노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제

강주리(姜周利) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.50

글로벌화 및 경제 위기에 따른 경영합리화를 이유로 직접 고용의 원칙을 뒤흔드는 다양한 형태의 노무제공형태가 급속히 증가하고 있다. 기업이 고용을 통하지 않더라도 노동력을 사용하는 것이 가능해진 현재, 표준고용관계를 전제로 한 기존의 노동법은 근로자의 노동권 보장을 위해 충분히 기능하지 못하고 있다. 근로자의 인간으로서의 존엄 보장을 위한 노동법의 존재이유를 다시 새기고 그 규제대상을 재검토할 필요가 있다. 이러한 고민에서 이글은 먼저 다양한 노무제공형태의 급증에 따른 빈곤과 격차 문제에 우리 노동법이 적절히 기능하고 있는지 살펴보고, 근로자의 노동권 보장 관점에서 노동법의 규제대상 재검토를 위한 기초적 시각을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 기업네트워크 규제에 관한 국제규범을 검토하고, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자를 규제하고 있는 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정을 그 규제 근거와 규제 방식에 초점을 두어 검토하였다. 이를 통해 근로자의 노동권 보장의 관점에서 노동법의 규제대상을 다시 자리매김하고, 노동법의 외연 확장에 대한 가능성을 살펴보고자 하였다. 기업네트워크 규제에 관한 국제규범과 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정이 우리나라 규제 대상 재검토에 갖는 함의는 노동법 위반은 사용자만이 아닌 제3자의 영향으로도 발생하며, 사용자만을 규제대상으로 한정하여서는 근로자의 노동권이 보장되기 어렵다는 것이다. 이에 기초하여, 외국의 규범들은 사용자의 노동법 위반을 통해 이익을 얻고 이를 방지할 수 있는 위치에 있는 제3자를 규제하고 있다. 모든 일하는 관계가 고용관계로 귀결되지 않게 됨에 따라, 현재의 종속에 기초한 노동법 규제를 통하여는 근로자의 노동권이 충분히 보장되기가 어렵다. 고용관계에 기초한 사용자 규제를 노동법의 핵심적인 부분으로 하되, 근로자의 노동권 보장의 관점에서 사용자의 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자로 규제대상을 확대하는, 노동법의 외연 확장에 대한 논의가 필요하다. 이 글에서는 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제 방안으로, 모범사용자로서 중앙정부 및 지방정부가 공공조달을 통해 제3자가 사용자의 노동법령준수를 보장하도록 하고 노동조건의 향상을 도모할 것을 제안하였다. 나아가 원청 등 제3자가 손실계약을 체결함으로써 근로자의 노동권 침해를 야기하고 이를 통해 이익을 얻으며 실질적으로 사용자의 노동법 위반을 방지할 힘이 있다는 점에 기초하여, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에게 사용자의 노동법 준수에 대한 이행확보 책임을 부과할 것을 제안하였다. 변화하는 일의 세계에서 노동법의 규제대상은 산업사회에서 노동이 이루어지는 모습을 시야에 넣어 고용관계를 넘어서는 방향으로 나아가야 할 것이다. Business rationalization due to globalization and economic crisis, Various forms of labor provision that shake the direct employment principle are rapidly increasing. Now that corporates can use labor even if they are not through employment, the existing labor laws based on the standard employment relationship are not functioning sufficiently to guarantee workers" labor rights. It is necessary to revisit the reasons for the labor law"s existence to guarantee workers" dignity as human beings and review its regulated targets. In this regard, this paper examines first whether the Labor Law is properly functioning in the problem of poverty and gaps caused by the rapid increase in various types of labor provision, And attempts to present a fundamental perspective for reviewing the regulatory targets of the Labor Law from the perspective of guaranteeing workers" labor rights. This paper reviews international norms on corporate network regulation. It looks at US public procurement and third-party regulatory provisions that affect compliance with labor laws, focusing on their regulatory basis and regulatory methods. Through this, it attempted to re-establish the subject of labor law regulation from the perspective of guaranteeing workers" labor rights and examining the possibility of expanding the labor law. The implications of the UN Guiding Principles on Business and Human Right and the public procurement and third-party regulatory regulations in the United States for reconsideration of regulatory targets in Korea are that violations of the labor law arise not only from the employers but also from the influence of third parties, so it is challenging to guarantee workers" labor rights. Based on this, it regulates third parties who are able to profit from and prevent employers" violations of the labor law. As all working relations do not result in employment relations, the current subordination-based labor law does not sufficiently guarantee labor rights. Labor laws should go beyond employment relations to guarantee workers" labor rights. It is necessary to discuss the labor law"s extension by making employer regulation based on employment relations an integral part of the labor law and expanding the subject of regulation to third parties that influence employers" compliance with the labor law guaranteeing labor rights. In this paper, as a regulatory measure for third parties affecting compliance with labor laws, the central and local governments as model employers proposed to ensure the compliance of employers with labor laws through public procurement and to improve labor conditions. Furthermore, third parties have the power to induce labor rights violations and gain profits by making losing contracts and substantially prevent employers from violating labor laws. On this basis, this paper proposed that third parties be held responsible for ensuring compliance by employers with labor laws.

학교안전사고로 발생한 정신적 피해 지원 방안에 대한 연구 – 일본의 논의와 시사점을 중심으로 –

강주리 한국사회보장법학회 2023 사회보장법학 Vol.12 No.1

The current deduction system under the School Safety Act is designed to provide direct compensation to recipients for damages caused by school safety accidents, operating on the principles of mutual assistance and social security. However, it does not include provisions for compensating mental damage, except for the alimony reflected in disability benefits. As a result, it becomes challenging to receive adequate compensation in cases where mental illness arises from mental shock at school or the accumulation of mental and physical burdens. In order to gain insights into how to provide support for mental damage caused by school safety accidents as a public system in Korea, this article examines the issue of mental damage support by studying the disaster deduction benefit system under Japan's Sports Promotion Center Act. Additionally, it explores other systems, besides financial compensation, within the School Safety and Health Act that aim to provide support for psychological trauma resulting from school accidents, such as mental care. In order to fulfill the purpose of the School Safety Act, which aims to “promptly and adequately compensate students, faculty, and educational participants for damages arising from school safety accidents,” it is essential to include “mental illness” in the list of conditions covered by the Act. In cases of post-traumatic stress disorder caused by physical or mental shock at school, both ongoing counseling and psychological treatment, as well as the provision of deduction benefits, hold significant importance. This article emphasizes the need to activate counseling support, such as actively utilizing the counseling and psychological treatment assistance outlined in Article 10-3 of the School Safety Act, to provide assistance for mental damage resulting from school safety accidents. 현행 학교안전법에 의한 공제제도는 상호부조 및 사회보장적 차원에서 학교안전사고로 인하여 피공제자가 입은 피해를 직접 전보하기 위한 제도이다. 학교안전법은 학교안전사고로 인하여 입은 피해에 대한 신속・적정한 보상을 목적으로 하고 있으나, 장해급여에 반영된 위자료를 제외하면 정신적 피해에 대한 일반적 보상을 예정하고 있지 않다. 이에 학교에서의 정신적 충격이라던가 심신 부담 누적으로 인해 정신질환이 발생하더라도 적절한 보상을 받기 어려운 실정이다. 이 글에서는 우리나라에서 공적제도로서 학교안전사고로 발생한 정신적 피해를 지원하는 방안에 대한 시사를 얻기 위해 일본의 스포츠진흥센터법상 재해공제급여제도를 통한 정신적 피해 지원에 관한 사항을 살펴보고, 학교의 안전배려의무와 민사상 손해배상에 관한 사항을 이지메 방지 대책 추진법 제정 이후의 논의를 중심으로 검토하였다. 이와 함께, 마음돌봄 등 학교안전보건법에서 학교재해로 인해 발생한 심리적 외상을 지원하는 금전적 보상 외의 제도를 살펴보았다. 사회보장적 관점에서 ‘학생・교직원 및 교육활동참여자가 학교안전사고로 인하여 입은 피해를 신속・적정하게 보상’하고자 하는 학교안전법의 목적을 달성하기 위해서는, 일본과 같이 학교에서 발생한 정신적 충격이라던가 심신 부담 누적으로 인해 발생한 정신질환에 대하여도 공제급여가 지급될 필요가 있다. 학교안전법상 학교안전사고의 대상이 되는 질병의 내용에 ‘정신질환’을 추가하는 것에 대한 검토가 필요하다. 학교에서 발생한 신체적 혹은 정신적 충격으로 인해 발생한 심리적 외상 후 스트레스 장애 등과 같은 경우, 공제급여의 지급뿐만 아니라 지속적인 상담 및 심리적 치료가 매우 중요하다. 이 글에서는 학교안전사고로 인한 정신적 피해를 지원하기 위해 학교안전법 제10조의3에 따른 상담 및 심리적 치료 지원을 적극적으로 활용하는 등 상담지원 또한 활성화되어야 한다는 점을 함께 강조한다.

미국 공정근로기준법의 제3자 규제구조 -공정근로기준법상 기업, 공동고용, 핫굿즈 규정을 중심으로-

강주리 한국사회법학회 2019 社會法硏究 Vol.0 No.39

As the economic crisis and globalization accelerate, the nature of employment is changing. It has become possible to use the workforce through network architecture and the use of external labor, even if the enterprise does not have employment. Due to changes in the nature of employment, the current labor law does not function sufficiently to achieve the guarantee of workers' labor rights and basic labor rights. In order for the current labor law, where the nature of employment is changing, to function properly, it is necessary to reconsider the nature of employment and the regulatory targets of existing labor laws. The U.S. FLSA broadly defines protected employment and sets the scope of corporate as a concept based on integrated operations or common governance. This paper examines the regulatory structure of the FLSA, which functionally regulates third parties. In particular, this paper examines the concept of a enterprise, which is the scope of the FLSA, and reviews the rules of joint employment and hot goods that regulate third parties other than the parties to the employment contract. Specifically, FLSA reviews, for what purpose, on what grounds, the liability is held by a third party that is not a party to the employment contract. Based on this, this paper analyzes the implications of Korea. 경제위기 및 글로벌화가 가속화됨에 따라 고용의 본질은 변화하고 있다. 기업은 고용을 통하지 않더라도, 네트워크 구조와 외부노동력의 이용을 통하여 노동력을 사용하는 것이 가능해졌다. 고용의 본질의 변화로 인해, 현재의 노동법은 근로자의 노동권과 노동기본권의 보장을 달성하기 위하여 충분히 기능하지 못하고 있다. 고용의 본질이 변화하고 있는 현재 노동법이 제대로 기능하기 위해서는 고용의 본질과 기존 노동법의 규제대상을 다시 고찰할 필요가 있다. 미국의 공정근로기준법은 보호대상인 고용을 넓게 정의하고, 그 적용범위인 기업을 통합된 운영 혹은 공통지배에 기초한 개념으로 설정한다. 법인격을 넘어 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있다. 이 글에서는 기능적으로 제3자를 규제대상으로 하고 있는 미국의 공정근로기준법의 규제구조를 살펴본다. 특히, 공정근로기준법의 적용범위인 기업의 개념을 살펴보고, 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있는 공동고용, 핫굿즈 규정을 검토하고자 한다. 구체적으로, 이러한 미국의 공정근로기준법이 어떠한 목적으로, 어떠한 근거에 의하여, 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 지우고 있는지를 검토한 뒤, 우리나라에의 시사점을 분석한다.

다면적 노무제공관계에서 단체교섭 응낙의무자 ― 일본법의 논의를 중심으로 ―

강주리 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2022 서울법학 Vol.29 No.4

* Doctor of Philosophy in Law, Lecturer, University of Seoul. In Korea, opinions that understand the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case in Japan as a labor contract standard theory are widely introduced. However, in Japan, there is a theory of the right of control that understands the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining. There has also been a decision from that standpoint. In this paper, the discussion of the theory of the right of control, which understands the meaning of the Supreme Court ruling in the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining, and the judgments of such a position were considered for each type. Through this, the paper tried to find the possibility of a new argument in Korea. In this paper, the following three points are emphasized as points to be noted from theory understanding the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting Case from realizing the right to collective bargaining. First, it is noteworthy that rather than emphasizing partial employer theory in understanding the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case, the Supreme Court emphasizes the existence of coexistent or overlapping employers based on the dominance of the employer who employs employees. Second, it is noteworthy that it is necessary to seek to identify the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement. Third, it is noteworthy that the constitutional right to collective bargaining should be realized. As the Supreme Court recently recognized the direct normative power of the fundamental labor rights through the KTU(The Korean Teachers and Educational Workers' Union) decision, the meaning of guaranteeing the right to collective bargaining can be emphasized and understood more in Korea than in Japan's discussion. In Korea, efforts are also needed to find the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement from realizing the right to collective bargaining under the constitution. 최근 중앙노동위원회는 CJ대한통운 판정에서 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 택배회사를 대리점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판정이 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서도, 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭의무를 지는 논거와 단체교섭의무 인정 여부의 판단기준 등을 새롭게 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. 이 판정에 대하여 학계에서는 평가가 대립되고 있다. 현대중공업 판결의 핵심 부분은 일본의 아사히방송사건 최고재판소 판결을 참조한 것으로 이해되고 있다. 근로계약기준설을 취하며 현대중공업 판결의 법리가 단체교섭거부의 부당노동행위에는 적용될 수 없다고 보는 입장에서는, 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미가 근로계약기준설로 이해되고 있다고 소개하고 있다. 그러나 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설이 존재하고 그러한 입장의 판정도 존재해왔다. 이 글에서는 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설과 근로계약기준설의 논의가 어떠한 점에서 다른지에 주목하여 일본의 논의를 고찰하였다. 지배력설의 논의가 CJ대한통운 판정의 의미와 맞닿아 있다는 점에서 일본의 논의에 대한 고찰을 통해 우리나라에의 시사점을 얻고자 하였다. 이 글에서는 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 견해에서 주목하여야 할 점으로 다음의 세 가지를 강조하였다. 첫째, 아사히방송사건 최고재판소 판결을 이해함에서 있어 ‘부분적 사용자론’을 강조하기보다는, 최고재판소 판결이 원사업주 이외의 사업주가 갖는 지배력에 입각하여 병존적 혹은 중첩적 사용자의 존재를 인정하였다는 사실을 강조한다는 점에 주목하였다. 둘째, 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 규명하는 것을 모색하여야 한다는 점에 주목하였다. 셋째, 헌법상 단체교섭권이 실현되어야 한다는 점을 강조하는 입장에 주목하였다. 최근 대법원이 전교조 판결을 통해 노동3권의 구체적 권리성을 인정함에 따라, 우리나라의 경우 일본의 논의보다 더 단체교섭권 보장의 의미가 강조되어 이해될 수 있다. 우리나라에서도 헌법상 단체교섭권 실현의 입장에서 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 찾는 노력이 필요하다. 단체교섭권 실현의 입장에서 현대중공업 판결의 의미를 이해하여 교섭요구사항별로 단체교섭 응낙의무를 지는 사용자를 판단할 필요가 있다.

교수와 학생의 수업 평가를 활용한 수업 개선 방안 탐색: D 대학을 중심으로

강주리,김경희,이순화,김보성 한국상담심리교육복지학회 2023 상담심리교육복지 Vol.10 No.3

본 연구의 목적은 대학 수업에서 교수와 학생의 수업 평가를 활용하여 수업 개선 방안을 탐색해 보고자 하는 데 있다. 이를 위해, 수업에 관해 교수의 주관적 인식이 반영된 교과목 CQI 평가와 학생의 강의평가를 동시에 고려하여 수업 균형 지수(Balance of Instruction Index)를 도출하였으며, 이를 바탕으로 균형 수업과 불균형수업, 그리고 불균형수업 중에서 다시 불균형-과대수업과 불균형-과소수업으로 구분하여 균형적 수업 운영을 위한 방안을 살펴보았다. 그 결과, D 대학의 전체 수업 중 균형과 불균형수업의 비율이 7:3으로 나타났으며, 불균형수업 중에서는 상대적으로 교수가 학생보다 자신의 수업에 대해 과소평가하는 비율이 과대평가하는 비율보다 높은 것으로 나타났다. 이에 따라 교수와 학생이 모두 상대적으로 부정적인 균형 수업(균형 수업 중 교수-학생 평가가 모두 평균 이하)에 대해서는 긴급 개입(수업 분석, 전문가컨설팅, 교수역량 향상)이 필요하며, 모두 긍정적인 균형 수업에서는 우수사례를 발굴하여 학내 구성원들과 공유하는 것이 요구된다. 한편, 학생보다 교수가 자신의 수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과대수업은 학생 수업 평가를 고려한 수업 분석,수업 진단평가 및 교수역량별 향상 전략을 탐색하는 과정이 필요하고, 반대로 교수보다 학생이 해당수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과소수업은 교수의 수업 효능감을 향상하는 것이 필요하다. 이는 수업의 주체인 교수와 학생이 바라보는 수업 평가를 모두 고려하여 바람직한 형태로 수업을 개선하는데 비교적 객관적으로 판단할 수 있는 근거를 마련했다는 점에서 의의가 있다.

택배기사 과로사 방지를 위한 사회적 합의 및 단체협약에 따른 택배기사의 분류작업 거부는 쟁의행위에 해당하지 않는다 ○ 서울동부지법 2022.12.15. 선고 2021가단126529 판결

강주리 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.86

AHP 분석방법을 통한 감성심리 기반의 베이비부머 정책 우선순위 결정

강주리,이충렬,황두경 한국감성과학회 2019 감성과학 Vol.22 No.1

As the social interest of the Baby Boomer generation has increased, this study aims to derive implications for lifelong education policies by identifying the needs for baby boomers' lifelong education and support for lifelong learning, taking into account the quality of life aspects such as emotional psychology-based self-development and self-realization. In order to optimally explore support for lifelong learning for the baby-boomer generation, there were two types of first-tier (top-level), six-tier (bottom-level) and five-evaluation alternatives respectively. In the first layer, we looked at the question of which alternatives were more desirable, 'potentiality' and 'realisability', and in the second layer, the detailed criteria of 'realisability' were set up by dividing them into financial, legal, and administrative feasibility, respectively A study conducted by experts on the policy priority analysis of baby boomers showed that support for lifelong learning for the generation of Baby Boomers places a greater priority on the feasibility (which alternative is more feasible) than on the desire (which option is more desirable). Among the six criteria, the priority for 'lifestyle activities' was high, and the relative importance of the five assessment alternatives for 'lifetime learning activities' was shown to be higher in terms of 'employment skills education (0.377), 'civil participation education (0.181), and 'lifestyle activities' (0.200) and 'lifetime activities' (06.11). The research results are meaningful in that they helped shape and refine the needs of lifelong education, grasp the relative importance, and prepare basic data for the policy of lifelong learning of baby boomers who are about to enter their old age. 본 연구는 베이비부머 세대에 대한 사회적 관심이 높아짐에 따라 감성심리 기반의 자기계발, 자아실현과 같은 삶의 질적인 측면을 고려한 베이비부머 평생교육 요구 및 평생학습 지원에 대한 상대적 중요도를 파악하여 평생교육 지원 정책을 위한 시사점을 도출하고자 하였다. 베이비부머 세대를 위한 평생학습 지원의 최적 탐색을 위해 제1계층(상위기준) 2가지, 제2계층(세부기준) 6가지, 평가대안을 각각 5가지로 설정하였다. 제1계층에서는 어느 대안이 더 바람직한가의 문제인 ‘소망성’과 어느 대안이 더 실현가능한가의 문제인 ‘실현가능성’을 살펴보았고, 제2계층에서 ‘소망성’의 세부기준은 형평성, 대응성, 효율성으로 ‘실현가능성’의 세부기준은 재정적, 법․윤리적, 정치․행정적 실현가능성으로 각각 구분하여 설정하였다. 전문가 설문조사를 통해 베이비부머 정책 우선순위 분석을 실시한 결과 베이비부머 세대를 위한 평생학습 지원은 ‘소망성(어느 대안이 더 바람직한가)’ 보다 ‘실현가능성(어느 대안이 더 실현가능한가)’에 더 큰 우선순위를 두고 있는 것으로 나타났다. 세부 기준 6가지 중에서는 ‘평생실천활동’에 대한 우선순위가 높았으며, ‘평생학습활동’에 대한 5개 평가대안의 상대적 중요도에서는 ‘직업능력교육(0.377)’, ‘시민참여교육(0.181)’ 순으로, ’평생실천활동‘에 대해서는 ’사회관계활동(0.200)‘,’사회봉사활동(0.161) 순으로 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 연구 결과는 평생교육 요구를 구체화, 세분화하고, 상대적 중요도를 파악하여, 본격적인 노년기 진입을 앞둔 베이비부머 세대 평생학습 정책을 위한 기초자료 마련에 도움을 주었다는 점에서 의의가 있다.

진주시 환경행정

강주기 진주산업대학교 환경문제연구소 1998 環境硏究論文集 Vol.1 No.-

진주시는 21세기 개발과 환경이 조화를 이루는 지속가능한 환경모범도시를 만들기 위해 『푸른진주 21』 추진, 대기오염 측정망 운영, 진양호 수질관리 공동협의회 구성 추진, 환경기초시설 확충, 배출업소 관리등 각종 시책을 추진하고 있다. 진주시는 쾌적한 환경 속에서 시민의 욕구에 부응한 환경행정 추진으로 삶의 질을 향상시키는데 목표를 두고 환경행정이 행정기관의 노력만으로는 한계가 있다고 판단, 시민, 기업, 시민단체등 구성원이 협력하여 환경을 보전하고 가꾸려는 자발적인 참여와 실천이 있을때 한층 더 높은 환경보전 성과가 나타나고 생태환경도시를 건설하는데 이바지 할 것이라고 생각되어 『푸른진주 21』 추진에 전력하고 있고, 『푸른진주 21』의 체계적인 환경정책 수립, 추진을 위한 제도적 기반을 위해 진주환경기본조례 및 푸른 진주시민위원회 설치 및 운영조례 제정을 위하여 준비하고 있으며 곧 공포될 예정이다. 한편 진주시에서는 '98년부터 진주환경백서 발간을 통하여 진주의 환경여건과 현황 및 환경시책등 각종 자료를 시민들에게 공개하고 보관함으로써 21세기 푸른진주 건설에 좋은 길잡이가 되리라 생각된다.

단체교섭 응낙의무를 둘러싼 쟁점 ― 교섭의제별 판단기준에 관한 검토를 중심으로 ―

강주리 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Recently, the court recognized CJ Logistics Corporation, which is in a position to resolve the dispute, as a employer of a courier belonging to a agency. This ruling was very resonant in that it actively considered the meaning of guaranteeing the the labor rights under the constitution, presented arguments for the obligation of collective bargaining by employers other than the original employer, and outlined criteria for determining whether to recognize the obligation to collective bargaining. The ruling of CJ Logistics Corporation follows the basic legal principles established by the ruling of Hyundai Heavy Industries. Additionally, the ruling establishes and identifies an employer who is able to substantially resolve disputes in unfair labor practices involving the refusal to engage in collective bargaining. The phenomenon that the business network constitutes a multifaceted labor provision relationship is gradually spreading. In the past, such as the case of Hyundai Heavy Industries, most of the issues were dominated or influenced by employers other than the original employer on the labor conditions that the original employer had to determine in in-house subcontracting relations. In recent years, in various labor provision relations, the number of cases in which only employer other than the original employer can solve the an agenda for barganing is increasing. From the beginning, it is difficult to fully realize the right to collective bargaining if a person who is obligated to comply with the bargaining is determined based on the existence of the contract for matters that the original employer does not have the authority to control or decide. Recent rulings and decisions use the theory of practical dominance and recognize or deny the status of an employer with a bargaining obligation for each agenda for bargaining. This article analyzes and reviews recent rulings and decisions in light of the judgment of the CJ Logistics Corporation ruling. In particular, This article focuses on the CJ Logistics Corporation ruling, which emphasizes the importance of identifying employers who are responsible for bargaining each bargaining agenda. The discussion on the judgment of the person obligated to comply with the collective bargaining request for each bargaining agenda from the perspective of the concrete realization of the collective bargaining right seems to be just beginning. In the future, more in-depth discussions and criticism are needed on the theory of judging employers by the legal principles of the CJ Logistics Corporation ruling and the request for each barganing agenda. Through this, it is expected that the legal principles that judge A person who bears the obligation of collective bargaining will develop from the perspective of the specific realization of collective bargaining rights. 최근 법원은 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ대한통운을 집배점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판결이 헌법이 노동3권을 보장하는 의미를 적극적으로 고려하여 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭 응낙의무를 지는 논거와 단체교섭의무의 인정 여부에 대한 판단기준을 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. CJ대한통운 판결은 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서 단체교섭거부의 부당노동행위 국면에서 당해 분쟁을 실질적으로 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자로 새롭게 정립하여 판단한 것으로 이해된다. 사업 네트워크가 다면적 노무제공관계를 구성하는 현상은 점차 확산되고 있다. 과거에는 현대중공업 사안과 같이 사내하청관계에서 원사업주가 결정하여야 하는 노동조건에 대해 원사업주 이외의 사업주가 영향력 혹은 지배력을 미치는 사안이 다수를 차지하였다면 최근에는 다양한 노무제공관계에서 원사업주 이외의 사업주만이 노동조합의 교섭요구사항을 해결할 수 있는 지위에 있는 사안이 증가하고 있다. 처음부터 원사업주에게 지배・결정 권한이 없는 사항에 대하여 계약의 밀접성 내지 존부에 기반하여 교섭응낙의무를 부담하는 자가 결정되게 되면 단체교섭권의 온전한 실현이 어렵다. 최근의 판결 및 판정들에서는 실질적 지배력설을 원용하면서 각 교섭요구의제별로 교섭응낙의무를 지는 사용자로서의 지위를 인정, 부정하고 있다. 이 글에서는 CJ대한통운 판결의 판지에 입각하여 최근의 판결 및 판정들을 분석하고 다시 검토하였다. 특히 교섭요구의제별로 교섭의무를 지는 사용자를 판단하여야 한다는 CJ대한통운 판결의 판지가 어떠한 의미를 갖는 것인지에 주목하여 논의를 전개하였다. 단체교섭권의 구체적 실현 관점에서의 교섭요구의제별 단체교섭 응낙의무자의 판단에 관한 논의는 이제 막 시작 단계인 것으로 보인다. 향후 CJ대한통운 판결의 법리 및 교섭요구의제별 교섭의무를 판단하는 이론에 대한 더욱 심도 깊은 논의와 비판을 통해 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 단체교섭 응낙의무자를 판단하는 법리가 발전하길 기대한다.

단체협약 효력확장 제도의 재검토 - 사업 네트워크에서의 단체협약 효력확장 적용 방안을 중심으로

강주리 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.2

The recent ruling by CJ Logistics Corporation recognized the company as an employer obligated to accept collective bargaining with agency couriers who require negotiation. It is expected that collective bargaining with employers other than the original employer will increase in the future. In this article, at a time when bargaining beyond companies are being established, we return to the starting point where the collective agreement law was formed and review the origin of the collective agreement and its effect extension system. Through this, this article intend to establish the current bargainings and suggest the direction in which the system of expanding the efficacy of collective agreements should proceed in terms of realizing the original purpose of the system. Especially, collective agreements should be understood as a type of occupational legal norm that comprehensively and universally regulates all members of a certain occupational unit, such as a business network, industry, region, etc. The system of expanding the efficacy of collective agreements emphasizes that it is a system to protect honest employers, so that employers entering the agreement structure do not lose out and a fair competitive order can be established among employers competing in the same occupational unit. 최근 CJ대한통운 판결은 교섭 요구사항을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ 대한통운을 대리점 택배기사에 대해 단체교섭 응낙 의무를 지는 사용자로인정하였다. 향후 원사업주 이외의 사업주 혹은 원사업주를 공동으로 교섭상대방으로 하는 초기업별 교섭은 더욱 증가할 것으로 보인다. 최근 우리나라에서 형성되고 있는 사업 네트워크 단위의 초기업별 교섭은집단적 참가에 의한 사업장 내 근로조건의 통일화 기능만을 수행하지 않는다. 단일 기업을 넘어 사업 네트워크 내의 지배적인 기업 즉 원청 등 원사업주 이외의 사업주가 하청 등 다수의 원사업주들과 함께 지배적인 노동조합과 교섭을 수행하는 양상을 보이고 있다. 사업 네트워크 내의 지배적 노동조합과 사용자들이 체결한 단체협약이 사업 네트워크 단위의 구성원 전체를보편적으로 규율하여 해당 단위의 노동에 관한 질서 나아가 법규범으로 기능하기 위해서는 사업 네트워크 단위에서도 단체협약에 대한 효력확장제도를 구축할 필요가 있다. 이 글에서는 초기업별 교섭이 확대되어 가고 있는 상황에서 단체협약 및효력확장제도의 연원에 대한 검토를 통해 현재 이루어지고 있는 초기업별교섭을 정착시키고 본래의 취지를 실현하기 위한 측면에서 효력확장제도가나아가야 할 방향을 제시하였다. 특히 단체협약이 일정한 직업 단위(사업 네트워크, 업종, 산업, 지역 등)에서 구성원 전체를 포괄적이고 보편적으로 규율하는 일종의 직업적 법규범으로 이해되어야 함을 지적하였다. 효력확장제도는 같은 직업 단위에서 경쟁하는 사용자들 사이에 공정한 경쟁 질서를 확립함으로써, 협약 구조 내에 들어오는 사용자들이 손해 보지 않도록 하는 즉정직한 사용자를 보호하기 위한 제도임을 강조하였다.