택배노동자의 노동 및 안전보건 현황과 과제

우상범,최서연,박운 한국노동조합총연맹 2023 월간 한국노총 Vol.593 No.-

『어서와요, 노동존중 CSR: 세계화의 공장화 시대, 위태로운 노동시민권을 지켜주는 기업』 (박명준 외 지음, 2017. 해피스토리)

우상범 한국산업노동학회 2018 산업노동연구 Vol.24 No.2

기독교 가정의 유산

우상범 새가정사 1964 새가정 Vol.11 No.6

택배노동자의 노동 및 안전보건 현황과 과제

우상범,최서연,박운 한국노총중앙연구원 2022 연구총서 Vol.2022 No.5

1. 연구배경 및 목적 ◆ 연구배경 - 2020년에 15명의 택배노동자가 과로사하면서 택배업에 대한 사회적 관심이 증가함. 그러나 정부는 택배노동자들이 특수고용직이라는 이 유로 부처간 책임을 회피함. 정부가 택배노동자 문제에 손 놓고 있는 사이 국회가 2020년 12월 노사정뿐만 아니라 화주 및 시민단체까지 참여하는 ‘택배노동자 과로사 방지 대책 사회적 합의기구’를 발족했 고 7개월간 사회적 논의 끝에 ‘택배노동자 과로사 방지 사회적 협약’ 을 도출함. 택배업은 사회적 대화를 통해 해결해야 할 정도로 다양한 이해관계들로 연결되어 있음. 또한 택배업은 우리 생활에 없어서는 안 될 주요한 서비스로 자리잡음. - 본격적으로 우리나라에서 택배서비스가 시작된 시기는 1992년이며 2021년에 「생활물류선비스산업발전법」이 국회를 통과하면서 택배 업을 규율할 법적 토대가 마련됨. - 택배업 초기 택배노동자는 택배사에 직접고용됨. 당시 택배업은 괜찮 은 소득과 노동조건, 고용 안정성, 안전한 일터 등 좋은 일자리로 인식 됨. 하지만 1997년 외환위기 이후 택배업무의 외주화가 일반화 되면 서 현재는 택배사-대리점-택배노동자 간 택배 위탁계약이 체결됨. 택배노동자는 개인사업자인 특수고용직 신분으로 전락되어 사회 안 전망과 법의 보호에서 배제됨. ◆ 연구목적 - 본 연구는 불안정한 택배업의 노사관계를 분석하고, 택배업의 노동 (임금 및 노동조건 등) 및 안전보건(건강상태, 근골격계 등) 현황에 대 한 실태를 조사함. 이를 통해 택배업 노사관계 안정화 방안과 노동 및 안전보건에 대한 택배노동자들의 처우 개선 방안을 모색함. 2. 연구방법 ◆ 질적연구방법 - 먼저 질적연구는 국내 택배업 관련 다양한 법·제도, 국내외 논문, 기 타 정부 보도자료, 토론회, 언론 보도 등 다양한 문헌을 검토함. 둘째, 면접조사를 통해 실태조사에서 파악되지 않은 노동 및 안전보건 현황 을 분석함. 셋째 안전하고 일하기 좋은 터미널 사례를 보여줌. - 면접 대상자는 노조 간부 및 조합원, 택배사 관계자 등이며 개별 및 집 단면접(FGI)을 병행하여 실시함. 질문지는 반표준화면접(semistandardized interview)를 선택하고 면접시간은 대략 1시간-1시 간 30분으로 설계됨. ◆ 양적연구방법 - 택배노동자들의 노동 및 안전관리 현황에 대해 실태조사함. 구체적으 로 택배노동자들의 노동환경(임금, 근로조건, 복지, 4대보험 등), 노 사관계, 보건환경(근골격계, 질병 등), 택배업의 원-하청관계(수수료, 관리감독 주체 등), 택배업에 대한 만족도, 정책수요 등에 대한 설문조 사를 실시함. - 설문조사는 지역적 편차와 3개 대형 택배사(CJ대한통운, 롯데택배, 한진택배)의 시장 점유율 등을 고려하여 실시했고 한국노총 전국연대 노동조합 소속 택배산업본부 조합원 244명을 대상으로 이루어짐. 3. 연구내용 ◆ 택배업 현황 - 2020년 총 택배물량은 33억 7천만 개로 2012년(14억만개)에 비해 2.5배 성장했고 우리나라 전체 국민의 연간 1인당 택배 이용은 65개 로 우리가 벤치마킹한 일본의 35개의 2배에 육박함. 또한 COVID-19로 온라인 쇼핑몰 규모가 증가하면서 택배시장도 함께 성 장해 2020년 총 매출액은 7조 4천억원임. 그렇지만 택배단가는 2012년 2,506원에서 2020년 2,221원으로 285원(12.8%) 감소함. 2021년 말 현재 택배업체는 전국 배송망 등을 갖춘 5개 대형 택배사 (우체국 포함)와 지역을 거점으로 20여개의 중소영세택배사가 성업 중이며 종사자수는 5.4만명임. ◆ 택배업 운영 및 시설 - 택배물품은 고객 주문 접수→ 접수된 물품의 보관센터 집화→ 지역 서 브터미널로 입고→ 허브터미널로 입고 후 검품 및 검수, 도착지별로 분류→ 각 지역 서브터미널로 운송 및 배송지역별로 분류→고객에게 배송 등 총 6단계를 거쳐 이루어짐. - 택배사들은 신속한 택배물품 처리를 위해 허브터미널과 서브터미널 을 운영함. 특히 허브 및 서브터미널을 효율적으로 운영하기 위해 Hub & Spokes System을 활용하고 터미널에서 집화된 물품을 지역 별로 빠르게 분류하기 위해 자동분류기(wheel sorter) 시설을 갖춤. ◆ 택배업 노사관계 - 민주노총 전국택배노조는 2017년에 조직되었고 현재 5,800명의 조 합원이 활동함. 한국노총 택배산업본부는 2021년에 설립되어 1,100 명의 조합원이 있음. 사용자조직은 2009년 140여개 물류업체가 가 입된 한국통합물류협회와 각 택배사별로 설립된 CJ대한통운택배대 리점연합(2017년), 롯데택배전국대리점협의회(1998년), 전국한진 택배대리점협회(2021년)가 있음. - 노조는 택배사에 교섭을 요구했고 택배사들은 대리점에게 배송을 위 탁했기 때문에 노조와 교섭 당사자가 아니라는 주장함. 이에 노조는 택배사가 아닌 각 대리점협회들을 대상으로 교섭을 추진함. - 한국노총 택배산업본부와 CJ대한통운택배대리점연합은 2022년 8월 에 택배업계 최초로 단체협약을 체결함. 또한 택배산업본부는 롯데대 리점협의회 및 한진택배대리점연합과 교섭을 추진하고 있음. 현재 택 배업의 노사관계는 이제 막 형성된 맹아기 단계로 평가됨. ◆ 노동현황 실태조사 결과 - 택배일을 하게 된 계기는 ‘일한 만큼 많이 벌수 있기 때문에’(57.6%)’ 가장 높았고 이어 ‘생활비 등 당장 수입이 필요해서’(17.6%), ‘경력 및 전문성이 없어도 쉽게 일할 수 있어서’(9.5%) 순으로 조사됨. 또한 ‘택 배 회사에 취업하게 된 경로’는 ‘지인(가족, 친척, 친구 등) 소 개’(62.9%), ‘인터넷 앱 혹은 구직사이트를 통해서’(16.2%)로 나타남. - 택배노동자는 평균 배송물품을 차량에 선적 대기시간은 1시간 미만 (38.6%), 평균 택배 분류시간은 2시간 이상(48.6%), 평균 집화시간 은 1시간-2시간 미만(50.5%) 등으로 조사됨. - 택배노동자의 평일 평균 배송시간은 6-8시간 미만(37.6%), 4-6시간 미만(27.1%), 8시간 이상(29.5%) 순인 반면 성수기(명절 등) 때 평균 배송시간은 6-8시간 미만(64.8%), 8-10시간(33.3%)로 나타남. - 평일 하루 평균 배송건수는 300박스 이상이 45.2%로 가장 높고 성수 기 하루 평균 배송건수는 300-400박스 미만(44.8%), 400박스 이상 (35.2%) 순으로 나타남. 성수기에 300박스 이상 배송(80.0%)은 평일 (45.2%)에 비해 거의 2배 높았음. - 평일 노동시간은 8-10시간 미만(32.9%), 6-8시간 미만 (30.0%), 10-12시간 미만(23.8%) 순으로 응답률이 높은 반면 성수기 때는 10-12시간 미만(34.3%), 8-10시간 미만 (32.4%), 12시간 이상 (22.9%) 순으로 조사됨. - 평균 6일 근무하는 것으로 나타났지만 성수기의 경우 7일 근무 비율 도 15.2%로 적지 않았음. 반면 하루 평균 휴식시간은 1시간 미만 (62.4%)이 높아 택배노동자들은 충분히 휴식을 취하지 못함. - 택배노동자들이 받는 평균 배송수수료는 700-800원 미만(52.9%)이 절반 이상을 차지하고 분류수수료는 최저임금으로 책정됨. - 택배노동자의 월 평균 순소득은 300-400만원 미만(33.3%)이 가장 높았고, 뒤를 이어 400-500만원 미만(26.7%), 500-600만원 미만 (16.7%) 순으로 조사됨. - 4대 보험 가입률을 보면 국민연금 67.6%, 건강보험 92.4%, 산재보험 83.3%, 고용보험 76.7%로 나타남. 2021년 7월 정부가 특수고용직 산재보험과 고용보험 가입 정책을 추진하고 있지만 여전히 산재보험 과 고용보험 가입을 모른다는 응답이 각각 15.7%, 16.2%로 조사됨. - 택배노동자들이 택배산업본부에 가입 이유(1순위+ 2순위)는 ‘회사 (택배업체, 대리점 등)의 부당한 대우로부터 보호받을 수 있어 서’(54.7%)가 높았고 이어 ‘열악한 처우 개선을 위해 도움 될거라 생 각되어’(43.3%) 순으로 나타남. - 향후 택배산업본부가 집중적으로 추진해야 할 내용(1순위+2순위)은 ‘수수료 인상’(62.4%), ‘택배노동자 복지혜택 확대’(22.4%), ‘고용안 정’(15.2%), ‘주5일제 도입’(13.4%) 순으로 조사됨. - 택배일에 대한 만족도는 ‘만족(만족한다+매우 만족한다)’(48.5%)이 ‘불만족(만족하지 않다+매우 만족하지 않다)’(3.8%)보다 휠씬 높았음. - 향후 택배업의 개선사항(필요하다+매우 필요하다)은 ‘택배포장의 규 격화’(98.1%), ‘최저수수료 혹은 택배비를 법적 규정’(86.2%), ‘배달 물 사고시 택배노동자-택배사-대리점이 공동으로 손해배상’(80.4%), ‘정부의 지점/대리점의 불공정거래행위를 정기적인 감독’(78.1%), ‘택배노동자와 지점/대리점간 <표준계약서>에 따라 계약’(65.2%), ‘ ‘하루 최대 근무시간 상한선 규정 및 야간노동이 금지’(61.9%) 등으로 조사됨. ◆ 안전보건현황 실태조사 결과 - 택배노동자의 업무 수행으로 인한 질환의 노출은 상체 근육통’, ‘하지 근육통’ , ‘요통’ 순으로 높게 나타났으며, 택배노동자로 업무를 수행 하기 전보다 ‘엉덩이, 다리, 발 등 하지 근육통’, ‘요통’, ‘복통(위장 병)’, ‘심혈관질환’, ‘치질’ 모두 높게 조사됨. 또한 근골격계 질환 관련 상체통증, 요통, 하체 통증에 관한 치료 경험이 높았음. - 택배업노동자는 사고 및 질환의 원인으로 더운 작업환경과 추운 작업 환경, 분진, 중량물 등의 근무 환경의 열악함에 대한 인식이 높게 나타 나 기본중량 제한을 낮추고 허브 및 서브 터미널 환경 개선이 건강관 리와 산업재해 예방을 위한 방안으로 인식하고 있었음. - 택배노동자의 안전·보건관리를 위한 정책 및 제도 개선은 ‘택배노동 자의 안전관리 책임의 주체를 법령 등에 명확히 규정’, ‘택배노동자 사 고예방을 위한 관련 법규 강화’, ‘택배노동자의 계약서 작성 시 안전· 보건사항 명시의 의무화’ 순으로 법령 및 제도에 의한 작업환경 개선, 근무 여건 강화를 요구하는 것으로 조사됨. ◆ 노동환경현황 면접조사 결과 - 국내 택배업은 허브 앤드 스포크(Hub & Spokes) 시스템으로 운영 됨. 고객이 상품을 주문하면 공장 인근 서브터미널에서 허브터미널을 거쳐 고객 인근 서브터미널로 수송된 다음 고객에게 전달됨. 이 과정 에서 회사 공장에서 상품을 가져오는 집화업무, 서브터미널과 허브터 미널을 오가는 수송(간선) 업무, 서브 및 허브 터미널에서 이뤄지는 상·하차 및 분류 업무, 고객에게 상품을 전달하거나 전달받는 배송 및 반품 업무가 진행됨. - 2021년 하반기 사회적 합의로 분류인력이 투입되면서 새벽 출근은 거의 사라졌고 한진의 경우 쿠팡로지스틱스서비스의 영향으로 물량 이 급감하면서 배송물량이 절반 가까이 감소함. - 택배노동자들은 택배업의 문제점으로 불투명한 수수료 체계를 가장 먼저 뽑았고 원청 택배사 임원도 수수료 체계를 개선해야 한다는 것 에 동의함. 특히 원청과 대리점 간 수수료율, 대리점과 택배노동자 간 수수료율, 급지별 수수료율 등이 택배사별, 지역대리점별, 급지별로 상이함. - 택배노동자들은 택배사의 책임 있는 자세를 원했음. 택배노동자들이 원청 택배사의 필수업무를 하고 있는 만큼 최소한의 소속감을 느낄 수 있도록 택배사가 복지 혜택을 제공해야 한다고 인식함. 또한 일부는 단체교섭을 통한 택배 현안 문제를 해결해야 한다는 입장도 보임. ◆ 안전보건현황 면접조사 결과 - 택배노동자 면접조사 결과 교통사고를 제외하고 넘어짐과 미끄러짐 에 대한 사고를 경험하였고, 동료의 사고 경험은 넘어짐, 떨어짐, 끼 임 등의 사고를 경험한 것으로 나타남. 또한 택배노동자들은 사고의 원인으로 열악한 작업환경, 안전에 대한 불감증, 사고에 대한 처리 미 숙, 열악한 근무조건과 환경 등이 영향을 미친 것으로 인식함. - 업무 관련 질병은 요통과 관련한 허리 통증, 어깨 통증, 다리와 무릎 통증에 관한 부분 등 대부분 근골격계에 관한 호소가 많았음. 또한 택 배노동자들은 업무 특성상 해결될 수 없는 부분으로 인식하고 있었지 만 보호대 지급, 중량물의 상한제, 적절한 인력 증원, 차량 개선 등을 요구함. 그리고 건강검진 지원과, 휴게공간 마련과 개선이 필요하다 는 공통의 의견을 제시함. - 사업장의 안전보건관리 대책에 대하여 면접에 참여한 택배노동자들 은 현실적인 업무 특성, 회사의 무관심을 가장 큰 이유로 택배사에 대 한 부정적 인식이 강하였고, 안전관리자의 업무가 불명확하고 개선 방안이 미흡하다는 의견을 보임. - 안전보건관리 방안으로는 현장의 인력 증원, 상주하는 안전보건담당 자의 사고 및 처리 관여, 휴게시간 보장, 택배 물량 무게 상한제 도입 등을 언급함. 4. 결과 및 정책적 시사점 ◆ 노사관계 개선 정책방안 - 첫째, 노사는 국가수준의 생활물류서비스산업정책협의회와 기업 및 사업장수준의 상생위원회를 운영하여 거버넌스를 구축해야 해야 함. 특히 국가수준의 거버넌스 조직인 생활물류서비스산업정책협의회에 양대노총 택배노조 각 1명, 택배사 1명, 택배사 대리점 1명 등 최소한 4명 이상이 참여해야 함. 둘째, 택배산업본부는 CJ대한통운택배대리 점연합과 체결된 단체협약을 기반으로 롯데택배 및 한진택배 대리점 연합과와 교섭을 추진해야 함. 셋째, 택배산업본부는 택배3사 대리점 연합 및 협의회와 단체협약을 체결한 뒤 최종적으로 택배3사와 중앙 교섭을 추진해야 함. 넷째, 택배산업본부는 강원도에서 서울 혹은 경 기도권으로 사무실을 이전하고 조직을 확대해야 함. ◆ 노동조건 개선 정책방안 - 첫째 국토교통부는 ‘영업점-택배기사 위·수탁 표준계약서’의 내용을 내실화해야 하며 표준계약서가 취지에 걸맞은 역할을 할 수 있도록 현 장 택배노동자들의 의견을 수렴하여 반영해야 함. 둘째, 원·하청 노사 는 택배노동자들의 임금 및 노동조건을 표준화해야 함. 셋째, 사회적 협의 혹은 합의에 대한 이행점검을 제도화 할 수 있는 ‘(가칭) 사회적 대화에 관한 법률’을 제정해야 함. 넷째, 노조는 정부와 국회가 택배업 노동시장에 대한 법·제도 정비를 제정하도록 요구해야 함. 특히 법적 으로 최저수수료, 택배포장 규격, 배송물풀 사고시 노사 공동 손해배 상에 대한 제도 마련이 시급함. 다섯째, 택배업무와 분류업무의 구분 이 필요함. 이를 위해 생활물류서비스법에서 택배노동자와 분류노동 자의 직종을 명시할 필요 있음. 끝으로, 원청 택배사들은 외주인력 중 심의 운영을 자제해야 하고 회사의 필수업무인 배송 및 집화 업무, 상·하차 및 분류업무, 수송(간선차) 업무 외주화를 지양해야 함. ◆ 안전보건조건 개선 정책방안 - 첫째 노사정이 공동으로 부조리 신고센터가 필요함. 노사정이 합의하 여 최소한 17개 광역시도에 택배 안전보건 신고센터를 운영함. 둘째, 정부의 고용환경개선사업을 활용하여 노동자들의 작업환경 개선을 위한 노사의 공동협력이 필요함. 셋째, 안전보건관리자 선임하여 업 무를 분명히 설정해야 함. 넷째, 계절적 관리, 시기별 업무량 증가로 인한 과로 방지를 위하여 집중적 건강관리 지원이 필요함. 다섯째, 중 량물의 상한제 기준 마련이 시급함. 여섯째, 안전보건관리의 책임에 대한 주체의 명확화와 사고에 대한 법령강화가 이루어져야 함. 일곱째, 「산업안전보건법 시행규칙」 제197조제1항의 제외대상자에 택배 업무에 종사하는 근로자를 추가하여 건강관리에 대한 책임을 제시하 고, 산업안전보건기준에 관한 규칙 제2절 유해요인 조사 및 개선 등의 수행으로 근골격계질환에 대한 지속적인 관리방안을 마련해야 함. 여 덟째, 사고에 대한 근본적인 조사 체계 수립이 필요하고 택배노동자들 의 안전보건 실태조사(패널구축)가 정기적으로 추진되어야 함. 마지 막으로, 택배노동자들이 택배차량을 상승내장탑으로 교체하도록 택 배사와 정부의 재정 지원이 필요함.

건설산업의 노사관계 평가와 전망

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인터넷 쇼핑몰 ; 인터넷 전문쇼핑몰에서 고객의 구매의욕에 영향을 주는 요인분석

우상범,문형남,김주안 한국경영정보학회 2003 한국경영정보학회 학술대회논문집 Vol.2003 No.-

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노사파트너십 인적자원개발을 위한 노사의 역할: 전선업 사례

우상범 한국노동사회연구소 2018 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2018 No.14

인적자원개발은 기업의 근간을 이루는 인적자원들의 역량개발을 위해 교육훈련을 실시하는 것이다. 또한 인적자원개발은 기업 일방에 의한 것이 아니라 구성원들의 의견이 반영되어 추진되어야 바람직하다. 그러나 우리나라의 경우 기업 내 교육훈련에 대한 사용자 주도성이 강하고, 사용자 편익을 극대화하는 방향으로 운용되는 경향이 있다. 노조의 경우 인적자원개발의 중요성과 교육훈련의 필요성을 어느 정도 인식하고 있으나 여전히 숙련 지향성이 낮고 교육훈련 투자와 개발에 대한 적극성이 부족하다. 따라서 노조는 사용자 주도의 인적자원개발을 탈피하여 현장조합원들의 의견을 반영하여 추진할 수 있도록 집단적 목소리(collective voice)를 내야 한다. 왜냐하면 노동의 인간화를 달성할 수 있는 수단이 인적자원개발이기 때문이다. 특히 고령화가 심화되어 조합원들의 교육훈련 기회가 점차 감소하는 산업이나 업종이라면 인적자원개발에 대해 노조의 책임과 역할은 더욱 커질 것이다. 따라서 본 논문의 목적은 전선업 유노조 조합원을 대상으로 교육훈련에 대한 실태조사와 기업사례를 통해 인적자원개발에 대한 노조의 적극적 참여의 필요성을 제시하고 더 나아가 노사파트너십에 기반한 인적자원개발을 추진하기 위한 노사의 역할을 분석하였다. 이를 바탕으로 전선업에서 현실적으로 실현가능한 인적자원개발 방안을 제시하였다. 현재 전선업은 종사자 평균 연령이 40대 중·후반으로 고령화되었고 고숙련자들의 퇴직으로 생산성 및 품질 하락의 위험에 직면하고 있어서 기업 구성원들에 대한 인적자원개발이 시급한 실정이다. 실태조사는 전선업 노조들이 가입되어 있는 금속노련을 통해 이루어졌고 총 168명의 조합원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실태조사 결과 조합원들 중 74.6%가 교육훈련의 필요성을 인식했다. 그러나 조합원의 개인 교육훈련 방법은 ‘업무현장에서의 상호작용(의사소통, 타인관찰)을 통해’라고 응답한 비율이 63.6%로 높았다. 설문 대상자 중 30%는 입사 시 OJT 등 신입교육훈련을 받지 못한 채 현장에 투입된 것으로 나타났다. 현장 투입 후 기술 습득방식은 51.2%가 ‘현장에서 선배 사원의 도움’을 통해 OJT 형식으로 받는 것으로 나타났다. 기업이 교육훈련을 제공하지 않는 이유는 ‘기업의 내부 및 외부 교육훈련 프로그램이 없어서(24.0%)’가 높았고, 노동조합이 교육훈련 설계 및 실행에 참여하지 않는다고 응답도 34.2%로 나왔다. 그러나 조합원들은 교육훈련이 ‘생산성 향상’과 ‘노사관계 안정화에 도움’을 줄 것으로 인식하여 노조가 인적자원개발에 대한 관심을 가져야 함을 보여주었다. 인적자원개발 기업사례의 경우 A기업은 다국적 기업에 인수·합병(M&A) 된 이후 노사가 파트너십을 구축하여 추진하였다. M&A 이후 생산직 고령화에 따른 생산성 하락과 불량품 감소극복수단으로 노조는 현장직에 대한 교육훈련 필요성을 사측에 건의했고 외국계 경영진이 이를 수용하면서 시작되었다. 이후 노사가 TF를 구성하여 1년여 기간에 걸쳐 ‘생산장인 및 생산명인’이라는 인적자원개발 프로그램을 마련하여 2019년 1월 시행을 앞두고 있다. 이 제도의 가장 큰 특징은 4차에 걸친 심사과정이며 이 과정에서 현장 조합원들의 의견이 충분히 반영된다는 점이다. 구체적으로 살펴보면 1차 심사는 반장과 기장 → 2차 심사는 관리팀장 → 3차 심사는 임원 → 4차 심사는 인증심사위원회가 맡는다. 비록 CEO가 생산장인 및 생산명인에 대해 최종적으로 승인하지만 실질적인 생산장인 및 명인 결정은 인증심사위원회에 의해 이루어진다. 위원회는 HR 담당자, 임원, 조합소속 생산팀장, 노조위원장이 참여하고 있고, 특히 노조위원장은 생산장인 및 명인 후보자들이 현장에서 숙련도, 리더십 등의 요소 등에 대해 현장 조합원들의 의견을 수렴하여 위원회에 전달함으로써 현장의 의견이 충분히 반영되도록 조정한다. 생산장인 및 생산명인으로 선정된 직원은 기술전수(Know-how)를 위한 기계별 매뉴얼을 작성하여 현장사원에게 교육하고 신입사원 및 기술이 필요한 노동자를 지도하는 역할을 수행한다. 무엇보다도 생산장인의 경우 자신의 노하우를 신입사원 및 현장직 노동자들에게 전수함으로써 노동자들의 숙련이 향상되도록 공헌한다. 실태조사와 A기업 사례를 통해 노사의 역할을 몇 가지 제시할 수 있다. 먼저 노동조합은 첫째 인적자원개발에 대한 관심과 적극적 제언(voice), 둘째 인적자원개발에 참여 시 기업의 경영가치와 생존전략에 기초한 전략적 관점 견지, 셋째 숙련향상을 지향하는 노조 문화 구축, 마지막으로 노동자의 학습에 대한 열의가 있어야 한다. 사용자의 경우 첫째 기업 내 교육훈련 활성화를 위한 학습 조직문화 및 환경 형성, 둘째 노조 및 현장 노동자의 의견 반영, 셋째 경영진의 인적자원개발에 대한 적극적 지지와 지원, 마지막으로 인적자원개발시스템(e-HRD) 구축과 활용이 이루어져야 한다. 전선업의 노사파트너십 인적자원개발을 위한 실질적인 방안은 첫째 공동훈련시설 설치, 둘째 대기업의 중소업체에 대한 인적자원개발 프로그램(소프트웨어)과 시설(하드웨어) 지원, 마지막으로 정부의 인적자원개발 활성화를 위한 산업별 단체 및 산업별 노조 지원 정책을 추진하는 것이다.