과 독점금지법의 경합 관계를 문제가 될 수 있다는 점을 지적한다. 2018년 일본에서 공정거래위원회의 “인재와 경쟁정책에 관한 검토회 보고서”를 발표하였다. 이 보고서에서는 노동기준법상 근로자는 독점금지법상 사업자에 해당되지 않는다고 보고 있으며, 그리고 노동조합법상 근로자는 노동법제로 규율되고 있는 분야에 대해서는 행위 주체가 사용자인지 근로자·근로자단체인지에 관계없이, 원칙적으로 독점금지법상 문제가 되지 않는다고 해석하는 것이 적당하다고 언급하고 있다. 즉, 노동법 우선 적용론을 언급하고 있어, 이에 근거로 하여 노동조합 활동에 대하여 독점금지법의 적용제외를 긍정하고 있다. 향후 우리나라에서도 업무실태에서 고용과 자영의 성격을 가지고 있는 자의 노동조합법상 근로자 개념이 확대될 수 있을 것으로 예상된다. 이러한 경우, 노동조합법상 근로자와 경쟁법상 사업자의 관계가 문제가 될 수 있을 것이다. 궁극적으로는 근로기준법상 근로자가 아니기에 노동법에서의 두터운 보호를 받지 못하는 노무제공자에게 노동법상 보호를 확대해 나가고자 하는 방향성을 추구할 필요가 있다. 이러한 과정에서 단기적으로는 근로자성과 사업자성이 경합될 수 있으므로, 노동법과 경쟁법상 적용 관계를 명확히 하여 노무제공자에 대한 법제도적 보호 방안을 함께 강구해 나가는 것도 중요한 과제가 될 것이다. Amid diversification of work styles due to changes in the industrial structure, such as digital transformation, this study examines the trends in the definition of workers and relevant discourses regarding platform workers, freelancers, and other quasi-employees (labor providers) under the Labor Union Act in Japan. First, this study reviews the three significant precedents set by the Supreme Court of Japan related to the definition of workers under the Labor Union Act. It also examines the definition of “worker” in Article 3 of the Labor Union Act as well that of “workers employed” in Article 7, Item 2, of the same law in relation to quasi-employees. In addition, the “Guidelines for Secure Working Conditions for Freelancers,” announced in Japan in March 2021, offer protection to quasi-employees under the Antimonopoly Act and the Subcontract Act, in addition to declaring an intent to apply the labor laws to protect workers when the actual status of a job qualifies as employment. Because the Labor Standards Act has a broader definition of workers than the Labor Union Act does, we surmise that quasi-employees may be recognized as workers under the Labor Union Act in the future. In this context, some point out that a problem might arise from the conflict between labor laws (Labor Union Act) and the Antimonopoly Act. According to the Fair-Trade Commission’s “Report of Study Group on Human Resource and Competition Policy,” published in 2018 in Japan, those defined as workers under the Labor Standards Act do not qualify as entrepreneurs under the Antimonopoly Act. Moreover, it is also in favor of the interpretation that, in principle, the Antimonopoly Act is not applied to workers under the Labor Standards Act in areas regulated by labor laws, regardless of whether the actors are employers or workers/workers’ organizations. Because this prioritizes the application of labor laws, it affirms the exclusion of the provisions of the Antimonopoly Act on labor union activities. We expect that the definition of workers under the Labor Union Act in Korea shall be expanded in the future to include quasi-employees who possess characteristics of both the employed and the self-employed simultaneously. In this case, problems might arise in the relationship between workers under the Labor Union Act and entrepreneurs under the laws governing economic activities. Eventually, we need to advance in a direction that expands the protection of labor laws to cover labor providers who do not qualify as workers under the Labor Standards Act and are thus denied ample protection under labor laws. As some short-term issues may arise during this process from the competing characteristics of labor providers as workers and as entrepreneurs, it would be an essential task for us to enhance legal and institutional protection for quasi-employees by clarifying the applicability of labor and economic laws in relevant areas.

사내하도급에서 사용자 개념의 판단법리

류문호 노동법이론실무학회 2011 노동법포럼 Vol.- No.7

There are three contracting parties(contractor, subcontractor, subcontractor’s employee) in the legal relation of subcontracting that many companies are using as an main management strategy recently. Contractors make a contract with subcontractors for completion of work, subcontractors make employment contract with their employees so that the legal relation is composed. With regard to the contract law,there is no privity of the contract law existing between contractors and subcontractor’s employees. Therefore contractors have no rights to order or give directions to subcontractor’s employees, in opposition to this, contractors could not be an employer of the subcontractor’s employees and they are not responsible for subcontractor’s employees. However since the 2000s, there are many cases which contractors put subcontractor’s employees under their command so that it becomes an issue whether the contractors who are an employer of employee hired by subcontractor, could be acknowledged or not. With regard to acknowledgement above matter, in principle, the Supreme Court has very strict attitude in contract law. However the Supreme Court ruled that contractor is accepted as employer of subcontractor's employee only in exceptional cases in the labor law. For example, there are three different cases of judgment. These are the doctrine of the disregard of the legal entity, the doctrine of implicit employment contract relation and the doctrine of dispatched employment contract relation According to judgment of the Supreme Court, even though there is no contract being claimed between contractor and subcontractor’s employee, if the dominant-subordinate relation between them is being existed, the contractor could be employer of employee hired by subcontractor and this is indicated as the doctrine of “employer concept extension”. This means that the legal relation between employee and employer in the subcontracting could be decided upon judgment of specific and effective dominantsubordinate relations, regardless of existence and actuality of the contract. This paper reviewed that decides of supreme court be issued determination about concept of employer in the subcontracting after 2000s. Firstly, this paper conceptualized legal principles of judgment about concept of employer in the subcontracting. Secondly, this paper also reviewed what the legal theoretical limitation factors of “Employer concept extension” are. In this regard, this paper had been focused on drawing implications of legal which would be able to approach the problem about concept of employer more reasonably. 최근 많은 기업에서 주요한 경영효율화 전략으로 활용하고 있는 사내하도급의법률관계에는 도급인, 수급인, 수급인의 근로자라는 3명의 당사자가 존재한다. 도급인은 수급인과 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약을 체결하고, 수급인은 수급인의 근로자와 근로계약을 체결함으로써 각 당사자들 간의 법률관계가 구성된다. 계약법적 관점에서 도급인과 수급인의 근로자 사이에는 아무런 법률관계가 존재하지 않는다. 따라서 도급인은 수급인의 근로자에게 일과 관련된 어떠한 지휘명령을할 수 없으며, 그에 따라 도급인은 수급인이 고용한 근로자의 사용자가 되거나 사용자 책임을 부담하지 않는다. 하지만 2000년대 이후, 사내하도급에서 도급인이 수급인이 고용한 근로자를 자신의 지휘명령권 하에 두는 현상이 빈번해지면서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정할 수 있는가의 문제가 이슈가 되고 있다. 이에 대하여 대법원은 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 것에 관하여 원칙적으로 매우 엄격한 태도를 보이고 있다. 다만, 대법원은 아주 예외적인 경우에 한하여노동법적 관점에서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 판결을내리고 있다. 예컨대 회사법인격부인의 법리, 묵시적근로계약관계의 법리, 근로자파견계약관계의 법리의 경우를 들 수 있다. 이와 같은 대법원의 판결에 대하여 도급인과 수급인의 근로자 사이에 아무런 근로계약이 존재하지 않는다고 할지라도 양자간에 사용종속관계가 존재한다면, 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 볼 수 있다는 소위 '사용자 개념의 확장론'이 주장되고 있다. 즉, 계약의 존부나 실질에 상관없이 그 구체적이고 실질적인 사용종속관계를 판단하여 사내하도급에서의 근로자와 사용자의 법률관계를 결정할 수 있다는 의미이다. 본고는 이와 같이 현재 노동시장에서 이슈가 되고 있는 사내하도급에서 사용자개념의 확정 문제를 2000년대 이후 대법원의 판결을 중심으로 검토하였다. 먼저,대법원이 사내하도급에서 도급인을 수급인의 근로자의 사용자로 인정하고 있는 판단법리를 개념화하였고, 다음으로 그와 관련된 '사용자 개념의 확장론'의 법 이론적 한계점을 검토하였다. 그를 통해 향후 사내하도급에서 사용자 개념의 확장 문제에 보다 합리적으로 접근할 수 있는 해석론적 시사점을 도출해보고자 하였다.

근로기준법상 근로자 개념 - 위임직채권추심인 판결을 계기로 -

박지순 ( Ji Soon Park ) 안암법학회 2016 안암 법학 Vol.0 No.51

본 논문은 노동법의 핵심주제라고 할 수 있는 근로자 개념과 관련하여, 최근 문제되고 있는 채권추심인 사례에 대한 대법원의 엇갈린 판결을 계기로 우리 대법원이 취하고 있는 근로자성 판단기준에 대한 해석론적 견해를 제시한다. 판례는 유형론적 방법을 기초로 근로자성을 판단하는바, 근로자성을 나타내는 다양한 사실요소 중에서 공통적으로 존재한다고볼 수 있는 요소들을 지표로 추출한 다음 이를 토대로 계약의 성격 또는 근로자성 여부를 판단한다. 그중에서도 핵심지표는 이른바 지휘명령관계를 토대로 한 인적 종속성이라고 할 수 있다. 여기에 근로자의 사회경제적 지위를 감안하여 경제적 종속성 요소 및 법적ㆍ계약적 요소를 포함하고 있으나 이들은 인적 종속성 기준을 보강하는 보조적 지표로서 의미를 가질 뿐이다. 따라서 근로자개념은 여러 지표들을 단순히 나열하고 몇 개의 지표를 충족하는지를 따지는 것이 아니라 고용의 계약유형적 특성을 반영하여 ‘지휘명령관계를 중심으로 하는 인적 종속성의 정도’를 핵심지표로 하는 이른바 ‘규범적 유형개념’으로 이해된다. 본고가 계기로 삼았던 위임직채권추심인과 고용직 채권추심인 사이에도 지휘감독의 정도나 범위에 대해서 어느 정도 유형론적 기준에 따라 구체적인 판단이 요구된다. 같은 채권추심업무라도 어떤 방식으로 업무를 수행하는지에 따라 인적 종속성의 핵심지표인 사용자의 지휘명령성의 존부를 판단하게 되는데 그것이 처음부터 사용자의 지휘감독하에 업무를 수행하는 것으로 정해진 것인지 아니면 업무의 성격상 당연히 일정 범위의 지시가 요구되는 것인지 구별해야 한다. 후자의 경우라면 이를 근로자성 인정 요소로 보기 어렵다. 또한 신용정보법이 위임직채권추심인을 고용직에 대비하여 법정화한 것과 보수의 실제적 성격을 감안하여 채권추 심인의 법적 지위를 판단해야 할 것이다. 다른 한편 우리 대법원은 근로자성 판단에 있어서 경제적 종속성의 지표를 가지고 인적 종속성을 대체하는 입장을 취하고 있지 않다. 우리 노동관계법이 역사적으로 인적 종속성을 기준으로 보호필요성과 보호내용을 형성해 왔으므로, 단순히 경제적 종속성을 기준으로 노동법의 보호 대상을 확정한다면 노동법 입법자의 입법의사와 충돌될 뿐만 아니라 인적 종속성 기준을 중심으로 형성된 노동법제도의 일관성과 보호체계를 훼손시키는 등 법적 안정성에도 부정적 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 외국의 사례를 보더라도 근로자개념을 경제적 종속성기준으로 재편하여 노동법의 적용범위, 적용대상을 확대하는 경우는 찾기 어렵다. 오히려 근로자와 독립사업자(자영업자) 사이에 중간적 취업자그룹을 설정하여 노동법의 보호를 일부 인정하는 입법례가 다수를 이루고 있다. 반대로 기업가 유사의 근로자들에 대해서는 다양한 형태의 적용제외(Exemption)을 인정하여 구체적인 타당성과 형평성을 추구하고 있다. 우리의 경우도 중장기적으로는 어느 특정 계약유형만을 고집하여 근로기준법상의 보호법규의 전면적용 또는 전면 부인하기 보다는 유연하고 합리적인 제3지대의 보호영역을 입법화하는 개선방향을 모색해야 할 것이다. Related to the definition of laborer which is the main topic of the Labor Law, the existing Labor Standards Act defines laborer as nothing more than an individual that provides the labor for the purpose of wage in the business or the place of business, resulting problems for clear comprehension of legal status of laborer. Therefore, with the interpretations standard for the legal status of laborer needs to be specified and added, the case makes the judgement based on the typical method. In other words, among various elements that shows the legal status of laborer, common elements are extracted with index, and based on this, the nature of contract or the legal status of laborer is judged. Among this, the core index is personal dependent element based on the relationship of order, which contains the economic dependent element and legal contract elements considering the social and economic status of the laborer, but these only have significance as subsidizing index to reinforce the standard of personal dependent element. Likewise, the Supreme Court judges the legal status of laborer as normative type definition, which judges degree of human dependency. Therefore, in aspect of the Legal Status of delegated claims collector under the Labor Standard Act, main index of personal dependent element should be primarily considered based on the case of Supreme Court typologoically, and Legal status of claims collector should be determined comprehensively considering purpose of credit information act, which is revised recently. On the other hand, topic of protecting individuals with similar degree of economic dependency of laborers and lower personal dependency such as special type of workers is issued, however this is not a matter of interpretation, but it is a problem that needs to be addressed in aspect of legislation. Regarding this, in the main cases from other nations, rather than definition of laborer getting expanded, reasonable protection of labor law is seek within the boundary of third degree workers, and this implies a lesson to the legislation of labor law. Discussions regarding this matter are anticipated to be reached in the future.

목적론적 방법에 의한 근로자 개념의 형성

유성재 전북대학교 부설법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.S

Es handelt sich um den Arbeitnehmerbegriff im Arbeitsrecht, die nach den Grundsätzen der teleologischen Begriffsbildung definiert werden muss. Teleologische Begriffsbildung bedeutet hier eine Begriffsbildung, die den Sinnzusammenhang zwischen Tatbestand und Rechtsfolge wahrt. Also sei der Arbeitnehmerbegriff teleologisch zu bestimmen und dem Begriff des Selbständigen gegenüberzustellen. Aber die Rechtsprechung legten die Arbeitnehmereigenschaft nicht teleologisch, sondern ontologisch fest. Im Hinblick auf Individualarbeitsrecht verzichteten sie darauf, das Verhältnis vom Oberbegriffen zu Unterbegriffen im Hinblick auf den Sinnzusammenhang zwischen Tatbestand und Rechtsfolge herzustellen. Hinsichtlich der kollektiven Arbeitsrecht hat die Rechtsprechung unzutreffend den Beitritt von Arbeitslosen zugelassen, nur bei Orts-, Berufs- und Industriegewerkschaften, nicht aber im Falle von Betriebs- und Untenehmensgewerkschaften hat. Denn das Gesetz hat nach dem Type der Gewerkschaft die Rechtsfolge nicht unterscheidet, eine solche Differenzierung aufgrund teleologisches Aspekts nicht begründet werden kann. Über eigene Arbeitnehmerbegriffe für jedes einzelne Gesetz hinaus kann man einen eigenen Arbeitnehmerbegriff für jede einzelne Vorschrift im gleichen Gesetz von den Rechtsfolgen her aufstellen. Vom Gedanken der Relativität des Rechtsbegriffs her sind solche Differenzierung möglich. Ein einheitliche Arbeitnehmerbegriff ist zwar wünschenswert, kann aber von Gesetzgebung und Rechtsprechung nur begrenzt durchgeführt werden. 법에 있어서 개념은 존재론적으로가 아니라, 목적론적으로 형성되어야 한다. 즉, 근로자성 판단기준은 전형적인 근로자들에게서 나타나는 공통요소들에서가 아니라, 근로자와 근로자가 아닌 자의 차이점에서 찾아야 할 것이다. 하지만 근기법상 근로자성과 관련된 판례에서뿐만 아니라, 노조법상 근로자성과 관련된 판례에서도 근로자성 판단요소를 존재론적 관점에서 도출한 문제점이 드러나고 있다. 또한 판례가 근기법과 노조법의 목적을 기초로 근기법과 노조법상 근로자 개념을 달리 판단하고 있는 것에 대하여는 동의하면서도, 아직 동일한 법률 내의 근로자 개념을 각 규정의 목적을 고려하여 달리 보는 것에 대하여 학설은 소극적인 입장을 취하고 있다. 필자는 ‘전부 또는 전무의 원칙’이 가지는 문제점을 극복하기 위하여 목적론적 개념형성 방법에 기초하여 동일 법률 내에서도 개념의 상대성을 적극적으로 활용할 필요가 있다고 본다.

勤勞基準法上の勤勞者概念 ―請負契約における労使協力的関係の構築を中心に

權焃 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.21 No.-

오늘날 원하청관계는 노동법상 중요한 논쟁거리다. 이 논쟁의 중심에는 하청근로자의 원청회사에 대한 사회적 보호필요성 유무와 노동법적 보호의 방식을 해명하는 문제가 내포되어 있다. 하지만 적어도 법형식적으로 보면 하청회사 근로자는 오로지 하청회사 사용자와 근로계약을 체결한 자로서, 노동법상 보호의 대상이 되지만, 원청회사와의 관계에서는 단지 도급계약의 이행보조자이기 때문에 노동법적 보호의 대상은 아니라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 하청회사 근로자들이 원청회사의 업무를 수행하게 되는 데, 이때 외형상 하청근로자의 업무수행 양태는 원청회사의 직영근로자의 그것과 거의 구별되지 않을 정도로 유사한 오늘날 노동현실을 감안해 본다면, 하청근로자들을 단순하게 도급계약의 이행보조자로만 파악하는 것은 타당하지 않다. 이는 사회적 보호필요성이 있는 노무 제공자가 존재함에도 불구하고 노동법이 기능하지 않아야 한다는 것을 의미하기 때문이다. 더욱 큰 문제는 도급의 대상업무가 점점 분화되고 심화됨에 따라 이러한 경향은 더욱 심해지고 있다는 사실이다. 이는 하청근로자의 업무수행 형태가 점점 더 일반 근로계약관계와 유사하게 되어 가고 있음을 말하는 것이다. 이러한 문제를 두고 종래에는 위장 도급 여부에 관한 구별기준을 논의하여 왔다. 위장도급에 관한 구별 논의는 큰 성과를 거두지는 못했다. 이렇게 종래 위장도급에 관한 구별논의가 매우 어렵고 동시에 커다란 성과를 거두기 어려웠던 이유도 도급업무의 수행이 갖는 모호성 때문이라고 할 수 있을 것이다. 물론 여기에서 분명히 하여야 할 점은, 명백한 근로계약관계를 도급관계의 형식을 빌어 쓴 것이 분명하다면, 노동법적 보호가 직접 이루어져야 한다는 사실이다. 하지만 문제는 대다수의 원하청관계는 이를 판단하기가 쉽지 않다는 데 있다. 그만큼 도급계약적 그리고 근로계약적 요소가 혼재되어 있음을 의미하는 것이다. 적어도 이러한 혼재된 상태를 두고, 어느 하나의 일원적 계약유형으로 포섭하는 것은 바람직하지 않다. 오히려 이러한 관계는 혼재된 상태 그대로 바라보는 것이 옳다. 여기에서 원하청관계에 관한 노동법적 접근 관점을 찾을 수 있다. 즉 원하청관계의 고유한 노동법적 개념 구축과 체계 형성의 시도가 필요하다. 이와 관련하여 우선적으로 고려하여야 할 점은, 종래 협력적 노사관계에서의 근로자 개념을 굳이 근로계약관계 상의 근로자 개념으로만 파악할 필요가 없다는 사실이다. 소위 노동법 상 ‘근로자’의 개념은 각 법률의 입법취지에 따라 매우 다양할 수 있음을 고려할 때, 협력적 노사관계의 틀 안에 하청근로자를 개념상 포섭하는 일은 어렵지 않다. 노사협의제도는 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고, 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 한다는 점은 근참법에 명시된 바와 같다. 이러한 ‘노사협의제도’ 상의 ‘근로자’ 개념은 반드시 근로계약관계의 존부와 필연적으로 동일하여야 할 당위성은 없다. 또한 오늘날 원하청관계는 원청회사의 본래적 업무 공정 중 일부를 외부에 맡기되, 총괄적인 관리와 지휘가 필요하다. 업무의 수행을 위해 하청근로자가 원청회사의 조직 내로 편입되는 현상이 나타나고 있고, 이때 세부 업무의 수행에 있어서는 도급인인 원청회사의 적극적인 개입이 이루어지게 될 수밖에 없다. 그리고 이러한 개입은 도급인의 전형적인 도급관계에서 예상되는 도급인으로서의 지시권 행사 보다는 훨씬 구체적이고, 근로계약관계와 유사한 형태의 관리 감독으로 실행되는 특성을 가진다. 더 나아가 원청사용자와 하청근로자 간의 관계는 직접적인 근로계약을 전제로 하여 형성된 것이 아니라 도급계약을 기반으로 한다. 따라서 하청근로자는 하청회사의 근로자로서, 원청회사의 도급채무를 이행하는 이행보조자에 불과하다. 하지만 도급의 대상인 일의 완성이 원청회사의 ‘업무’이다 보니, 하청근로자의 채무 이행과정에서 ‘편입’ 현상이 발생된다. 즉, 하청근로자의 노무제공은 원청회사의 경영 조직 내로 어느 정도 편입되어, 조직적으로 이루어지는 특성을 가진다. 이러한 제반 사실들을 고려할 때, 원하청관계를 별도의 도급계약의 당사자이지만, 거시적으로 보면, 원청회사와 수개의 하청회사는 하나의 생산 공동체로서 분업생산의 조직원이라 할 수 있다. 이들은 같은 업종에서 생산을 담당하므로, 해당 업종의 경기상황에 동일하게 영향을 받는다. 근로자의 근로조건이나 안전 사항도 같은 동종 업종 근로자와 회사를 상호 참고하여 거의 유사한 형태로 결정된다. 무엇보다 중요한 점은, 분업화된 사업 부문을 담당하는 하청회사는 전체 공정의 성공 여부를 좌우한다. 각각의 업무 부문이 단계적으로 연결되어 있기 때문에, 어느 하나의 업무 담당자가 업무 수행을 잘못하였다면, 이 결과는 단지 해당 업무를 담당한 하청업체만의 문제에 그치지 않고, 원청회사와 그 외 많은 협력하청회사들에게도 영향을 미친다. 따라서 하청근로자를 ‘광의의 업무수행공동체’ ‘일원’으로 파악할 필요가 있다. 그리고 이들에게 ‘원청회사의 노사협의회’에 참여할 수 있는 법적 지위를 부여하여야 한다. 이렇게 협력적 노사관계에 하청근로자들을 포섭하는 노력은, 실질적 기능 측면에서도 이러한 시도는 의미가 있다. 왜냐하면 원하청근로자들간의 인간적 고충이나 갈등은 원청회사의 주도하에 해결되어야 할 필요성이 있기 때문이다. 다만 이러한 시도가 곧 하청근로자의 지위를 원청회사와의 직접적 근로계약 당사자로서 인정하여야 한다는 것을 의미하지 않음을 유의해야 한다. 현행 노사협의제도의 제도적 목적이나 입법취지를 고려할 때, 오늘날 업무수행공동체를 형성하고 있는 원하청관계에서는 그 관계자의 범위를 넓힐 필요가 있다. 요컨대 노사협의제도 상의 근로자 개념은 적어도 원하청관계에서 하청근로자까지를 포함시켜야 한다. 하청근로자는 하청회사의 직접적인 근로계약 상의 당사자로 근로자인 동시에 원청회사의 협력적 노사관계 참여자로서 지위도 같이 가지는 것으로 보아야 한다. 다만 기존의 노사협의회제도 틀을 유지하면서 하청근로자의 합리적인 참여를 구현하는 것은 현실적으로 어려워 보인다. 왜냐하면 근참법 상 노사협의회의 참여자는 근로기준법 상의 근로자로 제한되어 있기 때문이다. 따라서 생각할 수 있는 대안은, 원하청관계를 포섭시킬 수 있는 새로운 협의체를 구성하는 방식이 될 수 있을 것이다. 다만 이러한 경우도 원하청관계가 제1차협력사와 제2차 그리고 제3차 협력사 등으로 심화되어 가고 있음을 감안할 때 그 실행은 매우 어려워질 수 있다. 오히려 그렇기 때문에 보다 면밀하면서도 기능적 효율성을 가지는 매뉴얼 개발이 필요한 시점이다.