조직 및 개인 수준의 변화준비성이 조직변화 실행과 성과에 미치는 영향

우형록 한국농·산업교육학회 2014 농업교육과 인적자원개발 Vol.46 No.4

Organizational change becomes considered an integral capacity for growth and survival. Nevertheless, many researchers found out that up to 70 percent of major organizational changes fail. The purpose of this study is to identify the effects of readiness for organizational change on implementation and outcome. Also, this study adopted a multilevel perspective with individual and organizational level when considering change readiness in order to define the readiness for change in detail. The data were collected 317 employees in 47 Korean firms, who participated in total quality management. To test the proposed research model, covariance structural analysis was conducted by using MPlus 6.12. The major findings of this study could be summarized as follows: First, the fit index of the hypothetical model generally satisfied the recommended cutoff, and therefore it was confirmed suitably. Second, the effects of organizational readiness for change on individual readiness for change were statistically significant. Third, organizational readiness for change as well as individual readiness for change had a significantly positive effect on implementing organizational change. Forth, outcome of organizational change was influenced by both organizational readiness for change and individual readiness for change. These results could help provide some practical implication about the impact of the change readiness on change management or organization development. In particular, the understanding organizational readiness for change including five sub-factors could contribute to building practical interventions for the successful organizational change. 조직변화가 기업의 성장과 생존에 핵심적인 역량과 직결된다는 인식은 고조되었지만, 조직변화의 실패율은 아직도 70%를 상회하고 있다. 이에 조직변화의 실행과 성과에 대한 조직변화준비성의 영향력을 구명하려는 목적으로 조직변화준비성의 다층구조를 고려한 통합적인 연구를 수행하였다. TQM을 도입한 47개 기업, 317명의 근로자로부터 설문조사를 실시하고, 수집된 자료는 구조방정식모형으로 MPlus 6.12를 활용하여 분석되었으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인 및 조직 수준으로 구성된 조직변화준비성이 조직변화의 실행과 성과에 미치는 인과관계를 설정한 연구모형의 전반적인 적합도는 일반적인 기준치에 부합하였다. 둘째, 조직 수준의 변화준비성은 개인 수준의 변화준비성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개인 및 조직 수준의 변화준비성은 조직변화 실행에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 개인 및 조직 수준의 변화준비성은 조직변화 성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직변화의 실행 및 구축에 선행하는 변화준비성에 대한 중요성을 검증한 본 연구의 결과와 변화준비성의 세부 변인들이 제시하는 함의는, 기업 현장의 실무자들에게 조직변화의 성공을 위해 전략적으로 참여해야 할 활동을 파악하고 그 방향을 설정하는데 공헌할 것으로 기대된다.

조직변화의 성공요인에 관한 연구

우형록(Hyung-Rok Woo),한정화(Jung-Wha Han) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

최근 10여 년 동안 서구 선진기업은 물론 국내 기업에 가장 광범위하게 도입된 경영관리기법은 6시그마이다. 하지만 6시그마 연구의 다수가 현상을 기술하는데 머물고 있으며 학문적 의미와 조직성과에 미치는 영향을 이론적으로 접근하려는 시도는 빈약한 실정이다. 이에 본 연구는 6시그마가 성공적으로 실행되는 과정과 조직성과에 미치는 영향을 탐구하여 성공모델을 제시하고, 각 성공요인의 의미를 경영학 이론으로 재해석하였다. 본 연구는 6시그마를 도입했던 19개 대상 기업을 선정하고 다중사례연구를 실시하여 최고경영진의 몰입, 톨게이트 점검, 벨트조직 운영이라는 요인으로 구성된 성공모델을 도출하였고, 각 성공요인에 대한 경영학적 의미를 조직변화준비, 조직통제, 병렬학습조직의 관점에서 해석하였다. 지금까지 많은 기업들이 6시그마를 경험하였지만 그 효과와 평판은 아직도 찬사와 부정이 혼재되어 있다. 하지만 과학적인 검증 없이 6시그마를 일시적인 유행으로 치부해 버리거나 만병통치약으로 맹신하는 것은 무익하다. 이런 측면에서 본 연구의 의의를 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 6시그마의 성패는 도입여부가 결정하는 것이 아니라 어떻게 실행하느냐가 관건이라는 점을 성공모델로 규명한 것이다. 둘째, 실무적 현상이던 6시그마에 경영학적 의미를 부여함으로써 향후 이론화 작업의 토대를 제시한 것이다. 마지막으로 6시그마 또는 여타 경영관리기법을 도입하려는 기업들에게 성공적 실행을 위한 실무적 시사점을 제시한 것이다. In today’s dynamic and turbulent business environment, organizations need to be adaptable in order to survive. Over the last ten years, numerous firms have embraced the need for change armed with new initiatives and change management strategies. But the startling truth is that between 70~80% of all change initiatives fail. Managers face the dilemma of needing to implement change yet with an increasing awareness of the limited prospect for success. During this same period many change-minded, high profile global and Korean organizations have chosen to implement Six Sigma change initiatives. Six Sigma programs typically have a quantifiable quality focus, but may also aim to improve processes, increase organizational learning, satisfy customers, and improve the bottom line. Therefore, the authors have chosen to analyze the general causes of change initiative failure through the specific lens of Six Sigma as implemented in 19 Korean firms. Six Sigma has become one of the most recognized of management techniques. Literally speaking, Six Sigma means the quality goal of improving processes to below 3.4 DPMO (defects per million opportunities). Moreover, Six Sigma uses a project-based approach to organizational change, and includes specific protocols for communications and particular nomenclature for identifying the role and hierarchical status of change program participants. Although there are many practitioner-driven books and writings on Six Sigma, academic literature on this important topic is limited. Moreover, since the available studies on Six Sigma effectiveness depend on the self-reported surveys of participants or on collated data from internal company reports, the conclusions must necessarily be limited. To address this gap in the literature and rigorously research Six Sigma effects, we first surveyed relevant academic management theories and drew up a theoretical framework upon which to base our analysis. We then examined the performance impacts of Six Sigma on 19 case study firms – 8 worst case and 11 best case implementations – using theoretical replication, and identified the critical success factors for implementation. The results reveal several common success factors: commitment of the top management team, implementation of Six Sigma tollgate reviews, and implementation of a Six Sigma belt system. Each success factor was interpreted by the authors in terms of organizational change readiness, organizational control, and parallel learning structure. In addition, the success factors had the significant correlation with two organizational characteristics such as organizational scale and financial slack. The result of study can be summarized as follows. It was most critical for successful Six Sigma implementation that the top management team should play the role of change messenger who could consistently share the messages for organizational change readiness with employees (Self & Schraeder, 2009). The messages were evaluated according to discrepancy (is the change necessary?), appropriateness (is the change being introduced the right change to make?), principal support (are key organizational members supportive of the change?), and valence (what is in it for me if we change?). We found that the messages were observed as specific change initiative activities: linkage Six Sigma to business strategy, resolving the conflict with other change programs, linkage Six Sigma to human resources management, and understanding philosophy and methodology within Six Sigma. Also, these activities had the influence upon tollgate reviews and belt system. The five core stages of the Six Sigma approach are Define, Measure, Analyze, Improve, and Control (DMAIC). In Six Sigma, “tollgate reviews” are conducted at the end of the major DMAIC stages and are periodic project reviews in order to address specific project milestones.

직무특성과 직무성과 간의 관계에 미치는 코칭 리더십의 조절효과

우형록(Hyung-Rok Woo) 한국콘텐츠학회 2015 한국콘텐츠학회논문지 Vol.15 No.10

코칭에 대한 실무적 관심이 높아졌음에도 불구하고 이에 대한 학문적 정의와 발전은 아직 미약한 실정이다. 본 연구의 목적은 기업현장에서 이미 광범위하게 수용된 코칭이 직무성과에 기여하는 실제적 영향과 메커니즘을 밝히는 것이다. 대다수 선행연구들은 코칭교육의 우수성이나 효과성에 대한 선언적 평가에 그쳤다는 한계가 있었다. 이를 극복하고자 코칭 리더십(managerial coaching)이 직무특성이론의 동기부여 과정에 개입하는 영향을 실증하고, 코칭교육이 아니라 관리자의 코칭활동에 집중하는 행동주의적 접근을 시도하였다. 연구모형을 검증하기 위하여 국내 금융기업의 조직구성원 453명에 대한 설문자료를 바탕으로 다수준 분석을 실시하였다. 분석 결과, 코칭 리더십이 조직구성원의 직무성과에 미치는 긍정적인 직접효과를 확인할 수 있었다. 또한 핵심직무특성 중에서 직무유의성(job meaningfulness) 및 자율성(autonomy)과 직무성과의 관계를 코칭리더십이 긍정적으로 조절하는 수준 간 영향(cross-level moderating effect)이 유의하게 나타났다. 직무특성의 요건에 따라 집중해야 할 코칭의 기술과 방향이 최적화 관점에서 모색되어야 한다는 본 연구의 시사점은, 기업현장에서 광범위하게 수행된 코칭교육이 간과했던 실천적 공백을 메우는 데 기여할 것으로 기대한다. While managerial coaching has increased popularly as an effective leadership initiative in organization, the relationship between managerial coaching and its effects on performance has not been scholarly well defined. This study examined the role of managerial coaching as a moderator between job characteristics and job performance. Based on the sample of 453 employees in a financial firm, HLM was conducted to test the research model at multiple levels of organizational hierarchies. First, we found that managerial coaching has a direct impact on employee performance. Second, the strength of the relationship between job meaningfulness and job performance is positively related to the level of managerial coaching. Third, managerial coaching positively moderates the association between autonomy and job performance. However, any cross-level moderating effects of managerial coaching on the relationship between feedback and job performance is not observed. These results show that managerial coaching by managers could promote employees’ performance through maximizing the impact of job characteristics on employees’ motivation.

인식된 과잉자격이 조직몰입에 미치는 영향: 경력적응력의 조절된 매개효과와 직무재창조의 매개효과

우형록(Woo Hyung Rok) 한국기업교육학회 2018 기업교육과인재연구 Vol.20 No.2

저성장 경제가 공고화되면서 실업률뿐만 아니라 불완전고용 또한 사회적 문제로 부각되고 있다. 특히, 고용의 질이 낙후되는 경향과 함께, 소위 ‘스펙 쌓기’나 ‘가방끈 늘리기’로 취업의 돌파구를 찾는 구직자들의 자격과 교육수준은 높아지는 현상이 엇물리면서 과잉자격이 사회적인 이슈로 부각되고 있다. 과잉자격은 지식, 교육, 경험 등의 측면에서 업무를 수행하는 데 필요한 수준보다 조직구성원이 보유한 능력이 더욱 뛰어난 경우를 일컫는다. 이에 과잉자격의 부정적인 영향을 완화하고 긍정적으로 전환하는 방안을 모색하는 데 본 연구의 목적이 있다. 연구 결과, 조직구성원의 인식된 과잉자격과 조직몰입을 매개하는 직무재창조의 매개역할과, 직무재창조의 매개효과를 강화하는 경력적응력의 조절역할이 유의미하게 나타났다. 인식된 과잉자격이 긍정적인 성과로 전환되는 메커니즘은 다음과 같이 해석할 수 있다. 첫째, 인식된 과잉자격은 개인-직무의 적합성이 저조한 상태이므로, 직무재창조를 통해 직무를 주도적으로 재설계, 재해석함으로써 과잉자격의 격차를 감소시킨다. 둘째, 경력구성이론의 관점에서 경력적응력은 경력개발과정에서 예측하지 못했던 도전적 상황을 효과적으로 처리할 수 있는 심리적 힘으로서, 인식된 과잉자격과 조직몰입을 이어주는 직무재창조의 매개효과를 강화한다. 본 연구에서 구명된 경력적응력과 직무재창조의 역할을 바탕으로, 과잉자격을 해소하기 위한 인적자원개발 차원의 개입과 시사점을 제안하였다. As the serious economic depression has persisted, the unemployment as well as underemployment has emerged as social and economic issues in recent years. Overqualification, a mode of underemployment, refers to the situation where employees possess higher qualifications than job requirements. In general, scholars have insisted that employees overqualified for their job tend to show negative or counterproductive behaviors. The current research was aimed at exploring the way to mitigate the negative influence of overqualification and to turn it into a positive one. Drawing on career construction theory and person-job fit theory, this research examined the relations among career adaptability, job crafting, perceived overqualification and organizational commitment. First, the result represented the significant mediating effect of job crafting between perceived overqualification and organizational commitment. Second, the moderating impact of career adaptability significantly enhanced the relation between perceived overqualification and job crafting. Third, the moderating impact of career adaptability significantly strengthened the relation between job crafting and organizational commitment. These findings provide meaningful insights into managing the employees’ perception of overqualification and applying the identified roles of job crafting and career adaptability to human resource development.

최고경영자의 기업가적 지향성과 네트워크 역량이 조직성과에 미치는 영향

우형록(Woo, Hyung-Rok) 한국산학기술학회 2015 한국산학기술학회논문지 Vol.16 No.9

본 연구의 목적은 최고경영자의 기업가적 지향성이 조직성과로 발현되는 과정에 개입하는 네트워크 역량의 조절적 영향을 밝히고 실제적인 시사점을 도출하는 것이다. 기업가적 지향성과 네트워크 역량은 조직성과의 중요한 선행요인으로 독자적으로 연구되었지만, 본 연구는 두 변인을 동시에 고려한 통합된 연구모형을 제시하였다. 기업가적 지향성은 혁신성, 위험감수성, 진취성으로, 네트워크 역량은 연결중앙성, 근접중앙성, 매개중앙성으로 세분하여 하부요인 수준에서 가설을 수 립하고 실증하였다. 연구 결과, 사회적 네트워크를 효과적으로 구성하는 네트워크 역량이 조직성과에 미치는 기업가적 지향 성의 영향을 조절함이 부분적으로 확인되었다. 혁신성이 조직성과에 미치는 영향은 연결중앙성에 의해 조절되었고, 진취성은 근접중앙성과 매개중앙성에 의해 조절되었다. 위험감수성은 예상과는 달리 조직성과에 미치는 영향이 매개중앙성에 의해 부정적으로 조절되었다. 이러한 결과를 토대로 논의된 함의와 제언은 기업이 네트워크 역량과 기업가적 지향성을 활용하고 사회적 네트워크에 전략적으로 참여할 수 있는 방향설정에 공헌할 것으로 기대된다. The value of social network and entrepreneurial orientation has widely been acknowledged as a critical resource of business success. However, the previous studies did not specify each role and conceptually have examined them as separate antecedents of firm performance. This study develops propositions concerning network capabilities and investigates the moderating effects of network structures (degree centrality, closeness centrality, and betweenness centrality) on the relationship between entrepreneurial orientation and firm performance. This research conducted with a sample of 115 small consulting companies in Korea. The findings indicate that closeness centrality moderates the relationship between proactiveness and performance. Also, the combination of betweenness centrality and proactiveness exerts a positive impact on performance. Accordingly, degree centrality enhances the influence of innovativeness on performance. In particular, betweenness centrality exacerbates the influence of risk-taking on performance against our expectation. Overall, these findings conclude the synergistic effects of network capability and entrepreneurial orientation on firm performance. Finally, practical implications and academic propositions are presented regarding the way firms could most effectively utilize entrepreneurial orientation and network capability to maximize firm performance.

기업가적 지향성과 흡수역량이 중소기업의 신제품개발에 미치는 영향

우형록 ( Hyung Rok Woo ),권정언 ( Jung Eon Kwon ) 기술경영경제학회 2013 Journal of Technology Innovation Vol.21 No.2

신제품개발은 기업의 성장과 생존에 필수적인 활동이다. 특히 급변하는 경영환경에서 기업 규모가 작을수록 신제품개발에 대한 의존도는 높아진다. 본 연구는 기업가적 지향성과 흡수역량을 중심으로 중소기업의 신제품개발 성공률을 제고하기 위한 시사점을 제시하고자 시작하였다. 기업가적 지향성과 흡수역량은 경영전략차원에서 경쟁력 강화의 중요한 자원으로 연구되고 있지만, 이들 간의 관계 및 성과에 미치는 영향을 규명하려는 연구 시도는 미진하다. 이에 본 연구는 261개 중소기업을 대상으로 신제품개발 성공에 있어 기업가적 지향성과흡수역량의 직접효과 및 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 기업가적 지향성의 하부요인 중에 혁신성은 신제품개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 위험감수성과 진취성은 유의미한 영향을 확인하지 못하였다. 흡수역량의 경우, 외부지식을 탐색하는 잠재적 흡수역량은 신제품개발에 유의미한 영향을 미치지 않았고, 기존 지식과 자원을 활용하는 실행적 흡수역량은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기업가적 지향성의 간접효과를 검증한 결과, 흡수역량이 혁신성을 불완전매개하고 진취성을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이는 기업가적 지향성이 신제품개발 성과에 직결되기 위해서 기업의 지식과 자원을 효과적으로 탐색, 활용하는 흡수역량이 요구될 뿐만 아니라 이 활동이 기업가적 지향성의 방향과 정렬되어야 함을 제시하고 있다. New product development(NPD) is imperative management activity for growth and survival of the firm. In the context of the small and medium-sized enterprises(SMEs), the firm became further dependent upon NPD with the increasing turbulence in environments. This research suggests the role of entrepreneurship orientation(EO) and absorptive capacity(ACAP) that affect the success rate of NPD in SMEs. Although each of them has been highlighted as critical resources in the aspect of the sustainable competitive advantage, the relationship and the effect between EO and ACAP have received scant attention. Based on the sample of 261 Korean SMEs, this study examines the direct/indirect effect of EO and ACAP on NPD performance. While innovativeness of EO has the direct effect on NPD performance, both risk-taking and proactiveness of EO show no significance. While realized ACAP has the positive influence on NPD performance, potential ACAP shows no significant influence. In addition, we found that the impact of innovativeness on NPD performance was being partially mediated by ACAP whereas the relationship between proactiveness and NPD performance being fully mediated by ACAP. These findings would provide generic insights that both exploration and exploitation regarding knowledge and resources in SMEs are necessary in order to increase NPD performance and two activities have to align with EO.

경계연결리더십이 조직구성원의 자기효능감, 역할 외 활동, 그리고 흡수역량에 미치는 영향

권정언,우형록 한국지식경영학회 2019 지식경영연구 Vol.20 No.1

Due to the uncertainty of dynamic business environment, modern organizations have been giving attention to dynamic capabilities beyond traditional notion of core competence. Among them, absorptive capacity and boundary-spanning activity are considered the most important. The former refers to activities regarding acquisition, assimilation, transformation and exploitation of internal and external knowledge. The latter is composed of boundary-loosening and boundary-tightening activities to detect internal or external information and then to preserve, protect, or acquire resources. Thus, both have achieved wide recognition as a potential source of change and innovation. This study investigated the cross-level relation between boundary-spanning leadership at team level and absorptive capacity at individual level. We also explored self-efficacy and extra-role behavior that can affect employees’ absorptive capacity. To test multi-level analysis, the survey data were collected from 862 members in 137 teams of different firms. Results revealed that boundary-spanning leadership had the positive cross-level impact on absorptive capacity in the team context. Moreover, absorptive capacity was positively associated with self-efficacy and extra-role behavior at individual level. Based on these findings, we provided theoretical and practical implications to address rapidly changing environments and discussed limitations of this paper for further research.

완충조직의 경계관리와 성공요인에 관한 연구

권정언,우형록 한국기업경영학회 2016 기업경영연구 Vol.23 No.3

In response to increased turbulence of work environment, many firms have generated the new team like change management team, organizational culture team, organizational change team, and etc. These marginal teams have the common mission to buffer against environmental impacts. So these marginal teams have such different characteristics from general team-based restructuring for promoting team and organizational effectiveness. They deserve the academic and practical attention from the perspective of their activities focused more on inter-team than intra-team and the importance of organizational change in the firms. The purpose of this study is to seek operating mechanism and success factors of the marginal teams drawing on team boundary activities. This study was progressed by combining Q methodology with Critical Incident Technique. Q methodology is a research technique applying statistical analysis to the qualitative study of respondents' subjective opinions, perceptions, feelings and beliefs. Critical Incident Technique is an effective tool to grasp the critical requirements for job success from individual cognitive, affective, and behavioral elements. This combined methodology could contribute to investigate how the marginal team operates with a more holistic view of boundary spanning activities. A total 35 statements were selected as Q sample through reviewing the existing team boundary spanning literature and interviewing for the purpose of deriving the activities executed in marginal team from interviews. P sample consisted of 21 senior employees in the marginal team from Korean firms, which refers to the participants in the Q study. After administering the Q sort (rank ordering of 35 statements), we conducted factor analysis and interpreted why and how the behaviors related the statements are carried out by the focal teams. This research discovered three factors in boundary activities. Factor 1 is the Translator style that emphasized the function as audit or police which detects and improves the problems in the firm. Translator style was intended to understand the opinions of top management and simply execute following those. They believed that the problem solving activities could forge organizational performance in short term. However, the activities limited to intrateam without interteam approach would cultivate commitment to not novel task but common task. Factor 2 is the Entrepreneur Style that has concerns about interteam renewal. They managed to develop new values or new opportunities rather than negative problems in interteam boundaries. Beyond resolving the problems in boundaries, this style encouraged employees to create new identities by transforming the boundaries. The significant antecedent for success in this style was creating shared vision that could loosen rigid borders between teams. Factor 3 is the Negotiator Style that regards connection and coordination between teams. Both Entrepreneur style and Negotiator style tried commonly to search information and build cooperative relationship on interteam boundaries. By the way, Entrepreneur style concentrated to create new opportunity but Negotiator style focused on solving the existing problem collectively. The former could transform interteam boundaries but the latter was inclinable to maintain them. When Negotiator style was successful, the existing intractable problems may be resolved between teams. It was most important for success in this style that an amicable settlement must be reached. Regarding boundary spanning activities in the marginal team context, our findings suggested herein three distinctive style and each success elements. They could contribute not only to broaden our understanding the role and success of the marginal team but also to help organizations to achieve organizational adaptability in changing business environment. Furthermore limitations and propositions for further research on boundary spanning activities of the marginal... 근래 대다수 기업에서 공통적으로 신설되고 있는 ‘변화관리팀’, ‘조직문화팀’ 등으로 명명된 부서는 외부환경에 기민하게 적응하기 위한 전담부서라고 할 수 있다. 역동적인 기업환경의 충격을 완화·극복하는 역할이 부여된, 이러한 부서의 정체성 확립과 안착이 기업의 존속에 미치는 지대한 영향에도 불구하고 학문적 연구는 미진한 실정이다. 이에 본 연구는 완충조직이 효과적으로 자리매김하는 실제적 메커니즘을 설명하고 성공요인을 밝히는 목적으로 수행되었다. Q방법론과 CIT인터뷰를 접목한 탐색적 연구를 설계하여, 21개 기업을 대상으로 완충조직이 실제로 운영된 양식을 유형화하였다. 또한 완충조직이 다른 팀들의 경계를 다룬다는 임무의 특수성을 고려하여, 분석의 개념적 틀로서 경계관리이론을 적용하였다. 연구 결과, 완충조직의 운영양식은 세 가지 유형으로 분류되었다. 통·번역형은 기존의 조직 내 경계를 유지하면서 조직에 산재된 문제의 소재를 파악하고 해결하는 과정에서 통제와 모니터링을 주로 구사하는 경찰 및 감사 역할을 수행하였다. 앙트러프러너십형과 협상형은 기업 내 하부조직의 경계를 완화하여 고질적인 난제 또는 새로운 가치창출에 집중하는 유형이다. 기업 내 경계를 가장 느슨하게 관리하는 앙트러프러너십형은 공유할 가치와 비전이 성공적으로 구축되어야 효과적이고, 협상형은 부서 간 경계에 위치한 문제를 해결하는 데 몰입할 수 있도록 협력적인 신뢰가 조성되어야 성공확률이 높았다. 본 연구에서 도출된 유형을 토대로 완충조직을 차별적으로 이해한다면, 기업에서 신설된 이들 조직의 정상화 과정을 성공적으로 앞당길 수 있을 뿐만 아니라 완충조직의 효과적 운용에 발전적 시사점을 제시할 것으로 기대한다.

기업가적 지향성과 경영성과 간 관계: 조직규모에 따른 신제품개발의 조건부 간접효과

추승엽,우형록 한국벤처창업학회 2020 벤처창업연구 Vol.15 No.3

This study examines the indirect effects of new product development(NPD) on the relationship between entrepreneurial orientation(EO) and business performance is contingent on organization size. Although previous studies have revealed that EO has a positive effect on business performance and NPD, there have been no research attempts to comprehensively grasp the causal path of EO, NPD, and business performance. Therefore, this study analyzed the causal path focusing not only on final financial business performance affected by EO but also on the mediating role of new product development, which is an intermediate performance. Based on the sample of 3,299 firms from the 2018 Entrepreneurship Survey(Corporate), we analyzed the EO-NPD-business performance relationship and explored whether such an indirect effect of EO on business performance differs depending on the size of the firm. The results showed that EO has a positive impact on business performance and NPD. In addition, NPD positively mediates the relationship between EO and business performance under the condition of large size firm, although NPD does not have a direct effect on business performance. With the findings, the current study has principal implications for practicing managers. The result of this study is not to suggest that NPD triggered by EO is a panacea for improving final business performance. The study suggests a need to equip organizational capabilities to successfully commercialize new products and appeal to the market and customers, beyond simply developing new products seeking newness based on EO. 본 연구는 기업가적 지향성과 경영성과 간 인과관계에 있어서 조직규모에 따른 신제품개발의 조건부 간접효과를 검증하였다. 그동안 기업가적 지향성이 기업의 경영성과 및 신제품개발 성과에 각기 긍정적인 영향을 미친다는 개별적인 연구들이 축적되어 왔음에도 불구하고, 기업가적 지향성-신제품개발-경영성과의 인과적인 경로를 통합적으로 파악하는 연구시도는 이루어지지 못하였다. 이에 본 연구는 기업가적 지향성에 따른 최종 재무적 경영성과뿐만이 아니라 경영성과에 기여하는 중간 성과인 신제품개발의 역할에 주목하여 인과적인 경로를 분석하였다. 구체적으로는 2018 기업가정신 실태조사(기업편) 조사대상인 전체 업종 3,299개 기업을 대상으로 기업가적 지향성, 신제품개발, 경영성과 간 관계를 분석하였으며, 조직규모에 따라 효과가 상이하게 나타나는지를 탐색적으로 분석하였다. 분석 결과, 기업가적 지향성은 경영성과 및 신제품개발에 독립적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 신제품개발은 경영성과에 직접적인 영향을 미치지 않았으나 기업가적 지향성-신제품개발-경영성과로 이어지는 과정(간접효과)은 조직규모가 큰 조건에서 유의하게 나타났다. 본 연구결과는 기업가적 지향성으로부터 발현된 신제품개발 성과가 최종 경영성과로 연결되기 위해서는 단순히 새로움을 추구하는 신제품의 개발을 넘어 신제품을 성공적으로 사업화하고 시장과 고객에게 소구할 수 있도록 하는 조직역량이 갖추어져야 함을 시사한다.

Improvement Plan for Cash Receipt System

김기범,우형록 한국인터넷방송통신학회 2022 International Journal of Internet, Broadcasting an Vol.14 No.3

Considering the current situation where cash transactions account for 51.5% of private consumption expenditure, it is very important to secure a tax base by exposing business operators' cash transactions. In the September 2011 national audit, it was pointed out that although a significant part of the investment amount of businesses (VAN operators, etc.) related to the issuance of cash receipts has been recovered, they are still supported through the state tax. At this point in time when a significant amount of the initial investment has been recovered, it is necessary to study a new way to support business operators through methods other than the tax credit method. This study proposes various methods to improve the current cash receipt system and describes the advantages and disadvantages of each method. The most important thing for the improvement of the cash receipt system is that the issuance of cash receipts should be beneficial to business operators. As a result of this study, the most desirable improvement method is to provide differential compensation for the discriminatory cost because the cost is different for each cash receipt operator. For this purpose, we analyze the best way to improve the cash receipt system is a tax credit method and a tax credit for maintenance costs.