참여적 작업시스템이 조직성과에 영향을 미치는 과정에 관한 연구

조봉순(Bongsoon Cho),김기태(Kitae Kim),최장호(Jang-Ho Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.2

본 연구는 참여적 작업시스템이 종업원의 역량, 직무만족과 연결되고, 궁극적으로 조직의 성과에 기여하는 메커니즘을 규명해 보고자 하였다. 본 연구를 위해 한국직업능력개발원에서 2005년과 2007년에 실시한 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 자료와 한국신용정보의 재무정보를 활용하였으며, 연구의 대상은 1, 2차 조사에 모두 응답한 280개 제조업기업으로 한정하였다. 가설 검증을 위하여 LISREL을 이용한 경로분석을 실시하였다. 분석 결과 참여적 작업시스템은 종업원의 역량수준을 향상시키고, 구성원의 직무만족을 높이며 조직의 재무적 성과를 높이는 것으로 나타났으며, 직무만족은 조직의 재무적 성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 종업원 역량은 직무만족을 통해 조직성과에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 참여적 작업시스템은 종업원 역량 향상과 직무만족이라는 과정을 통해 직ㆍ간접적으로 조직성과에 기여하는 것으로 보인다. 연구 결과를 바탕으로 이론적ㆍ실천적 시사점과 향후의 연구 과제를 도출하였다. The purpose of this study is to examine the internal processes in the relationship between the participative work system and financial performance of firms. The participative work system considered in this study includes 360 degree feedback, MBO(Management by Objectives), cafeteria benefits program, quality circle, suggestion system, knowledge mileage program, 6-sigma, job rotation. This study investigated the mediation effects of employee job satisfaction and competency. The sample of this study consists of 280 manufacturing firms in Korea. Path analysis using LISREL was applied to test five hypotheses developed for this study. Results showed that the participative work system had effects on both employee competency and job satisfaction, and its indirect effects on firm performance through competency and job satisfaction were also significant. In addition, the participative work system did show a significant direct impact on firm performance. Whereas employee competency led to job satisfaction, its relationship to firm performance did not turn out to be significant. Instead, competency had an indirect effect on firm performance through job satisfaction. We concluded this article with theoretical and managerial implications and suggestions for future research.

Intergroup Conflict, Power Differentials, and Gender Identity : How Do They Affect Intergroup Discrimination?

조봉순(Bongsoon Cho) 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

Social identity theory posits that situational factors increase category salience that, in turn, brings intergroup bias, such as prejudice, stereotype, and discrimination. This study investigates the effects of two situational factors, conflict and power differentials, on social identity and intergroup discrimination. We hypothesize that high-conflict or high power differentials raise the strength of social identity and therefore result in greater intergroup discrimination. Result showed that intergroup power differentials had a direct effect on intergroup discrimination, not mediated by social identity strength. Additionally, different response patterns were found between male and female subjects, with females showing stronger gender identity and less intergroup discrimination than males. Male’s gender identity was stable across conditions, while female showed greater variability of gender identity across conditions. Some implications on managing diversity were suggested.

국내 기업윤리 연구 동향과 과제

조봉순 ( Bongsoon Cho ),박원우 ( Won Woo Park ),박희준 ( Hee Joon Park ),권성우 ( Seungwoo Kwon ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2014 윤리경영연구 Vol.14 No.1

기업윤리 및 윤리경영에 관한 사회적 관심이 높아지고, 또 학계에서도 이에 관한 연구가 활발히 진행되고 있다. 하지만 기업윤리에 관한 학계의 연구 동향을 체계적으로 살펴본 연구는 국내에서는 거의 없는 편이다. 본 연구는 기업윤리 연구가 국내에서 본격적으로 시작된 1999년부터 2011년까지의 연구내용을 학술지와 박사학위논문으로 구분하여 연도별, 학술지별, 연구주제별, 연구방법론 별로 분석하였다. 분석결과 기업윤리 관련 연구는 1999년 이후 꾸준히 증가하는 모습을 보인다. 1999년과 2011년을 비교하면 학술논문은 18편에서 48편으로, 박사학위논문은 2편에서 11편으로 증가하였다. 학술지의 경우 윤리경영연구가 압도적으로 많은 논문을 출간하였으나 최근에는 다양한 학술등재지에서 논문이 출간되고 있다. 연구주제로 살펴보면 학술지에서는 윤리경영 사례, 윤리경영이 종업원 태도에 미치는 영향에 관한 연구가 많으며 최근에는 윤리경영과 기업성과의 관계에 관한 연구가 급속히 증가하는 경향을 보인다. 연구방법론상의 특징은 설문조사에 의한 연구가 가장 주류를 이루고 있으며 실험이나 기타 연구방법의 비중은 아주 낮은 편이다. In part with the growing public concern about corporate ethics and ethical management, research on this area has been actively promoted in academia. However, there is a paucity of studies that have systematically analyzed the research trends on corporate ethics in the field of business and management. This study investigated the business ethics research in Korea from the 1999 to 2011. Using articles in academic journals and doctoral theses, this study analyzed journal statistics, research themes, and research methodologies. Analysis results are as follows. Research on corporate ethics is steadily increasing since 1999, When the outcomes of 2011 is compared to those of 1999, the numbers of published academic papers on business ethics were 48 vs. 18; the numbers of doctoral dissertation were 11 vs. 2. In the case of academic journals, an overwhelmingly large number of papers have been published in the Korean Journal of Business Ethics. However, the number of published paper in other various KCI Journals are increasing. As for research themes in academic journals, cases in business ethics and the effect of ethical management on employee attitudes are two major research themes between 1999 and 2011. In recent years, studies on the relationship between ethical management and corporate performance is rapidly increasing. For Research methodology, survey method has been most widely used and the proportion of adopting experiment and other research methods is very low.

자기효능감과 성과의 관계에 대한 재연구

이동섭(Dongseop Lee)/김기태(Kitae Kim)/조봉순(Bongsoon Cho) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.4

본 연구는 과업성과의 예측변수로서의 자기효능감과 개인성격 변수들의 상대적 효과를 검증한다. 사회인지이론(social cognitive theory)은 성과를 비롯한 다양한 행위 변수를 설명하는 요인으로서 자기효능감의 중요성을 강조하였으며, 지난 30년간 많은 연구의 결과가 이를 지지하였다. 하지만 최근 Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich(2007)는 메타분석결과에 의거한 경로분석을 통해, 개인성격 변수가 포함될 경우 자기효능감의 효과는 사라진다는 주장을 전개하였다. 본 논문은 Judge et al.의 연구에 내재된 방법론적인 한계를 감안할 때, 자기효능감의 과잉변수화 주장에 대해서는 보다 신중한 해석이 필요하다는 점을 지적하고, 그 대안으로 자기효능감과 Big 5 성격 변수를 동시에 포함하는 개별연구(primary study)를 통해 고유한 자기효능감 효과의 존재 유무를 살펴보았다. 156명의 대학생을 표본으로 하여 2회에 걸쳐 실시된 본 연구의 자료 분석결과에 의하면, Judge et al.(2007)에서와는 달리, 성격 변수의 효과는 통계적으로 유의하지 않은 반면, 자기효능감은 과업성과에 대해 일관적으로 유의한 예측력을 보였다. The purpose of the study is to empirically examine the relative impacts of Big 5 personality factors and self efficacy on task performance, controlling for mental ability and experience. Self-efficacy, the central variable of human regulatory mechanisms in social cognitive theory, has been proposed to be one of the most powerful cognitive determinants of human behavior(Bandura, 1986, 1997, 2006a; Locke & Latham, 1990). Research for over two decades has shown that self-efficacy has an impact on a variety of motivational and behavioral outcomes in clinical, athletic sport, educational, and various organizational settings (Holden, 1991; Holden, Moncher, Schinke, & Barker, 1990; Multon, Brown, & Lent, 1991; Stajkovic & Luthans, 1998). However, Judge, Jackson, Shaw, Scott, and Rich (2007) recently called the validity of these findings into question. They suggested that the unique contribution of self-efficacy in predicting performance may become negligible if individual traits, which have been largely neglected in social cognitive theory, are considered simultaneously. Using meta-analytic path analysis on the relationships among Big 5 personality traits, mental ability, experience, self-efficacy, and task performance, they reported a substantially reduced incremental predictive validity of self-efficacy when individual difference variables were controlled for. On the basis of this finding, they concluded that given the significant relationships of personality and intelligence to self-efficacy, task-specific self-efficacy may simply be a superfluous byproduct of a smart and generally confident person (Judge et al., 2007). We argue that the conclusion made by Judge et al.(2007) is premature and potentially erroneous. In testing the incremental predictive validity of self-efficacy on performance with individual difference variables controlled for, Judge et al. combined psychometric meta-analysis and path analysis, a procedure we found has critical limitations. First, the biggest problem in the procedure Judge et al. used concerns that relative predictive power between Big 5 personality traits and self-efficacy, which is the most important aspect of their model, had not been examined by any of the individual studies included in their meta-analytic synthesis. In other words, the “relative” part of data is entirely missing, and this makes their conclusion about relative predictive power in fact based on missing data. Missing data is considered one of the most critical problems in this procedure because estimation of certain relationships (e.g., path coefficients) in the model may become difficult or distorted due to missing data (Becker & Schram, 1994; Viswesvaran & Ones, 1995). Second, due to the systematic missing data in Judge et al.(2007), it may be possible that different parts of the model (e.g., the relationships between Big 5 traits and performance, between self-efficacy and performance, and between Big 5 traits and self-efficacy) are based on substantially differing populations. This variation in meta-analytic correlations is a critical issue, for the test of a path model can be affected even when only one of the variables included in the path model is moderated by a certain other variable (Viswesvaran & Ones, 1995). A series of moderator analyses conducted by Judge et al. themselves showed that the relationship between self-efficacy and performance was stronger, for example, when self-efficacy was measured with grid type measures rather than with Likert type measures, when performance domain was relatively specifically identifiable task performance rather than overall job performance, and when performance was assessed objectively rather than subjectively. We view these results as indicating numerous sources of systematic variation in their path model. Given the scarcity of research properly evaluating the relative predictive validity of self-efficacy, more primary studies including both self-efficacy and various

인적자원관리와 조직 성과간의 관계에 관한 연구 - 인적자원관리 성과로서 종업원 태도의 매개효과를 중심으로

김기태(Kitae Kim),조봉순(Bongsoon Cho) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.1

  본 연구는 인적자원관리가 조직의 성과와 어떻게 관련되어 있는지를 확인하기 위하여, 인적자원관리의 결과로 나타나는 산출물을 인적자원관리의 대상인 조직구성원과 관련된 성과지표인 ‘인적자원관리 성과(HRM Outcome)’와 기업의 최종적인 성과지표인 ‘조직 성과(Organizational Outcome)’로 구분하고, 인적자원관리는 일차적으로 인적자원관리 성과에 직접 영향을 미치고, 인적자원관리 성과는 최종적으로 조직 성과에 영향을 미친다는 연구모형을 제시하였다. 이러한 이론적인 모형을 검정하기 위하여 한국직업능력개발원이 2005년 실시한 인적자본 기업패널 조사결과와 한국신용평가의 재무자료를 활용하였으며, 299개 제조업의 9,783명의 응답이 분석에 포함되었다. 연구결과 인적자원관리 제도 중 선발관리의 엄격성, 평가방법의 다양성, 교육훈련에 대한 투자, 그리고 보상수준 및 인센티브는 인적자원관리 성과에 영향을 미치며, 인적자원관리 성과는 조직의 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구 과제를 제시하였다.   Just as studies on the relationship between Human Resource Management (HRM) practices and firm performance by HR scholars have been expanding for the past twenty years, major criticisms have been addressed on the following issues. First, the outcome of HRM practice was mostly evaluated by financial measures. Second, the relationship between HRM practice and firm performance was investigated without providing sufficient explanation on the process how or why both are related. This paper aims to answer the two criticisms. Its main purpose is thus two-fold. First, the study measures firm performance from the employees’ perspective along with the financial aspect. As HRM is a system or practice that directly affects the attitudes, behaviors, and performance of employees, it is logical to see how HRM has an impact on employee attitudes and behaviors that we call ‘HRM outcome’ in contrast to the ‘organizational outcome’ that captures the financial performance at the firm level. Second, the study provides and testsa model that delves into the black box of HR, i.e., the way HRM contributes to the firm performance. We suggest that HRM influences firm performance mediated by HRM outcome that is measured by employees’ positive work attitudes. In other words, this model explains that HRM directly affects attitudes and behaviors of employees that, in turn, have a subsequent impact on firm performance.<BR>  Based on the previous studies in strategic human resource management, we draw several hypotheses on the relationship between HRM practice and HRM outcome as follows;<BR>  H 1-1. HRM practice that provides job security is positively related with employees’ positive attitudes.<BR>  H 1-2. Selectivity in recruiting and employee selection is positively related with employees’ positive attitudes.<BR>  H 1-3. HRM practice that adopts diverse evaluation methods is positively related with employees’ positive attitudes.<BR>  H 1-4. Investment in employee training and development is positively related with employees’ positive attitudes.<BR>  H 1-5. Amount of compensation and incentive are positively related with employees’ positive attitudes.<BR>  From the theories and ample evidence in the field of organizational behavior and I/O Psychology, we draw several hypotheses on the relationships between HRM outcome and organizational outcome as follows;<BR>  H 2-1. Employees’ positive attitudes are negatively related with employee turnover.<BR>  H 2-2. Employees’ positive attitudes are positively related with firm performance.<BR>  H 3. Employee turnover is negatively related with firm performance.<BR>  To test the above mentioned hypotheses, we used Human Capital Corporate Panel Survey (HCCP) data collected by the Korean Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) at 2005 and KISLINE data from the Korea Information Services(KIS). Company HRM practices and employee attitude data were selected from HCCP and firm performance data were from KISLINE. HCCP dataset consists of a corporate survey on corporation and business place and an employee survey on employees. Corporate survey includes external factors such as market and change of technology, management strategy, HRM, structure of manpower, and HRD. Employee survey includes participation in HRD of the management/production/service/core professional job, level of skillfulness, and the process of skill formation. HCCP 2005 data were collected from 14,000 employees of 454 Korean corporations. Data on HRM practice were collected in 2004, and data on HRM Outcome and firm performance were collected in 2005.<BR>  To reduce any possible industry effect, we excluded companies of financial services and other services industry from the original dataset. Final sample is composed of 9,783 employees of 299 companies in manufacturing industries.

성과주의 보상제도가 직무만족에 미치는 영향 : 임금분산의 조절효과

김현옥(Kim, Hyunok),조봉순(Cho, Bongsoon),이명주(Lee, Myeongju) 한국인사관리학회 2017 조직과 인사관리연구 Vol.41 No.3

Although the effects of companies’ pay for performance systems have been examined extensively, the effects of such systems on employee attitudes have rarely been studied. The purpose of this paper is to examine pay for performance systems’ effects on employee job satisfaction. It attempts to show the link between employee job satisfaction and the moderate role of pay dispersion within a company using a pay for performance system. In addition, we test a hypothesis that strengthens the relationship between pay for performance systems and job satisfaction when a company’s actual pay gap is large according to performance. We used Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. This study employed the fourth data collection in 2011 and the fifth data collected in 2013 for analysis, a total of 201 firms and 3924 employees’ responses. Using Hierarchical Linear Modeling, we found that pay-for-performance systems (organizational level) affect employee job satisfaction (individual level), and we also found that pay dispersion (organizational level) within organizations has weak to moderate effects. The results of the present study support the hypothesized moderating effect of pay dispersion on employee job satisfaction within an organization using a pay-for-performance system. Based on the results, we suggest recommendations related to the adoption and implementation of pay-for-performance systems. The study’s limitations are included. 성과주의 보상제도가 기업과 개인에게 긍정적인 영향을 미치는지, 그리고 어떠한 조건하에서 그 효과가 강하게 나타나는지는 학문적으로 뿐만 아니라 실무적으로도 중요한 주제이다. 본 연구는 기업에서 실시되는 성과주의 보상제도가 개인의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 다층모형을 통해 살펴보았다. 또한 기업에서 실제 성과에 따른 임금분산이 있을 때 성과주의 보상제도와 직무만족간의 관계를 강화시키는 가설을 설정하였다. 본 연구에서는 가설을 검증하기 위하여 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 2011년, 2013년 자료를 사용하여 총 201개 기업, 3924명의 근로자의 응답을 최종분석 사용하였다. 독립변수인 성과주의 보상제도는 조직수준의 성과급제도로 측정하였고, 임금분산은 조직수준의 조직 내 임금격차를 임금함수의 추정을 통해 측정하였다. 종속변수인 직무만족은 개인수준에서 측정하여 조직수준의 성과주의 보상제도가 개인수준인 근로자의 직무만족에 미치는 영향을 다층모형을 통해 살펴보았다. 연구결과는 성과주의 보상제도가 근로자들의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 기업 내에서의 임금분산이 두 변수간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구결과를 바탕으로 기업에서 성과주의 보상제도 도입 및 실행에 관련한 시사점을 제시하였다.

동료의 직무탐색행동이 구성원들의 이직의도에 미치는 영향 : 외적 네트워크 행동과 동료성과의 조절효과를 중심으로

전혜지(Hyeji Chun),조봉순(Bongsoon Cho),최장호(Jang-ho Choi) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.5

본 연구에서는 동료의 직무탐색행동이 구성원의 이직 의도에 미치는 영향에 관해 탐색하고자 한다. 팀제가 보편적인 조직구조로 확대되면서 조직 내 동료와의 관계가 더 중요해지고 있으며, 개인의 태도나 의사결정에 동료의 행동이 많은 영향을 미치고 있다. 개인의 이직의도에 관한 대부분의 연구는 이직의도가 구성원의 개별적인 의사결정과정으로 설명되고 있으나, 동료와의 관계적 측면이 미치는 효과에 관한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 개인의 이직의도가 동료의 이직관련 행동 중 직무탐색행동에 의해 영향을 받으며 그 영향력의 정도는 외부 네트워킹 행동정도에 따라 달라질 것으로 예상하였다. 더불어 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계는 동료의 성과 수준에 따라 차이가 있을 것으로 예상하였다. 구체적으로 동료의 성과수준이 본인과 유사할 때 동료의 직무탐색행동이 본인의 이직의도에 미치는 효과가 강할 것으로 예상하였다. 국내 기업을 대상으로 한 가설검증을 통해 본 연구에서는 다음에 결과를 얻었다. 첫째, 동료의 직무탐색행동이 개인의 이직의도에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원들의 외부 네트워크 행동은 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계를 완화하는 조절효과를 나타냈다. 이러한 결과를 바탕으로 본 논문에서는 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다. This study aims to explore the effect of colleague’s job search behavior on other members turnover intentions. As the team system expands to a universal organizational structure, relationships with colleagues in the organization are becoming more important, and colleagues actions have a great influence on individual attitudes and decision-making. Previous research on individual turnover intention is usually explained by the individual decision-making process of members, but there are only handful of studies on the effect of the relational aspect with colleagues. This study predicted that individual turnover intentions are affected by job search activities of colleague s turnover-related behaviors, and the degree of influence will vary depending on external networking behaviors of members and the performance level of a colleague who shows job search behaviors. Specifically, the more external networking behavior is performed, the weaker the effect of colleague’s job search behaviors on one s turnover intention, and the stronger the effect of colleague’s job search behaviors on one s turnover intention when the colleague s performance level is similar to member’s. The following results were obtained in this study. First, it was found that the job search behavior of colleagues had a statistically significant positive effect on individual turnover intention. Second, the external network behavior of the members showed a moderating effect that alleviated the relationship between the colleague s job search behavior and turnover intention. Based on these results, this paper presented theoretical and practical implications and discussed limitations and future research directions.

임파워링 리더십이 촉진적 발언 행동에 미치는 영향: 심리적 안전감의 매개효과와 동료침묵의 조절된 매개효과

Young-seo Choi(최영서),Bongsoon Cho(조봉순),Eunyoung Lee(이은영) 한국경영학회 2020 經營學硏究 Vol.49 No.6

Who will be a Better Change Leader?: Schema-Based Leadership Perception on Followers’ Commitment to Change

Eunyoung Lee(이은영),Bongsoon Cho(조봉순) 한국경영학회 2020 經營學硏究 Vol.49 No.1

주재원의 심리적 계약위반 인지가 직무소진에 미치는 영향

이해경(Haekyung Lee),조봉순(Bongsoon Cho) 한국인사관리학회 2022 조직과 인사관리연구 Vol.46 No.4

본 연구는 COVID-19과 글로벌 위기 상시화로 주재원 관리에 대한 관심이 고조되는 가운데 조직이관심을 가져야 할 주제로 주재원의 직무소진을 주목하고 이를 심리적 계약관점으로 살펴보고자 하였다. 본사가 심리적 계약을 충실하게 이행하지 않는다고 인식한 주재원은 인지적으로는 경력성장의 기회가 감소한다고 판단하고, 정서적으로는 분노와 배신감을 포함한 위반감정을 느낄 수 있는데, 심리적계약위반이 촉발하는 경력성장기회 감소 인식과 위반감정이 주재원의 직무소진으로 이어질 것으로 예상하였다. 34개국에 파견된 국내 대기업들 소속의 주재원 210명을 대상으로 심리적 계약위반과 직무소진의 핵심차원인 정서적 고갈과 냉소의 관계를 확인하였다. 연구 결과, 주재원이 인지한 조직의 심리적 계약위반은 정서적 고갈에 정(+)의 영향을 미치나, 냉소에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로나타났다. 그러나, 주재원의 경력성장기회 인식은 심리적 계약위반과 냉소 간의 관계를 매개하고, 주재원의 위반감정은 심리적 계약위반과 정서적 고갈 및 냉소에 대해 각각 매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구는 주재원이 인지한 조직의 심리적 계약위반이 직무소진에 미치는 영향과 그 구체적인매커니즘을 확인하여 이론적 차원 및 실무적 차원에서 해외 주재원 관리에 관한 시사점을 제공한다. With the recent attention to expatriate management increasing in high uncertainty, this study focused on the job burnout of expatriates as a topic organizations should be interested in. Building on psychological contract perspective, this study casts career growth opportunity and feeling of violation as an explanatory mechanism to explain why expatriates’ psychological contract breach results in harm to expatriates’ job burnout - emotional exhaustion and cynicism. The study, using survey data from 210 expatriates in 34 countries working at large Korean companies found that the psychological contract breach perceived by the expatriates had a positive effect on emotional exhaustion, but did not significantly affect cynicism. However, it was found that psychological contract breach had a positive effect on cynicism through career growth opportunities of expatriates and had a positive effect on emotional exhaustion and cynicism through feeling of violation. This study expands and complements the social exchange theory-oriented discussion on the psychological contract theory and provides practical implications for the management of expatriates by showing the relationship between psychological contract breach and job burnout.