분위기 적합과 경력적합이 성과에 미치는 영향 : 우리나라 R&D인력을 대상으로

차종석,김영배 한국인사관리학회 2001 조직과 인사관리연구 Vol.25 No.1

R&D인력의 경력정체와 조직몰입의 관계 : 연령과 창의적 행동의 조절효과를 중심으로

차종석,박오원 기술경영경제학회 2018 Journal of Technology Innovation Vol.26 No.4

본 연구는 R&D인력이 경험하는 경력정체를 구조적 정체와 직무내용 정체로 구분하여 조직몰입과 관계를 규명하면서, 추가적으로 개인의 연령 및 창의적 행동특성이 경력정체와 조직몰입의 관계에 미치는 조절효과를 분석하는데 초점을 두고 있다. 국내 정부출연 연구기관에 근무하는 418명의 R&D 인력을 대상으로 실증 분석한 결과, 첫째 구조적 정체와 조직몰입의 관계는 연령에 따라서 차이를 보인다. 즉, 주니어 R&D인력일수록 구조적 정체가 조직몰입을 감소시키는 효과가 강하게 나타났다. 둘째 직무내용 정체는 조직몰입에 부정적인 영향을 미치며 개인의 창의적 행동특성에 따라서 차이를 보인다. 즉, 창의적 행동특성이 강한 R&D인력의 경우에 직무내용 정체와 조직몰입의 부정적 관계가 더욱 강하게 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로 R&D인력의 경력정체 이슈에 관한 이론적인 함의 및 실무적 시사점에 대해 논의하였으며, 끝으로 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. This paper investigates the relationship between R&D professionals’ career plateau and organizational commitment in which career plateau’s sub-dimensions consist of structural and job-content plateau. Further, it aims to examine the moderating effect of age and creative behavior of R&D professionals on the relationship between career plateau and organizational commitment. Empirical data were collected from 418 R&D professionals who work for Government sponsored research institutions. The results showed that the relationship between structural plateau and organizational commitment is differently related depending on age level. That is, the negative relationship between structural plateau and organizational commitment is stronger for junior R&D professionals. Furthermore, the relationship between job-content plateau and organizational commitment is negatively related, and differs in the strength depending on the creative behavior level of R&D professionals. For one with stronger characteristics of creative behavior, job-content plateau is more negatively related to organizational commitment. Based on the results, some implications are suggested on the career plateau issues of R&D professionals who work for government sponsored research institutions. Finally, it is discussed on the limitations of this study and further research directions.

금융전문가의 종업원가치명제(EVP)와 경력목표에 관한 연구

차종석 한국인사관리학회 2003 조직과 인사관리연구 Vol.27 No.3

본 연구는 금융전문가를 유인, 유지 및 동기부여 하기 위한 종업원가치명제(employee value propositions)를 개발하고, 이에 대한 개념적 타당성과 경력목표와의 관계에 관하여 실증적으로 조사하였다. 9개 금융기관에 종사하는 368명의 금융전문가들에 대한 설문조사 겨로가, 밝혀진 중요한 사실은 다음과 같다. 첫째, 금융전문가의 종업원가치명제(EVP)의 차원은 좋은 기업이미지, 흥미로운 업무환경, 성장/개발 기회, 차별적 보상으로 구분되며, 이들 중에서 흥미로운 업무환경을 가장 중요시하고 있다. 둘째, 금융전문가들이 갖고 있는 경력목표로는 전문가, 경영자, 창업가, 고용안정 목표가 있으며, 이 경력목표들은 종업원가치명제(EVP) 차원들과 서로 다른 관계를 보인다. 전문가 목표는 좋은 기업이미지, 흥미로운 업무환경, 차별적 보상과 유의한 상관관계를 갖고 있으며, 경영자 목표는 좋은 기업이미지, 성장/개발 기회, 차별적 보상과 유의한 상관관계를 갖고 있다. 또한 창업가 목표는 흥미로운 업무환경과 유의한 상관관계를, 고용안정 목표는 좋은 기업이미지, 성장/개발 기회와 유의한 상관관계를 갖고 있다. 끝으로, 이와 같은 연구결과에 근거하여 인적자원관리에 대한 이론적ㆍ실무적 시사점에 대하여 논의하였다.

R&D 인력의 경력개발에 관한 연구

차종석 한국성인교육학회 2005 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.8 No.1

This paper discusses the career development issues of R&D professionals in Korea. Career development is an important component area of human resource development. Its focus is organized, planned efforts comprised of adult learning activities which result in mutual benefits between employee and organization. Reviewing the theories on career development, its issues can be divided to four categories which are career orientation, career stage, career path, career management system. This paper analyzes the current status and problems of R&D professionals' career development in terms of these four categories. Further, it suggests the practical implications for R&D professionals' career development. First, the information of R&D professionals' career orientation must be continuously gathered. Second, competency-based career stage should be developed and incorporated into training/education program. Third, triple career paths system should be set up. Forth, various career management systems should be delivered to R&D professionals. Finally, the study discusses the further research directions on R&D professionals' career development. 이 연구는 성인교육학의 관점을 고려하여 국내 산업체의 연구개발 업무에 종사하는 R&D 인력의 경력개발에 관하여 논의하였다. 경력개발은 인적자원개발(HRD)의 범주에 들어가는 주제로 우수한 인적자원을 양성하는 목적 지향적이고 조직적인 성인교육활동이라 볼 수 있다. 기존 경력개발 이론분류에 근거하여 경력개발 현상을 분석하는 관점으로 경력욕구, 경력단계, 경력경로유형, 경력관리의 네 가지 영역으로 구분한 후, 이들 네 가지 영역별 국내 R&D 인력의 경력개발의 현황과 문제점을 진단하였다. 실무적 차원에서 R&D 인력의 경력개발을 위한 바람직한 개선방향을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구 인력의 경력욕구를 주기적으로 조사하여 관련 데이터를 축적한다. 둘째, 역량에 기초한 경력단계를 구분하고 단계별 교육훈련 프로그램을 제공한다. 셋째, 연구전문직을 정착시키고 삼중경력경로 시스템을 구축한다. 넷째, 다양한 경력관리 프로그램을 운영한다. 끝으로 R&D 인력의 경력개발에 대한 추후 연구방향에 관하여 논하였다.

한국직장인의 경력성공이 삶의 만족에 미치는 영향: 중요도와 성취도의 적합관계를 중심으로

차종석,김나정 한국자료분석학회 2015 Journal of the Korean Data Analysis Society Vol.17 No.1

This study aims to investigate the life satisfaction of Korean workers influenced by the seven factors of career success: learning & development, entrepreneurial success, work-life balance, positive impact, positive relationships, financial security, and financial achievement. 260 Korean workers participated in the survey and the polynominal regression analysis was used to examine the fit relationship of importance and achievement aspects of career success with life satisfaction. The results reveal that: 1) the importance of career success has a stronger positive relationship with life satisfaction than the achievement of career success, 2) the importance and the achievement aspects of ‘learning & development’ and those of ‘work-life balance’ have fit relationships with life satisfaction, and 3) the achievement aspect of ‘financial achievement’ is positively related to life satisfaction even when the importance aspect of this factor is low. Based on the results, the academic contribution is suggested for the field of career and the literature of life satisfaction, followed by the discussion of the practical implication and the limitation of this study. 이 연구는 삶의 만족에 대한 결정 요인으로 경력성공의 7개 차원 – 학습과 개발(learning & development), 창업성공(entrepreneurial success), 일과 삶의 균형(work-life balance), 사회적 영향력(positive impact), 우호적 사회관계(positive relationships), 경제적 안정(financial security), 경제적 성취(financial achievement) –의 역할에 대해 규명하였다. 한국 직장인 260명을 대상으로 7개 경력성공 기준에 대한 중요도와 성취도를 조사하고 삶의 만족과의 관련성을 다항회귀분석(polynomial regression analysis)을 사용하여 분석하였다. 분석 결과 첫째, 직장인들이 경력성공에 대해 중요하게 생각하는 측면보다는 실제적으로 이룩한 성취도 측면이 삶의 만족에 더 영향을 주고 있다. 둘째, 7개 경력성공 요인들 중에서 중요도와 성취도가 적합관계를 갖고 있는 것은 ‘학습과 개발’과 ‘일과 삶의 균형’이다. 셋째, ‘경제적 성취’는 중요하게 인식하지 않더라도 성취도가 높으면 삶의 만족이 높다는 결과를 보여 주고 있다. 끝으로 분석결과에 근거하여 경력(career) 분야 및 삶의 만족(life satisfaction) 분야에 대한 학문적 시사점을 제시하고, 실무적 시사점 및 연구의 한계점에 대해 논의하였다.

R&D 전문가들의 경력 지향성에 관한 실증적 연구

차종석,김영배 기술경영경제학회 1998 Journal of Technology Innovation Vol.6 No.1

리더-멤버 교환(LMX)과 변혁적 리더십(TFL)이 직무태도에 미치는 영향: 고성과 vs. 저성과 R&D인력 비교

차종석 기술경영경제학회 2012 Journal of Technology Innovation Vol.20 No.3

이 연구는 고성과 R&D인력의 특성을 규명하고, 리더-멤버 교환(LMX)와 변혁적 리더십(TFL)이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향력을 실증 분석하였다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 저성과 R&D인력과 비교하여 고성과 R&D인력은 인성(personality) 측면에서 ‘위험감수성향’, ‘자기효능감’, ‘성취욕구’가 더 높다. 둘째, 고성과 R&D인력은‘혁신적 문제해결 스타일’이 더 높으며, ‘적응적 문제해결 스타일’은 차이가 없다. 셋째, LMX와 TFL은 각각 직무만족 및 조직몰입에 긍정적인 관계를 갖고 있다. 넷째, TFL은 LMX의 효과를 넘어서는 증분효과(augmentation effect)는 저성과 R&D인력의 경우에 존재한다. 고성과 R&D인력의 경우에는 TFL과 LMX 중 하나만 존재하면 다른 것은 추가적인 효과가 없다. 이상의 연구결과에 근거하여 리더십에 대한 이론적 의미와 R&D인력 관리 및 리더십 개발의 실무적 시사점을 논의하였다.

R&D 인력의 멘토링 기능과 조직몰입에 관한 연구

차종석(Cha, Jong Seok) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

이 연구에서는 R&D 조직에 근무하는 연구개발 인력을 대상으로 멘토링 기능과 조직몰입의 관계를 규명하고자 한다. 멘토링 기능 및 연구개발 인력의 특성에 관한 기존 문헌 고찰을 통해 변수들 사이의 관계에 대한 가설을 설정하고, 국내 이공계 연구소에서 근무하는 1,234명 인력을 대상으로 실증 조사를 실시하였다. 분석결과는 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 멘토링 기능 중에서 '경력관련 기능'과 '심리사회적 기능'은 조직몰입과 긍정적인 관계를 보인다. 둘째, 석사급 인력들에서 두 가지 멘토링 기능은 서로 상호작용을 통해 조직몰입에 긍정적인 효과를 보인다. 셋째, 학.석사급 인력들에게는 '경력관련 기능'이, 박사급 인력들에게는 '심리사회적 기능'이 조직몰입에 더 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 끝으로 연구결과를 바탕으로 이론적·실무적 시사점을 제시하고, 추후 연구방향에 대해 제언하였다. This study aims to investigate the effects of mentoring functions on protégé's organizational commitment. After reviewing the literature on mentoring functions and the characteristics of research and development (R&D) professionals, some hypotheses were generated and examined with a sample of 1,234 R&D professionals. The results revealed that both career related and psychosocial functions are positively related to organizational commitment, and the two mentoring functions have interactively positive effects on organizational commitment for R&D professionals with degree of master. In addition, the career related function has more positive impact on organizational commitment for R&D professionals with degree of bachelor or master than the psychosocial function, while the psychosocial function has more positive impact on organizational commitment for R&D professionals with degree of Ph.D. than the career related function. Finally, based on these results, some theoretical and practical implications were suggested and the limitation of this study was addressed.

평가자간 신뢰도 및 동의도에 관한 분석적 고찰

차종석(Jong Seok Cha),김영배(Young Bae Kim) 한국경영학회 1994 經營學硏究 Vol.23 No.특별

본 연구는 사회과학 방법론 상에서 중요한 지표인 신뢰도에 관하여 분석하였다. 신뢰도는 관찰자간 신뢰도, 측정도구의 신뢰도, 일반화신뢰도로 구분된다. 본 연구에서는 관찰자간 신뢰도에 속하는 평가자간 신뢰도 및 동의도를 대상으로 한다. 평가자간 신뢰도는 분위기 연구, 리더십 연구, 직무분석 연구, 인사고과 및 성과평가 연구 등에서 자료의 객관성을 검증하는 중요한 지표로 사용되고 있다. 기존 연구들에서 다양한 평가자간 신뢰도 지표가 사용되었는데 평가자간 신뢰도와 동의도는 연구목적상 구분될 필요가 있다. 평가자간 신뢰도는 일관성(consistency)을 나타내는 것으로, 평가자들이 평가한 값들의 상관관계 정도 또는 균형적인 관계를 의미한다. 평가자간 동의도는 합의성(consensus)를 나타내는 것으로, 평가자들이 평가대상에 대하여 얼마나 똑같은 평가를 하는가를 의미한다. 지금까지 평가자간 신뢰도를 측정하는 지표 중에서 ICC가 가장 좋은 지표이고, 평가자간 동의도를 측정하는 것은 r_(wg)가 가장 합리적인 것으로 평가된다. 이들 지표를 정확하게 사용하기 위해서는 평가대상의 수, 분석단위, 단일항목/다항목, 일원/이원 분산분석 등을 고려해야한다. 기존 연구들을 살펴본 결과, 분위기 연구의 경우 ICC(1)의 경우는 0.20 이상, ICC(2)의 경우는 0.60 이상이면 대략적으로 만족할만한 수준이다. r_(wg)의 경우는 0.8 이상이면 만족할만한 수준이다. 그러나 타 연구분야에서는 신뢰도 지표를 사용한 연구들의 부족하여 기준치를 제시하기가 어려운 실정이다. 이러한 분석결과를 바탕으로 이론적, 실무의 시사점을 제시하고, 평가에 영향을 주는 중요한 요인들과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.

연구개발 인력의 경력지향성과 성과

차종석(Jong Seok Cha),김영배(Young Bae Kim) 한국경영학회 1997 經營學硏究 Vol.26 No.4

This study empirically examined the relationship between career orientations and various work-related performances of R&D professionals. The career orientation of R&D professionals encompassed local-cosmopolitan orientations, while the performance was measured in terms of the number of patents acquired, job satisfaction, organizational commitment, and perceived team efficacy. Both bivariate and multivariate analyses were undertaken using data from 1333 R&D professionals in divisional technology development centers of a large company in the electronics industry. The results of the principal component analysis revealed two factors of career orientation of R&D professionals: professional-and organizational-orientation. Other statistical results indicate that: 1) a correlation between professional and organizational orientation of R&D professionals is significantly high; 2) education level, age, and organization tenure are significantly associated with the formation of career orientation; 3) professional orientation has a significant impact on various work-related performance variables ; and 4) professional and organizational orientation have a complementary effect on performance only when task uncertainty is high. Based on aforementioned results, this study finally discussed managerial implications and suggested several directions for future research.