연구개발 인력의 경력지향성과 성과

차종석(Jong Seok Cha),김영배(Young Bae Kim) 한국경영학회 1997 經營學硏究 Vol.26 No.4

This study empirically examined the relationship between career orientations and various work-related performances of R&D professionals. The career orientation of R&D professionals encompassed local-cosmopolitan orientations, while the performance was measured in terms of the number of patents acquired, job satisfaction, organizational commitment, and perceived team efficacy. Both bivariate and multivariate analyses were undertaken using data from 1333 R&D professionals in divisional technology development centers of a large company in the electronics industry. The results of the principal component analysis revealed two factors of career orientation of R&D professionals: professional-and organizational-orientation. Other statistical results indicate that: 1) a correlation between professional and organizational orientation of R&D professionals is significantly high; 2) education level, age, and organization tenure are significantly associated with the formation of career orientation; 3) professional orientation has a significant impact on various work-related performance variables ; and 4) professional and organizational orientation have a complementary effect on performance only when task uncertainty is high. Based on aforementioned results, this study finally discussed managerial implications and suggested several directions for future research.

업적고과 리뷰(Performance Appraisal Review)와 이직의도의 관계

차종석(Cha, Jong-Seok) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.7

개인의 문제해결스타일과 상사의 LMX가 기술성과 및 조직몰입에 미치는 영향

차종석(Cha, Jong Seok) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4

이 연구는 개인의 문제해결스타일과 상사의 LMX 리더십이 기술성과 및 조직몰입에 미치는 영향이 과업불확실의 고(high)/저(low)에 따라 어떤 차이가 나는지를 규명하였다. 문헌고찰을 통해 구체적인 가설을 제시하고, 이를 검증하기 위해 국내 연구기관/연구소에 종사하는 1,377명의 연구개발 인력을 대상으로 자료를 수집하고 분석하였다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 혁신적 문제해결스타일은 과업 불확실성이 높을 때는 기술성과 및 조직몰입에 긍정적 관계를 갖고 있고, 과업의 불확실성이 낮을 때는 유의한 관련성이 없다. 둘째, 적응적 문제해결스타일은 과업 불확실성이 낮을 때 기술성과와 부정적 관련성을 갖고 있으며, 조직몰입과는 긍정적 관련성을 갖고 있다. 그러나 과업 불확실성이 높을 때는 유의한 관련이 없다. 셋째, LMX가 기술성과에 미치는 영향은 과업불확실성이 높을 때에만 긍정적 영향을 미치고, LMX가 조직몰입에 미치는 영향은 과업불확실성 수준에 관계없이 긍정적인 영향을 미친다. 이러한 분석결과를 바탕으로 문제해결스타일 및 LMX에 대한 학문적 의미와 연구개발 인력관리에 대한 실무적 시사점을 제시하고, 끝으로 이 연구의 한계점 및 추후 연구방향에 대해 논의하였다. This study aims to investigate the differential effects of problem-solving style and LMX on technical performance or organizational commitment according to the level of task uncertainty. After reviewing the literature on key variables, some hypotheses were generated and examined with a sample of 1,234 R&D professionals which was sampled from Government-sponsored or private R&D institutes. The results revealed followings; 1) innovative problem-solving style is positively related with technical performance and organizational commitment in high task uncertainty, but is not related in low task uncertainty, 2) adaptive problem-solving style is negatively related with technical performance and positively related with organizational commitment for low task uncertainty, but is not significantly related in high task uncertainty, 3) LMX is positively related with technical performance in high task uncertainty and not significantly related in low task uncertainty, however, LMX is positively related with organizational commitment in both high and low task uncertainty. Based on the results, it is suggested for academic and practical implications on problem-solving style, LMX and human resource management. Finally the limitation and further research directions are discussed.

기업의 사회적 책임(CSR)이 친사회적 행동(Prosocial Behavior)에 미치는 영향

차종석(Cha, Jong-Seok) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.3

출연(연)의 경력개발제도(CDP)와 경력정체성의 관계

차종석 ( Jong Seok Cha ),박오원 ( Ow Won Park ),이병헌 ( Byung Heon Lee ) 기술경영경제학회 2011 Journal of Technology Innovation Vol.19 No.2

일반적으로 직원들이 자신의 경력이 정체되어 있다고 인식하게 되면 직무몰입 및 직무만족도가 낮아지고 이는 궁극적으로 성과에 부정적인 영향을 미치게 된다. 특히, 연구개발 업무와 같이 고도의 전문적인 지식이 필요한 직무에서는 경력개발이 더욱 중요한 의미를 가진다. 기존 연구들이 경력정체성의 부정적 결과에 연구의 초점을 두었다면 본 연구는 경력정체성의 선행요인을 파악하는데 중점을 두고 있다. 본 연구에서는 경력정체성의 선행요인을 조직수준 변수와 개인수준 변수로 구분한 후 각각의 변수가 경력정체성에 미치는 직접효과 및 변수들간의 상호작용 효과를 분석하였다. 국내 정부출연연구소 연구원 및 행정직을 대상으로 실증 분석한 결과, 경력개발제도와 타 기관 근무경험은 경력정체성과 부(-)의 관계를 보였으며, 연령은 경력정체성과 정(+)의 관계를 보였다. 또한 경력개발제도와 타 기관 근무경험간의 상호작용도 유의적인 결과를 보였다. In general, if employees recognize that their career are tied up, their overall level of job commitment and job satisfaction are decreased which eventually negatively affect individual performance. Especially, career development in the high specialized job like R&D task is more important than other jobs. While the previous studies showed interest in the negative consequences of career plateau, this study aimed at finding out the antecedents of career plateau. By diving the antecedents of career plateau into organizational level and individual one, we conducted direct effect and interaction effect of antecedents variables on career plateau. The empirical results using employees belonging to government funded R&D institute showed that career development practice and work experience in other institutes have negatively related to career plateau, while age has positively related to career plateau. In addition, the interaction effect between career development practice and work experience in other institute was also significant.

평가자간 신뢰도 및 동의도에 관한 분석적 고찰

차종석(Jong Seok Cha),김영배(Young Bae Kim) 한국경영학회 1994 經營學硏究 Vol.23 No.특별

본 연구는 사회과학 방법론 상에서 중요한 지표인 신뢰도에 관하여 분석하였다. 신뢰도는 관찰자간 신뢰도, 측정도구의 신뢰도, 일반화신뢰도로 구분된다. 본 연구에서는 관찰자간 신뢰도에 속하는 평가자간 신뢰도 및 동의도를 대상으로 한다. 평가자간 신뢰도는 분위기 연구, 리더십 연구, 직무분석 연구, 인사고과 및 성과평가 연구 등에서 자료의 객관성을 검증하는 중요한 지표로 사용되고 있다. 기존 연구들에서 다양한 평가자간 신뢰도 지표가 사용되었는데 평가자간 신뢰도와 동의도는 연구목적상 구분될 필요가 있다. 평가자간 신뢰도는 일관성(consistency)을 나타내는 것으로, 평가자들이 평가한 값들의 상관관계 정도 또는 균형적인 관계를 의미한다. 평가자간 동의도는 합의성(consensus)를 나타내는 것으로, 평가자들이 평가대상에 대하여 얼마나 똑같은 평가를 하는가를 의미한다. 지금까지 평가자간 신뢰도를 측정하는 지표 중에서 ICC가 가장 좋은 지표이고, 평가자간 동의도를 측정하는 것은 r_(wg)가 가장 합리적인 것으로 평가된다. 이들 지표를 정확하게 사용하기 위해서는 평가대상의 수, 분석단위, 단일항목/다항목, 일원/이원 분산분석 등을 고려해야한다. 기존 연구들을 살펴본 결과, 분위기 연구의 경우 ICC(1)의 경우는 0.20 이상, ICC(2)의 경우는 0.60 이상이면 대략적으로 만족할만한 수준이다. r_(wg)의 경우는 0.8 이상이면 만족할만한 수준이다. 그러나 타 연구분야에서는 신뢰도 지표를 사용한 연구들의 부족하여 기준치를 제시하기가 어려운 실정이다. 이러한 분석결과를 바탕으로 이론적, 실무의 시사점을 제시하고, 평가에 영향을 주는 중요한 요인들과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다.

R&D 인력의 멘토링 기능과 조직몰입에 관한 연구

차종석(Cha, Jong Seok) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

이 연구에서는 R&D 조직에 근무하는 연구개발 인력을 대상으로 멘토링 기능과 조직몰입의 관계를 규명하고자 한다. 멘토링 기능 및 연구개발 인력의 특성에 관한 기존 문헌 고찰을 통해 변수들 사이의 관계에 대한 가설을 설정하고, 국내 이공계 연구소에서 근무하는 1,234명 인력을 대상으로 실증 조사를 실시하였다. 분석결과는 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 멘토링 기능 중에서 '경력관련 기능'과 '심리사회적 기능'은 조직몰입과 긍정적인 관계를 보인다. 둘째, 석사급 인력들에서 두 가지 멘토링 기능은 서로 상호작용을 통해 조직몰입에 긍정적인 효과를 보인다. 셋째, 학.석사급 인력들에게는 '경력관련 기능'이, 박사급 인력들에게는 '심리사회적 기능'이 조직몰입에 더 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 끝으로 연구결과를 바탕으로 이론적·실무적 시사점을 제시하고, 추후 연구방향에 대해 제언하였다. This study aims to investigate the effects of mentoring functions on protégé's organizational commitment. After reviewing the literature on mentoring functions and the characteristics of research and development (R&D) professionals, some hypotheses were generated and examined with a sample of 1,234 R&D professionals. The results revealed that both career related and psychosocial functions are positively related to organizational commitment, and the two mentoring functions have interactively positive effects on organizational commitment for R&D professionals with degree of master. In addition, the career related function has more positive impact on organizational commitment for R&D professionals with degree of bachelor or master than the psychosocial function, while the psychosocial function has more positive impact on organizational commitment for R&D professionals with degree of Ph.D. than the career related function. Finally, based on these results, some theoretical and practical implications were suggested and the limitation of this study was addressed.

조직사회화의 선행요인과 이직의도의 관계

차종석(Cha, Jong-Seok) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.5

정부 출연 연구기관 연구원의 경력지향성에 관한 탐색적 연구

차종석(Cha Jong-Seok),손병호(Son Byoung-Ho),이병헌(Lee Byung-Heon) 한국기술혁신학회 2006 기술혁신학회지 Vol.9 No.4

본 연구는 정부 출연 연구기관에 종사하는 연구원들의 경력지향성에 관해 실증적으로 분석하였다. 구체적으로 연구원들의 경력지향성에 영향을 미치는 요인으로 나이, 과제경험, 그리고 조직 경험을 고려하였다. 또한, 경력지향성 차이에 따른 업적평가에 대한 선호, 향후 희망직장이나 산학연 협력에 대한 참여의사 등에 대해 검토하였다. 373명의 연구원에 대한 분석결과, 정부 출연 연구기관의 연구원들은 연구 전문가 이외에 다양한 경력경로에 대한 선호를 갖고 있는 것으로 나타났다. 특히, 직급이 올라가고 나이가 들면서 프로젝트 경력경로와 기술사업화 경력경로에 대한 선호가 높아지고 있음을 알 수 있다. 또한, 연구원들의 경력선호도는 연구소의 미션과 수행하고 있는 과제의 성격에 따라서 달라짐을 알 수 있었다. 끝으로 이러한 연구결과에 따른 정책적 시사점을 제시하고, 향후 연구방향과 이 연구의 한계점에 대하여 논의하였다. This study empirically examined the career orientations of researchers who worked for government-sponsored research institutes. Specifically, we considered the individual level's variables of age, project, and organization characteristics as the influential factors of researchers' career orientations and then investigated the relationship between career orientation and work attitudes. The results, based on the survey about 373 researchers, showed that both project career orientation and technical transfer career orientation were higher as grade level or age was higher. Moreover, the preference of career orientation was changed according to the mission of institute and the project type. Finally, the study suggested some practical implications on career development management for government-sponsored research institutes and discussed the limitations and the further research directions on career development of researchers.

컨택센터 상담사 직무역량모델의 타당성에 관한 연구

류종현(Jong-Hyun Rhyoo),지윤정(Yoon-Jeong Ji),차종석(Jong-Seok Cha) 충남대학교 경영경제연구소 2021 경영경제연구 Vol.43 No.3

이 연구는 이전 연구에서 개발된 컨택센터 상담사 직무역량모델의 구성타당성 검증과 실무적 시사점 제공을 위해 시행되었다. 연구목적 달성을 위해 이전 연구에서 개발된 잠정 직무역량모델을 측정도구로 활용하여 상담사 집단 217명, 슈퍼바이저 집단 199명 등 총 416명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 슈퍼바이저 집단의 응답 결과를 표본으로 탐색적 요인분석을 통해서 4개 직무역량, 27개 행동지표를 추출하였다. 둘째, 탐색적 요인분석을 통해 추출한 직무역량모델을 측정모형으로 상담사 집단의 응답결과를 표본으로 확인적 요인분석을 실시하고 모델적합도를 확인하였다. 셋째, 직무역량 모델의 구성타당성을 집중타당성과 판별타당성 검정을 통해 확인하였다. 최종 확정된 직무역량모델의 4개의 직무역량은 ‘고객지향성 및 자긍심’, ‘고객요구 파악 및 처리’, ‘상품지식’, ‘상담시스템 활용’으로 도출되었다. 넷째, 4개 직무역량별로 중요도와 보유도의 평균차이 분석, 슈퍼바이저 집단과 상담사 집단의 평균차이 분석을 하여 그 의미를 설명하였다. The purpose of this study is to test the construct validity of the job competency model of contact center consultants and to find practical implications. To achieve this purpose, a questionnaire survey was conducted using the contact center consultant"s tentative job competency model developed in the previous study. The research results are as follows. First, an exploratory factor analysis (EFA) was conducted using the supervisor group, as a development sample, which resulted into the first job competency model including 4 job competencies and 27 behavioral indicators. Second, a confirmatory factor analysis (CFA) was conducted using the consultant group, as a validity sample. As a result of CFA, the model fitness of the job competency model exceeded the standard criteria, and the cross-validity was confirmed. Third, the construct validity was confirmed by testing the convergence validity and discriminant validity of the job competency model. Fourth, by analyzing the average difference between the importance level and the current level of each competence, and analyzing the average difference between the supervisor group and the consultant group, the practical points were interpreted.