플랫폼 경제에서의 노동자 보호를 위한 해외 정책동향

장희은 ( Jang Heeeun ),김유휘 ( Kim Yuhwi ) 한국산업노동학회 2020 산업노동연구 Vol.26 No.1

디지털 기술의 발전과 함께 인터넷과 모바일 네트워크를 통해 재화나 서비스를 중개하는 플랫폼 경제가 새로운 경제 현상으로 등장했다. 국내에서도 플랫폼 경제 부문이 빠르게 성장하면서 기존의 고용형태는 물론이고 일의 수행방식과 폭넓게는 일의 사회적 의미까지 변화시키고 있다. 문제는 이러한 변화가 노동의 불안정성을 심화시킬 수 있다는 점이다. 이에 국내에서도 플랫폼 종사자 보호 방안에 대한 활발한 논의가 이루어지고 있다. 하지만 아직 구체적이고 현실성 있는 정책대안을 도출하는 데까지는 이르지 못한 상황이다. 이에 본 연구는 한국의 실정에 맞는 플랫폼 노동 보호방안을 마련하기 위한 창의적 영감을 줄 수 있는 다양한 해외 정책사례를 소개하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 한국보다 먼저 플랫폼 노동을 경험한 서구 국가에서 실행되고 있는 정책들을 플랫폼 노동 보호를 위한 핵심과제 중심으로 정리하였다. 본 연구가 제시한 플랫폼 노동 보호를 위한 정책과제는 1) 고용관계의 재정립, 2) 양질의 디지털 노동을 위한 노력, 3) 노사관계의 확립과 노동자 이해대변, 4) 사회보장시스템의 혁신이다. 본 연구는 핵심과제에 해당하는 사례를 소개하고 각각의 의의와 한계점, 그리고 국내 플랫폼 노동 보호에 던지는 시사점을 도출하였다. Over the last few years, the platform economy has grown significantly. This rapid growth is now changing traditional employment relations and work processes, as well as the social meanings connected with these. The real problem of the spread of platform-based work is that it could worsen the precariousness of work, which has become severe. In recent years, this concern has triggered much discussion in South Korea in terms of how to protect the increasing number of individuals who work for platforms. However, so far, no meaningful solutions have yet been suggested. Against this backdrop, this paper introduces diverse policy initiatives that could provide creative inspiration, summarizing a series of policy initiatives implemented by Western countries (e.g. the US and EU member states). We focus on four key challenges in the protection of platform workers: clarifying platform workers' employment status, offering fair and decent digital work, building collective employment relations and governance for social dialogue, and innovating the social security system. The paper explores solutions to these issues by looking at various policy initiatives, ranging from legislation to platform certification systems and worker representation. After a brief introduction, the implications and limitations of each initiative are discussed in relation to South Korea's current platformization.

감정노동과 직무소진의 선형 및 비선형 관계 분석

장희은(Heeeun Jang),양경욱(Kyunguk Yang),채연주(Yeon Joo Chae) 한국경영학회 2016 經營學硏究 Vol.45 No.1

감정-규칙부조화와 감정-표현부조화의 통합적 연구 : 두 감정부조화 개념이 감정노동 프로세스에 미치는 영향

양경욱(Yang Kyungwook),장희은(Jang Heeeun),채연주(Chae Yeonju) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.3

Hochschild 이래로 감정부조화는 감정노동의 부정적인 영향을 설명하는 핵심 메커니즘으로 간주되어 왔다. 그러나 이러한 중요성에도 불구하고 감정부조화는 지금까지 다소 모호하게 정의된채 사용되어 왔고 최근에는 이를 극복하기 위한 노력의 일환으로 감정-규칙부조화 및 감정-표현 부조화와 같은 개념들이 제안되고 있다. 그 동안 연구자들은 대개 이들 개념들 중 어느 하나에만 치중하여 왔는데, 이는 감정부조화가 감정노동 프로세스에서 수행하는 역할을 오히려 더욱 모호하게 하였다. 본 연구는 감정노동 프로세스에 대한 완전한 이해를 위해 감정-규칙부조화와 감정-표현부조화를 모두 고려한 통합적인 연구모형을 구성하였다. 감정-규칙부조화는 작업자로 하여금 감정노동전략을 수행하도록 이끄는 동인으로 상정되었고, 감정-표현부조화는 감정노동전략 특히 표면연기의 결과 발생하는 것으로 이해되었다. 판매직 서비스 종사자 347명의 응답을 바탕으로 연구모형을 검증한 결과, 감정-규칙부조화는 감정소진과 정(+)의 관계를 나타냈을 뿐만 아니라. 표면연기와 내면연기와 정(+)의 관계를 보였다. 이 결과는 작업자들이 왜 표면연기나 내면연기와 같은 감정노동전략을 취하게 되는가를 이해하는데 단초를 제공한다. 표면연기와 내면연기는 심리적 불편을 야기하는 감정-규칙부조화에 대응해 작업자들이 선택하는 전략적인 행동으로 해석될 수 있다. 한편, 감정-표현부조화는 표면연기와 정(+)의 관계를, 내면연기와는 부(-)의 관계를 보였다. 이는 요구받은 감정을 가장하면서 내면의 감정을 억제하는 전략으로서 표면연기는 감정-표현부조화를 초래하지만, 내면연기는 요구받은 감정을 실제로 느끼려고 노력하는 것으로 감정-표현 부조화를 줄인다는 의미이다. 마지막으로 감정-표현부조화가 감정노동전략과 감정소진 간의 관계를 매개할 것이라는 가설은 기각되었으며, 기존의 연구와는 달리 내면연기가 감정소진을 오히려 높이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 함의하는 시사점과 본 연구의 한계 및 향후의 연구방향에 대해서는 논문의 토론부분에서 자세히 논의했다. After the publication of Hochschild’s seminal work, emotional dissonance has been considered to be the explanatory mechanism accounting for the harmful effects of emotional labor on employees’ psychological well-being. Despite its conceptual importance, however, emotional dissonance has been a less well-elaborated concept in emotional labor literature. To add to a growing confusion, two mutually contradictory definitions of emotional dissonance have been suggested: emotion-rule dissonance and emotion-display dissonance. In this study, we tried to suggest an integrative model in order to elaborate on the vaguely defined relationships between emotional dissonance and emotional labor strategies. Based on a survey of 347 salespeople, we found that emotion-rule dissonance had positive associations with both emotional exhaustion and emotional labor strategies (surface acting and deep acting). Emotion-rule dissonance brought about psychological ill-being such as emotional exhaustion so as to lead workers to engage in emotional labor strategies for coping. Our findings also showed that surface acting was positively related to emotion-display dissonance but deep acting was negatively associated with the latter. This result seems to give further evidence that surface acting gives rise to emotion-display dissonance. We also tried to test the mediating effects of emotiondisplay dissonance on the relationships between emotional labor strategies and emotional exhaustion. However, we failed to demonstrate mediating effects. The implications of these findings are then discussed.

합리성의 역설: 인사시스템의 합리화는 성별 임금격차를 줄이는가?

신민주(Minju Shin),장희은(Heeeun Jang) 한국고용노사관계학회 2020 産業關係硏究 Vol.30 No.2

전 세계적으로 성별임금격차에 대한 학문적·실무적 관심과 더불어 실천적 해결책을 모색하기 위한 노력이 증가하고 있다. 조직 수준에서 인사시스템을 효율적으로 운영하기 위해 구체적으로 명시하고 객관성을 유지하는 등 합리성을 추구하고 있으나 여전히 성별임금격차는 존재한다. 본 연구는 인사시스템의 합리성을 추구하기 위한 조직의 노력들이 합리적 결과로 이어지는지에 대해 살펴보았다. 조직의 합리적 운영을 위한 인사시스템의 대표적 특징인 인사제도의 공식화, 투명성 그리고 성과주의 임금체계에 초점을 맞추고, 성별임금격차에 미치는 영향을 확인하였다. 〈여성관리자패널〉 2차(2008년)와 3차(2010년) 자료를 이용해 기업 110개, 관리자 1,129명을 대상으로 분석한 결과, 같은 직장에서 일하는 관리자 사이에 성별임금격차는 존재하였다. 같은 조직에서 직급, 교육수준, 노동시간, 근속연수 등을 통제하고도 여성의 월급은 남성보다 약 3%가량 적은 것으로 확인되었다. 둘째, 인사시스템의 공식화는 성별임금격차에 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 인사시스템의 투명성은 성별임금격차를 심화시켰다. 투명한 인사시스템이 여성의 임금을 낮추는 것이 아니라 남성의 임금을 높여서 남성과 여성의 임금격차를 늘리는 것으로 나타났다. 다만 조직 내 여성 비율이 높을 때 인사시스템의 투명성은 여성과 남성의 임금을 모두 높이고 결과적으로 성별임금격차를 완화하는 것으로 확인되었다. 넷째, 성과주의 임금체계는 성별임금격차를 심화시켰다. 여성과 남성이 유사한 업무능력을 갖추었더라도 남성에게 더 많은 보상이 이루어지고 있음을 확인할 수 있었다. This study focuses on the characteristics of the organization as a factor affecting the gender pay gap. Specifically, we will pay attention to the double-sideness of the rationalization of the HR systems in the organization. And we examine whether the efforts of the organization to pursue the rationality of the HR system lead to substantial rational results. To analyze whether this organizational characteristics reduces or increases the gender pay gap, we pay attention to the formalization of HR system, the transparency of HR system, and the pay-for-performance. The data is obtained from 110 companies and 1,129 managers using the 2nd(2008) and 3rd(2010) data of 〈Korean Women Manager Panel〉 and the results are as follows. First, there is gender pay gap between men and women working in the same workplace. Specifically, it has been confirmed that women’s salaries are about 3% lower than men’s, even though it controls the positions, education levels, working hours, and tenures of men and women working together in the same organization. Second, the formalization of the HR systems is not related to gender pay gap. Third, the transparency of the HR system does not lowers the wage of women but increases men’s contrary to hypothesis. Fourth, the pay-for-performance increases gender pay gap. The pay-for-performance wage systems appears to be more beneficial for men than for women, confirming that more compensation was being made for men, even if women and men had similar work performance.

혁신과 기업성과의 관계:마일즈와 스노우의 전략유형의 조절효과

채연주(Yeon Joo Chae),장희은(Heeeun Jang) 피터드러커 소사이어티 2015 창조와 혁신 Vol.8 No.3