멘토링, 자기권능감과 직무열의와의 관계

조윤형(Yoonhyung Cho) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.12

심리적 계약위반은 조직구성원들의 심리적 웰빙과 주관적 웰빙을 낮추는가?

조윤형(Yoonhyung Cho) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.2

The Effect of Empowering Leadership on Employees’ Work Engagement

Yoonhyung Cho(조윤형),Ru Xiang(상여) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.6

학습전략과 적응수행 : 긍정심리자본과 조직공정성의 영향력

조윤형(Yoonhyung Cho),최우재(Woojae Choi) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.2

개인학습전략은 주어진 문제 또는 과제를 해결하기 위해 가지는 학습동기의 발현방식이다. 개인학습전략은 표면학습전략과 심층학습전략으로 구분된다. 표면학습전략은 수단적 동기에 의해 발현되며, 주어진 과제의 정해진 답을 찾는 데에 초점을 둔다. 반면에 심층학습전략은 내재적인 학습동기에 의해 학습이 촉발되며, 근본적인 원리를 탐구하여 구체적인 사례와 경험에 연계하는 접근방식이다. 본 연구는 개인학습전략이 적응수행에 미치는 직접효과와 이들 관계에서 긍정심리자본의 매개효과 및 조직공정성(분배, 절차)의 조절효과를 검증하였다. 학습전략이 긍정심리자본을 매개로 하여 적응수행에 영향을 미치는 매커니즘과 상황적 맥락으로 조직공정성의 영향력을 통해 학습전략의 차별적 효과성을 규명하고자 하였다. 가설검증을 위해 사용된 설문지는 응답 원천을 상사와 부하들로 구분하였으며, 연구변수는 6개월의 시간 차이(T-1, T-2)를 두고 측정하였다. 총 793개 설문지 쌍(pair)이 가설검증에 활용되었다. 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 표면학습전략과 심층학습전략은 적응수행에 정(+)의 영향력을 보였다. 둘째, 표면학습 전략은 긍정심리자본에 부(-)의 영향력을 보였으며, 심층학습전략은 긍정심리자본에 정(+)의 영향력이 있었다. 셋째, 긍정심리자본은 표면학습전략과 심층학습전략의 영향력을 통제한 후에도 적응수행에 정(+)의 영향력이 나타났다. 넷째, 표면학습전략과 적응수행의 관계에서 긍정심리자본은 부(-)적 매개효과를 보였으며, 심층학습전략과 적응수행의 관계에서 긍정심리자본은 정(+)의 매개효과를 보였다. 다섯째, 표면학습전략과 긍정심리자본 간의 부(-)적인 관계는 분배공정성에 의해 완화되었으며, 절차공정성에 의해 상쇄되었다. 또한, 심층학습전략과 긍정심리자본 간의 정(+)적인 관계는 분배공정성과 절차공정성에 의해 강화되었다. 마지막으로 조건부 간접효과는 유의하게 차별적인 검증결과를 보여 주었다. 본 연구를 통해 개인학습전략은 적응수행과 같은 긍정적 결과를 가져온다는 점을 확인하였다. 더욱이 두 유형의 학습전략은 환경의 속성에 따라 차별적인 효과성을 가질 수 있다는 점을 알 수 있다. 본 연구는 학습전략 연구의 이론적 확장과 실무적 시사점을 제공하고 있다. Individual learning strategies are ways which individuals generate learning motivation to deal with problems and obstacles they might face. There are two types of learning strategies: surface learning and deep learning. This study aims to investigate the direct effect of learning strategies on adaptive performance and the effects of positive psychological capital and organizational justice on the relationship between learning strategies and adaptive performance. Questionnaires were given to employees and their bosses at two intervals six months apart. A total of 793 pairs of questionnaires were used for hypothesis testing. The results of the survey are as follows. First, both surface learning and deep learning strategies had direct and positive effects on adaptive performance. Second, surface learning strategies had a negative effect on positive psychological capital, while deep learning strategies had a positive effect on positive psychological capital. Third, positive psychological capital had a positive effect on adaptive performance. Fourth, the mediation effect of positive psychological capital in the relationship between deep learning and adaptive performance was positively significant. Contrary to expectations, positive psychological capital also showed a positive mediation effect in the relationship between surface learning and adaptive performance. Fifth, the results of the moderation effects showed that distributive justice mitigated the negative relationship between surface learning and positive psychological capital, while it strengthened the positive relationship between deep learning and positive psychological capital. Finally, the conditional indirect effects had significant impacts on the relationship between the two types of learning strategies and adaptive performance.

진성리더십은 부하들의 변화지지행동을 높이는가?

조윤형(Cho, Yoonhyung),최우재(Choi, Woojae) 한국인적자원개발학회 2016 인적자원개발연구 Vol.19 No.4

무형식 학습이 조직구성원들의 고용가능성에 미치는 영향 : 개인-직무, 개인-조직 적합성의 조절효과

조윤형 ( Yoonhyung Cho ),남주연 ( Juyeon Nam ) 한국생산성학회 2017 生産性論集 Vol.31 No.3

The trend toward employees` assuming a more significant role in their own learning process, the importance being placed on learning as a core competency and lifelong process, and the recognition of learning as a source of sustainable competitive advantage for individuals and organizations alike have also stimulated tremendous interest in informal learning. Informal learning can best be described as learning that is predominantly unstructured, experiential, and noninstitutionalized. The purpose of this study is to investigate the effects of informal learning in the workplace on the employees` employability and the moderating effects of person-job, person-organization fit those of relationships. Based on literatures, Informal learning captured a category that, may occur in institutions, but it is not typically classroom based or highly structured, and control of learning rests primarily in the hands of the learner. Also employability is conceptualized as a form of work specific active adaptability that enables workers to identify and realize career opportunities. As such, employability facilitates the movement between jobs, both within and between organizations. Employability are divided into internal flexibility and external mobility, considering the application in internal labor market and external labor market. Because of employability has been broadly defined as the ability to gain and maintain employment, both within and across organizations(Finn, 2000). We proposed direct effects hypothesis and moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 156 questionnaires were used for analysis. The results are as follows. First, informal learning was positive related to internal flexibility and external mobility. This result shows that informal learning is critical determinant of employability. Second, person-job fit moderate relationship between informal learning and internal flexibility, also informal learning and external mobility. Third, personal-organization fit moderate relationship between informal learning and internal flexibility. Base on the results, this study demonstrates the significant role plays informal learning in relation to employability. The findings of this study provide both theoretical and practical tools to help understanding of informal learning, employability and person-job, person-organization fit.

임파워링 리더십과 건설적 일탈행동과의 관계

조윤형(Yoonhyung Cho) 한국인적자원관리학회 2022 인적자원관리연구 Vol.29 No.2

일탈에 대한 연구의 출발은 혁신의 경우 프로세스의 일탈에서 수반된다는 주장(Dougherty & Heller, 1994)으로부터 시작되었으며 이를 통해 긍정적 측면의 건설적 일탈(constructive deviance)로 개념화 되었다. 조직을 둘러싼 환경변화는 조직구성원들로 하여금 창의적인 사고와 이를 통한 문제해결 및 선제적인 행동을 요구하는데 건설적 일탈의 개념이 혁신과 변화 그리고 선제적 행동 측면에서 조직의 규정과 규범을 어기면서까지 더욱 적극적인 행동의 의미를 갖는다는 점에서 건설적 일탈행동의 선행변수의 규명은 필요하다. 본 연구는 건설적 일탈행동의 선행변수로 임파워링 리더십의 영향력을 살펴보고자 하며, 이들 변수들 간의 관계에서 어떠한 과정과 맥락으로 영향력이 나타나는지를 규명하려는 목적으로 수행되었다. 건설적 일탈행동의 선행변수로 임파워링 리더십을 설정하였으며 직무열의를 매개변수로 설정하였으며, 직무열의가 건설적 일탈행동에 미치는 영향력에 있어서 위험감수성향의 조절효과도 살펴보았다. 또한 매개와 조절을 모두 반영한 조절된 매개효과도 살펴보았다. 건설적 일탈행동은 대인관계와 조직도전으로 구성하였다. 관련 변수들에 대한 문헌을 토대로 연구가설을 설정하였는데 직접효과, 매개효과, 조절효과 그리고 조절된 매개효과 가설을 설정하였으며 광주광역시 소재 제조업 15개, 서비스업 30개 기업에서 근무하는 조직구성원들을 대상으로 설문을 활용하여 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의 문제의 해결을 위해 상사와 조직구성원들로 응답원을 나누었으며 총 404부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. Hayes(2018)의 프로세스 매크로를 활용한 실증분석 결과를 살펴보면 첫째, 임파워링 리더십은 건설적 일탈행동: 대인관계, 건설적 일탈행동: 조직도전에 정(+)의 영향력이 나타났다. 또한 임파워링 리더십은 직무열의에도 정(+)의 영향력이 나타났다. 둘째, 직무열의는 건설적 일탈행동: 대인관계와 건설적 일탈행동: 조직도전에 직접적으로 정(+)의 영향력이 나타났다. 또한 임파워링 리더십과 건설적 일탈행동: 대인관계, 건설적 일탈행동: 조직도전과의 관계를 매개하고 있었다. 셋째, 위험감수성향은 직무열의와 건설적 일탈행동: 대인관계, 건설적 일탈행동: 조직도전과의 관계를 조절하고 있었다. 즉, 직무열의가 건설적 일탈행동에 미치는 정(+)의 영향력은 위험감수성향이 높은 경우 더욱 확대되고 있었다. 마지막으로 직무열의의 매개효과는 위험감수성향이 높은 경우 매개효과가 더욱 높게 나타나고 있어 조건부 간접효과가 나타나고 있음을 확인하였다. 조직구성원들의 건설적 일탈행동을 높이기 위해서 임파워링 리더십 발휘가 필요하다는 것을 알 수 있었으며, 이들 사이의 관계에서 직무열의가 매개하고 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 직무열의가 건설적 일탈행동에 미치는 영향력에 있어서 위험감수성향이 높은 경우 영향력의 확대가 이루어지고 있다는 것도 알 수 있었다. 임파워링 리더십과 건설적 일탈행동과의 관계에서 직무열의의 매개도 위험감수성향이 높은 경우가 큰 의미를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 임파워링 리더십과 건설적 일탈행동과의 관계에서 어떠한 과정과 맥락으로 영향력이 나타나는지를 규명하였다는 점에서 이론적 의의 뿐만 아니라 실무적 의의도 갖는다. Organizations have become more flexible, performance oriented, decentralized, and global, it has become necessary for employees to be more creative and innovative in how they perform their work. At times, employees will deviate from the norms and procedures of their organizations. Deviating from norms may be harmful however it can also be beneficial for the organization and can contribute significantly to organizational effectiveness. Constructive deviant behavior is defined as voluntary behavior that violates significant norms with the intent of improving the well being of an organization, its members or both(Galperin, 2003). The purpose of this study was to investigate the empowering leadership is antecedent of constructive deviant behavior. Also work engagement mediate those of relationships. Futher more risk taking propensity moderate between work engagement and constructive deviant behavior. Constructive deviant behavior consist of interpersonal and organizational challenge exclude innovative. Based on literature review that proposed direct, mediate, moderate and moderated mediation effect hypothesis. To test hypothesis, total of 404 questionnaires, gathered by multi source (supervisor, employee), were used for analysis. The results are as follows. First, empowering leadership positive related both of constructive deviant behaviors(interpersonal and organizational challenge). Also positive related work engagement. Second, work engagement positive related both of constructive deviant behaviors. Third, work engagement mediated between empowering leadership and constructive deviant behaviors. Fourth risk taking propensity moderate between work engagement and constructive deviant behaviors. Finally, work engagement of mediation effect are greater if high on risk taking propensity that moderated mediation are supported. Base on the results, demonstrates the empowering leadership determninant of employees’ constructive deviant behavior. The findings of this study provide both practical and theoretical insight to help understanding of empowering leadership, constructive deviant behavior, work engagment and risk taking propensity.

LSTM 기반 태양광 발전량 예측 모델 연구

박지원(Jiwon Park),홍성협(Sung Hyup Hong),이광호(Kwang Ho Lee) 한국태양에너지학회 2022 한국태양에너지학회 학술대회논문집 Vol.2022 No.10

진성리더십, 조직비전 명료성과 조직변화에 대한 저항의 관계

조윤형 ( Cho Yoonhyung ) 한국생산성학회 2019 生産性論集 Vol.33 No.2

It is increasingly evident that we need a new kind of business leader in the twenty-first century. Recently, so many scholars and practitioners from diverse domains with leaders from the business etc arenas to stimulate original insights and basic theory regarding the emergence and development of authentic leadership. Authentic leadership in organizations is defined by Luthans & Avolio(2003, p. 243) bas a process that draws from both positive psychological capacities and a highly developed organizational context, which results in both greater self-awareness and self-regulated positive behaviors on the part of leaders and associates, fostering positive self-development. Based on the authentic leadership literature review, the aim of this research was to investigate the effects of authentic leadership on the employees’ resistant toward organizational change. Organizations are being challenged to retain their competitive edge more than ever before that organizations have been forced to implement large-scale change. Organizational change begins with the individual, as resistance or support are ultimately individual decisions and behaviors. Also, test the moderating effects of perceived organizational vision salience between those of relationship. Employees’ resistant toward organizational change consist of two concepts which psychological and behavioral components. Based on literatures, we proposed direct, and moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 474 questionnaires, multi source which self-report and supervisor report, were used for analysis. The results are as follows. First, authentic leadership significantly decrease behavioral resistant toward organizational change. Second, perceived organizational vision salience significantly decrease behavioral resistant toward organizational change. Finally, perceived organizational vision salience moderate between authentic leadership and behavioral resistant toward organizational change. Based on the results, I suggested theoretical and empirical implications of research results. Authentic leadership principles are values translated into action. Having a solid base of values and testing them under fire enables followers to develop the principles use in leading to organizational change.

기업의 사회적 책임활동에 대한 조직구성원들의 정당성 인식, 조직기반 자긍심과 비윤리적 행동과의 관계

조윤형(Yoonhyung Cho) 한국인적자원개발학회 2018 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2018 No.12

본 연구는 조직구성원들의 기업의 사회적 책임활동(CSR: corporate social responsibility)에 대한 정당성 인식이 비윤리적 행동에 어떠한 영향력이 나타나는지 살펴보았다. 또한 이들 변수들 간 관계에서 조직기반 자긍심(OBSE: organization-based self-esteem)이 매개하는지도 살펴보았다. CSR 정당성 인식은 외재적 정당성과 내재적 정당성으로 구분하였으며, 비윤리적 행동은 개인 비윤리적 행동과 조직 비윤리적 행동으로 구분하였다. 조직 비윤리적 행동은 조직의 이익을 위해 조직구성원들이 비윤리적 행동을 하는 것으로 몇 몇 연구에서는 친조직 비윤리적 행동의 개념으로 연구가 수행되어졌다. 연구가설은 직접효과 가설과 매개효과 가설이며 설문을 통해 검증하였다. CSR을 시행하는 10개 기업에 근무하고 있는 조직구성원들로부터 수거된 315부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, CSR 외재적 정당성은 개인 비윤리적 행동과 조직 비윤리적 행동을 높이는 것으로 나타났다. 둘째, CSR 내재적 정당성은 조직 비윤리적 행동을 낮추고 있었다. 개인 비윤리적 행동에는 영향력이 나타나지 않았다. 셋째, OBSE는 개인과 조직 비윤리적 행동을 낮추고 있었다. 마지막으로 OBSE는 CSR 외재적, 내재적 정당성이 개인과 조직 비윤리적 행동에 미치는 영향력을 매개하고 있었다. 이와 같은 결과를 통해 CSR에 대한 조직구성원들의 정당성 인식은 개인 그리고 조직 비윤리적 행동의 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 개인, 조직 비윤리적 행동으로 이어지는 과정에서 OBSE가 매개역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 기존 조윤형(2014)의 CSR과 비윤리적 행동 연구의 확장 측면에서 CSR 정당성 인식이 어떠한 과정을 통해 비윤리적 행동으로 이어지는지를 설명하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다. The purpose of this study examine the effect of perceived CSR legitimacy on employees’ unethical behavior and verifying the mediation effect of organization-based self-esteem(OBSE) on those of relationship. Perceived CSR legitimacy consist of internal and external, and unethical behavior consist of unethical behavior toward individual and organization. Based on literature review of CSR legitimacy, unethical behavior and OBSE, I set up and drawing the main effect, mediating effect hypotheses. To test the hypotheses, survey method was performed. Total 315 employees selected sample from 10 firms listed at DJSI Korea. The results are as follows. First, perceived CSR external legitimacy significantly increase unethical behavior toward individual and organization. Second, perceived CSR internal legitimacy significantly decrease unethical behavior toward organization. Third, OBSE significantly decrease unethical behavior toward individual and organization. Finally, OBSE mediated between perceived CSR legitimacy and unethical behavior. Based on the results, perceived CSR internal legitimacy can have profound impact on the success of corporate’ ethical efforts which reduce employee’s unethical behavior. Also, this study is meaningful that explains mechanism of OBSE that linking of perceived CSR legitimacy and unethical behavior.