조직공정성 인식이 적응수행 및 과업성과에 미치는 영향과 조직냉소주의의 조절효과 = Influences of Organizational Justice on Adaptive Performance and Task Performance - The Moderating Role of Organizational Cynicism -

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 그 동안 조직공정성 연구에 있어서 제기된 문제점을 극복하고자 선행변수인 개인평가 결과와 조직공정성의 관계와 결과변수인 적응수행 및 과업성과와의 관계를 집중적으로 검증하였고, 또한 개인평가 결과와 적응수행 및 과업성과와의 관계에서 조직공정성의 매개역할과 조직공정성 인식과 적응수행 및 과업성과와의 관계에서 조직냉소주의의 조절 효과성을 파악하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다,
실증연구 결과 첫째, 개인평가 결과는 분배, 절차, 상호작용공정성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개인의 평가결과가 양호한 경우에는 조직 내 자원의 적정한 분배와 그 절차와 과정, 그리고 조직구성원 간 사회적인 관계나 상호작용의 관계성에 대하여 공정성을 인지하게 된다는 의미이다. 둘째, 상호작용공정성은 적응수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사와 부하, 구성원 간 상호처우나 사회적관계가 매우 중요하고, 공정한 처우를 받는 구성원, 즉 상호공정성을 지각하는 조직구성원은 직무환경의 변화에 따라 높은 수준의 적응수행이 가능함을 의미한다. 셋째, 절차공정성과 상호작용공정성은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 분배의 과정보다는 절차와 실행과정, 표준유지와 아울러, 상사와 부하 간 대인적 처우, 관심, 진실성을 통한 상호작용이 성과향상에 큰 영향을 미친다는 것을 의미한다. 넷째. 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행 및 과업성과를 매개하는 것으로 나타났다. 세부적으로는 조직공정성은 개인평가 결과와 적응수행을 완전 매개하는 것으로 나타났고, 개인평가 결과와 과업성과는 부분 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 개인평가 결과는 직접적으로 직무환경의 변화에 따라 적절하게 대응해야 하는 적응수행과 연관성이 낮지만, 개인평가 결과를 통하여 조직공정성을 인식하게 되는 경우 적응수행에 영향을 미치게 됨을 의미한다. 또한 개인평가 결과는 과업성과에 직접적인 연관이 있으며, 조직공정성을 인지할 경우 과업성과에 영향을 주는 간접효과도 확인하였다. 다섯째, 조직냉소주의는 분배공정성 및 절차공정성이 적응수행을 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 조직냉소주의는 분배공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 불공정한 보상과 배분에 있어 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 덜 하게 되는 것을 의미한다. 또한 조직냉소주의는 절차공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 이는 조직에서 시행하는 보상 또는 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 절차와 과정에 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 낮은 수준으로 하게 되는 것을 의미한다.
본 연구에서 의의는 첫째, 조직공정성에 영향을 주는 선행변수 연구를 한 점에서 부족한 조직공정성 연구의 일부를 보완하였다. 둘째, 조직공정성 연구에서 과업수행과 맥락수행의 개념에서 발전된 적응수행과는 연구가 부족하였으나, 본 연구결과를 통해 상호작용공정성은 적응수행에 영향이 있음이 밝혀졌다. 셋째, 조직공정성의 매개 효과를 확인하였다. 개인평가 결과와 적응수행과는 직접적인 관계가 없고 조직공정성을 통하여 영향이 있음이 밝혀졌으며 개인평가 결과가 과업성과에 직접적으로 영향을 미치고, 조직공정성을 통해서 영향을 미치는 간접효과가 존재함을 확인하였다. 넷째, 공정성 연구방법론적인 측면에서 동일방법편의 문제를 최소화하고자 응답원천과 측정시기를 분리하는 방법론을 적용하여 연구의 신뢰성을 높이고자 노력하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study intensively examines the relationship which is the leading variable between the evaluation of individual performance and organizational justice, and the relationship which is the outcome variable between adaptive performance and task performance to overcome questions posed on the studies of organizational justice. Also the moderating role of organizational justice in the relationship among the evaluation of individual performance, adaptive performance, and task performance, and control effectiveness of organizational cynicism in the relationship among recognition of organizational justice, adaptive performance, and task performance are verified. The results can be summarized as follows.
As results of an empirical study, firstly, the evaluation of individual performance has plus(+) effects on distributive justice, procedural justice, and interactional justice. This result means that justice is recognized in regard to proper distribution of resource in organization, its procedure and process, and social relationship or interactional relationship among organizational members if the evaluation of individual performance is satisfactory. Secondly, interactional justice positively(+) affects adaptive performance. It tells that mutual treatment or social relationship among superior, subordinates, and members is truly important, and that organizational members who are fairly treated, in other words, who recognize interactional justice, can achieve adaptive performance of high standard as the working environment changes. Thirdly, procedural justice and interactional justice positively(+) influence task performance. This outcome signifies that procedure, performing process, and standard maintenance, with interaction through personal treatment, attention, and credibility between subordinates and superiors, rather than distributive process, have a heavy impact on performance improvement. Fourthly, organizational justice shows moderation of the evaluation of individual performance, adaptive performance, and task performance. It completely moderates the evaluation of individual performance and adaptive performance, but partially the evaluation of individual performance and task performance for detail. Immediately it means that the evaluation of individual performance has little correlation with adaptive performance which should appropriately respond to the changes of the office environment, but it makes impact on adaptive performance if organizational justice is appreciated through this evaluation. This has a direct involvement in task performance, but an indirect effect making influence on task performance if organizational justice is recognized as well. Fifthly, organizational cynicism negatively(-) controls distributive justice and adaptive performance. Organizational cynicism demonstrated negative(-) control effect which reduces the degree of adaptive performance in the relationship between recognition of distributive justice and adaptive performance, this means that adaptive performance appears in a less degree which tells appropriate changes under the job environment and new circumstances if suspicion of unjust rewards and distribution occurred. Also, organizational cynicism showed minus(-) control effect which reduces the degree of adaptive performance in the relationship between recognition of procedural justice and adaptive performance, this tells that if distrust of procedure and process for rewards or decision making carried out in organization has arisen, adaptive performance appears in a low level which means relevant changes under the working circumstances and new environment.
The meaning of this research includes the following. At first, it makes up for parts of lack of research on organizational justice by studying on the leading variable which affects on organizational justice. Secondly, organizational justice studies have been short of cases of adaptive performance which is developed from the ideas related to task performance and contextual performance, but interactional justice came out to have impact on adaptive performance through this research. Thirdly, it confirms the moderating effect of organizational justice. The evaluation of individual performance and adaptive performance are not directly related but organizational justice has impact on them, and the evaluation of individual performance is verified to have an immediate effect on task performance and indirect effectiveness by the medium of organizational justice. Fourthly, it makes an effort to raise reliability of the study by applying a methodology which separates response source and measuring time for minimizing common method bias on the research methodology in justice.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧1
• 제 1 절 문제제기 및 연구문제 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧1
• 1 문제제기 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧1
• 2 연구문제 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧5
• 제 2 절 연구의 범위 및 논문의 구성‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧6
• 1 연구의 범위 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧6
• 2 논문의 구성 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧6
• 제 2 장 이론적 배경 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧8
• 제 1 절 조직공정성 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧8
• 1 조직공정성 개념‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧8
• 2 조직공정성 이론‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧12
• 3 조직공정성 유형‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧15
• 제 2 절 조직냉소주의‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧23
• 1 조직냉소주의 개념‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧23
• 2 조직냉소주의 관점‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧26
• 3 조직냉소주의 측정‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧28
• 제 3 절 적응수행 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧30
• 1 적응수행의 개념‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧30
• 2 적응수행의 구성요인 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧33
• 3 적응수행의 측정 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧37
• 제 4 절 과업성과 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧38
• 제 5 절 개인평가 결과‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧40
• 1 성과평가의 의의‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧41
• 2 성과평가의 종류‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧41
• 제 3 장 연구방법‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧46
• 제 1 절 연구모형 및 가설‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧46
• 1 개인평가 결과와 조직공정성과의 관계‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧47
• 2 조직공정성과 적응수행과의 관계‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧48
• 3 조직공정성과 과업성과와의 관계 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧50
• 4 조직공정성의 매개효과 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧53
• 5 조직냉소주의 조절효과 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧55
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧57
• 1 조직공정성 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧57
• 2 적응수행 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧59
• 3 과업성과 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧60
• 4 조직냉소주의 ‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧60
• 5 개인평가 결과‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧61
• 제 3 절 자료수집 및 표본특성‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧62

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51. 호텔종사원의 조직공정성 지각수준에 따른 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향, 이상경(Lee Sang-Kyung), 최복수(Choi Bok-Soo), 대한관광경영학회, 관광연구, 22(4), 301-325, , 2008

52. “인적자원관리시스템과 제도 내재화의 관계에 대한 연구: 냉소적 분위기의 조절효과”, 심원술, 김진희, 한국산업경영학회, 경영연구, 20(2), 291-320, , 2005

53. 조직구성원의 공정성 지각이 조직유효성에 미치는영향과 조직지원인식 및 LMX의 조절효과, 박정도, 허찬영, 한국인적자원관리학회, 인적자원관리연구, 19(4), 177～203, , 2012

54. 분배 절차 상호작용공정성이 상사에 대한 신뢰, 조직지원인식 및 조직시민행동에 미치는 영향, 정홍술, 전남대학교 박사학위 논문, , 2002

55. 전략적 성과측정시스템의 특성에 대한 공정성 지각이 조직시민 행동과 경영성과에 미치는 영향, 김성수, 계명대학교 박사학위논문, , 2012

56. 학습목표 , “ 지향성과 학습 자기효능감이 적응수행에 미치는 영향 비공식적 일터학습의 매개효과”, 조윤형, 최우재, HRD학회, 12(2), 145-171, , 2010

57. “개인-환경(조직, 상사, 동료) 적합성이 조직 시민행동 및 과업성과에 미치는 영향과 공정성의 매개효과 검증”, 성지영, 윤석화, 박원우, 인사․조직연구, 16(2), 1~62, , 2008