사용자 지시권의 내재적 한계와 제한의 결정원리

방준식(Bang Joon-Sik) 한국노동법학회 2007 노동법학 Vol.0 No.24

In employment relations, the employer's directions should be based on employment contracts. Even though employment contracts are valid between the employee and the employer, the directions have a legal limit. Employer's directions should be regulated by general legal principles, such as fairness and good faith. Thus, I intend to explore the legal base, internal restrictions and legal principles in relation to the employer's directions in this dissertation. Employer's directions cannot be directly inferred from employment relations nor from social positions, but rather are based on employment contract as contract rights. As the employee and the employer make the contract, the employer could have the authority to direct the employee's work and the employee should have the obligation to follow the directions. Consequently, the employer's directions can unilaterally determine the contractual contents of an employee's duty to work at one's own discretion as a part of the responsibilities of the employee. Because it is a discretionary power against the employee in employment relations, the employers' directions need essentially to be limited on justice. Above all, the employer's directions could be limited to equality in power to specify the terms of the employment contract, the employees' self-determination and equal treatments in employment conditions. Furthermore, it should be under the control of constitutional rights, legislations, collective agreement, workplace rules, employment contracts and industrial practices. One needs to consider three stages when looking at the limit of the employer's directions. First, it explores the mind of both parties by the interpretation of the employment contract. If the implicit and explicit agreements can be certified, the employer's directions should be excluded in employment relations. Second, it compares the employer's interest with the employee's interest on the contents of employer's directions. If employer's directions have the potential to violate the objective and common interest of the employee, the directions should be legally denied. Third, the principle of fairness and good faith can be applied in exercising the directions. It needs to compare the management necessities of the company from the position of the employer with the employee's disadvantages in the workplace and also the personal losses of their family life as specific as possible.

근로기준법상 일·생활 균형제도에 관한 고찰

방준식(Bang, joon-sik) 한국비교노동법학회 2022 노동법논총 Vol.54 No.-

‘일과 생활의 균형’을 뜻하는 워라벨(Work and Life Balance의 줄임말)이라는 표현은 최근 일하는 사람들에게 매우 친숙한 용어가 되었다. 이것은 개인적인 생활과 휴식의 중요성이 강조되고 있는 오늘날의 삶의 태도를 반영한 것이고, 장시간노동이 만연했던 시대에서 벗어나 근로자 개인의 ‘인간다운 삶’을 추구하고자 하는 시대를 반영한 것이라고 생각한다. 최근에는 ‘일과 생활의 균형’이라는 목적 하에서 근로기준법상 다양한 변화가 꾀해지고 있다. 이러한 변화의 흐름을 개관하면, 장시간노동을 개선하기 위한 방향에서 첫째, 모성보호를 현실화하고 둘째, 노사의 필요성에 따른 유연한 근로시간을 구축하고 셋째, 충분한 휴식시간을 보장하는 제도를 정비하는 것이라고 할 수 있다. 대체로 오늘날 저출산 및 고령화의 진전, 가족형태의 변화, 육아를 하면서 일하는 근로자의 증가 및 개인의 라이프 스타일의 변화 등을 배경으로 일과 생활을 양립할 수 있는 환경의 정비가 특히 주목되고 있다. 한편 일·생활의 균형이라는 관점에서 근로기준법의 개정내용은 근로자의 건강과 생활의 질을 향상시키는데 기여할 것이다. 즉, 일·생활의 균형은 근로자가 근로시간을 자유롭게 조정할 수 있는 선택권을 넓힐 것이고, 육아나 가사노동의 부담이 큰 근로자에게 매우 유용한 제도로 정착할 것이다. 구체적으로 일·생활의 균형은 모성보호의 강화나 유연근로시간제 및 휴식제도의 올바른 정착을 통해 근로자의 생활시간을 보장하는 것으로서, 궁극적으로 가족과 함께 하는 가정생활, 레저활동 및 사회생활 등 생활수준을 향상시킬 것이다. 또한 근로기준법상 일·생활 균형을 위한 보완 사항으로서 제시된 것들은 근로자의 재량적 근로시간을 보장하고, Job-sharing(일자리 나누기)을 통해 고용활성화를 도모하고, 이른바 연결차단권을 통해 휴식권을 보장하여 근로자의 시간주권을 확보함으로써 근로기준법상 일·생활 균형을 보다 강화할 수 있도록 하는 수단이 될 것이다. Recently, various changes are being made in the Labor Standards Act under the purpose of ‘work-life balance’. An overview of these changes can be said that, in the direction of improving long working hours, first, maternity protection is realized, and second, flexible working hours are established according to the necessity of labor and management, and a system that guarantees sufficient rest time is improved. can In general, today, in the background of low fertility and aging, changes in family types, an increase in the number of female workers working while raising children, and changes in individual lifestyles, the maintenance of an environment that can balance work and life is receiving particular attention. The revision of the Labor Standards Act from the viewpoint of work-life balance will contribute to improving the health and quality of life of workers. In other words, the work-life balance will expand the options for workers to freely adjust their working hours, and it will be established as a very useful system for female workers who are burdened with childcare and housework. Specifically, work-life balance guarantees the living time of workers through strengthening maternity protection or correct settlement of flexible working hours and rest systems. Ultimately, living standards such as family life, leisure activities and social life with family will improve In addition, those suggested as supplementary measures for work-life balance in the Labor Standards Act guarantee workers" discretionary working hours, promote employment activation through job-sharing, and guarantee the right to rest through the so-called right to block connections to ensure workers" time By securing sovereignty, it will be a means to further strengthen the work-life balance under the Labor Standards Act.

대리운전기사의 노동조합법상 근로자성 판단 - 대상판결: 부산고등법원 2020. 8. 26 선고, 2019나58639 판결 -

방준식(Bang, Joon-sik) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

이 논문은 대리운전기사의 노동조합법상 근로자성을 인정한 판결에 대한 판례평석이다. 물론 종래 유사한 특고종사자로서 골프장 캐디나 학습지교사 등에 대해 노동조합법상 근로자성을 인정한 대법원 판례가 있었지만, 특별히 대상판결은 스마트폰 어플리케이션을 통한 대리운전기사의 노무제공이 경제적·조직적 종속관계에서 이루어진다고 판단하여 노동조합법상 근로자성을 인정한 것이다. 대상판결은 종래 학습지교사 판결에게 제시한 것과 마찬가지로 노동조합법상 근로자성을 인정할 수 있는 다양한 판단기준을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 대표적으로 첫째, 인적 종속성을 전제로 하는 사용종속관계가 아니라 소득 의존성을 전제로 하는 경제적·조직적 종속관계를 인정하고 있는 점, 둘째, 노동조합법상 근로자성 판단은 근로기준법상 근로자성 판단과 달리 사용자의 구체적이고 상당한 지휘·감독이 아니라 완화된 기준으로서 어느 정도의 지휘·감독 등 독자적인 다양한 판단기준이 요구된다는 점, 셋째, 대리운전기사와 같이 근로기준법상 근로자가 아니면서도 경제적 약자의 지위에 있는 자에게 헌법 제33조 제1항에서 정한 근로자의 지위를 부여하여 근로3권을 동일하게 보장할 필요성이 있다고 본 점이다. This targeted judgment is a judgment that guarantees the labor union activities by recognizing the worker"s character under the labor union law of a chauffeur driver. Of course, there was a Supreme Court precedent that recognized the labor union law for golf course caddy and home-school teachers as similar special high-level workers, but in particular, the target decision was that the provision of labor by a chauffeur driver through a smart-phone application was made in an economic and organizational subordination relationship. The chauffeur driver was recognized as the worker by the labor union law . This targeted judgment is significant in that it presented various criteria for recognizing workers" characteristics under the labor union law, similar to those previously suggested for the precedent of home-school teachers. Representatively, first, it recognizes the economic subordination that presupposes income dependence, not the use subsidiary relationship premised on human dependency. Second, it is recognized that only a certain degree of command and supervision is recognized as a moderated standard, not considerable command and supervision. Third, workers prescribed in Article 33 (1) of the Constitution to those in the position of economically disadvantaged persons, such as a substitute driver. This is the point that there is a need to guarantee the same three rights to work.

임금피크제의 도입에 따른 법적 문제

방준식 ( Joon Sik Bang ) 경상대학교 법학연구소 2016 法學硏究 Vol.24 No.2

원래 근로기준법상 취업규칙의 작성 및 변경에 근로자의 집단적 의사를 반영하려는 취지는 사용자의 자의적인 근로조건결정을 막기 위한 것이었다. 따라서 임금피크제의 도입과 같이 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 근로자 과반수의 동의라는 근로자의 집단적 의사를 반영하여 사용자의 일방적 불이익변경을 배제하도록 하여야한다. 더욱이 취업규칙의 불이익 변경에 있어서 근로자 과반수의 동의가 있더라도 개별근로자에게 불이익한 경우는 문제가 될 수 있음을 간과해서는 안 된다. 예를 들어 정년연령도달 전에 임금감액을 하는 임금피크제의 경우, 감액되는 연령을 언제로 하느냐에 따라적용되는 연령의 근로자에게 불이익하게 될 수 있기 때문이다. 임금피크제는 해당연령의 근로자에게 임금감액이라는 불이익을 주므로 개별적인 동의를 추가적으로 확보하지 않는 한, 취업규칙의 과반수 동의만으로는 임금피크제를 시행할수 없다고 보아야 한다. 더 나아가 임금피크제의 도입에 관한 취업규칙 불이익변경에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻었다 할지라도, 임금피크제의 적용에 있어서 이해관계가 있는 개별근로자의 임금삭감이라는 불이익이 발생하기 때문에 취업규칙 내용통제에 따라 임금삭감의 합리적 범위 내로 제한하여야 할 것이다. 또한 임금피크제가 시행되더라도 근로자가 임금피크제의 적용에 동의하지 않고 명예퇴직도 신청하지 않은 경우, 사용자는 근기법상 경영상 해고의 요건을 갖추어 해고할 수 있는 것이지 사용자의 일방적인 해고를 인정하는 것은 아니다. Originally, the purpose to reflect the collective will of workers for the creation and modification of the rules of employment in the Labor Standards Act was preventing employer``s arbitrary working conditions decisions. In also changing one disadvantage to employees like introduction of salary peak system, the majority of workers agreement reflect the will that workers’ collective unilateral changes should be required to rule out the disadvantage of the employer.1) Furthermore, if change in working with the consent by a majority of the consent of the rules of employment disadvantage can be a problem if appropriate to individual workers should not disregard. For example, salary peak, be reduced if an offer to cut wages before reached retirement age when we meet, depending on detrimental to workers of age to apply that is because you can be going to. Salary peak system for workers of applying age average pay penalties of up to jobs with the secure additional individual consent in rules of employment, unless a majority of regarded not to implement a reduced salary work share program through consent. The introduction of wage peak system about to go better regulation of employment disadvantage the consent of a majority of workers to change. Wage peak, although a proposal of individual workers’ pay cuts that have a stake in applying at disadvantage because of work rules depending on control reasonable wage cuts will should be limited in scope. Also, workers wage peak, even if implemented, reduced peak salary work share program offers, if it does not apply for honorary retirement does not agree with the application of employer has an administrative dismissal awards the requirements of row to fire is that employer of one-sided layoffs do not recognize.

Job-sharing(일자리나누기)의 도입에 따른 노동법,사회보장법적 과제

방준식 ( Joon Sik Bang ) 고려대학교 법학연구원 2012 고려법학 Vol.0 No.65

Job-sharing(일자리 나누기)은 국내의 실업문제를 해결하기 위하여 정부가 지속적으로 고용안정대책으로서 제시하고 있는 정책이다. 현재 실무에서는 Job-sharing과 Work-sharing을 혼용하여 사용하고 있지만, Job-sharing은 통상근로자의 근로시간을 나누어 단시간근로자들로 전환시켜 고용을 창출한다는 점, Work-sharing은 근로시간을 줄여 일감을 나눔으로써 해고회피수단으로 사용한다는 점을 강조한 것이라고 볼 수 있다.그러나 근로시간을 단축한다는 의미에서 보면 Job-sharing과 Work-sharing에 특별한 차이가 있는 것은 아니라고 생각한다. Job-sharing의 미국식 유형인 Job-pairing과 독일식 유형인 Job-splitting은 그 법적 구조나 특징에 있어서 상당한 차이가 있다고 본다. 특히 Job-pairing의 독립사업반(Eigengruppe)적 성격과 Job-splitting의 사내작업반(Betriebsgruppe)적 성격에 대해 살펴보는 것은 장차 우리나라에서의 Job-sharing(일자리나누기)정책과 관련하여 노동법적인 과제에 대한 해답으로 제시될 수 있을 것이다. 한편 근로시간 단축을 통한 Job-sharing의 도입은 궁극적으로 근로자의 실업상태를 방지할 수 있으나 임금수준의 저하가 예상되기 때문에 이상에서 살펴본 바와 같이 사회보험을 통한 보호방안 이외에도 사회안전망의 확보 차원에서 근로자에 대한 다양한 정책이 뒷받침되어야 할 것이다. 예를 들어 근로시간에 포함되는 교육훈련시간을 충분히 확보하여 임금수준을 유지하거나 일정한 소득을 유지하도록 하는 유급휴직 등의 활용을 통해 가계소득의 감소를 최소한으로 할 수 있는 법률적 기반을 마련할 필요가 있다. Job-sharing als neues Arbeitszeitmodell witft nicht nur arbeitsrechtliche Probleme auf, sondern kann auch Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht haben. Das Neuartige an dieser Form der Arbeitszeitgestaltung ist, daß sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen oder mehrere Vollzeitarbeitsplatze untereinander aufteilen. Das amerikansche Modell des Job-sharing, das - gemessen an deutschen Rechtskategorien - nach außer als rechtlich selbstandige Eigengruppe und im Innenverhaltmis als Gesellschaft zu charaktersieren ist, durfte fur eine Einfuhrung und Praktizierung in Korea ungeeignet sein; dazu wurde es zu geringen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz bieten. Demgegenuber sind das Job-sharing arbeitsrechtliche Konstruktionen vorzuziehen. Dies tritt auf die Organisationsform der Betriebsgruppe zu Treten die Job-sharing-Partner als Eigengruppe auf, kommen im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme ebenfalls Arbeitsver- haltnisse mit dem Arbeitgeber zustande. Das Job-Pairing-Team wird von zwei Arbeitnehmern, die sich zu diesem Zweck als Innengesellschaft Burgerlichen Rechts verbunden haben, durch Begrundung eines einheitlichen Arbeitsverhaltnisses mit einem Arbeitgeber zum Zwecke der gemeinschaftlichen Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes gebildet. Will einer der Arbeitnehmer das Arbeitsverhaltnis beenden, so folgt die Pflicht des Partners zur Mitwirkung bei der gemeinsamen Kundigungserklarung aus dem zwischen ihnen bestehenden Gesellschaftsvertrag. Bei einem Kundigungsverlangen zur Unzeit macht sich der Partner schadensersatzpflichtig. Das Job Splitting Team wird aus zwei Teilzeitarbeitnehmern vom Arbeitgeber zusammengestellt, die sich zur Arbeit im Team vertraglich verpflichtet haben. Es kann durch Neueinstellung zweier Arbeitnehmer, durch Arbeitszeitreduzierung eines bereits im Betrieb beschaftigten Arbeitnehmers und Neueinstellung einer Teilzeitkraft aber auch nach Ausscheiden eines Partners durch Einstellung eines Ersatzpartners gebildet werden. Das vorstehenden Ausfuhrungen machen deutlich, daß die gesetzlichen Vorschriften des Sozialversicherungsrechts uberwiegend von normalen Vollzeitarbeitsverhaltnissen ausgehen. Allenfalls haben herkommliche Teilzeitbeschaftigungen Berucksichtigung gefunden. Je flexibler aber die Arbeitszeitregelungen werden, desto großer sind die Schwierigkeiten im sozialversicherungsrechtlichen Bereich, ganz deutlich zeigt sich das bei großeren Job-sharing Intervallen. Angesichts des Bedurfnisses nach flexiblen Arbeitszeitregelungen, wie Job-sharing, sollten die Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts darauf abgestellt werden, daß solche neuen Arbeitsformen eingefuhrt werden konnen, onne daß die sozial Sicherung der Arbeitnehmer darunter leidet.

과로재해에 관한 법적 연구

방준식(Bang Joon-sik) 강원대학교 비교법학연구소 2011 江原法學 Vol.33 No.-

The main subject that I want to study in this thesis is whether the death from overwork is the job-related accident in Industrial Accident Compensation Act and whether the demand compensation for the breach of the employer's duty regard for worker’s safety is admitted in Civil Law. The current theories and precedents about the former are pointing out whether the overwork are related with the business and whether the diseases and death resulting from overwork are related with the accident. In lots of cases, accident from overwork is impossible to prove medical casual relationship clearly. However the precedents do not recognize occupational accident on liver disease, rare disease, because there is no medical ground overwork or stress are cause of getting and worse or they are diseases which are not found the cause of getting and worse by modern medical science. Moreover the precedent impose the verifying responsibility of causal relationship to workers, in case of accident from overwork. Therefore, we should set specific standards on whether the death from overwork is the job-related accident in Industrial Accident Compensation Act. It is essential for solving the many problems of the death from overwork. The latter is not only whether the death from overwork is the job-related accident as regards the ex post compensation, but also how to prevent the accident beforehand. Lately, WHO and ILO take steps to come up with preventive measures against the accident from overwork. We should soon set up a specific action plan to secure the workers against the accident from overwork.

EU지침의 국내법화에 따른 스웨덴 노동법의 대응

방준식(Bang, Joon-sik) 강원대학교 비교법학연구소 2020 江原法學 Vol.59 No.-

스웨덴 노동법은 스웨덴 노사관계 모델의 독자적인 협약시스템을 중심으로 성립한 것이다. 즉, 스웨덴의 협약시스템은 법률이 아니라 단체협약을 통해 임금 그 밖의 근로조건을 정하는 것을 원칙으로 하고, 단체협약의 효력은 국가가 법률로 부여하는 일반적 구속력에 의하지 않고 모든 근로자에게 실질적으로 적용되고 있다. 스웨덴의 노사관계에서는 노사당사자의 협약자치를 중시한다. 특히 노동조합은 독자적인 협약시스템 아래에서 정당한 활동을 통해 개별조합원의 권리를 보호할 뿐만 아니라 비조합원을 포함한 전체 근로자의 이익을 보호한다는 입장이 강하다. 따라서 국가가 강행규정을 통해 개별근로자의 권리를 보호하는 것을 중시하는 EU지침과 관련하여 정합성의 문제가 발생하게 되었다. 즉, EU지침의 국내법화에 의해 스웨덴에서도 노동법 개정의 범위와 한계가 문제된 것이다. 결국 최근까지 스웨덴 노동법도 EU지침의 국내법화로 인해 개별근로자의 권리보장을 중시하는 방향으로 개정되고 있지만, 스웨덴의 독자적 협약시스템의 근본적인 변경은 이루어지지 않았다고 보는 것이 일반적이다. 한편 유럽사법재판소(ECJ)의 Laval 판결에서는 EU의 경제정책의 주축인 역내시장에서 서비스의 자유이동과 가맹국에서의 쟁의행위의 관계가 문제되었다. 이 판결에서는 스웨덴의 협약시스템의 근간을 이루는 쟁의권이 EU지침에 의해 중대한 제한을 받는다는 점을 명확히 하였다. 스웨덴이 EU에 가입하면서 독자적인 협약시스템과 근본적으로 상충되는 EU지침을 수용해야 하는가라는 문제제기가 계속적으로 있었지만, 이러한 Laval 판결로 인해 그 충돌이 현실화된 것이라고 볼 수 있다. 결국 EU지침과 스웨덴 노동법과의 관계는 새로운 국면을 맞이하게 되었고, 장차 확대된 역내시장에서 어떻게 협약시스템을 유지할 것인지가 스웨덴의 중요한 해결과제라 할 것이다. Sweden has developed its own labor law model, centered on the Collective agreement System, with a highly organized and cooperative labor-management relationship. However, by joining the EU, they have adopted a heterogeneous legal system called EU law. Participation in the EU showed great interest in whether it was possible to legalize domestic law under Swedish collective agreements, which were not generally binding. After joining the EU, domestic legalization has been gradually achieved, but in the field of working hours, domestic legalization of guidelines is avoided because it is necessary to revise the attitude of the quasi-enforcement law, which widely recognizes deviations from Collective agreements. In the field of non-discrimination, the legislation of the EU Directive by the legislation is made domestically. However, under the dispute processing system which is closely related to the Convention system, there is a problem that it is not sufficient to remedy discrimination as an individual’s rights. Recently, in the case of Laval, the ECJ found that the act under Swedish law violated the free movement of services prescribed by EU law. The ruling led to a fundamental revision of the Swedish Collective agreement System and a new phase in the relationship between EU law and Swedish labor law.

사용자의 지시에 대한 근로자의 대응과 그 효과

방준식(Bang Joon-Sik) 강원대학교 비교법학연구소 2008 江原法學 Vol.26 No.-

The purpose of this paper is to investigate the legal effects to the Employee's action against the Employer's direction. Employer's directions cannot be directly inferred from employment relations nor from social positions, but rather are based on employment contract as contract rights. As the employee and the employer make the contract, the employer could have the authority to direct the employee's work and the employee should have the obligation to follow the directions. Consequently, the employer's directions can unilaterally determine the contractual contents of an employee's duty to work at one's own discretion as a part of the responsibilities of the employee. Because it is a discretionary power against the employee in employment relations, the employers' directions need essentially to be limited on justice. If an employee does not follow an employer's direction, it would be treated as a breach of contract. An Employee's claim to wage could be forfeited after the breach of contract and the employer could claim retribution of damages against the employee. The employer could also discipline the breaching employee. However, if the employer's directions cannot be justified and proven valid, the employee could refuse to follow the directions.

회사분할과 단체협약의 승계 (대상판례: 현대중공업 가처분 사건, 서울중앙지법 2017. 9. 11, 2017카합80551 결정)

방준식(Bang, Joon-sik) 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.23

일반논문 : 노동조합 분열의 요건과 효과

방준식 ( Joon Sik Bang ) 영산대학교 법률연구소 2014 영산법률논총 Vol.11 No.2

노동조합의 분열이 현행 노조및조정법상 인정되고 있는 분할과는 구별되는 개념이라는 것을 살펴보았다. 즉 노동조합의 분열이란 내부적인 사정이나 외부적인 원인에 의해 조합원 사이에 대립이 발생하여 내부적인 의사의 합치와 법적인 절차 없이 조합이 2개 이상으로 나뉘는 것이다. 따라서 조합의 해산사유로서 총회의 의결을 거치도록 하고 있는 분할과는 구별되는 것이다. 결국 이러한 개념상의 차이로 인해 조합의 분열은 분할과 달리 그 요건과 효과에 관하여 별도의 해석이 필요하게 된 것이다. 노동조합의 재산소유형태는 민법학상 논의되고 있는 권리능력 없는 사단의 재산소유형태에 관한 이론을 그대로 적용할 수 없다. 다시 말해서 법인인 사단의 재산은 법인의 단독소유이고(민법 제34조), 법인 아닌 사단의 재산은 총유로 한다(민법 제275조 1항)는 민법상의 재산소유형태는 노동법상의 노동조합의 경우에 동일하게 적용할 수 없는 것이다. 왜냐하면 노동조합은 사용자와의 관계에 있어서 근로조건에 관한 단체협약의 체결 및 쟁의행위 등을 수행할 목적이 그 존립근거이기 때문이다. 따라서 민법상 재산거래의 필요를 위해 인정된 사단의 법인격은 노동법상 인정된 노동조합의 경우에는 중요하지 않은 것이다. 법인격의 유무가 노동조합의 협약체결권이나 쟁의권의 행사에 영향을 미치지 않기 때문이다. 따라서 노동조합은 법인격의 유무와 상관없이 재산소유형태를 조합의 단독소유로 하여야 한다. 그리고 그러한 법인격의 유무와 상관없이 노동조합의 재산소유형태를 단독소유로 본다면, 노동조합이 분열하는 경우에 조합재산은 분열 후 성립한 신규조합들의 공유로 되는 것이다. 그리고 각각의 조합은 분열전의 조합의 조합원수의 비례에 따라 조합재산에 대한 지분을 가지게 된다고 보아야 할 것이다. 따라서 조합원 개인이 아닌 노동조합이라는 단체의 분열로서 그 효과를 판단하여야 하므로 조합의 단독소유인 조합재산은 분열로 인해 조합원 개개인에게 분배되는 것이 아니라, 각각의 조합이라는 단체의 공유로 되는 것이다. 결국 분열시 조합재산에 대한 조합원 개개인의 지분권이나 재산분할청구권은 없게 되는 것이다. This Paper is, when a Union internally generated conflict and divided into two or more Unions, how to solve the problem of the title to the property of former Union. We have rules about the division of the Union by a lawful way in the Labor and the Labor Relations Adjustment Act. But we have to admit the division-concept except the division of the Union by a lawful way that decide by a majority of those present of the general meeting. Because the division-concept is needed when it is not able to decide in the general meeting and not able to abide by his decision. Thus, when we admit the division-concept in the union and study on the title to the property due to the division of the union, the respective unions are the sole owners. Because the union is founded in order to conclude a collective agreement for working conditions, etc. By extension, Gesamteigentum in the civil law is suitable for a classic village community, is not suitable for a modern union in the labor relations. According to the legal principle of the sole owner, when a Union divides into two or more Unions, the property of the former union is the shares of the respective unions in proportion to union members. Therefore, there is no shares and claims for division of the union members.