ASSESSING DETERMINANTS OF THE SURVIVAL OF GAINSHARING PROGRAMS

김동원(DONG-ONE KIM) 한국인사ㆍ조직학회 1998 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

Utilizing survey data from 211 organizations with gainsharing experience, determinants of the survival of gainsharing were examined. Weibull hazard and ordered probit analyses showed that the following factors are significantly associated with program survival: employee approval in a vote, union participation in program administration, less dependence on outside consultants, re-training, new employee training, small bonus group, labor intensity, financial performance, major capital investment, and program performance. However, the impact of program performance on program survival is significantly weaker for young programs. Variables such as re-training, new employee training, small bonus group, and financial performance, were found to affect program survival via their influence on program performance.

아시아의 경제와 노동

김동원(Dong-One Kim),신민주(Min-Ju Shin) 고려대학교 노동문제연구소 2015 노동연구 Vol.30 No.-

21세기 아시아는 풍부한 천연자원과 젊고 숙련된 노동력으로 번영과 성장의 궤도에 들어섰다. 세계 다국적 기업의 생산기지가 아시아의 신흥개도국으로 이전됨에 따라서 국민소득 증가 및 소비시장 증대로 인한 경제성장에도 불구하고 아시아 국가들에서 발생하는 고용 및 노사관계의 문제들은 지속가능한 경제성장에 장애물이 될 소지가 있다. 2008년 글로벌 경제위기 이후 전반적으로 확산된 노사갈등으로 노조조직률이 증가하고 있으며 아시아 특유의 정부 주도적 노사관계와 억압적 노동정책, 기업별 노동조합 그리고 축소된 사용자의 역할과 근로자 참여기회 미흡 등 불안정한 노사관계를 보이고 있다. 아시아가 세계시장 속에서 지속가능한 경쟁우위를 갖기 위해서는 노사관계의 안정 및 제도화가 구축될 필요가 있으며 경제발전수준에미치지못하는노사관계는사회의 잠재적 위험 요인을 내재하고 있을 가능성이 크다. In the twenty-first century, Asia has gotten on the economic growth track through abundant natural resources and skillful labor forces. Offshoring production base of multinational enterprises to newly emerging countries in Asia has led the countries’ economic growth. However, there are problems arising from employment and labor relations, and these problems could be obstacles for sustainable economic growth. Labor conflicts generally diffused by global economic crisis in 2008 have led union density to rise. Moreover, government-centered industrial relations primarily observed in Asia countries, oppressive labor policy, decentralized enterprise unions, and reduced employers’ role and workers’ participation opportunities collectively represent unstable industrial relations environment in Asia. In order for Asia to gain sustainable competitive advantages in the global market, stable and institutionalized industrial relations should be established, and industrial relations falling behind economic growth level is likely to have socially latent danger factors.

집단성과배분제도의 생존에 관한 패널연구

김동원(Dong One Kim) 한국경영학회 2003 經營學硏究 Vol.32 No.2

Utilizing 2 survey data sets in 1992 and t999 from North American establishments with gainsharing experiences, the present study examined factors influencing the survival of gainsharing programs. Five hypotheses drawn from the internal and external fit perspectives in the strategic human resource management paradigm were empirically tested. With some exceptions, major hypotheses were supported. Major findings include :(1) A gainsharing program is more likely to survive in the long run, when it is accompanied with employee involvement programs: (2) A gainsharing program is more likely to be persistent, when it supports the existing job-based pay system; (3) Acustomized gainsharing plan, which is tailored according to specific business strategies,needs, and environmental issues of the establishment, is more likely to be persistent than standard gainsharing plans: (4) Under the differentiation business strategy, a differentiation-oriented gainsharing plan is more likely to survive than a cost-oriented gainsharing plan. Theoretical and practical implications of the present study were discussed.

한국적 노사관계 모형의 개발을 위한 탐색적 시도

김동원(Dong-One Kim),이규용(Kyu Yong Lee),권순식(Soon Sik Kwon),김영두(Young doo Kim),진숙경(Sook Kyung Jin),김윤호(Yoon Ho Kim) 한국노동연구원 2009 노동정책연구 Vol.9 No.2

본 연구의 목적은 국제경쟁력을 확보할 수 있는 한국 노사관계의 새로운 노사관계 모형개발을 위한 탐색적인 시도를 하는 것이다. 이를 위해 국가차원의 노사관계 모형에 대한 기존 연구 흐름을 검토하고, 주요 OECD국가(한국 포함)의 노사관계 유형과 노사관계 성과 간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 또한 한국 노사관계의 현 상황을 객관적으로 검토한 후 우리나라 노사관계의 새로운 패러다임에 대한 탐색적 논의를 하였다. 결론적으로 본 논문에서는 한국 노사관계는 전통산업과 첨단산업이 공존하는 상황에서 효율성과 형평성을 동시에 추구할 수 있는 수정된 조정시장경제 노사관계 모형을 구축하는 것이 바람직하다는 결론이 이르렀다. 본 모형은 국가(거시)수준, 중위(산업/업종/지역)수준, 기업수준의 세 단계별로 전통산업과 첨단산업부문으로 나누어 모형을 설정하였다. 우선, ① 거시수준에서는 경제 전반에 걸친 조정능력(예를 들어 노사정협의회)을 강화하고 절차적 이슈를 다루도록 하고, ② 중위수준(산업/업종/지역)에서는 주로 분배적 이슈를 다루는데, 유노조부문이 많은 전통산업에서는 소산별(업종) 단체협상의 활성화를, 무노조부문이 많은 첨단산업에서는 근로조건에 대한 직종?E업종별 협의를 활성화하도록 하고, ③ 기업수준에서는 노사의 이해관계가 일치하는 통합적 이슈를 다루는데, 유노조부문이 많은 전통산업에서는 기업단위 파업을 제한함으로써 노사갈등의 기업 외부화를 도모하도록 하며 무노조부문이 많은 첨단산업에서는 무노조 대의기구를 통한 노사갈등의 해소 창구를 마련하도록 하는 것이 바람직하다고 판단하였다. 이 논문이 향후 한국의 새로운 노사관계 모형논의를 위한 출발점으로 작용하기를 기대한다. The purpose of this paper is to formulate a new model of Korea Industrial Relations as a tool of enhancing national economic competency. We performed a literature review on the previous models of national industrial relations and examined empirically the correlations between Industrial Relations Models (i.e., CME, LME) and natioanl economic performance (i.e., efficiency and equity) of OECD countries (including Korea). After we evaluated the current situation of Korea Industrial Relations and industrial structures, we suggested a Modified Coordinated Market Economy Model. The model was composed of three levels: macro (national), meso (regional/industrial), and micro (company) levels, and in the each level different models were formulated for the traditional industries and emerging industries. (1) In the macro (national) level, the active utilization of the Tripartite Commission, a mechanism for Social Dialogue regarding procedural issues among the state, employers and labor, was recommended. (2) Distributive issues were proposed to be dealt mainly in the meso level. Whereas industrial-level wage bargaining was recommended in the traditional industries (unionized in the most cases), nonunion joint councils were proposed in the emerging industries (nonunion in the most cases) to discuss working conditions. (3) Integrative issues were recommended to be dealt mainly in the micro level. Whereas the right to strike are supposed to be limited in unionized companies in the traditional industries to externalize industrial conflicts, the active utilization of nonunion employee representation (NER) is proposed in nonunion firms in the emerging industries.

Industrial Relations in Korea

김동원(Dong-One Kim),안지영(Ji-Young Ahn) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2

본 연구는 1997년 금융위기 이후의 한국의 노사관계의 변화에 대해 분석하였다. 1997년 금융위기는 1987년 노동자 대투쟁과 더불어 한국의 노사관계에 큰 전환점을 이루었다. 즉, 금융위기 이후 한국의 노사관계는 고용관련 제도뿐 아니라 노사정 세 주체의 상호작용(interactions)이 근본적으로 변화되었다는 데 특징이 있다. 이러한 현상들이 금융위기로 인한 일시적인 현상이 아니라 장기적이고 구조화된 노동시장의 변화임을 보였다. 본 논문은 한국의 노동시장과 노사관계의 세 주체의 특성에 관한 논의를 바탕으로 경제위기 이후의 변화된 노동시장, 노사관계 환경과 이에 대응하는 노사정의 새로운 전략적 선택에 대해 분석하고 있다. 한국의 노동시장은 실업률 3% 중반대로 대체적으로 안정적이었으나 2003년 이후 정규직 감소 및 비정규직 빠른 증가로 고용의 질이 점점 악화되고 있다. 특히 정규직 60% 수준의 임금을 받는 비정규직의 확대는 한국 노동시장을 갈수록 불안정하게 이끄는 큰 요인이다. 금융위기 이후 노사관계는 갈등과 대립의 수위가 더욱 높아져 왔고 노사정 세주체간의 상호관계도 불안정한 양상을 보이고 있다. 첫째, 금융위기 이후 사용자의 비정규직의 광범위한 사용, 대기업-중소기업 근로 자의 임금격차 심화, 장기실업자 증가 등 노동시장의 양극화의 문제가 심화되고 있다. 국제적으로도 OECD 국가들 중 노조 조직률이 매우 낮아 근로자 보호에 취약하며 특히 노조에 대한 수요가 높은 비정규직, 영세중소기업 근로자의 경우 대부분 미조직 상태에 머물고 있다. 둘째, 2004년 이후 노동쟁의의 성격이 이전과는 매우 다른 양상을 보이고 있다. 파업건수는 줄어들고 있으나 파업 지속 일수와 파업으로 인한 근로 손실 일수가 길어지고 있다. 이는 임금인상률 및 임금관련 쟁의가 전체 분규에서 차지하는 비중이 줄고 구조조정과 고용, 비정규직 등을 이슈로 하는 노사가 단시간에 해결하기 어려운 노사규가 현저히 증가하여 파업이 장기화되고 있기 때문이다. 금융위기 이후 노사정 주체는 달라진 노사관계의 환경에 효과적으로 대응하기 위해 각기 새로운 전략적 선택을 모색하여 왔다. 사용자는 합법화된 정리해고를 통해 고용 유연성을 강화하는데 역점을 두고 있으며 노동계는 파업의 장기화 및 전통적인 기업별 노조의 형태에서 벗어나 협상력을 증가시키고 미조직 되어있는 비정규직, 영세중소기업 근로자 등 비제도권의 근로자를 포함시키는 산별노조 (초기업별 노조) 형태로의 전환을 시도하고 있다. 또한 정부는 노사관계의 갈등수위를 낮추고 민감한 노동문제에 대하여 국가가 직접 노사정 대화에 참여하는 사회적 대화기구, 즉 노사정 협의기구를 설치해 운영하여 왔으나 정부의 미약한 지원과 핵심 의결안의 입법화 실패, 노사정 세 주체의 기대수준의 차이로 인해 어려움을 겪고 있는 실정이다. 이는 금융위기 이후 한국의 노사정이 바람직한 노사관계 모형에 대한 합의가 이루어지지 못했음을 보여준다. 한 국가의 노사관계 시스템은 국가의 경쟁력을 좌우하는 중요 요소이다. 경제위기 이후 더욱 심화된 갈등과 대립, 불안정한 한국 노사관계의 현실로 인해 그 어느 때 보다 새로운 패러다임의 구축이 필요하다고 보여진다. 한국의 노사정 당사자는 공통의 지향점을 설정하고 변화된 환경에 적합한 국제경쟁력을 갖출 수 있는 새로운 노사관계 모형을 모색하고 추구하여야 할 것이다. This paper examines recent changes and developments in industrial relations in Korea, with a focus on the impact of the 1997~1998 financial crisis. We believe that the 1997~1998 financial crisis, along with the Great Labor Struggle in 1987, mark turning points in industrial relations in Korea. More important, the financial crisis not only altered employment practices, but it also transformed patterns of interaction among industrial relation actors. To illustrate our arguments, we discuss the development of Korean economy, the characteristics of Korean labor market, and the basic features of the three actors (government, labor, and employer) of industrial relations. We then focus on the effects of the financial crisis on industrial relations in various aspects of Korean labor market. Negative outcomes such as a polarization of labor market and an extensive use of contingent workforce have generated serious concern among policymakers and scholars. On the other hand, the crisis provided an opportunity for the three actors in industrial relations to formulate a new set of strategies to respond to recent changes.

짧은 성공과 긴 좌절

김동원(Dong-One Kim) 한국고용노사관계학회 2003 産業關係硏究 Vol.13 No.2

본고의 목적은 노사정위원회의 위상과 역할을 새로운 이론적인 시각에서 분석하고 향후의 바람직한 정책방향을 제시하는 것이다. 구체적으로 본고에 서는 1990년대 이후 여러 국가에서 새롭게 대두되고 있는 사회적 조합주의를 설명하고 예측하기 위한 도구로서 기존의 두 이론적 흐름(즉 환경결정론, 전략적 선택론)을 통합한 이론모형을 제시하였으며, 이 모형에 따라 노사정위원회를 평가하고 향후 전망과 시사점을 제시하였다. 통합모형의 시각에서 지금까지의 노사정위원회의 활동과 성과를 분석해 본 결과, 노사정위원회의 활동과 성과에 긍정적인 영향을 미칠 요인들도(예를 들면, 소규모, 개방적인 경제체제, 1998년 대타협 당시의 경제적인 위기상황, 제1기 노사정위원회 참여를 결정한 정부, 한국노총, 경총의 전략적 선택) 존재하였지만, 유보적이거나 부정적인 결과를 가져올 요인들도(예를 들면, 노사양측이 상대방의 존재를 인정하는 정도가 약한 점, 미흡한 노사단체의 대표성, 그룹 내부에서 기대수준과 전략방향성에 대한 불일치, 제도적 비효율성) 동시에 파악하였다. 이러한 긍정적인 요인과 부정적인 요인이 혼재된 상황은 왜 한국의 노사정위원회가 지금까지 “절반의 성공”을 거두었는지를 설명해 주고 있다. 마지막으로, 이들 각각의 요인들을 2003년 현 상황과 1998년의 상황을 비교해 본 결과 노사정위원회의 미래 전망은 더욱 불투명하고 부정적일 것으로 나타났다. 즉 향후 상당 기간 동안 노사정위원회의 성과와 관련하여 긍정적인 요인들과 부정적인 요인들이 모두 존재하지만 부정적인 요인들이 더 크게 작용할 것으로 보인다. This paper analyzed the sudden rise, immediate success, and gradual decline of the Korea Tripartite Commission in Korea. An integrative theoretical framework was formulated by combining the environmental deterministic approach and the strategic choice argument. This integrative model was utilized as a basis for of evaluating the Korean case. The present study found that there were several positive forces that resulted in the 1998 Social Pact. At the same time, however, a few negative forces inhibiting the subsequent functioning of the Korea Tripartite Commission were found. The co-existence of positive and negative factors influencing the performance of the Korea Tripartite Commission explained the mixed outcomes of the Commission: immediate success and long-term stagnation. Based upon the integrative model, the author predicts that the prospective of the commission will be more gloomy, since negative factors are expect to outweigh the positive factors in the near future.

이해관계자경영의 실행 유형에 따른 노사관계 및 기업성과 차이

김동주(Dong Ju Kim),김동원(Dong-One Kim) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.1

The relationship between corporate governance and employment relations has been viewed in two theoretical perspectives. On one hand, supporters of shareholder-oriented corporate governance have argued that a firm must maximize the interests of shareholders and that the benefit of employees is subordinate to the benefit of shareholders. That is, the firm’s primary responsibility is to protect the interests of stockholders, and employees’ interests are only a secondary concern to the firm. On the other hand, stakeholder perspective contends that a firm must improve the interests of various stakeholders of the firm (such as employees, consumers, and the community) as well as shareholders. Thus, the stakeholder view argues that the firm must pursue a balance of the conflicting interests of various stakeholders of the firm. Based on above two approaches at firm level, this study investigates the impact of the types of stakeholder management on industrial relations and firm performance through empirical analysis. To examine our research subjects, we manipulate the definition of stakeholder management. The stakeholder management consists of the institutions for shareholder protection and stakeholder protection. The levels of stakeholder protection were measured by employee participation and social stakeholder programs, and the institutions for shareholder rights were used as the measurement of the levels of shareholder protection. Next, we categorize the types of stakeholder management by cluster analysis and examine their relationships with industrial relations and firm performance. The findings of the study are as follows. First, the cluster analysis has found two clusters; the type of high shareholder orientation and high stakeholder orientation (Group A), and the type of low shareholder orientation and low stakeholder orientation (Group B). Second, the companies in Group A show better industrial climates than those in Group B in the relationships between the types of stakeholder management on industrial relations. Third, when the marginal effects of stakeholder management on firm performance were analyzed after controlling the average of firm performance over the past two years, the companies in Group A showed stronger performance than those in Group B. The theoretical implications of the research are as follows. While previous studies on stakeholder management aimed to find out the links between the elements of stakeholder management and firm performance, little research on stakeholder management has involved shareholders with diverse stakeholders. As the concepts of shareholder-oriented management, sustainable management and corporate social responsibility have been widely recognized, it is considered important for businesses to give due regard to the interests of stakeholders. In this study, a research model involving the perspectives of stakeholder and shareholder offers a comprehensive understanding framework of stakeholder management, which can contribute to relevant future studies. The empirical implications of the study are as follows. Shareholder protection and stakeholder protection institutionalized in South Korean businesses do not seem to be mutually exclusive, which could reflect the idea that shareholders and all relevant stakeholders are not seen as a group of conflicts of interests. Though a conceptual approach to stakeholders classifies stakeholders into employees, shareholders, and other parties of interest, parallel protections for shareholders and stakeholders are implemented in business practices. 본고에서는 기업지배구조에 관한 이해관계자 관점에 기반하여 이해관계자경영을 조작적으로 정의한 후에 그 실행유형과 노사관계 및 기업성과(ln인당 매출액)와의 관련성을 살펴보았다. 이해관계자경영은 주주이익 보호 수준과 이해관계자이익 보호 수준(종업원참여제도, 사회적 책임 활동수준)으로 나누어 측정하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 이해관계자경영의 실행유형을 군집분석을 통하여 유형화한 결과, 주주와 여타의 이해관계자들에 대한 이익 보호 수준이 상대적으로 모두 높은 유형의 기업군(고실행형)과 모두 낮은 유형의 기업군(저실행형)으로 비교적 뚜렷하게 구분되었다. 둘째, 이해관계자경영의 실행 유형별 노사관계와의 관계를 살펴본 결과, 고실행형에 속한 기업들의 노사관계분위기가 저실행형에 속한 기업들보다 좋은 것으로 나타났다. 셋째, 이해관계자경영을 측정한 시점을 기준으로 직전 2년 동안의 기업성과 평균을 통제하고 그로부터 1년 후의 기업성과에 미치는 한계효과(marginal effects)를 검증한 결과, 고실행형에 속한 기업들의 기업성과가 저실행형에 속한 기업들보다 우수한 것으로 나타났다. 본 연구의 주요 시사점을 제시한다면 다음과 같다. 첫째, 우리나라의 상장기업들은 주주이익보호 제도와 다른 이해관계자들에 대한 이익보호제도를 상호대립적인 시각에 근거하여 제도화하고 있지는 않은 것으로 판단된다. 즉, 이해관계자의 개념화 측면에서는 주주와 다른 이해관계자들을 구분하고 있을지는 모르나 실제적인 제도화 측면에서는 주주이익보호 제도와 이해관계자이익보호제도를 상호병 행적으로 시행하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 좋은 노사관계분위기와 기업성과의 향상이 이해관계자경영을 실행하는 데 있어서도 유리하게 작용할 것이므로 본 연구 결과는 기업의 주요 이해관계자들의 균형적 이익 고려와 기업성과의 제고 간의 선순환 가능성을 제시해 주고 있다. 최근 들어 상장기업들을 중심으로 이해관계자경영이 중요시되고 있지만 이해관계자경영의 효과성은 주주와 여타의 이해관계자들에 대한 이익고려가 함께 수반되는 경우에 더욱 큰 성과 향상을 기대할 수 있을 것이다.

브라질 인적자원관리 딜레마

김윤호(Kim, Yoon Ho),정흥준(Jeong, Heung Jun),김동원(Kim, Dong-one) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.2

본 연구의 목적은 브라질 특유의 문화, 노동제도 및 인적자원관리에 대한 이해를 바탕으로, 브라질 현지에 진출한 기업들이 인적자원관리 현지화를 촉진할 수 있도록 하는 실무적·이론적 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해서, 본 연구에서는 국제인적자원관리 분야의 문화적 접근을 바탕으로 다음과 같은 연구 과제를 설정하였다. 첫째, 인적자원관리에 영향을 미치는 브라질 고유의 국가문화와 노동제도의 특징은 무엇인가? 둘째, 브라질에서 활동 중인 기업들이 실제 적용하고 있는 인사 관행들 중 국가문화와 노동제도의 특성에 잘 부합하는 전형적인 관행과 시스템에는 무엇이 있으며, 이 개념들 간에는 어떤 상호작용을 하고 있는가? 셋째, 보편적 관점에서 최선의 인적자원관리 시스템은 브라질에서도 적용될 수 있는가? 만약 가능하다면, 적용을 위해서는 어떤 조건이 필요한가? 본 연구는 위와 같은 연구 과제를 해결하기 위하여, 브라질 상파울루 주의 제조업에 속하는 18개 현지 기업체 및 다수 노사단체에 대한 현장 면접조사 자료와 함께 관련문헌들을 종합적으로 분석하는 근거이론적 접근방식을 도입하였다. 분석결과, 높은 권력격차, 집단주의, 불활설성 회피, 온정주의, 인물주의, 갈등회피성향의 국가문화 차원이, 노동제도는 비효율적인 사법체계, 정치 영합주의적 노동기준, 국가개입주의에 기인한 관료주의, 그리고 막대한 노동소송의 위험이 인사관리 관행과 시스템형성에 큰 영향을 미치고 있었다. 직원추천제도와 정규직중심의 채용관행, 낮은 교육훈련 투자, 직무급중심의 기본급, 가부장적 복리후생, 높은 수직적 보상격차와 낮은 수평적 보상격차, 경직적 직무설계, 갈등 회피적 작업감독이 국가문화와 노동제도와 대체적 적합성을 갖는 브라질의 전형적인 인적자원관리 관행임을 밝혀냈다. 또한, 인사시스템 수준에서는 국가문화와 노동제도의 특성이 각각 가부장형과 통제형 시스템을 유도하는 브라질 인적자원관리의 딜레마를 형성하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직 내에 작업장 민주주의의 요소를 적절히 도입함으로써, 브라질의 상황에서도 이상적인 형태의 고몰입형 인사시스템이 작동할 수 있는 가능성을 제시하였다. The purpose of this study is the generation of practical and theoretical implications to help local subsidiaries promote human resource management (HRM) localization, based on the understanding of Brazilian national culture, labor institutions and HRM. To this end, the authors create the specific research questions, according to the cultural perspective of international HRM. First, what are the general characteristics of national culture and labor institutions that influence Brazilian HRM? Second, which HR practices and systems that are coincident with Brazilian national culture and labor institutions, exist in Brazilian organizations? Third, in the universalistic view, is an ideal type of HRM system applicable in Brazil? If possible, what conditions does it need to operate? This study adopts a grounded theory approach to resolve these research questions. This methodological approach is based on the interview data from 18 establishments and various organizations in industrial relations arena, as well as the related publications. This analysis indicates that some national cultural dimensions: high power distance, collectivism, high uncertainty avoidance, paternalism, personalism and conflict avoidance – and labor institution’s characteristics: inefficient labor law system, populist labor legislations, bureaucracy based on state interventionism – have a great impact on shaping Brazilian HRM practices and systems. This study reveals that some HR practices - employee referral system, staffing focused on state permanent workers, low-level training investment, high vertical pay dispersion, low horizontal pay dispersion, rigid job-design and conflict-avoiding workplace supervision - are typical in Brazil. At the system level, a concept of “Brazilian HRM dilemma” emerges from this study. It means that the national culture leads organizations to adopt a paternalistic HRM system, however rigidly the features of labor institutions induce organizations to the control HRM system. Finally, the High-commitment HRM system and a universalistic ideal system, is applicable in the Brazilian context if the components of workplace democracy are introduced in organizations appropriately.

성과지향적 인적자원관리와 근로자 언로 유형

손동희(Son, Dong-Hee),김동원(Kim, Dong-One) 대한경영학회 2009 大韓經營學會誌 Vol.22 No.2

브라질 노사단체 연구

김주희(Joohee Kim),김동원(Dong-One Kim) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.2

본 연구는 경로의존성 이론을 통해서 브라질의 노사관계 시스템을 분석하면서 현재의 노사관계 시스템이 어떤 역사적 경로를 통해서 강화되고 지속되고 있는지에 대하여 고찰하고자 한다. 결정적 분기점인 Vargas 정부에서는 권위주의적 코포라티즘을 동원하여 노동통제적 노동법 제정을 통해서 노사단체 구조 및 운영에 대한 개입을 강화하였다. 이에 따라 형성된 노사단체의 특징은 노동조합과 사용자단체의 구조에 여전히 존재하고 있다. 본 연구에서는 1940년대 강제된 국가 주도하에서 강제된 코포라티즘의 영향력이 현재의 브라질의 노사관계에 어떤 영향을 미치고 있는지 고찰하고자 한다. This study aims to analyze the current industrial relations system in Brazil based on the path dependency theory. The Vargas government identified as the critical juncture in the history, established state corporatism which made it possible for the Vargas government to control labour union activities. Furthermore, the Vargas government through the enactment of labour laws stipulating that the union should be organized at a certain regional level, which prevented union from establishing national-wide structure. Also, the Brazilian labor laws has enabled the government to exercise control over the activities of unions. The government’s control over the union activities has been embedded into the Brazialian industrial relations’ system and continued to the present. This study investigates how the industrial relations system once established in the Vargas government has influenced the current industrial relations system through historical path.