경력역량, 고용가능성, 적응수행, 조직몰입 간의 구조관계 분석|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to investigate the structural relationship between career competencies and organizational outcomes perceived by domestic organization members with the perspective that, for effective career success, individually initiated career development activities have to be linked to individual outcomes as well as desirable organization outcomes. For this, three variables were selected and analyzed. The first is employability from the individual psychological outcomes through career competencies and the others are adaptive performance and organizational commitment from the organizational outcomes.
For verifying research questions, totally 375 samples of workers in domestic financial corporations were analyzed with descriptive statistics, confirmatory factor analysis and research model with utilizing SPSS 18.0 and Mplus 7.0 statistical programs.
The results of the study are as follows: First, the career competencies have direct positive effect on all variables of internal flexibility, external mobility, adaptive performance and organization commitment. internal flexibility showed a direct positive effect on adaptive performance, but no significant influence on organizational commitment. External mobility showed no significant influence on adaptive performance but a direct positive effect on organizational commitment. Adaptive performance has a direct positive effect on organizational commitment. Secondly, the career competencies showed indirect effects on adaptive performance through internal flexibility but there was no significant indirect effect through external mobility. Third, the career competencies showed no significant indirect effect on organizational commitment through internal flexibility, but there showed indirectly negative effect through external mobility. Fifth, the career competencies showed the effect of enhancing organizational commitment through dual mediation of internal flexibility and adaptive performance, but there was no double mediation effect through external mobility and adaptive performance.
Results in this study reveal. First, Career competence is needed to have a high level of self-confidence in future employment opportunities in the process of personal career success. To be satisfied with subjective career success, and to achieve career achievement through job performance in the workplace, lifelong learning and continuous self-development activities must be done. Second, The career competence of the members is needed to develop and manage their career progressively. Therefore Individual career success and organizational performance requires a member with a high level of career competence and a willingness to continue to acquire it. It shows the possibility that the career competence can contribute effectively in terms of improving the organizational efficiency as well as the performance of the individual. So, it indicates that the investment and support in career development of the members at the organizational level should be activate. Third, It should encourage and support psychological mobility into the organization so that the competencies possessed by the members are integrated into the organization and not leaked to the outside. Career development support should be established to positively identify opportunities for growth in the organization, and it is needed plan to maintain and retain employees with excellent competencies. Fourth, there should be members who have high adaptive performance to efficiently perform flexible and creative tasks. There is suggested the need for a change in the direction of attracting organizational loyalty through successful work experience, and the need for job design to provide growth opportunity and satisfaction through work in order to lead employees who have secured employment possibility to organizational commitment.
The results of this study can provide the following implications. First, in order to build competitiveness in the domestic labor market with employment instability, it is necessary to actively develop and reflect on the career competencies required for career development. Second, it is important to develop a career development support strategy that promotes the development of career competencies so that individual career competencies become organizational competencies and can be embodied in workplace to lead performance. Third, it is necessary to establish an organizational strategy and institutional support to retain the members who are equipped with employability. Fourth, strategic job interventions and organizational climate are needed to enable workers to experience satisfactory success through work.
Based on the above research, suggestions can be made for further researches. First, it is necessary to research and empirically study to find out the preceding variables that career competencies are fledged and promoted. Second, further research is required to verify the relevance of related variables with diversity in order to examine the aspect of career competencies. Third, in order to generalize the measurement tool of career competencies, it is necessary to secure reliability and validity through studying various objects.

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국문 초록 (Abstract)

이 연구는 효과적인 경력성공을 위해 개인 주도적인 경력개발활동이 개인의 성과 뿐 아니라 조직에서 지향하는 조직성과와 연계되어야 한다는 관점에서, 국내 조직구성원이 인식하는 경력역량과 조직성과와의 구조적 관계를 구명하는 데 목적이 있다. 이를 위해 경력역량을 통한 개인의 심리적 성과차원에서 고용가능성 변인을, 조직성과 차원에서 적응수행과 조직몰입을 선정하여 각 변인들 관의 영향관계를 파악하였다. 이러한 연구문제를 검증하고자 국내 대기업 금융업에 종사하는 구성원을 대상으로 총 375개의 표본을 분석에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 18.0와 Mplus 7.0 통계 프로그램을 이용하여 기술통계, 확인적 요인분석, 연구모형을 검증하였다.
도출된 연구결과는 첫째, 경력역량은 내부유연성, 외부이동성, 적응수행, 조직몰입의 모든 변인에 직접적으로 정적인 영향을 나타냈다. 고용가능성의 내부유연성은 적응수행에는 직접적으로 정적인 영향을 나타냈지만 조직몰입에는 유의한 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 고용가능성의 외부이동성은 적응수행에는 유의한 영향관계가 없었지만 조직몰입은 직접적으로 부적인 영향을 나타냈다. 적응수행은 조직몰입에 직접적으로 정적인 영향을 나타냈다. 둘째, 경력역량은 내부유연성을 매개로 적응수행에 간접적으로 정적인 영향을 나타냈으나, 외부이동성을 매개로는 유의한 간접효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째 경력역량은 내부유연성을 매개로 조직몰입에는 유의한 간접효과가 없는 것으로 나타났으나, 외부이동성을 매개로는 간접효과가 나타났다. 넷째, 경력역량은 내부유연성과 적응수행을 합한 이중매개를 통해 조직몰입을 높이는 효과를 나타냈으나, 외부이동성과 적응수행을 통한 이중매개 효과는 없는 것으로 나타났다.
연구결과와 논의를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 개인의 경력성공을 일구는 과정에서 미래 고용기회에 대한 높은 자신감을 가지기 위해서는 경력역량이 필요하다. 주관적으로 인지하는 경력성공에 대한 만족감과 동시에 일터에서 직무성과를 통한 경력성취를 이루기 위해서는 평생학습과 지속적안 자기개발 활동이 수행되어야 한다. 둘째, 조직구성원들의 경력역량은 자신의 경력을 발전적으로 개발하고 관리하기 위해 가지고 있어야 하는 필요역량으로써 개인의 경력성공과 조직성과를 위해서는 높은 경력역량을 보유하고 지속적으로 습득하려는 의지를 가진 구성원이 필요하다. 경력역량이 개인의 수행능력을 향상시키고 동시에 조직효율성 측면에서 효과적으로 기여할 수 있는 가능성을 보여주는 것으로 조직차원에서의 구성원들의 경력개발 지원과 투자가 활성화되어야 함을 시사한다. 셋째, 조직구성원들이 보유한 역량이 조직내부로 체화되고 외부로 유출되지 않도록 심리적 이동성이 조직내부로 향하도록 장려하고 지원해야 한다. 조직내에서의 성장기회를 긍정적으로 발견할 수 있도록 경력개발 지원책이 마련되어야 하며, 우수한 역량을 보유한 구성원의 유지와 이직대비를 위한 방안이 요구되어 진다. 넷째, 유연하고 창의적인 업무를 효율적으로 수행할 높은 적응수행을 발휘하는 구성원들이 필요하다. 성공적 직무경험을 통한 조직충성을 유인하는 방향으로의 인식전환이 요구되며, 고용가능성이 확보된 구성원들을 조직몰입으로 이끌기 위해 일을 통한 성장기회와 만족감을 주는 직무설계의 필요성이 제기된다.
이 연구의 결과는 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있다. 첫째, 고용불안정성이 고조된 국내 노동시장에서 경쟁력을 구축하기 위해서는 경력발전에 필요한 경력역량을 주체적으로 개발하고 성찰하는 활동이 요구된다. 둘째, 개인의 경력역량이 조직역량이 되고 업무현장에서 체화되어 성과로 나타날 수 있도록 경력역량이 개발되도록 촉진하는 경력개발지원 전략이 중요하다. 셋째, 고용가능성이 확보된 구성원들을 유지하기 위한 조직차원의 전략수립과 제도적 지원이 요구된다. 넷째, 구성원들이 일을 통해 만족스런 성공을 경험할 수 있도록 전략적 직무개입과 조직풍토를 조성할 필요가 있다. 이상의 연구를 토대로 후속연구에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 경력역량이 발현되고 촉진되는 선행변인의 탐색과 실증연구가 필요하다. 둘째, 경력역량에 대한 양상을 살피기 위해 다양한 관련변인과의 관련성을 검증한 추가연구가 필요하다. 셋째, 경력역량 측정도구의 일반화를 위해 보다 다양한 대상에 대한 연구를 통해 신뢰도와 타당도를 확보할 필요가 있다.

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이 연구는 효과적인 경력성공을 위해 개인 주도적인 경력개발활동이 개인의 성과 뿐 아니라 조직에서 지향하는 조직성과와 연계되어야 한다는 관점에서, 국내 조직구성원이 인식하는 경력...

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