일중독 수준에 따른 직무만족과 삶의 만족도 간 관계 : 잠재성장모형을 중심으로

옥지호(Ok, Chiho),박지성(Park, Jisung) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.4

본 연구는 한국노동패널조사 15차 조사(2012년도)부터 21차 조사(2018년도)를 활용하여 일중독 성향에 따른 직무만족의 변화량과 삶의 만족의 변화량 간의 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 직무만족과 삶의 만족의 관계에 대한 선행연구가 다수 진행되어 왔음에도 불구하고 이에 대한 선행연 구는 첫째, 두 변수의 방향성에 대해 명확히 결론짓지 못하였다는 점, 둘째, 횡단면 자료에 기초하여 제한된 해석을 제시한다는 점, 셋째, 두 변수의 관계에 영향을 미치는 조절변수의 영향을 규명하지 못 하였다는 점에서 한계를 갖는다. 이에 본 연구에서는 한국노동연구원에서 조사하고 배포하는 한국노동 패널조사를 토대로 잠재성장모형(Latent Growth Modeling)을 이용하여 3,094명(남성 2,057명, 여 성 1,037명) 표본에 대해 직무만족과 삶의 만족의 초기값 및 변화량의 관계에 대한 실증분석을 진행하 였다. 분석 결과, 시간의 흐름에 따라 직무만족과 삶의 만족 두 변수가 일정하게 증가하는 선형성이 확인되었다. 두 변수의 증가량 간의 관계를 규명한 결과, 직무만족의 초기값이 높을수록 삶의 만족의 초기값이 증가하였으며, 직무만족의 변화율이 증가할수록 삶의 만족의 변화율 역시 증가하는 것으로 나타남에 따라 두 변수 간의 전이현상(spillover)이 존재함을 확인하였다. 한편, 일중독 수준에 따라 집단을 둘로 나누어 다집단 분석을 진행한 결과, 일중독 수준이 높은 집단보다 일중독 수준이 낮은 집단에서 전이현상이 더욱 강하게 나타는 것으로 보고되었다. 이러한 연구결과는 직무만족과 삶의 만 족의 동태적인 성향을 규명하였다는 점과 함께, 일중독 수준에 따른 만족도 변화패턴의 차이를 실증적 으로 규명하였다는 점에서 선행연구 및 유관 분야에 시사하는 바가 있다. Using the 15th survey (2012) to 21st survey (2018) of the Korean Labor & Income Panel Study, this study was intended to empirically identify the relationship between the change in job satisfaction and the change in life satisfaction, depending on the workaholism level. Although there have been many prior studies on the relationship between job satisfaction and life satisfaction, prior studies on this have following limitations: first, they have not clearly concluded the direction of the two variables; second, most studies were conducted based on cross-sectional data; and third, they have not investigated the potential moderating variables in the relationship. Based on the Korea Labor & Income Panel Study, this study conducted an empirical analysis of 3,094 samples (male 2,057 and female 1,037). As a result of the analysis, we found the spill-over effect which is the positive relationship between the change of job satisfaction and the change of life satisfaction. In addition, we found the moderating role of workaholism such that the spill-over effect was stronger in groups with lower levels of workaholism than those with higher levels of workaholism. Based on the results, we provided the theoretical and practical implications.

고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향 -패널분석에 의한 조직 양면성의 매개효과 검증-

옥지호 ( Chi Ho Ok ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

고성과작업시스템은 조직 내 구성원에 대한 폭넓은 투자를 통해 현재 비즈니스의 성과(활용적 성과)뿐 아니라 새로운 비즈니스의 성과(탐색적 성과)를 창출하는 데에도 긍정적으로 기여할 수 있다는 예측으로 인해 학계의 많은 관심을 받고 있다. 하지만 선행연구에서는 고성과작업시스템이 조직 양면성에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이라 예측함에도 불구하고, 이러한 효과가 실제로 조직성과로 이어지는 과정을 검증하려는 시도는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널조사의 3차-5차 자료를 패널데이터로 구축하여 조직의 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향에서 조직 양면성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 제조업에 속한 395개 기업의 892개 관측자료를 대상으로 진행된 패널 모형의 실증분석 결과, 고성과작업시스템 관련 제도들의 실행이 증가할수록 해당기업의 인당 영업이익은 증가하는 것으로 나타나 조직성과에 대한 고성과작업시스템의 직접효과가 검증되었다. 또한 다수의 조직구성원으로부터 측정된 조직 양면성의 매개효과를 검증한 결과, 조직 양면성은 고성과작업시스템과 조직성과의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고성과작업시스템이 조직으로 하여금 당면한 활용적 성과를 향상시킬 수 있는 역량 뿐 아니라 잠재적인 탐색적 성과를창출하는 역량을 갖출 수 있게 함으로써 조직 양면성을 높이는데 기여할 수 있음을 시사한다. A growing body of research has found support for the notion that HPWS (high-performance work system) enhances organizational ambidexterity, which describes organizations that pursue both exploitation and exploration activities. Although previous studies assumed that HPWS contributes to firm performance through enhancing organizational ambidexterity, this relationship is still not clearly investigated. In order to test the above assumption, we employed the panel dataset from HCCP (Human Capital Corporate Panel) to examine the direct relationship between HPWS and firm performance and the mediating role of organizational ambidexterity. Findings from 892 observations based on 395 organizations strongly support our argument that HPWS contributes to firm performance measured as net income per employee. In addition, organizational ambidexterity partially mediates the relationship between HPWS and firm performance. These results point out that implementing HPWS practices would be beneficial for firms to facing uncertain environments in which both exploitation and exploration capabilities are required.

자발적 이직이 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구

옥지호(Ok, Chi Ho) 한국노동연구원 2014 노동정책연구 Vol.14 No.1

자발적 이직과 조직성과의 관계에 대한 다양한 예측에도 불구하고, 이를 실증적으로 규명한 국내 연구는 부족한 편이다. 본 연구는 자발적 이직과 조직성과의 비선형적 관계를 검증하는 한편, 이직의 손실을 보완해 줄 대안으로서 직무순환의 기능에 주목하였다. 분석을 위해「사업체패널조사?를 활용해 자발적 이직률과 노동생산성의 관계를 규명하는 한편, 직무순환의 참여비율에 따른 조절효과를 검증하였다. 분석 결과, 자발적 이직률과 노동생산성의 관계는 약화된 부(-)의 관계인 것으로 검증되었고, 직무순환제도의 활용이 활발한 조직에서는 그렇지 않은 조직보다 성과가 큰 것으로 나타나, 직무순환제도에 따른 보완효과가 존재하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이직한 종업원이 보유했던 인적 및 사회적 자본이 직무순환제도에 의해 타 종업원에게 전이되어 이직에 따른 손실을 줄여주는 효과가 있음을 시사한다. The purpose of this study is to examine the impact of voluntary turnover on organizational performance and to investigate the moderating role of job rotation. Based on the expectation that job rotation, the training HRM practice let the employees perform multiple works, enables to recover the damage of “turnover gap”, we hypothesize that the use of job rotation should reduce the negative impact cased by voluntary turnover. By conducting hierarchical regression analysis using 646 independent establishment samples from KLI data, the result shows that the relationship between voluntary turnover and labor productivity is attenuated negative relationship. In addition, the establishments implementing job rotation are more beneficial when voluntary turnover is under the average (22.9%). This result confirms that job rotation develops multiple abilities of employees, thereby compensating the defect of voluntary turnover.

조직 내 저성과자 관리제도의 결정요인에 대한 탐색적 연구

옥지호(Chi-Ho Ok),박지성(Ji-Sung Park) 충남대학교 경영경제연구소 2018 경영경제연구 Vol.40 No.1

저성과를 창출한 조직구성원의 해고가 비교적 자유로운 서구와 달리 우리나라에서는 고용계약의 일방적 해지에 관련된 여러 가지 제약이 존재함에 따라, 저성과자의 효과적인 관리가 매우 중요하다. 저성과자는 효과적으로 관리될 때 기업의 효율성을 제고하고, 경직된 고용관계의 대안이 될 수 있으며, 정년연장과 외부환경변화에 따른 노동시장 변화에 효과적으로 대처할 수 있다는 점에서 그 필요성이 강조됨에 따라 관련 연구의 필요성이 제고되고 있다. 이에 본 연구에서는 저성과자 관리에 대한 선행연구를 리뷰하는 한편, 한국노동연구원의 사업체패널데이터를 활용하여 저성과자 관리제도의 결정요인을 탐색적으로 분석하였다. 저성과자관리제도를 푸쉬(Push)형 제도와 풀(Pull)형 제도의 두 가지로 분류하고, 자원기반이론과 노동조합 효과이론을 기반으로 몰입형 인사관리 전략과 노조조직률을 영향 결정요인으로 상정하여, 1,448개 사업장을 대상으로 단계적 회귀분석을 진행하였다. 분석 결과, 몰입형 인사관리 전략은 풀형 저성과자 관리제도와 정(+)의 관계를, 노조조직률은 푸쉬형 저성과자 관리제도와 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타나, 두 가지 저성과자 관리제도에 대한 각기 다른 결정요인이 규명되었다. 이러한 결과는 저성과자 관리제도에 대한 선행연구의 이해를 확장하고 정책적 시사점을 도출한다는 점에서 의의가 있다. Unlike in the West, where dismissal of the low performing employees (low-performer) is relatively easy, there are various restrictions in South Korea. Thus, effective management of the low-performer is very important, however, previous studies related to this issue show only limited results. In this study, we review the previous study on the HRM policies related to low performer, and explored the determinants of the types of HRM policies for low-performer. The HRM policies for low-performer was classified into two types of push-type and pull-type policy, and the involvement-based HRM strategy and the unionization rate were assumed as the determinants affecting this. By using the data of the Korean Labor Institute, a stepwise OLS regression analysis was conducted on 1,448 workplace. As a result, it was found that the involvement-based HRM strategy has a positive association with the pull-type policy and the unionization rate has a negative association with the push-type policy, thus, different determinants were identified for each policy. These results are meaningful in that it extends the understanding of previous studies on the low-performer management and draws practical implications for organizational management.

고성과작업시스템과 양면적 성과의 관계에 대한 연구

옥지호(Ok, Chi-Ho) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.10

조직구성원 간 지각된 조직문화의 차이가 신입사원의 이직률에 미치는 영향

옥지호(Ok, Chiho) 한국경영교육학회 2020 경영교육연구 Vol.35 No.6

[연구목적] 본 연구의 목적은 동일한 조직 내에 소속된 구성원들(팀장-팀원)이 해당조직의 문화를 서로 다르게 인식함으로써 발생되는 격차가 신입사원에게 미치는 영향을 규명하는 것이다. 조직에 갓 입사한 신입사원이 조직에 정착하기 위해서는 조직의 정체성을 파악하고 받아들이는 것이 중요하나, 모호한 조직문화는 이러한 사회화 과정에 부정적인 영향을 줄 수 있기 때문이다. [연구방법] 경쟁가치모형(Competing Values Model)의 네 가지 조직문화(혁신지향적, 관계지향적, 위계지향적, 시장지향적 조직문화)에 대한 팀장과 팀원의 인식 차이가 신입사원의 이직률에 미치는 영향을 가설화하였고, 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를 활용하여 291개 기업의 597회 관측치를 토대로 다항회귀분석(polynomial regression analysis)을 활용하여 실증 분석을 진행하였다. [연구결과] 팀장과 팀원이 인식한 시장지향 조직문화의 차이가 클수록 신입사원의 이직률은 증가하는 것으로 나타났다. [연구의 시사점] 조직문화에 대한 많은 연구가 진행되어 왔지만, 조직 내 소속된 구성원들이 자신들의 문화를 서로 다르게 인식함으로써 파생되는 현상을 다룬 연구는 많지 않았다. 이에 본 연구에서는 상이하게 인식된 조직문화의 중요성을 강조함으로써 이론적, 실무적 시사점을 제공하였다. [Purpose] The purpose of this study is to identify the impact of different perceptions of the organization’s culture by its members (team leader-team member) on new employees’s turnover rate. [Methodology] Using Competing Value Framework, we categorized four different organizational culture types (adhocracy culture, clan culture, hierarchy culture, and market culture) and investigated the relationship between the differences of perceived organizational culture among team members and the new employees’ turnover rate. To test the hypotheses, we analyzed 597 observations of 291 organizations using Human Capital Corporate Panel data. [Findings] The larger the difference in market-oriented organizational culture perceived by team leaders and team members, the higher the turnover rate of new employees. [Implications] There have been many studies on organizational culture, but not many have dealt with the phenomenon about the difference in perceptions between employees within same organization. This study provided theoretical and practical implications by emphasizing the importance of a different perceived organizational culture.

중소기업의 수익성이 고용성장에 미치는 영향

옥지호(Chiho Ok) 한국경영학회 2014 Korea Business Review Vol.18 No.4

본 연구는 국내 중소기업을 대상으로 수익성과 고용성장의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 상황적 요인으로서 인적자원관리제도의 효과를 규명하는 것을 목적으로 한다. 인적자본기업패널조사에서 추출된 188개 중소기업의 다년간 패널자료를 구축하여 실증분석을 진행한 결과, 수익성이 좋을수록 고용이 성장하는 인과관계가 검증됨으로써 중소기업의 고용창출효과가 검증되었다. 또한, 수익성과 고용성장률의 관계에서 고성과작업시스템의 조절효과를 검증한 결과, 고성과작업시스템의 활용도가 높은 중소기업은 전년도 수익성에 관계없이 고용을 일정하게 유지 또는 증가시키는 반면, 고성과작업시스템의 활용도가 낮은 기업은 수익성이 부정적일 경우 고용을 줄이는 것으로 나타났다. 또한 고용의 질 지수를 활용한 추가분석 결과, 고성과작업시스템의 활용도가 높은 기업은 임금 및 복리후생, 훈련 및 교육, 공정한 갈등해결 등의 분야에서 고용의 질이 상대적으로 우수한 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업의 고용창출효과에 대한 이해를 넓혀 선행연구에 기여하는 한편, 고용의 양적인 측면과 질적인 측면을 모두 고려한 실증분석을 통해 유관 정책에 대한 시사점을 제시하였다. This study attempts to examine both of direct relationship between firm’s profitability and job creation effect and moderating effect of HPWS (High-Performance Work System) for Small and Medium Enterprises (SME). Using a sample of 188 SMEs from HCCP (Human Capital Corporate Panel) panel dataset, this study found that more profitable SMEs hire more employees on average during the next three years. In addition, companies utilizing more HPWS practices (high-HPWS) tend to hire employees regardless of their profitability, whereas companies utilizing less HPWS practices (low-HPWS) tend to hire elastically depending on their profitability. When the quality of employment is examined, the degree of quality of employment is high in high-HPWS companies. This study provides various policy implications to better understand and resolve the manpower shortage issues of SMEs in South Korea.

벤처기업의 여유자원이 국제화 수준에 미치는 영향: 국내산업 특성의 조절효과

옥지호 ( Chi Ho Ok ),백유진 ( Yujin Back ) 한국국제경영학회 2015 國際經營硏究 Vol.26 No.4

본 연구의 목적은 국내 벤처기업의 여유자원 수준이 기업의 국제화 수준에 미치는 직접적인 영향과 이러한 영향이 벤처기업이 속한 국내산업 환경의 특성에 따라 어떻게 달라지는지를 살펴보는 것이다. 벤처기업이 보유한 여유자원은 해외 시장에서 기업이 마주할 수 있는 제도적, 문화적 장벽으로 인한 어려움을 극복하게 해주고, 기업의 위험추구행동을 가능하게 해주며, 경영진 및 이해관계자의 심리적 여유를 갖게 해줌으로써 기업 국제화를 증가시킬 수 있는 선행요인이 될 수 있다. 한편, 국제화에 대한 여유자원의 효과는 경쟁의 바탕이 되는 국내산업 환경의 특성에 따라 달라질 것으로 예측됨에 따라, 본 연구에서는 국내산업 환경의 성장성이 낮고, 집중도가 높으며, 역동성이 높을수록 여유자원을 활용한 국제화가 가속화 될 것으로 예측하고, 이를 가설화하여 논의를 전개하였다. 실증분석을 위해 2001년부터 2014년의 기간 동안 한국증권선물거래소 코스닥 시장에 상장된 제조업 기업 507개를 대상으로 분석을 진행한 결과, 유동비율로 측정된 벤처기업의 고재량 여유자원은 총매출 대비 해외매출 비율로 측정된 국제화 수준에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내산업 환경의 조절효과를 검증한 결과, 성장성이 낮고 역동성이 높을수록 여유자원이 국제화에 미치는 효과는 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 일관된 연구결과를 보여주지 못했던 기업 여유자원과 국제화의 관계에 대한 이론적 시사점을 제공하는 한편, 우리나라 벤처기업의 국제화를 높일 수 있는 조직적.환경적 변수를 고찰하였다는 측면에서 기여점을 가진다. The purpose of this paper is to examine the relationship between firm-level slack resources and firm internationalization and how this relationship is moderated by domestic industry characteristics. We argue that when venture companies pursue internationalization, slack resources not only mitigate institutional and cultural barriers, but also relieve the psychological discomfort experienced by stakeholders and management. As a result, slack resources increase the likelihood of venture companies’ engagement in risk-taking behaviors such as internationalization. Based on this logic, we hypothesize that slack resources have a positive effect on firm internationalization. We further maintain that slack resources positively accelerate firm internationalization when the domestic industry is characterized by low growth, high concentration, and high dynamism. Using data collected from 2001 to 2014 from 507 small- and medium- sized Korean manufacturing venture companies, we found that firm slack resources increase firm internationalization especially when the domestic industry displayed characteristics of low growth and high dynamism. Based on these results, theoretical and practical implications are discussed.

고성과작업시스템의 결정요인에 대한 연구

옥지호(Chiho Ok),박오원(Owwon Park) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.2

고성과작업시스템 도입의 결정요인과 관련되어 다양한 연구가 수행되어 왔음에도 불구하고, 대다수의 기존 연구는 기업수준의 요인들에 초점을 맞추고 진행되어 왔다. 그러나 특정 제도 도입과 관련된 기업의 의사결정은 경쟁사가 속한 산업의 특성으로부터 자유로울 수 없기 때문에 산업수준의 요인 또한 중요한 영향을 미칠 가능성이 있다. 이에 본 연구는 기존 연구와는 달리 산업수준에서의 고성과작업시스템의 결정요인을 규명하고자 한다. 한국노동연구원이 조사하는 사업체패널조사의 다섯 개 시점 자료를 토대로 패널데이터를 구축하여 65개 산업에 소속된 2,425개 사업장을 활용하여 분석한 결과, 산업 수준의 연구개발집중도, 역동성, 자본집약도 수준이 증가할수록 해당 산업에 속한 기업들의 고성과작업시스템 수준이 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 연구는 주로 조직 수준의 결정요인을 다루었던 선행연구의 범위를 넘어 산업 수준의 변수 역시 고성과작업시스템 도입에 중요한 결정요인이라는 사실을 밝힘으로써 기존 연구의 이해를 확장하고 유관 분야에 대한 실무적 시사점을 제공한다. Although various studies have been conducted regarding to the determinants of HPWS (high-performance work systems) adoption, the majority of previous studies have been focused on firm-level factors. However, industry-level factors can also have a significant impact on the adoption of HPWS because decision-making made by firms regarding the adoption of a specific system can not be free from the characteristics of the industry to which the firm belongs. Contrary to previous studies, this paper is aimed to identify the determinants of HPWS adoption at the industrial level. Using the panel data containing 2,425 workplaces and 65 industries from WPS (workplace panel survey), we found that firms belonging to industries with high level of industry R&D intensity more actively adopted to HPWS. In addition, as dynamics and capital intensity of the industry increases, the level of HPWS adoption is also increased. This study extended the understanding of current research and provided practical implications by discovering that industry level as well as firm level factors are also important determinants of the HPWS adoption.

인적자원관리를 통한 조직의 ‘고성과’는 어떻게 이루어지는가? : 패널자료를 활용한 조직 인재우대 정책과 인사부서 활동의 조절효과

박지성(Park Jisung),옥지호(Ok Chiho) 한국노동연구원 2020 노동정책연구 Vol.20 No.1

본 연구는 인적자원관리시스템 수준(level) 논의에 근거하여 구체적인 인적자원관리 관행인 고성과작업시스템이 조직성과를 어떻게 향상시키는지를 살펴본다. 또한 이 과정에서 제도 실행의 근간이 되는 조직의 인재우대 정책과 실질적인 제도 운영 프로세스인 인사부서의 활동이 어떻게 경계조건으로서 작용하는지에 대해서도 논의한다. 보다 구체적으로, AMO(능력-동기-기회) 모형을 토대로 고성과작업시스템이 조직성과 증진에 기여할 것임을 가설화하였다. 또한 인적자원관리의 지속성 강화 측면에서는 조직의 인재우대정책을, 인적자원관리의 효과성 제고 측면에서는 인사부서의 커뮤니케이션활동을 조절효과로 가설화하여 제시하였다. 가설 검증을 위해 HCCP 사업체패널자료를 활용하여 패널 분석을 진행한 결과, 고성과작업시스템은 조직의 고성과를 창출하는 데 기여하였으며, 조직에서 인재우대 정책을 강조할수록, 인사부서에서 인사제도 관련 소통을 활발히 할수록 조직성과에 대한 고성과 작업시스템과의 효과가 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 결론 부분에서는 본 연구가 가진 함의와 한계에 대해 정리하여 제시하였다. Based on the levels of human resource management system and the AMO model, this study investigates how high-performance work systems (HPWS) increase organizational performance. In addition, this study examines the moderating roles of HR-oriented policy as the foundation of HPWS and HR communication as the actual process of HPWS. This study predicts that HPWS will increase organizational performance and two moderators will strengthen the positive relationship between HPWS and organizational performance. The results of panel analysis using HCCP dataset showed that HPWS contributed to the increase in organizational performance. Moreover, both HR-oriented policy and HR communication strengthened the main effect. In the discussion part, we suggest implications and limitations of this study.