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집단간 사회구조적 특성이 비정규직 근로자의 조직몰입에 미치는 영향
조봉순,이명주 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.3
본 연구는 비정규직 근로자들의 태도가 다르게 나타나는 원인을 설명 하는데 목적이 있다. 비정규직 근로자마다 다르게 나타나는 태도 및 행동을 이해하는데 첫째, 조직에서 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 낮은 지위에 있다고 가정한다. 둘째, 낮은 지위에 있는 비정규직 근로자의 태도 및 행동을 사회정체성이론(social identity theory) 관점에서 설명한다. 셋째, 사회정체성 이론에서 제시하는 집단간 사회구조적 특성을 중심으로 비정규직 근로자들의 태도 및 행동을 논의한다. 넷째, 집단간 사회구조적 특성을 집단 이동가능성, 지위 정당성, 그리고 지위 안정성 세가지 요소로 구분하여 설명하고, 비정규직 근로자가 지각한 집단간 사회구조적 특성이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본다. 분석을 위해 한국고용정보원의 2010년 13차 노동패널 데이타를 이용하였다. 비정규직 근로자 중 323명을 분석대상으로 하였으며 분석결과는 다음과 같다. 비정규직 근로자가 이동가능성이 높다고 지각할수록 높은 수준의 조직몰입이 나타났다. 그리고 지위정당성이 높다고 지각하는 비정규직 근로자일수록 높은 조직몰입을 나타냈다. 마지막으로 지위 안정성이 낮다고 지각하는 비정규직 근로자일수록 조직몰입이 높게 나타났다. 연구결과를 바탕으로 비정규직 근로자들의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 실무적인 방법을 제안하고 연구의 한계점 및 추후 연구방향을 논의한다.
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집단간 사회구조적 특성이 비정규직 근로자의 조직몰입에 미치는 영향
조봉순,이명주 한국인사관리학회 2013 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1
본 연구는 비정규직 근로자들의 태도가 다르게 나타나는 원인을 설명 하는데 목적이 있다. 비정규직 근로자마다 다르게 나타나는 태도 및 행동을 이해하는데 첫째, 조직에서 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비해 낮은 지위에 있다고 가정한다. 둘째, 낮은 지위에 있는 비정규직 근로자의 태도 및 행동을 사회정체성이론(social identity theory) 관점에서 설명한다. 셋째, 사회정체성 이론에서 제시하는 집단간 사회구조적 특성을 중심으로 비정규직 근로자들의 태도 및 행동을 논의한다. 넷째, 집단간 사회구조적 특성을 집단 이동가능성, 지위 정당성, 그리고 지위 안정성 세가지 요소로 구분하여 설명하고, 비정규직 근로자가 지각한 집단간 사회구조적 특성이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본다. 분석을 위해 한국고용정보원의 2010년 13차 노동패널 데이타를 이용하였다. 비정규직 근로자 중 323명을 분석대상으로 하였으며 분석결과는 다음과 같다. 비정규직 근로자가 이동가능성이 높다고 지각할수록 높은 수준의 조직몰입이 나타났다. 그리고 지위정당성이 높다고 지각하는 비정규직 근로자일수록 높은 조직몰입을 나타냈다. 마지막으로 지위 안정성이 낮다고 지각하는 비정규직 근로자일수록 조직몰입이 높게 나타났다. 연구결과를 바탕으로 비정규직 근로자들의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 실무적인 방법을 제안하고 연구의 한계점 및 추후 연구방향을 논의한다.
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Cross-cultural Genaralizabnility of Organizational Commitment and Its Correlates to Korea
조봉순 한국사회과학협의회 2004 Korean Social Science Journal Vol.31 No.2
This study examines the cross-cultural transferability of organizational commitment as a construct in relation to Korean employees. OReilly and Chatmans organizational commitment scale was used to test whether organizational commitment has the same construct validity and criterion-related validity in a Korean context. This study also compares the concept of organizational commitment in relation to both professional and non-professional employees.The relationships typically found in the United States between organizational commitment measures and other theoretically related variables were also [delete also] found in the investigation of a Korean sample group [delete group]. In addition, differing magnitudes of work-related commitments, i.e., organizational commitment and career commitment were found between professional employees and non-professional employees in this sample. The concept of the transferability of organizational theories and measures across cultures was generally supported.
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조봉순 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.2
기업의 사회적 책임의 중요성이 학계 및 실무 계에서 점점 더 강하게 인식되고 있다. 본 연구는 지금까지 상대적으로 적은 관심을 받아온 기업 내부구성원에 대한 사회적 책임의 영역을 살펴보고자 한다. 특히 본 연구는 기업의 합병과정에서 종업원들은 자신의 이해관계를 강력히 표출할 수 없기에 상대적 박탈감을 느끼는 경우에 대해 살펴보고자 한다. 본 연구는 기업이 실행하는 합병 후 통합과정이 종업원의 상대적 박탈감에 책임이 있으며, 이러한 상대적 박탈감의 지각은 결국 종업원이 자발적이 이직을 촉진하게 되는 과정을 살펴본다. 또한 본 연구는 최고경영진에 대한 신뢰가 종업원의 상대적 박탈감의 효과를 조절할 수 있는 상황요인으로 설정하였다. 연구가설을 테스트하기 위해 합병 후 회사의 271명의 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 상대적 박탈감을 적게 느끼는 종업원의 이직의향이 낮은 것으로 나타났다. 본 연구결과는 합병과정에서 기업이 종업원의 상대적 박탈감을 완화할 수 있는 합병 후 통합정책을 실시해야 할 책임이 있다는 시사점을 제공한다. Despite growing interest in organizations`` socially desirable actions under the name of corporate social responsibility (CSR) in both business practices and scholarly efforts, relatively little attention has been paid to such organizational actions directed to their internal members (i.e., CSR toward employees). In an effort to complement this under-investigated area, we attempt to study relative deprivation felt by employees in a newly merged organization. Given that organizations initiating and completing mergers and acquisitions (M&As) are partly responsible for the relative deprivation that employees experience during the M&A process, we examine whether organizations`` post-merger integration efforts reduce employees`` relative deprivation and whether such relative deprivation is in turn related to employees`` turnover intention. Also, we investigate whether employees`` trust in top management can be a boundary condition for the relationship between integration efforts and relative deprivation. The field survey results obtained from 271 employees in a merged company in South Korea suggest that organizational integration efforts are negatively associated with employees`` relative deprivation and the negative association is stronger when employees have a high level of trust in top management. The results further suggest that employees feeling less relative deprivation are less likely to leave their organization. Such findings highlight the importance of organizations`` fulfilling their responsibility toward employees at the time of an M&A.
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