학업중단 청소년의 여가 시간 사용 종단적 변화와 부모 애착 간 관계

윤정(Yun Jung),박지순2(Park Ji Soon) 학습자중심교과교육학회 2021 학습자중심교과교육연구 Vol.21 No.6

이 연구는 학업중단 청소년의 여가 시간 사용의 종단적 변화를 살펴보고자 한다. 이를 위해 한국청소년정책연구원의 학업중단청소년패널조사의 자료를 활용하여 분석을 실시하였다. 연구 대상인 학업중단 청소년의 여가시간활용이 시간에 따라 변화하는 형태를 추정하고 변화 사이의 관련성을 검증하기 위해, 잠재성장모형을 활용한 모형을 활용하였다. 변인의 변화를 예측하고 유의미한 차이가 있는지 알아보고, 차이에 영향을 미치는 요인을 포함한 모형을 검증하기 위해 다변량 잠재성장 모형을 적용하였다. 이 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 학업중단 청소년의 여가시간은 선형적 변화를 보이며, 시간이 지날수록 감소하는 것으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 변인(성별, 부모의 학력 및 경제적 수준)에 따른 학업중단 청소년의 여가시간 사용은 유의미한 차이가 없다. 셋째, 부모애착 중 부모의 경제적 지원은 여가시간의 초기값에는 영향을 주지만 이후 변화율에는 영향을 주지 않는다. 부모의 정서적 지원은 초기값에는 영향을 주지 않지만 이후 변화율에 유의미한 영향을 준다. 이 연구결과를 바탕으로 학업중단 청소년이 여가시간을 적절히 사용할 수 있도록 하는데 필요한 지원을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 한다. The purpose of this study was to examine the longitudinal changes in leisure time use of adolescents who have dropped out from school. For this purpose, the data from the Korean Youth Policy Research Institute s Youth Panel Survey was used to analyze. A model using the latent growth model was used to estimate the change in the use of leisure time of the study subjects, that is adolescents who stopped studying. Multi-variate latent growth model was applied to predict the change of the variable, to find out if there is a significant difference, and to verify the model including the factors that influence the difference. The results of this study were as follows. First, it was found that the leisure time of adolescents who have dropped out from school showed a linear change, and decreased as time passed. Second, there is no significant difference in the use of leisure time by adolescents who have dropped out from school according to demographic variables(gender, parents educational background, and economic level). Third, parents economic support among parental attachment affects the initial value of leisure time, but it does not affect the rate of change afterwards. Parents emotional support does not affect the initial value, but significantly affects the rate of change afterward. Based on the results. we hope this study could provide general discussion for establishing the support necessary to ensure that adolescents who have dropped out from school can use their leisure time appropriately.

근로기준법상 근로자 개념 - 위임직채권추심인 판결을 계기로 -

박지순 ( Ji Soon Park ) 안암법학회 2016 안암 법학 Vol.0 No.51

본 논문은 노동법의 핵심주제라고 할 수 있는 근로자 개념과 관련하여, 최근 문제되고 있는 채권추심인 사례에 대한 대법원의 엇갈린 판결을 계기로 우리 대법원이 취하고 있는 근로자성 판단기준에 대한 해석론적 견해를 제시한다. 판례는 유형론적 방법을 기초로 근로자성을 판단하는바, 근로자성을 나타내는 다양한 사실요소 중에서 공통적으로 존재한다고볼 수 있는 요소들을 지표로 추출한 다음 이를 토대로 계약의 성격 또는 근로자성 여부를 판단한다. 그중에서도 핵심지표는 이른바 지휘명령관계를 토대로 한 인적 종속성이라고 할 수 있다. 여기에 근로자의 사회경제적 지위를 감안하여 경제적 종속성 요소 및 법적ㆍ계약적 요소를 포함하고 있으나 이들은 인적 종속성 기준을 보강하는 보조적 지표로서 의미를 가질 뿐이다. 따라서 근로자개념은 여러 지표들을 단순히 나열하고 몇 개의 지표를 충족하는지를 따지는 것이 아니라 고용의 계약유형적 특성을 반영하여 ‘지휘명령관계를 중심으로 하는 인적 종속성의 정도’를 핵심지표로 하는 이른바 ‘규범적 유형개념’으로 이해된다. 본고가 계기로 삼았던 위임직채권추심인과 고용직 채권추심인 사이에도 지휘감독의 정도나 범위에 대해서 어느 정도 유형론적 기준에 따라 구체적인 판단이 요구된다. 같은 채권추심업무라도 어떤 방식으로 업무를 수행하는지에 따라 인적 종속성의 핵심지표인 사용자의 지휘명령성의 존부를 판단하게 되는데 그것이 처음부터 사용자의 지휘감독하에 업무를 수행하는 것으로 정해진 것인지 아니면 업무의 성격상 당연히 일정 범위의 지시가 요구되는 것인지 구별해야 한다. 후자의 경우라면 이를 근로자성 인정 요소로 보기 어렵다. 또한 신용정보법이 위임직채권추심인을 고용직에 대비하여 법정화한 것과 보수의 실제적 성격을 감안하여 채권추 심인의 법적 지위를 판단해야 할 것이다. 다른 한편 우리 대법원은 근로자성 판단에 있어서 경제적 종속성의 지표를 가지고 인적 종속성을 대체하는 입장을 취하고 있지 않다. 우리 노동관계법이 역사적으로 인적 종속성을 기준으로 보호필요성과 보호내용을 형성해 왔으므로, 단순히 경제적 종속성을 기준으로 노동법의 보호 대상을 확정한다면 노동법 입법자의 입법의사와 충돌될 뿐만 아니라 인적 종속성 기준을 중심으로 형성된 노동법제도의 일관성과 보호체계를 훼손시키는 등 법적 안정성에도 부정적 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 외국의 사례를 보더라도 근로자개념을 경제적 종속성기준으로 재편하여 노동법의 적용범위, 적용대상을 확대하는 경우는 찾기 어렵다. 오히려 근로자와 독립사업자(자영업자) 사이에 중간적 취업자그룹을 설정하여 노동법의 보호를 일부 인정하는 입법례가 다수를 이루고 있다. 반대로 기업가 유사의 근로자들에 대해서는 다양한 형태의 적용제외(Exemption)을 인정하여 구체적인 타당성과 형평성을 추구하고 있다. 우리의 경우도 중장기적으로는 어느 특정 계약유형만을 고집하여 근로기준법상의 보호법규의 전면적용 또는 전면 부인하기 보다는 유연하고 합리적인 제3지대의 보호영역을 입법화하는 개선방향을 모색해야 할 것이다. Related to the definition of laborer which is the main topic of the Labor Law, the existing Labor Standards Act defines laborer as nothing more than an individual that provides the labor for the purpose of wage in the business or the place of business, resulting problems for clear comprehension of legal status of laborer. Therefore, with the interpretations standard for the legal status of laborer needs to be specified and added, the case makes the judgement based on the typical method. In other words, among various elements that shows the legal status of laborer, common elements are extracted with index, and based on this, the nature of contract or the legal status of laborer is judged. Among this, the core index is personal dependent element based on the relationship of order, which contains the economic dependent element and legal contract elements considering the social and economic status of the laborer, but these only have significance as subsidizing index to reinforce the standard of personal dependent element. Likewise, the Supreme Court judges the legal status of laborer as normative type definition, which judges degree of human dependency. Therefore, in aspect of the Legal Status of delegated claims collector under the Labor Standard Act, main index of personal dependent element should be primarily considered based on the case of Supreme Court typologoically, and Legal status of claims collector should be determined comprehensively considering purpose of credit information act, which is revised recently. On the other hand, topic of protecting individuals with similar degree of economic dependency of laborers and lower personal dependency such as special type of workers is issued, however this is not a matter of interpretation, but it is a problem that needs to be addressed in aspect of legislation. Regarding this, in the main cases from other nations, rather than definition of laborer getting expanded, reasonable protection of labor law is seek within the boundary of third degree workers, and this implies a lesson to the legislation of labor law. Discussions regarding this matter are anticipated to be reached in the future.

경영성과급의 임금성에 관한 연구

박지순(Park, Ji-Soon),이진규(Lee, Jin-Kyu) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.49 No.-

기업의 경영실적에 연동하여 지급되거나 경영성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ① 성과배분 형태의 주된 보수약정 등에 따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지(제1유형) 또는 ② 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 단순히 근로자의 재산형성을 위한 임금보충적 성격으로서의 성과배분에 해당하는지(제2유형)를 기준으로 그 임금성이 판단되어야 한다. 이 때 ‘제1유형’에 해당하는 경영성과 급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적 요소를 반영한 혼합형 임금제도의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수 있다. 그러나 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급은 기업의 집단적 성과배분 내지 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서, 이를 근로 자체에 대한 대가로 보기 어려우며 따라서 원칙적으로 근로기준법상 임금성을 가진다고 볼 수 없다. 위 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급이 근로계약상 상호견련성의 구성부분인지 여부는 사안별로 객관적 실질적인 관점에서 ‘근로의 대가’인지여부에 따라 판단되어야 하며, 단순히 사용자의 지급의무의 존부 내지 정기적 계속적 지급여부만으로는 판단될 수 없다. 즉, 근로대가성은 근로자의 근로 제공과 사용자의 경영성과급 지급 사이에 쌍무적 견련관계가 존재하는지에 따라 판단되어야 하며, 구체적으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적’으로 또는 ‘밀접’하게 관련되어 있는지에 따라 판단되어야 한다. 그런데 경영성과급의 지급을 위한 성과의 창출에 근로자가 기여하는 부분이 있다는 사정만으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적 또는 ’밀접‘하게 관련되어 있다고 보기 어렵다. 오히려 시장의 상황, 경영자의 경영판단에 따른 경영전략, 회사의 재무상태 등 개별 근로자의 근로제공과의 관련성이 현저히 떨어지는 사정들이 경영성과급의 지급여부 및 지급조건 결정에 있어 주요한 요소라는 점이라고 볼 수 있다. 따라서 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 성과배분을 위한 임금보충적 성격으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 개별근로자의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없다는 것이 본고의 주된 취지이다. Many companies nowadays are introducing and implementing a business performance-based incentive program which, for example, distributes a certain percentage of operating profits or allocates certain profits when a business achieves its goal. Such business performance-based incentive is usually paid in addition to base salary (fixed pay) which is based on an employment contract or an annual salary contract, to encourage the desire to work and induce a long-term service. Therefore, when it comes to judging whether a business performance-based incentive is a ‘wage’ under the Labor Standards Act, it is necessary to take a concrete approach to examine whether there are substantial signs that are assessed to be wage, based on the fact that it is unlikely to be paid as a counter-benefit for the provision of work. However, it is difficult to say that business performance-based incentive is directly or closely related to the provision of work by individual employees only because employees contribute to the creation of the operating profit or the achievement of sales goals to a degree. Rather, circumstances which are significantly less related to individual employees’ provision of work such as market conditions, management strategies based on management decisions, and financial conditions of the company are main factors in determining whether or not business performance-based incentive should be recognized as a wage under the La bor Standards Act. In other words, a business performance-based incentive, which is provided when a company achieves its sales goals or creates operating profits under the above-mentioned various external circumstances to motivate employees for a long term service or incentivize work, does not come under a wage category because it cannot be interpreted as a counter-benefit for the provision of work by employees.

4차 산업혁명과 노동법의 과제

박지순(Ji-Soon Park) 강원대학교 비교법학연구소 2018 江原法學 Vol.54 No.-

4차 산업혁명 또는 디지털 혁명은 인간노동의 기본조건과 내용을 변화시키고 있다. 이미 장소에 구애받지 않는 노무제공과 전통적인 근무시간외에 기업과 연결되는 사례가 이미 일상이 되고 있다. 노동의 유연성(flexibility)과 직장 이동성(mobility)의 촉진은 현대 노동법 및 노동정책의 중심 주제라고 할 수 있다. 노동법은 기술적, 사회적 진보에 대한 연결점을 놓쳐서는 아니된다. 이를 위해서는 기존의 산업화시대를 전제로 성립된 노동법구조를 수정해야 한다. 예를 들어 근로기준법의 근로시간제도는 현실의 생활관계를 반영하여 자율성을 높이는 방향으로 개정될 필요가 있다. 기업과 근로자들은 근무장소와 근로시간을 유연하게 형성할 수 있는 가능성을 가져야 하며, 공법상의 규제를 완화시킬 필요가 있기 때문이다. 반면에 새로운 노무제공 방식에 의하여 근로자에게 발생하는 위험에 대해서도 노동법은 적극적으로 대처해야 한다. 연결되지 않을 권리의 현실화, 스트레스 예방 및 치료, 근로자 개인정보 보호 등이 그 예이다. 노동법은 시민사회를 지향하는 현대 사회질서 모델을 전제로 한다. 19세기의 계급적 사고에서 벗어나 시민사회의 구성원으로서 근로자 개개인의 자율과 참여를 보장하는 방향으로 발전해야 한다. 4차 산업혁명은 시민사회에서 노동법의 역할을 재검토하고 새로운 방향성을 모색하도록 중요한 전기를 마련하고 있다. 점점 다양화되고 있는 이해관계를 반영하여 근로조건 결정의 자율성을 확대하고 이를 실현할 수 있는 근로자대표조직의 구성이 더욱 시급해지고 있다. 4차 산업혁명은 노동력의 중개자로서 플랫폼경제를 촉진시키고 그에 따라 새로운 취업자들을 양산하고 있다. 이들은 전통적인 근로자들과도 다르고 전형적인 자영업자로서 스스로 책임을 부담하는 독립사업자로 보기도 어렵다. 그에 따라 경제적으로 불안정한 취업자에 대한 사회안전망의 구축이 향후 핵심 정책과제로 등장할 것으로 예상된다. The Fourth Industrial Revolution or the Digital Revolution is changing the basic conditions and contents of human labor. It has long been common practice to provide labor from anywhere and to connect with companies outside of traditional working hours. The promotion of labor flexibility and job mobility is the central topics of modern labor law and labor policy. Labor laws should not miss the connecting factors with technological and social progress. To do this, we need to revise the structure of the labor law, which is based on the existing industrialization stage. For example, the working hours system of the Labor Standards Act needs to be revised toward the way that reflects the reality of living relationships and raises autonomy. Enterprises and workers need to have the possibility of flexibly forming work places and hours because it is needless to relax regulations in public law. Labor law presupposes the public order model of a modern society that aims for civil society. It should be developed in the direction of securing autonomy and participation of individual workers as a member of civil society, away from the class thinking of the nineteenth century. The Fourth Industrial Revolution is making an important contribution to reviewing the role of labor law in civil society and seeking a new direction. Labor law experts should not underestimate the challenge to the labor laws caused by the Fourth Industrial Revolution. The labor law should be angled towards the level of technological and economic developments. Otherwise, the system of labor law will become fundamentally threatened.

단체교섭의 당사자로서 사용자개념

박지순(Park, Ji-Soon) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.51 No.-

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지·개선’ 및 경제적·사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지·개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로서의 지위를 일관되게 부정하고 있다. 한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배·개입의 주체로서 사용자성을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다. 하지만 지배·개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다. 법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.

학습 사전 텍스트의 상대높임법 정보 분석

박지순 ( Park Jisoon ) 한국텍스트언어학회 2016 텍스트언어학 Vol.41 No.-

This study analyzed on information about Addressee Honorifics in four Korean learners` dictionaries. The results of the analysis on the macro structure showed two points as follows. Firstly, through reviewing headwords we could figure out that dictionaries premise different addressee honorification. Secondly, some dictionaries recognized prefinal ending `-si-` as the element which is concerned with hearers` honorification. Thirdly, some dictionaries regarded final ending homographs as different headwords while other dictionaries considered them as the same headword which had several different meanings. The results of the analysis on the micro structure of dictionaries showed as follows. Firstly, there were differences between dictionaries in ways how to present addressee honorifics. It is most proper that dictionary present hearers` honorifics as relationship between speaker and hearer and as formality. Secondly, it was found that some descriptions of final endings could not reflect real language usage especially in level of honorifics and formality. For instance, `Hasipsiyo` style is not the highest speech level of all and `Haera` style is not formal unlike descriptions of some dictionaries.

산재보험법상 출퇴근재해의 도입방식에 대한 입법론적 소고

박지순 ( Jisoon Park ),권혁 ( Hyuk Kwon ),문성현 ( Sunghyun Moon ),성주호 ( Jooho Sung ),이정우 ( Jungwoo Lee ),정연택 ( Yuntag Chung ) 한국사회보장학회 2015 사회보장연구 Vol.31 No.4

본 연구는 산재보험법상 출퇴근재해 도입에 대한 논의와 필요성을 정리하고 산재보험법에 의하여 통근재해를 보상하고자 할 경우 구체적인 방안을 입법론적 시각에서 정리하였다. 우리나라 산재보험법의 특성과 출퇴근재해의 성격에 기초해 보았을 때, 입법론적으로 출퇴근 재해를 업무상 재해와 구분되는 재해로 보상하는 이원론이 타당하다고 판단된다. 이원론의 입장에서 출퇴근재해 인정을 위해서는 재해가 발생된 일련의 과정이 출퇴근의 개념에 합치하여야 하며(출퇴근 수행성), 아울러 출퇴근이 재해의 원인이 되어야 한다(출퇴근 기인성). 한편 급여와 급여지급제한과 관련하여서는 산재보상급여보다 낮은 보상수준을 설정하는 것은 바람직하지 않으며, 도덕적 해이를 낮추는 동시에 급여수급 시본인의 부담이 과도하지 않은 적정한 수준에서 본인부담금제도의 도입을 고려할 수 있다. 급여지급제한과 관련하여 고의의 경우에는 보상에서 당연히 배제되지만 중과실의 경우 급여지급제한이 있을 수 있으며 급여의 적정성과 재정부담의 적정성을 동시에 고려하는 방향으로 제도가 마련될 필요가 있다. 보험료 부담 주체와 재정 부담과 관련하여 보험료는 사업주부담을 원칙으로 하고 근로자에게 제한된 범위 내에서 본인부담금을 징수하는 방법이 고려될 수 있다. 또한 출퇴근재해가 산재보험으로 편입되면 산재보험과 자동차보험의 보험금 청구권이 동시에 발생하는 자동차 사고가 대폭 증가하게 되는데, 근로복지공단의 구상권 행사가 필요한 사고에 대해서 관리비용을 감소시킬 수 있는 방안이 제시되었다. This study aims to search for legislative measures to introduce commuting accidents in the Industrial Accident Compensation Insurance Act. Judging from the characteristics of both Korean industrial accident compensation insurance and commuting accidents, it would be appropriate to introduce a compensation system which separates commuting accidents from industrial accidents. To approve a commuting accident as eligible, the process and the way, on which a accident happens, must correspond to the definition of the commutation and must be a cause of the accident. Lower level of the compensation compared to industrial accidents is not desirable, but low level of co-payment for medical service from the insured could be considered. The benefit entitlement should be suspended in intentional accidents and the cash benefit in accidents from gross negligence can be limited, considered by both benefit appropriateness and financial burden. The contribution must be paid by the employer, but the employee can bear a fraction of medical cost symbolically. It is important to find a simple and reasonable way to realize the liabilities of car insurance companies because car accidents are the most often and expensive cause of commuting accidents.

한국어 학습자 대상 한글 맞춤법 교육 방안

박지순 ( Park Jisoon ) 한국문법교육학회 2021 문법 교육 Vol.41 No.-

In this study, the Korean language norms were considered to be within the minimum range of norms in Korean language education because they are the norms that Korean speakers should follow in their language lives. In particular, Korean orthography must be treated as an educational content in Korean language education, but it is not appropriate to educate Hangul orthography as an independent area as in education for Korean native speakers. Since Korean orthography is based on basic grammar principles, Korean language education needs to integrate the principles of Korean orthography, especially in the grammar area. In this study, we explored the direction of Korean spelling education, referencing specific examples of how Korean orthography items should be reflected in Korean language education. Considerations for integrating Korean orthography into Korean grammar education are as follows. First, Korean learners learn written language simultaneously without fully knowledge and ability of spoken language, so they need to understand the difference between spoken and written languages. Second, Korean learners lack intuition in spoken language and lack problem-solving power in the use of written language, so if necessary, the principles of Hangul orthography should be given as reference information to enhance understanding and production. Third, native speakers have difficulty in writing what they already know how to speak of, Korean learners are likely to have difficulty speaking the written language, so it supposed to be focused to teach and learn how to speak written language.

중국 출판 한국어 교재의 잠재적 교육과정 분석 - 명시적 교육 내용과의 비교를 중심으로 -

박지순 ( Park Ji-soon ) 반교어문학회 2023 泮橋語文硏究 Vol.- No.65

이 연구에서는 중국에서 최근에 출판된 『신경전한국어』의 등장인물과 대화문, 읽기 텍스트 분석을 통해 성별과 문화권에 대한 관점을 살펴보았다. 그 결과 등장인물의 성별에 따른 고정관념이나 차별적인 요소는 기존의 중국, 한국 출판 교재에서와 달리 여성이 대화에서 좀 더 주도적인 역할을 하는 것으로 나타났다. 그리고 한국인 등장인물이 중국인 등장인물보다 이성적이고 분석적이며 해박한 지식을 가지고 있는 인물로 그려지고 조언, 제안, 정보를 구하는 질문에 대한 대답, 격려 등 FTA가 강한 화행을 주로 수행하면서 대화에서 주도적인 역할을 하는 능동적이고 적극적인 인물로 그려지고 있었다. 이는 기존의 중국 출판 교재와 한국 출판 교재의 분석 결과와도 일치하는 것이다. 중국 교육부에서 2018년에 발표한 <국가표준>이 중국 문화를 강조하고 있고 이에 따라 개발된 『신경전한국어』에서 한국 문화와 중국 문화를 명시적으로 다루고 있음에도 기존의 교재와 유사하게 한국인 등장인물, 한국 문화에 대한 긍정적인 태도를 보이고 있는 점이 주목할 만하다. In this study, perspectives on gender and culture were examined through analysis of the characters, dialogue, and text of 『New Classic Korean』, recently published in China. The result shows that stereotypes and discriminatory elements based on the gender of the characters appeared differently from those in other textbooks published in China and Korea. That is, women played a more leading role in the conversation. And Korean characters were portrayed as more rational, analytical, and knowledgeable than Chinese characters. In addition, Koreans were described as active, proactive, and playing a leading role in conversations, mainly performing speech acts with strong FTAs such as giving advice, making suggestions, answering questions, and giving encouragement. This is consistent with the analysis of other Korean textbooks. What is noteworthy is that although 『New Classic Korean』, developed in accordance with the < National Standards > announced by the Chinese Ministry of Education in 2018, explicitly provides Korean and Chinese culture, similar to other textbooks, it shows positive attitude towards Korean characters and Korean culture.

근로관계 종료에 관한 의사표시 해석에 관한 연구

박지순 ( Ji Soon Park ) 안암법학회 2011 안암 법학 Vol.0 No.34

Der vorliegende Aufsatz befasst sich mit einigen Rechtsfragen hinsichtlich der Auslegung von Willenserklarungen uber die Beendigung des Arbeitsverhaltnisses. Es ist eine der schwierigsten Fragen im Kundigungsschutzsprozess, daß es unklar ist, ob der Beendigungsgrund des Arbeitsverhaltnisses die arbeitgeber-oder arbeitnehmerseitige Kundigung oder der Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist. Die Kundigung (des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) und Aufhebung sind zwar begrifflich klar voneinander unterschieden. In der Praxis ist doch die Qualifikation solcher Tatsache wegen des besonderen Charakters des Arbeitsverhaltnisses als Dauerschuldver-haltnisses nicht einfach festzulegen. Da der Aufhebungsvertrag grundsatzlich keinen rechtlichen Beschrankung unterliegt, wollte der Arbeitgeber unter Umdtanden durch den Aufhebungsvertrag die Kundigungsschutzvorschriften umgehen. Andererseits versucht der Arbeitgeber die Kundigung des Arbeitnehmers herzuleiten oder zu zwingen. Der Arbeitnehmer streitet dabei die Unwirksamkeit der Kundigung des Arbeitgebers. Nach der Rechtsprechung des obersten Gerichtshofs konnen auch solche Falle tatsachlich als die Kundigung des Arbeitgebers betrachtet werden, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhaltnis durch den (mittelbare oder unmittelbare) Zwang des Arbeitgebers unvermeidbar gekundigt hat. Dadurch konnen Falle, welche als Kundigung des Arbeitgebers angesehen werden konnen, erweitert werden. Außerdem fordert das Arbeitsstandardsgesetz seit Juli 2007 die Schriftform fur die arbeitgeberseitige Kundigung an. Ohne die Schriftform wird die Kundigung des Arbeitgebers unwirksam. Zur Strarkung der Rechtssicherheit sollte das Schriftformerfordernis auch fur die arbeitnehmerseitige Kundigung und den Aufhebungsvertrag angewendet werden.