상사의 비인격적 감독 행동이 조직 효과성에 미치는 영향 : 부하의 상사신뢰와 회복탄력성 작용을 포함한 분석

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently, there has been a growing interest in ‘abusive supervision’ as the dark side of leadership. Destructive and generally negative behavior of supervisors are cited as the reasons behind the numerous negative emotions including deviant behavior and incivility towards members of an organization, decline of job and organizational satisfaction, and even turnover. It is critical to have an understanding of the negative aspects of leadership in terms of human resources development which is in charge of building productive and efficient work environment, leadership development, and shaping organization culture.
In this study, the following topics are targeted focusing on the abusive supervision of supervisors. First, do the supervisory emotional intelligence and power distance in the organization have a significant effect on abusive supervision of supervisors? Second, does abusive supervision of supervisors have a significant effect on organizational effectiveness? Third, does trust in supervisors show mediating effect in the relationship of abusive supervision of supervisors and organizational effectiveness? Fourth, does the subordinates’ resilience show moderating effect in the relation between abusive supervision of supervisors and organizational effectiveness?
For this research, a self-reporting online survey was conducted for two months from November 27, 2011 to January 27, 2012, targeting members of large domestic companies. After eliminating incomplete and insincere responses, 393 out of 489 responses were used for data analysis.
The results of this empirical study are as follows: Firstly, emotional intelligence(EI) of supervisor as a personal characteristic showed a negative(-) effect on abusive supervision of supervisors. In particular, the emotional regulation amongst emotional intelligence was identified to affect abusive supervisionary behaviors the most. Second, it was shown that the power distance in organization level had a positive(+) effect on abusive supervision of bosses. Third, the abusive supervision of supervisors had negative(-) effects on job satisfaction, organizational commitment, and innovative behavior. Fourth, the analysis of the mediating effect of the trust in supervisor in the influence of abusive supervisionary behavior on the organizational effectiveness revealed the mediating effect on the organizational commitment and innovative behavior, but only the main effect on the job satisfaction without mediating effect. Particularly, trust in supervisor showed perfect mediating effect in relation to abusive supervisionary behaviors and innovative behavior. Fifth, the analysis result of the moderating effect of subordinates’ resilience in the effect of abusive supervisionary behaviors on the organizational effectiveness shows that the moderating effect of the member’s resilience was verified regarding job satisfaction and organizational commitment, but does not indicate the moderating effect by member’s resilience regarding innovative behavior.
This research suggests the following implications and proposals for the protection of the organization and its members from the abusive supervisionary behaviors and for the development of effective leadership from the point of view of human resources development. First, it is necessary to share clear awareness of the negative leadership behaviors to beware and keep off as a leader as well as the desirable leadership philosophy value that businesses aim at. Second, leadership assessment and feedback are required to provide for the clear understanding of destructive and negative leadership behaviors as well as the leadership strength of one's own on the assumption that the development of leadership begins from the thorough self awareness of the leader. Third, considering abusive supervisionary behaviors are not exposed while they are easily generated in such organizations as the ones in Korea having high power distance, continuous monitoring is required against abusive supervisionary behaviors along with active efforts for the organizational culture innovation. Fourth, persistent understanding and response of the perception of trust in supervisor is required during the execution of the supervisory leadership. Fifth, with the widespread abusive supervisionary behaviors in most organizations considered, organizational effort to support development is needed to enhance the subordinates’ resilience. Sixth, organizational culture, institution, and system need to be aligned in one direction for the continuous maintenance of virtuous cycle of desirable and sound leadership development and for the prevention of negative and destructive leadership in the organization.

국문 초록 (Abstract)

최근 조직 내 부하의 일탈과 반시민적 행동, 직무와 조직에 대한 만족도 저하, 심지어 이직에 이르기 까지 수많은 부정적 정서의 원인으로 상사에 의한 파괴적이고 부정적인 행동이 지목되면서 리더십의 어두운 측면으로서 상사의 ‘비인격적 감독 행동’에 대한 관심이 높아지고 있다. 생산적이고 효율적인 업무환경 구축과 리더십 개발, 조직문화 구축의 역할을 담당하는 인적자원개발 차원에서 부정적 측면의 리더십에 대한 이해와 실천적 대응 노력은 매우 중요하다. 이 연구는 상사의 비인격적 감독 행동에 대한 이론 형성 과정에 기여하고, 인적자원개발 관점에서 실천적 대응을 탐색하기 위하여 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.
첫째, 상사의 감성지능과 조직의 권력거리는 상사의 비인격적 감독 행동에 유의미한 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 비인격적 감독 행동은 조직효과성에 유의미한 영향을 미치는가? 셋째, 부하의 상사신뢰는 상사의 비인격적 감독 행동과 조직효과성간의 관계에 있어 매개효과를 보이는가? 넷째, 부하의 회복탄력성은 상사의 비인격적 감독 행동과 조직효과성간의 관계에 있어 조절효과를 보이는가?
이를 위하여 국내 대기업에 종사하는 구성원을 대상으로 2011년 11월 27일부터 2012년 1월 27일까지 2개월간 온라인을 통한 자기보고식 설문 조사를 실시하였다. 설문에는 총 489명이 응답하였으며, 그 중 누락된 설문문항이 많거나 불성실하게 응답한 설문을 제거하여 총 393명의 데이터를 분석에 사용하였다.
연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 개인특성으로서 감성지능은 상사의 비인격적 감독 행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 감성지능 중 감성조절은 상사의 비인격적 감독 행동에 가장 큰 영향력을 보이는 것으로 확인되었다. 둘째, 조직 문화적 맥락에서 권력거리 수준에 따른 상사의 비인격적 감독 행동의 영향관계를 살펴본 결과 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 상사의 비인격적 감독 행동이 조직효과성에 미치는 영향을 살펴본 결과, 직무만족, 조직몰입, 혁신행동 모두 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 상사의 비인격적 감독 행동이 조직효과성에 미치는 영향에 있어 상사신뢰의 매개효과를 분석한 결과, 조직몰입과 혁신행동에는 매개효과가 확인되었으나 직무만족에는 매개효과 없이 주효과만 확인되었다. 특히 상사의 비인격적 감독 행동과 혁신행동의 관계에서 상사신뢰는 완전매개 효과를 보여주었다. 다섯째, 상사의 비인격적 감독 행동이 조직효과성에 미치는 영향에 있어 부하 회복탄력성의 조절효과를 분석한 결과, 직무만족과 조직몰입에 대해서는 부하 회복탄력성의 조절효과가 검증되었으나 혁신행동에 대해서는 부하의 회복탄력성에 의한 조절효과가 나타나지 않았다.
이 연구는 인적자원개발 관점에서 상사의 비인격적 감독 행동으로부터 조직과 구성원을 보호하고, 또 효과적인 리더십 개발을 위해 다음과 같은 시사점과 제언을 제시하고자 한다. 첫째, 기업이 지향하는 바람직한 리더십 철학과 가치뿐 아니라 리더로서 주의하고 경계해야 할 부정적 리더십에 대해서도 명확히 인식을 공유할 필요가 있다. 둘째, 리더십 개발이 리더 자신에 대한 철저한 자기인식으로부터 출발한다고 볼 때, 본인이 보유한 리더십 강점과 더불어, 파괴적이고 부정적인 리더십 양태에 대해서도 명확히 이해할 수 있도록 진단 및 피드백을 제공 할 필요가 있다. 셋째, 권력거리가 큰 조직에서는 상사의 비인격적 감독 행동이 보다 쉽게 창출할 수 있는 반면, 겉으로 잘 드러나지 않는다는 점을 고려할 때 전사 차원의 조직문화 혁신을 위한 적극적인 노력과 함께 리더의 비인격적인 감독 행동에 대한 지속적인 모니터링이 요구된다. 넷째, 상사의 리더십 발휘 과정에서 나타나는 부하의 상사신뢰에 대한 인식을 지속적으로 파악하고 대응할 필요가 있다. 다섯째, 대부분의 조직 내 상사의 비인격적인 감독 행동이 보편화 되어 있는 현실을 고려할 때, 부하의 회복탄력성에도 관심을 갖고 이를 높이기 위한 조직 차원의 개발 지원 노력이 요구된다. 여섯째 조직 내 부정적이고 파괴적인 리더십의 발현을 막고 바람직하고 건전한 리더십 개발의 선순환이 지속적으로 유지되기 위해서는 기업문화와 제도 및 시스템이 한 방향으로 정렬 될 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 1
• B. 연구문제 7
• C. 용어 정의 7
• Ⅱ. 이론적 배경 10
• A. 비인격적 감독 행동 10
• B. 비인격적 감독 행동의 선행요인 12
• C. 조직효과성 19
• D. 상사신뢰 26
• E. 회복탄력성 29
• F. 변인간 상관관계에 대한 선행연구 31
• Ⅲ. 연구방법 37
• A. 연구모형과 연구가설 37
• B. 표본의 선정과 자료수집 40
• C. 측정도구 43
• D. 분석 방법 56
• Ⅳ. 연구결과 58
• A. 변인간 상관관계 분석 결과 58
• B. 가설검증 결과 60
• C. 연구결과 논의 76
• Ⅴ. 결론 84
• A. 요약 84
• B. 결론 86
• C. 시사점 및 제언 88
• 참고문헌 95
• 부록(Appendix) 120
• 국문초록 127
• Abstract 130