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고성과 인적자원시스템과 직무동기가 직무성과에 미치는 영향 -보험설계사를 대상으로
한주희 ( Ju Hee Hahn ),고수일 ( Su Il Ko ) 한국인력개발학회 2009 HRD연구 Vol.11 No.3
이 연구는 고성과 인적자원관리의 관행들이 성과에 공헌하는 과정에서 서로 다른 유형의 직무동기가 영향을 미친다는 사실을 밝히는 데에 그 목적을 두고 있다. 특히 이 연구의 대상은 보험설계사로서, 이들의 직무동기와 밀접한 관련을 가질 것으로 예측되는 성과지향적 보상시스템, 직무시스템, 조직 지원시스템에 초점을 맞추었다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 내재적 및 외재적 직무동기는 모두 직무수행노력에 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 직무수행노력은 직무성과를 상승시키는 것으로 나타났다. 그러나 자기결정이론과 상반되게 내재적 동기보다 오히려 외재적 동기가 직무수행노력과 더 큰 경로계수를 보여주었다. 둘째, 경쟁을 유발하는 인사정책 및 분배공정성을 중심으로 한 보상정책은 외재적 동기에 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 직무수행의 자율성 및 피드백은 내재적 동기에 정의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 조직 지원시스템으로서의 가족친화제도에 대한 긍정적인 인식은 다른 변수에 비해 내재적 동기에 가장 큰 설명력을 보여주고 있다. This research is aimed to reveal the impact of HRM practices under a performance based compensation system on job motivation. In this research, 255 salesmen in the insurance industry completed the questionnaires & SPSS & Amos were employed. This research introduces structural equation analysis, The findings are: First, intrinsic & extrinsic motivations increase work effort while work effort enhances job performance. Opposite to the assumption of the self determination theory, extrinsic motivation shows greater impact on work effort compared to the one of intrinsic motivation. Second, competition & distributive justice increase extrinsic motivation. Third, autonomy & feedback increase intrinsic motivation. Fourth, family friendly practices increases intrinsic movation. Practical implications & directions for future research are discussed.
한주희(Ju-Hee HaHn),고수일(Su-Il Ko) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.2
본 연구는 성과와 보상의 연계성, 스트레스 및 내재적 동기의 관계를 탐색하고 또한 급여 탄력성이 성과보상의 연계성 및 직무스트레스의 관계를 조절하는지 검증하고자 하였다. 이를 위하여 313명 기업구성원의 응답을 실증분석 하였으며, SPSS를 사용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 연구의 결과는 다음과 같이 요약될 수 있다.<BR> 첫째, 기업에서 성과-보상의 연계성을 강조할수록 직무수행자로서 느끼는 스트레스는 높아지는 것을 확인하였다. 둘째, 성과-보상 연계성과 스트레스의 관계에 대한 급여탄력성의 조절효과는 유의하게 나타났다. 따라서 스트레스에 대한 성과-보상 연계성의 효과는 급여탄력성이 높을수록 커지는 것으로 나타났다. 셋째, 스트레스는 구성원의 내재적 동기에 대하여 정의 영향을 미치다가 그 정도가 커지게 되면 부의 영향을 나타내는 것으로 나타났다. 따라서 스트레스와 내재적 동기는 역U자형 관계를 가지고 있음을 확인할 수 있었다. This research is aimed to reveal the relationships between performance based reward system and job stress and between job stress and intrinsic motivation. In addition, this research focuses on the moderating role of pay risk between performance based reward system and job stress. For this purpose, 313 employees completed the questionnaires and SPSS was employed. The findings are: Firstly, performance based reward system influences on job stress. Secondly, Moderated regression analysis shows pay for performance enhances employees" perception of job stress where there is a pay risk. Finally, job stress influences intrinsic motivation of such practices in a U-shape fashion. Discussions and implications of these results are include.
기업의 사회적 책임, 조직신뢰 및 조직시민행동의 관계 : 냉소주의의 조절효과를 중심으로
한주희(Hahn Juhee),이종건(Lee Jong-Keon) 대한경영학회 2009 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2009 No.1
본 연구의 목적은 기업의 사회적 책임이 구성원의 조직신뢰 및 조직시민행동에 미치는 영향력을 분석하는 것이다. 특히, 본 연구는 기업의 사회적 책임 가운데 문화예술 활동에 국한하여 연구를 진행하였으며, 이 과정에서 구성원들이 가지는 냉소주의 성향의 상호작용 효과를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 문화예술 활동을 중심으로 한 기업의 사회적 책임 활동의 세 가지 동기 중에서 가치지향 동기만 조직신뢰에 유의미한 정의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 구성원의 냉소주의 성향은 구성원의 조직 신뢰 및 조직시민행동을 감소시키는 것으로 나타났으며, 냉소주의 성향이 강할수록 가치지향 동기가 조직신뢰에 미치는 영향은 감소하는 것으로 나타났다. 셋째, 가치지향 동기 및 이해관계자지향 동기는 구성원의 이타주의 성향에 그리고 가치지향 동기는 성실행동에 각각 유의미한 정의 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 넷째, 조직신뢰는 구성원의 이타주의 및 성실행동에 모두 유의미한 정의 영향력을 보이고 있다. 또한, 매개회귀분석을 실시한 결과, 가치지향 동기와 이타주의 및 성실행동의 관계에서 조직신뢰는 완전매개역할을 하고 있음을 확인하였다. The purpose of this research investigates the relationship among Corporate Social Responsibility (CSR), organizational trust, and Organizational Citizenship Behavior (OCB) with moderating effect of cynicism. In this research, 318 salesmen in the insurance industry completed the questionnaires and SPSS and Amos were employed. The findings are: Firstly, it is found that there are positive relations among three factors of CSR motivation. Value oriented motivation and stakeholder oriented motivation increase employee's perception of organizational trust. Secondly, cynicism decreases organizational trust and plays a moderating role between value oriented motivation and organizational trust. Thirdly, value oriented motivation and stakeholder oriented motivation increase individual's altruistic behavior and conscientious behavior. Organizational trust plays a complete mediating role between value oriented motivation and individual altruistic behavior and between value oriented motivation and conscientious behavior. Finally, cynicism was negatively related to the altruism dimension of OCB. Practical implications and directions for future research are discussed.
긍정심리자본에 영향을 미치는 개인수준과 팀 수준 요인에 관한 연구
한주희 ( Ju Hee Hahn ),임규혁 ( Kyu Hyuk Lim ) 한국지식경영학회 2012 지식경영연구 Vol.13 No.5
The purpose of this study is to investigate the effect of person-organization fit(PO fit) and person-job fit(PJ fit) on positive psychological capital at both team-level and individual-level. Present study intends to confirm the effectiveness through theoretical considerations and empirical analysis of positive organizational behaviors. This is expected to strengthen the basis of positive organizational behavior studies and provide the foundation to integrate positive organizational behavior to the actual organization. In order to test the hypotheses, the data were collected from multiple domestic organizations and composed 47 team-level and 244 individual-level data. For the analysis, hierarchical linear modelling(HLM) were conducted. The results of this study are as follows. PO fit and PJ fit had significant relationships with positive psychological capital at both team-level and individual-level. Also, in the relationship between the attitudes and behaviors of the members and positive psychological capital, the positive psychological capital was found to have significant effect on affective commitment and organizational citizen behaviors. The implications of this study according to the results as follows. Positive relationships of psychological capital with the antecedents and consequences variables, it is necessary for the management to magnify the strength of members in the actual operation at the organization level. Such the management of positive psychological capital can be suggested as a new approach method for achievement of the organization`s goals and visions.