비서학의 학문적 특성과 비서학 연구에 관한 고찰

백지연(Paek Jeeyon) 한국비서학회 2012 비서·사무경영연구 Vol.21 No.1

한국비서학회 창립 및 비서학논총 발간 20년 역사를 회고하며 비서학의 학문적 특성과 비서학 연구에 대한 고찰의 필요에 따라 이 연구를 수행하였다. 비서학의 학문적 특성을 살펴보면, 학문분야로 비교적 짧은 기간에 학제간적인 연구 특성과 응용사회과학으로서 현장 실무와 밀접한 연관관계를 갖고 발전했음을 알 수 있다. 이러한 특성은 비서학의 학문적 정체성을 확립하는 데 장애요인이 되기도 하나, 동시에 시대적 요구와 사회적 요구에 맞춰서 패러다임을 변화하는 학문의 특성으로는 장점이 될 수 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 비서학의 근간이 되는 심리학, 조직행동, 교육학, 관리, 정보관리, 커뮤니케이션 등의 다양한 영역을 지식체별로 살펴보았고, 20년 동안 비서학이 산출한 연구결과를 이 지식체에 대입하여 기술하였다. 이 지식체를 통해서 비서학 연구가 수행되어온 것은 사실이지만, 다양한 실증적 연구를 통해서 비서학에서도 나름의 독특한 이론을 정립하는 과정 중에 있고, 비서학의 대표 이론을 발굴하는 연구들이 지속적으로 수행되어야 함을 알 수 있었다. 결론적으로 도출된 제안점은 ‘비서’와 ‘비서학’에 대한 연구자들간의 합의된 정의(定義, definition)가 필요하다는 것과 비서학의 이론적 결과가 현장에서 실무적으로 활용될 수 있도록 향후 지식의 확산에 많은 노력이 필요하다는 것이다. As reflected by the Journal of Secretarial Studies’ 20 year history, this study was conducted to consider the academic characteristics of secretarial studies and its academic outcomes. The study identified secretarial studies as having a relatively short life history, interdisciplinary, and strong tie with practice as an applied science. These characteristics partially contribute as a hindrance for Secretarial Science to establish its academic identity. However, at the same time, they could be leveraged to develop secretarial studies by changing its paradigm to meet societal needs. This study also revealed six bodies of knowledge of secretarial studies―psychology, organizational behavior, education, management, information management, and communication―and cases of applying their theories to secretarial studies. Although the bodies of knowledge have been the basis of Secretarial Science studies, secretarial studies is in the process of developing unique theories via various empirical research, and scholars should continue to make an effort to develop representative theories in secretarial studies. In sum, this study suggested to draw agreed definitions of ’secretary’ and ’Secretarial Science’ among scholars and make more of an effort to disseminate knowledge and theories to the practice.

오피스매니저의 직무와 역량에 관한 연구

백지연(Paek, Jeeyon),김민지(Kim, Minji),조영아(Cho, Young-Ah) 한국비서학회 2020 비서·사무경영연구 Vol.29 No.3

비서의 전문성 강화와 경력개발, 그리고 전문적인 관리 업무에 대한 중요성이 부각되는 가운데, 비서학 연구에서 비서의 경력경로상 최종단계에 있는 오피스매니저의 직무와 역량에 관한 연구는 매우 부족하다. 본 연구에서는 오피스매니저의 직무와 역량을 확인하고, 오피스매니저의 직무에서 교육과정에 우선 반영할 과업의 우선순위를 도출하는 것을 목적으로 했다. 1차 조사로 오피스매니저 5명의 전문가 패널을 대상으로 DACUM 직무분석 워크숍을 진행한 결과 8개의 책무와 113개의 과업, 오피스매니저에게 기대되는 역량(지식, 기술, 태도, 능력)을 도출하였다. 2차 조사에서는 오피스매니저를 대상으로 한 설문조사를 통해 DACUM 결과물을 확인하고 과업별 중요도, 난이도, 빈도를 조사하여 과업의 우선순위 선정하였다. 설문조사 결과를 토대로 상대적 중요지수(Relative Importance Index) 개념을 적용하여 113개 과업을 중요도, 난이도, 빈도에 따라 각각 3개의 등급으로 분류하였다. 과업의 중요도와 난이도가 모두 2등급 이상인 과업을 핵심과업으로 분류하여, 오피스매니저의 핵심과업은 총 48개가 도출되었다. 이 과업의 대부분은 크게 네 분야의 책무에서 나타났다. 자산관리업무, 각종 규정을 관리하는 정책관리업무, 인사업무, 행사관리업무가 중요하면서도 난이도가 높은 업무로 나타났다. 이 네 책무는 교육요구가 매우 높은 분야로 향후 오피스매니저의 양성과정이나 경력개발을 위한 교육과정에 포함되어야 할 것이다. While a secretary’s job is expanding to managerial works and career development has been a major interest among secretaries, the role of the office manager, which is known as in the final stage of a professional secretary’s career path, needs to be clarified. On the other hand, the studies on office managers are limited. This study examined the tasks and competencies of office managers to prioritize them and contribute to the development of a curriculum for office managers. In the first study, the DACUM job analysis workshop with five professional office managers was conducted. From the workshop, eight duties, 113 tasks, and the expected competencies of the office manager were identified. In the second study, an online survey was conducted on 20 office managers to confirm the DACUM results and rate the levels of importance, difficulty, and frequency of tasks. As a result of the second study, 113 tasks were categorized into three levels through using the RII(relative importance index). Forty-eight core tasks, which were at least the upper two levels in terms of importance and difficulty, were identified. These core tasks came from four main duties: asset management, policy management, human resource management, and event management duties. These duties were identified as highly important and required special knowledge and skills; therefore, they should be considered as educational needs with priority in office manager training.

미, 중, 일 3개국의 비서, 비서교육 및 비서학 연구현황에 대한 비교연구

백지연(Paek Jeeyon),서리리(Xu Lili),조현정(Cho Hyun Jung),김혜원(Kim Hye Won) 한국비서학회 2010 비서·사무경영연구 Vol.19 No.2

이 연구의 목적은 그동안 상대적으로 활발히 연구 교류를 시도했던 미국, 일본, 중국의 비서에 관한 포괄적인 비교연구를 통해서 앞으로 다양한 국가의 비서에 관한 연구수행을 위한 기초를 마련하는데 있다. 비서학이 미국, 일본, 중국의 나라별 비서의 일반적인 특성과 현 상황, 비서협회, 비서의 유형과 유형별 교육내용, 교육기관, 비서자격제도, 비서에 대한 연구학회 및 학술지 등에 대하여 비교 연구하였다. 연구 결과, 미국의 경우에는 비서의 유형이 매우 세분화되어 있고 민간차원의 협회가 발달한 반면, 중국의 경우에는 정부에서 근무하는 비서가 많으며 이에 따라 비서가 높은 사회적 위상을 차지하고 있고, 성, 도시 별로 다양한 학회와 협회가 존재하여 활발한 교류가 있는 것으로 나타났다. 일본의 경우에는 미국과 비슷한 다양한 산업분야별 비서의 유형을 보이나, 일본 조직의 특성에 따른 그룹형태의 비서진이 특징적이었고, 일본비서학회가 일본비즈니스실무 학회로 전환하는 등의 비서직에 대한 보다 폭넓은 적용이 이뤄지고 있다. 이 연구는 미, 중, 일 3개국의 비서교육과 비서연구에 대한 현황을 비교 분석한 첫 연구로서 의의가 있으며, 향후 이 연구를 기반으로 보다 구체적인 나라별 비서에 대한 연구를 제안하고 있다. The purpose of this study is to provide a foundation for research about secretaries in various countries through a preliminary comparative study on secretaries in the USA, Japan, and China. This study compared and researched each country's secretaries in general, the current status of secretaries, secretary associations, secretary education, secretary research associations, and research journals. The results of this study show that in the US, types of secretaries are segmented and secretary associations have been developed based on the private sector. However, in China, secretaries working for governments obtained a relatively high status, and various associations and scholarly communities have been formed in urban and regional levels. Japanese secretaries show similar segments compared to those in the US; however, a group-form of secretaries is a feature of Japanese secretaries which is unique among the three countries. In addition, the Japanese Society of Secretary Studies changed its name to the Japan Society of Applied Business Studies in order to expand its boundaries. This study has implications as the first comparative study about foreign secretary education and secretary research, and it suggests the need for future research and more specific and in-depth studies about each country's secretary education.

미래사회 대비를 위한 비서교육 교과과정 개발을 위한 연구

백지연(Paek, Jeeyon),송민영(Song, Minyoung),심재권(Shim, Jae-Kwon) 한국비서학회 2020 비서·사무경영연구 Vol.29 No.2

사회의 패러다임이 바뀌면 교육 패러다임 역시 바뀌어야 하며 이는 단순히 교육내용이나 방법이 바뀌는 차원을 넘어서야 한다. 4차 산업혁명으로 일컬어지는 사회의 변화에 따라 본 연구에서는 미래사회 비서교육이 나아가야 할 방향을 제시하고자 바람직한 미래사회의 비서직 수행을 위해 요구되는 중요역량을 살펴보고, 이에 따른 교과과정에 어떠한 변화나 개편이 필요할지를 고찰해 보고자 한다. 본 연구를 수행하기 위해서 우선 현직 재직자 대상 브레인스토밍을 실시하고, NCS 기반으로 현재 비서과 교과과정을 분석하였다. 그리고 비서과 교수 및 연구자, 조직의 실무가들을 대상으로 델파이 조사 1차 및 2차를 실시하고, 전문가 대상 설문조사를 실시하였다. 연구결과로 비서직의 인재상 및 미래사회 비서직에게 중요시되는 역량 10개를 도출하였다. 그리고 이 역량은 기존의 교과목인 〈서비스 마인드〉, 〈비즈니스 매너〉, 〈인간관계론〉, 〈비즈니스 커뮤니케이션〉,〈경영학원론〉, 〈국제관계의 이해〉, 〈진로탐색〉, 〈창업과 취업〉, 〈일정 및 사무정보관리〉, 〈인사 및 총무관리〉, 〈비서실무〉, 〈비서학개론〉에서 현재 일부 배양하고 있거나 향후 추가로 배양할 수 있을 것이라는 결과가 도출되었다. 새롭게 도입되어야 하는 교과목으로는 〈프로젝트 관리〉, 〈데이터 또는 통계 분석〉, 정서지능이나 공감능력 등으로 배양할 수 있는 〈심리학〉교과, 그리고 새로운 기술 세계에 대한 이해를 위한 〈4차 산업혁명과 인간〉교과목이 제안되었다. Once the paradigm of society has changed, its education paradigm needs to be changed, which menas a large shift of another lever, not just a change in the educational contents or delivery method. This study aimed to identify the major competencies required for secretary jobs and determine what needs to be changed in the curriculum of secretary education to prepare for future needs toward secretary education. The imposed research methods were (1) brainstorming among current office professionals, (2) content analysis of the current curriculum of secretary department, (3) Delphi research methods among professors and researchers, and (4) survey among professionals including professors. These results identified a new definition of secretary and ten major competencies required for secretaries in the near future. They also identified 12 subjects among existing curriculum such as ‘Business Manner’, ‘Business Communication’, ‘Human Relations’, and ‘Career Exploration’. The study also suggested four new subjects such as ‘Project Management’, ‘Data or Statistics Analysis’, a Psychological subject to learn empathy and emotional intelligence, and ‘4th Industrial Revolution and Human’.

비서의 이직요인 및 이직과정 중 심리적 변화에 관한 질적 연구

허수정(Hur, Soo Jung),백지연(Paek, Jeeyon) 한국비서학회 2012 비서·사무경영연구 Vol.21 No.3

이 연구의 목적은 비서직 종사자들을 대상으로 하여 이직의 결정요인과 이직 과정에서의 심리적인 변화를 인터뷰를 기반으로 사례연구를 통하여 알아보는데 있다. 이를 수행하기 위해 서울, 경기 소재 기업의 비서에서 비서로 이직을 경험한 현직비서 25명을 대상으로 인터뷰를 실시하였다. 모든 인터뷰는 인터뷰 대상자의 동의하에 녹취되었으며, 전사(transcribe)하여 분석 자료로 사용되었다. 인터뷰 내용 분석에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 비서들이 이직을 결정하게 되는 요인은 조직관련 요인은 승진 가능성, 본인의 고용형태, 연봉과 복리후생, 상사의 직위 변경,기업의 조직문화, 회사의 존폐 위기 등으로 나타났다. 직무관련 요인으로는 퇴근시간, 비서의 업무 범위와 상사의 업무 스타일 등으로 나타났다. 둘째, 퇴직할 때 비서들이 느끼는 심리는 퇴직 전에 이직할 직장이 정해진 비서는 기대와 설레는 감정을 나타낸 반면, 이직할 직장이 정해지지 않은 비서들은 재충전의 기회로 삼고 있었다. 셋째, 퇴직한 후 새로운 회사로 입사하기 전까지의 기간에는 거의 모든 대상자들이 불안함, 우울함, 절망, 자신감의 상실, 착잡함 등의 어렵고 힘든 심리상태를 경험하였다. 넷째, 새로운 회사로 이직을 한 후에는 자발적으로 이직을 경험한 비서는 이직 후에 직장과 업무에 대해 대체적으로 만족하는 것으로 나타났으나 비자발적으로 이직을 택한 경우는 이직에 대해서 만족의 정도가 떨어지거나 불만족하는 것으로 나타났다. This study aims to investigate determinants of job changes in the secretarial profession and the psychological state of secretaries as they go through this process. To accomplish this, 25 secretaries who experienced job changes in Seoul and Gyeonggi-based companies were interviewed. Our results from the analysis of the interviews are as follows. First, organization-related factors (promotion opportunities, types of employment, salary and benefits, change in boss" position, improper organizational culture, and company"s financial status) were considered important. Task-related factors (work hours, the scope of the secretary"s work, and managerial style of boss) were also important stress factors. Second, the psychological state of secretaries during the retirement stage were divided into two groups. In one group, secretaries who have a guaranteed job position to move onto (prior to retirement) feel positive about their new task. On the other hand, secretaries without a guaranteed job tend to believe the period after quitting a job can be used as an opportunity to refresh. Third, the majority of secretaries tend to have some period of time before getting a position in a new company, and most of them experience tough and difficult mental states (such as restlessness, depression, and hopelessness) and loss of confidence during that time. Finally, the satisfaction of secretaries after their transition to a new company depends on whether the transition is voluntary or involuntary. Our study finds that secretaries changing a job voluntarily generally tend to be satisfied with their new job, whereas those who change involuntarily do not.

개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성이 비서의 경력변인에 미치는 영향

송민영(Song, Minyoung),백지연(Paek, Jeeyon) 한국비서학회 2015 비서·사무경영연구 Vol.24 No.1

본 연구에서는 개인과 환경의 복잡한 관계와 상호작용을 보다 다각적인 측면에서 살펴보고자 개인-환경 적합성과 경력변인과의 영향관계에 대하여 규명하고자 하였으며, 특히 비서직을 대상으로 하여 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-상사 적합성과 경력몰입, 경력만족간의 영향관계를 실증적으로 조사하는 것을 목적으로 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 본 연구는 현직 비서를 대상으로 이루어졌으며, 다양한 분야의 비서를 제한 없이 무작위 표집법으로 추출, 온라인 설문조사를 실시하여 총 162부를 수집하여 분석하였다. 본 연구의 가설 검증을 위해 다중회귀 분석을 실시한 결과, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성은 경력몰입과 정의 유의한 영향관계를 나타내었으며, 개인-상사 적합성은 경력만족과 정의 유의한 영향관계를 나타내었다. 이를 통해 비서직의 경우 경력몰입을 높이기 위해서는 조직과 직무에 적합도가 높아야 하며 경력만족을 높이기 위해서는 조직과 직무보다는 상사와의 적합도가 높아야 함을 알 수 있다. 본 연구의 의의는 비서직을 대상으로 적합성 개념과 경력변인과의 영향관계에 대하여 실증적으로 분석함으로써 비서의 채용이나 교육 및 인력운용에 있어서 기초자료로 활용될 수 있다는 데에 있다. 위의 연구결과를 바탕으로 연구의 한계 및 추후 연구과제에 대하여 논하였다. This study examines the multifaceted aspects of the interactional relationship between individuals and their working environments. Although the person-environment fit has received increasing attention in recent years, few studies in the field of secretarial science have examined. In this regard, this sutdy focuses on effects of secretaries’ person-organization fit, person-job fit, and person-supervisor fit on their career commitment and satisfaction based on an empirical analysis. For this, an an online survey of incumbent secretaries randomly extracted from various fields was conducted, and a total of 162 data were collected and analyzed. According to the results for the verified hypothesis, the person-organization fit and the person-job fit had positive effects on career commitment, and the person-supervisor fit had a positive effect on career satisfaction. This implies a need to improve the person-organization fit and the person-job fit to enhance career commitment, and the person-supervisor fit to increase career satisfaction. The results can be used as reference data for hiring and training secretaries in accordance with characteristics of organizations, tasks, and supervisors. Some limitations and implications of this study are discussed.

타 직무 종사자의 비서직으로의 경력전환에 관한 연구

김수정(Kim, SooJeong),백지연(Paek, Jeeyon) 한국비서학회 2016 비서·사무경영연구 Vol.25 No.1

개인의 경력관리에 대한 관심이 매우 높은 오늘날, 비서직 종사자들 역시 다양한 이유로 자신의 경력을 개발해 나가거나 다른 직무로 경력을 전환하기도 한다. 이에 비서직 종사자들의 경력 및 타 직무로의 전환을 포함한 경력개발에 관한 연구가 상대적으로 활발히 수행되어 왔다. 그러나 이와 달리, 타 직무 종사자들의 비서직으로의 경력전환에 관한 연구는 전무한 실정이다. 따라서 본 연구는 타 직무 종사자가 비서직으로의 경력전환을 시도하게된 동기와 전환 과정에서 경험한 어려움, 그리고 경력전환에 대한 만족도와 만족요인을 규명함으로써 비서직으로의 경력전환에 대한 이해를 도모하는데 목적이 있다. 연구목적을 위해 일대일 심층면담법을 기반으로 한 사례연구 형태로 연구를 진행하였다. 비서직 경력 이전에 비서직이 아닌 타 직업 및 직무 경력이 6개월 이상 있는 전·현직 비서직 종사자 20명을 판단표적추출법(judgement sampling)과 누적표본추출법(snowball sampling)을 이용하여 연구 참여자로 선정하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 타 직무 종사자들이 비서직으로 경련전환하게 된 결정적 계기는 조직 내 차출이 가장 빈도가 높았으며, 그 외 적성 고려, 일과 삶의 균형 갈망, 이전 직무와의 유사성, 전공제한 없이 지원가능 등 매우 다양하게 나타났다. 둘째, 대부분은 경력전환 과정에서 두려움을 느꼈으며, 두려움의 원인으로는 비서직의 특성, 공백 기간, 비서직 이후의 경력경로에 대한 고민 등으로 나타났다. 실제 이들이 경력전환 이후 겪은 어려움은 다양한 요인으로 나타났는데, 가장 큰 빈도를 보인 요인은 상사와의 관계이다. 셋째, 대부분의 비서직 경력전환에 대해서는 매우 만족하는 것으로 나타났다. 그러나 경력전환 과정에서 비서 관련 교육을 받지 못하였고 교육의 필요성을 언급하였다. As individuals have increasing interest in managing their career, secretaries are also developing their career or conducting career transition for various reasons. There have been precedent studies on this phenomenon of secretaries developing their careers and transition to other jobs. However, there has been no research on the case where individuals were employed in other jobs or occupation but are now working as a secretary through career transition. This study attempts to describe how they came to undergo a career transition to the position of secretary, what difficulties they faced during and after their career transition and their satisfaction after their career transition to secretary. This study used a case analysis method based on one-on-one in-depth interviews. This study selected 20 ex- and incumbent secretaries, who transferred from other occupations to the position of secretary, as research participants using a judgment and snowball sampling. The results of this study are as follows. Firstly, among the reasons for the participants’ career transition to secretary, transfer within an organization was the most common, followed by match/mismatch with one’s aptitude for various reasons, desire for work-life balance, similarity to a former job and little requirement of educational relevancy. Secondly, most of the research participants experienced fear about their career transition, resulting from the characteristics of the secretary’s job, period of unemployment, and their career path after secretary. Thirdly, most of the research participants were satisfied with their career transition to the position of secretary.

잠재프로파일 분석을 활용한 공기업 근로자 경력열망유형별 리더경험과 유리천장인식의 차이에 관한 연구

임주영(Juyoung Im),백지연(Jeeyon Paek),조은선(Eunsun Cho),조현정(Hyun-Jung Cho),이현민(Hyunmin Lee) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.2021 No.특별호

조직사회화 전략이 신입사원의 조직적응에 미치는 영향과 긍정심리자본의 매개효과

박지희(JeeHee Park),백지연(Jeeyon Paek) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.1

본 연구는 신입사원의 조직사회화 과정 중 사내에서 제공하는 조직사회화 전략이 조직적응에 미치는 영향과 긍정심리자본의 매개효과를 규명하는 것을 목적으로 한다. 상세한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 신입사원이 지각한 조직사회화 전략은 긍정심리자본과 조직적응 변인에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 신입사원의 긍정심리자본은 조직사회화 전략과 조직적응의 영향관계에 있어 매개역할을 하는가? 본 연구는 국내 1,000대 기업에 근속기간이 2년을 넘기지 않는 신입사원 160명의 설문조사 자료로 최종 분석하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직사회화 전략 중 사내 형식 교육이 자기효능감, 낙관주의, 복원력에 통계적으로 유의한 긍정적 영향 관계를, 사내 무형식 학습은 복원력에만 긍정적 영향 관계를 나타냈다. 사내 형식 교육과 사내 무형식 학습이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 반면 이직의도에는 사내 형식 교육만이 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직사회화 전략이 조직적응 변인에 미치는 영향에 있어 긍정심리자본의 매개효과를 분석한 결과, 사내 형식 교육과 조직몰입의 관계에 있어 자기효능감, 낙관주의, 복원력 모두가 매개효과를 나타내었다. 이직의도의 관계에서는 자기효능감과 낙관주의에서 매개효과를 확인하였으며, 사내 무형식 학습과 조직몰입의 관계에서는 복원력에서만이 매개효과를 보여주었다. 본 연구에서는 조직적 맥락에서의 긍정적인 심리상태의 효과를 실증적으로 검증하고자 했다. 긍정심리자본은 조직이나 외부에 의해 부여되거나 강화될 수 있다는 점에서 조직사회화 전략을 계획하고 실행하는 단계 혹은 직원 평가 및 개발하는 단계를 활용하여 직원 개개인의 긍정심리자본을 강화해나간다면 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추어 신입사원의 조직 안착을 돕고 나아가 조직성과를 창출해 낼 수 있을 것이다. 기업현장에서 신입사원의 조기 이직을 예방하고 효과적인 조직적응을 도모하고자 함으로서 본 연구의 중요성을 제시한다는 점에서 그 의의가 있다. The recent statistics shows that 15.7% of newly employed college graduates leave their first companies within one year, and that 41.8% of them state that the reason of leaving is failure of adjustment to their jobs and organizations. It implies that it is very important for newly employed workers to adjust their jobs and organization within two years. To prevent from leaving their new employees, many companies have introduced organizational socialization programs, and they have assisted new employees to become part of the organization and to focus on their jobs. This study examines the influence of organizational socialization programs upon organizational adjustment (organizational commitment and intent to leave of new employees), and the mediating effect of positive psychology capital. For an empirical study, a questionnaire survey was conducted and a target recipient group was set as new employees in top 1,000 domestic enterprises who have worked for less than two years. A total of 160 questionnaires were distributed and collected, and collected data were analyzed with such analytic techniques as reliability analysis, factor analysis, one-way ANOVA, scheffe analysis, multiple regression analysis and mediating effect analysis using SPSS 21.0 statistical program. The results were as follows: First, the group of those who are 12~18 months of service has the higher perception on the organizational socialization tactics than the group of those who are 18~24 months of service. Second, formal education on organizational affects positively to self-efficacy, optimism, resilience, informal learning on organizational affects positively to resilience. Self-efficacy, optimism, resilience affect positively to organizational commitment. Also self-efficacy, optimism affects negatively to intent to leave of new employees. Third, positive psychology capital plays a mediating role in the relationship among organizational social tactics and organizational adjustment. In the relationship between formal education on organizational and organizational commitment, it turned out that the effect on all those three positive psychology capitals was positive. Also self-efficacy and optimism cause mediating effect in the relationship between formal education on organizational and intent to leave. And resilience causes mediating effect in the relationship between informal learning on organizational and organizational commitment. The value of this study lies in the practical research in finding positive psychology capital as a mediating variable. This study is significant in the following aspects. This study provides a new paradigm for variable organizational socialization tactics by implicating positive psychology capital. Positive psychology capital can make difference on organizational adaptation of new employees, if an organization screens applicants’ level of positive psychology capital in the selection phase or encourage associate to strengthen their positive psychology capital after implementation of organizational socialization tactics, it can boost new employee’ early adaptation and reduce their intent to leave of theirs.

창의성이 발현되는 비서 업무에 대한 질적 연구

원윤정(Won, Yoonjeong),백지연(Paek, Jeeyon) 한국비서학회 2017 비서·사무경영연구 Vol.26 No.2

4차 산업혁명 시대에서 창의성은 모든 조직원들에게 반드시 필요한 핵심역량이다. 상사의 지시대로만 움직이는 보조자 역할에서 벗어나 협력자 혹은 파트너로서의 역할까지 확대되고 있는 현대 사회에서 비서에게 창의성이 필요함을 연구자들은 주장한다. 하지만, 일반인이 가지고 있는 수동적이고 전문적이지 않은 비서의 이미지와 반복적이고 일상적인 업무가 주를 이루는 비서의 업무에서 과연 창의성은 필요한가라는 의문이 생긴다. 이에 본 연구에서는 질적 인터뷰를 실시하여 어떤 비서 업무에서 창의성이 발현되는지 그리고 비서의 업무에서 발현되는 창의성은 무엇인지 알아보고자 하였다. 12명의 현직 비서들을 인터뷰한 결과, 비서직에서 창의성은 반드시 필요한 역량이었고, 창의성을 센스나 문제해결능력, 임기응변능력, 위기대처능력, 편리함과 효율성을 위한 업무개선능력, 적극적이고 주도적인 업무 태도로 정의할 수 있었다. 또한, 창의성이 발현되는 업무 내용을 Kaufman과 Beghetto(2009)의 창의성의 4가지 수준과 연결하여 다음과 같이 세가지로 도출하였다. 첫째, 사소해 보이는 업무부터 상사의 긴급한 요구까지: 나 스스로 만족하는 미니 창의성(mini c), 둘째, 자료 및 문서 관리부터 출장 업무까지: 나와 남의 편리함, 업무의 효율성을 위한 작은 창의성(little c), 셋째, 이벤트/회의 기획 및 준비 업무부터 프로세스 개선 제안까지: 주도적으로 업무를 처리하는 전문 창의성(Pro C)이다. 본 연구는 비서의 창의성이 발현되는 업무 내용에 대해 처음 살펴본 연구로, 추후 비서의 창의성에 대한 연구와 비서직으로 진로를 희망하는 학생이나 현직 비서들을 대상으로 하는 비서 교육 프로그램을 개발하는 데에 기초자료로 활용될 것으로 기대한다. Creativity is core competency for all employees in an organization regardless of the occupation. Many researchers and practitioners claim that creativity is also significant to secretaries in contemporary business environment as the role of secretaries is moving from assistant to co-worker or partner. However, people think that creativity has been known to be irrelevant to secretaries because they should perform their work given by the boss’ instruction. The purpose of this study is to examine what contents of secretary’s work are manifested in creativity and what creativity is expressed in secretary’s work. This study used a qualitative interview method and conducted in-depth interview based on one and one 12 incumbent secretaries. As a result, all of participant agreed that creativity is needed in secretary’s work and was defined by sense, problem-solving skills, ability to cope with crisis, ability to improve work, active and leading attitude. In addition, there are three group of the contents of secretary’s work where creativity is appeared as follows; firstly, from small job duty to urgent needs of boss: mini creativity(mini c) satisfying myself; secondly, from data and document management to business trips: small creativity (little c) for the convenience of others and efficiency of work; and lastly, from event/meeting planning and management to suggestion for improve process: professional creativity (Pro c) working actively. This study could be used as basic resources to develop education program for the students who pursue their career as a secretary or secretaries who are working at present.