우리사주제도 관련 특성이 종업원의 심리적 소유감과 태도에 미치는 영향

이봉세(Bongsei Lee),박경규(Kyungkyu Park),임효창(Hyochang Lim) 한국인사관리학회 2007 조직과 인사관리연구 Vol.31 No.3

  본 연구는 우리사주제도를 도입한 기업을 대상으로 종업원의 심리적 소유감에 초점을 두고, 심리적 소유감의 선행요인 및 결과, 심리적 소유감의 매개효과를 살펴보기 위하여 이루어졌다. 이를 위해 우리 사주제도를 도입한 기업에 종사하는 관리직 446명을 대상으로 설문조사를 수행하였으며 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 종업원의 보유자사주에 대한 금전가치는 심리적 소유감에 유의한 정(+)의 영향을 주었으나 종업원중심의 우리사주제도의 유무는 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원의 심리적 소유감은 조직에 대한 종업원의 행동 및 태도(직무수행노력, 조직에 대한 책임감, 조직변화 수용성)에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 우리사주 관련 특성과 종업원의 행동 및 태도간의 관계에서 심리적 소유감의 매개효과를 확인할 수 있었다. 즉 종업원의 보유사주에 대한 금전적 가치는 조직에 대한 심리적 소유감을 통해 종업원의 행동 및 태도(직무수행노력, 조직에 대한 책임감, 조직변화수용성)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 시사점과 연구한계, 향후 연구방향 등을 제시하였다.   his study has focus on psychological ownership of employees in firms that have ESOP (Employee Stock Ownership Program). This study tried to find the parameter effect of psychological ownership between ESOP characteristics and employees" attitudes. In this study, we categorized ESOP characteristics as financial value of ESOP and the purpose of ESOP. And, we categorized employees" attitudes as job performance, loyalty to their organization, and acceptance to organizational change.<BR>  this study used 466 cases of employees responses in korean companies that has ESOP. Results of this study has three main findings. first, this study indicates the financial value of ESOP has positive effect on psychological ownership of employees. and, it also indicates purpose of ESOP doesn"t have significant effect on psychological ownership of employees. Second, this study indicates psychological ownership of employee has significant effect on attitudes of employees. Third, psychological ownership of employee has significant parameter effect on the relations between ESOP characteristics and attitudes of employees. this study includes contributions and limitations for further studies and discussions.

주관적 경력성공의 결정요인에 관한 연구

장은주(Eunjoo Chang),박경규(Kyungkyu Park) 한국인사조직학회 2004 인사조직연구 Vol.12 No.2

조직 간의 자유로운 이동, 가치의 다양화 및 평생직장의 개념이 없어짐에 따라 오늘날의 경력성공은 한 조직에서의 높은 임금이나 빠른 승진보다는 노동시장에서의 고용가능성과 자신의 경력에서 느끼는 심리적 만족이 성공의 기준이 되었다. 그러므로 본 연구에서는 경력만족과 고용가능성을 주관적 경력성공으로 간주하고 이에 영향을 미치는 요인들을 살펴보았다. 본 연구를 위해 국내은행과 국내에서 영업하는 외국계 금융기관의 직장경력 5년이상의 남녀를 대상으로 자료를 수집하여, 454부를 분석에 이용하였다. 연구결과는 경력만족에 영향을 미치는 요인으로는 직무지향적 정치적 행동, 개인-직무 적합성과 상사지원으로 나타났으며 고용가능성에 영향을 미치는 요인으로는 성장욕구, 개인-직무 적합성과 비공식적 네트워크로 나타났다. 개인-직무 적합성은 경력만족과 고용가능성 모두에 가장 크게 영향을 미치는 변수였다. 본 연구는 최근의 고용관계 및 사람들의 가치관의 변화를 반영하여 삼리적인 성공, 즉 경력만족과 고용가능성으로 경력성공을 측정하였다는 점과 이들에 영향을 미치는 개인 차원의 변수들을 밝혔다는데 의의를 둘 수 있다. 또한 비공식적 네트워크와 고용가능성과의 관계를 밝힘으로써 경력성공에 있어 비공식적 네트워크의 중요성을 부각시킨 점도 연구의 시사점으로 볼 수 있다. This study aims to investigate factors affecting the subjective career success. In the past, studies on career success have been focussed on finding factors affecting the objective career success defined by the number of promotions, annual compensation or position level, etc. But as today's organizations no longer offer lifelong employment, individuals put stress on psychological satisfaction with his overall career and employability in the open labor market rather than rapid promotion or high compensation in an organization. That is, shift in employment contracts from relational to transactional infers a paradigm shift in career success. Therefore, in this study subjective career success was measured in terms of two dimensions: career satisfaction and employability. Through literature review, the predictors of career success were categorized into four: growth needs, political behavior disposition(supervisor-focussed political behavior disposition, jobfocussed political behavior disposition), person-job fitness, social support(i.e., supervisor support, informal network). So the purpose of this research is to investigate how these affect the subjective career success. To achieve the purpose of research, data were collected in 8 Korean banks and 21 American and European banks acting in Korea by questionnaire. Also the sample was restricted to individuals with more than 5 year working experiences, for individuals need to look back over their career. In order to test hypotheses, actually 454 samples were analyzed with multiple regression analysis. Research findings can be summarized as follows: First, job-focussed political behavior disposition, person-job fitness and supervisor support had positive effects on career satisfaction. Especially, person-job fitness was the most influential factor on career satisfaction. Second, factors affecting employability include growth needs, person-job fitness, and informal network. Person-job fitness was the most influential factor of employability, same with career satisfaction. The implications of this research may be summarized as follows. First, career success was defined by career satisfaction and employability, which reflect the change of employment contract, people's value, etc. Furthermore, it was found informal network is very important to get employability in the open labor market.

직무특성과 주인의식문화가 심리적 소유감 및 태도에 미치는 영향

이봉세(Bongsei Lee),박경규(Kyungkyu Park),임효창(Hyochang Lim) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.1

종업원의 심리적 소유감은 조직에 대한 자발적 기여와 동기부여의 원천이다. 심리적 소유감이 높은 종업원들로 구성된 조직을 만드는 것이 많은 조직 관리자들의 목표이기도 한다. 본 연구는 심리적 소유감 형성 원인과 그 결과를 실증적으로 살펴보고자 한다. 즉 심리적 소유감 형성에 영향을 주는 직무특성과 조직문화특성을 규명하고, 심리적 소유감이 종업원의 태도에 어떤 영향을 주는가에 대해 살펴보고자 한다. 설문조사와 경로분석을 통해 얻은 연구결과는 첫째, 직무특성 중 직무교육의 기회가 많을수록 심리적 소유감이 높게 나타났다. 둘째, 종업원들이 소유지분에 대한 권리를 높게 지각할수록, 조직의 경영상황에 대한 정보권리를 충분히 보장받았다고 인식할수록 심리적 소유감이 높게 나타났다. 셋째, 심리적 소유감은 조직에 대한 책임감과 조직변화에 대한 수용성을 높였다. 마지막으로 심리적 소유감의 매개효과가 부분적으로 입증되었다. 연구결과를 기초로 한 토론과 함께 연구 한계 및 향후 연구방향에 대하여 논의하였다. The interest and concern on employee's psychological ownership for organization have been increasing highly. The reason for increasing concern on employee's psychological ownership is that psychological ownership does not only influence employee's attitude and behavior, but also is a key to organizational competitiveness. The purpose of this study is as follows. First, this study tried to verify antecedents and consequences of psychological ownership for organization. The antecedents were categorized into Job related characteristics(routine technology, autonomy, opportunity of job training), organizational culture related characters (right to equity, influence, information). This study investigated the effects of psychological ownership on the employee's attitudes (responsibility to the organization, acceptance to the organizational change). Second, this study tried to examine the mediating effects of employee's psychological ownership on the relationship between antecedents and employee's attitudes. This study includes research findings, contributions and limitations for further studies and discussions.

최고경영자 교체에 따른 성과주의 인사제도 변화와 조직성과와의 관계

김정진(Jung-Jin Kim),박경규(Kyungkyu Park) 한국인사관리학회 2007 조직과 인사관리연구 Vol.31 No.4

  본 연구의 목적은 최고경영자 교체에 따른 성과주의 인사제도 변화와 조직 성과와의 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 이러한 연구목적을 위해 우리나라 기업들 중 거래소 상장기업으로 등록된 기업을 분석 대상으로 하였다. 최고경영자 교체는 한국신용평가의 데이터베이스(KISLINE)의 경영진 구성 파일에서 2001년과 2004년 사이에 직급 값 1순위의 차이가 있는 경우 최고경영자 교체가 이루어졌다고 보았으며, 교체된 기업을 대상으로 교체 이후 성과주의 인사제도에 관한 설문조사를 실시하였다. 또한 최고경영자 교체가 곧바로 성과에 영향을 미치지 않을 것이라는 가정 하에 해당기업의 교체 후 3년 동안의 재무성과를 수집하여 교체 효과를 보다 세분화시켜 성과와의 관계를 밝히고자 하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 최고경영자가 교체된 120개 기업의 설문자료를 수집하였으며, 같은 기간의 재무성과는 한국신용평가의 데이터(KISLINE)를 수집하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 최고경영자 교체원인(성과 원인/성과외 원인)에 따른 성과주의 인사제도 변화는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 새로운 최고경영자가 외부에서 영입된 경우보다 내부에서 교체된 경우 성과주의 인사제도의 변화를 더 크게 유도하는 것으로 나타났다. 마지막으로 성과주의 인사제도 변화에 따른 조직성과와의 분석에서, 인사제도의 변화정도가 많을수록 회계수익률(산업조정 ROA)이 증가할 가능성이 큰 것으로 나타났다.   The objectives of this study are to examine performance-based HR system changes associated with CEO succession and to determine the relationship of HR system changes that explain firm performance. To test empirically hypotheses, the survey data on performance based HR changes, consisting of 120 companies all of which have been listed in Korea Stock Exchange (KSE) from 2001 to 2004, were gathered. The financial data of firm performance for the 3 years average after CEO succession were gathered. For financial statements of firms, KISLINE, a database maintained by Korea Investors Service Inc. was used.<BR>  The results of this study can be summarized as follows; first, when CEOs are replaced for performance-related reasons, the likelihood of HR system change is not significantly higher than when the replacement is due to norr-performance related reasons. Second, the appointment of an inside CEO rather than outside CEO accompanies significantly greater extent of performance-based HR system changes. Third, performance based HR system changes are associated with significantly positive to the 3 years average of industry-adjusted ROA changes.

성과주의 인사시스템이 기업성과에 미치는 영향

정권택(Kwontaek Jung),박경규(Kyungkyu Park),임효창(Hyochang Lim) 한국인적자원개발학회 2008 인적자원개발연구 Vol.11 No.2

멘토링에 있어서 호감(liking)의 역할

오아라(Ahra Oh),박경규(Kyungkyu Park),김효정(Hyojeong Kim) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.4

본 연구에서는 첫째, 공식적 멘토링 관계 안에서 멘토링을 유발하는 요인이 멘티에 대한 멘토의 호감이라는 것을 규명하여 멘토링 기능의 선행요인으로 멘티에 대한 멘토호감을 검증하였다. 둘째, 멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 영향에 대해서 탐구하였다. 따라서 멘토링의 두 가지 상이한 기능(심리사회적 기능, 경력관련 기능)이 멘티의 직무태도(직무몰입과 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 셋째, 멘토에 대한 멘티의 호감이 멘토링 기능과 직무몰입 및 조직몰입 간의 관계에 있어서 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 멘토와 멘티를 쌍(dyad)으로 접근하는 방식을 통하여 연구가 이루어졌다. 연구대상은 공식적 멘토링 제도가 실시되고 있는 서울과 수도권 10개 기업 콜센터 산업 종사자 302명이며, 총 151쌍을 분석에 사용하였다. 본 연구의 분석결과 첫째, 멘티에 대한 멘토호감은 멘토링 기능과 유의적인 정(+)의 관계가 있는 것으로 검증되었으며, 멘토호감이 멘토링 기능 중 심리사회적 기능에 가장 크게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 멘토링 기능은 멘티의 직무몰입 및 조직몰입과 유의적인 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타남에 따라 멘토로부터 멘토링을 많이 받은 멘티일수록 직무몰입 뿐만 아니라 조직몰입도 높아지는 것을 알 수 있다. 셋째, 멘토링 기능과 멘티의 직무태도 간의 관계에서 멘티호감이 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증한 결과, 멘토링 기능과 조직몰입 간의 관계에서 멘티호감이 조절변수로써 작용하는 것이 부분적으로 검증되었다. 즉 멘토링의 심리사회적 기능이 멘티의 조직몰입에 미치는 영향에서 멘티호감이 높을 때 그 영향이 더욱 크게 나타났다. 멘토링이 시행되는 동안 멘티가 멘토에 대해 호감을 많이 가질수록 멘토링 기능과 멘티의 직무태도 간에 더욱 강한 정(+)의 관계가 있음을 인식할 수 있었다. 본 연구결과를 통해 멘토호감이 멘토링기능의 선행요인임을 검증함으로써 멘토호감을 멘토링 발생 동기로 인식하는 동시에, 멘티호감이 멘토링과 그 효과 간에 미치는 실질적인 영향력을 검증함으로써 멘토링 제도의 실효성을 높이기 위한 멘토/멘티 매칭(matching)의 중요성 및 관리의 필요성을 강조한다. 또한 멘토링 매칭의 성공 여부를 호감(liking)을 사용하여 측정함으로써 멘토링 과정을 보다 구체적으로 관찰할 수 있는 실증기초 료를 제공했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. The purpose of this study is to verify; (1) the antecedent factor of mentoring functions is the mentor’s liking for his/her mentee, by identifying the causal factor of mentoring in the formal mentoring relationship as the mentor’s liking for one’s mentee; (2) two different functions(the psychosocial function and the career-related function) of the formal mentoring have an influence on the mentee’s job attitudes(job commitment and organizational commitment); (3) and the mentee’s liking for one’s mentor has a mediator effect on the relationship between mentoring functions and the mentee’s job commitment/organizational commitment. To achieve the purpose of this study, a mentor-mentee paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and a total of 302 surveys(151 Pairs) was used. The samples were call center employees of ten companies conducting formal mentoring programs in Seoul and its Metropolitan Area. The results were as follows; (1) the mentor’s liking was positively correlated to mentoring functions and it had the greatest influence on the psychosocial function among the mentoring functions; (2) mentoring functions were shown to be positively correlated to job commitment and organizational commitment, it was found that the more mentoring the mentee received from one’s mentor, the stronger the mentee’s ability for organizational commitment in addition to job commitment; (3) in regard to the correlation between mentoring functions and the mentee’s job attitudes, it was partially proved that the mentee’s liking played a role in controlling the relationship between the psychosocial function and the mentee’s organizational commitment. In other words, it was found that the more the mentee liked one’s mentor, the more positively the psychosocial function was correlated to the mentee’s organizational commitment. Based on these findings, we suggested that the mentor’s liking is the determinant of the mentoring function. In addition, it is found that the influence of the mentee’s liking on mentoring performance is significant. Therefore, the results of the study emphasize the importance of the mentoring match in order to improve the effectiveness of mentoring. Also, it is found that the success of mentoring match can be evaluated by using the mentor/mentee interactive liking in the mentoring process. Specially, this study offers insights on the effectiveness and the importance of the mentoring process management.

조직변화에 대한 구성원 저항의 다차원적 접근

김정진(Kim Jung-Jin),박경규(Park Kyungkyu) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  조직변화에 대한 구성원 저항과 관련한 선행연구에서 변화에 대한 구성원들의 심리적 정서와 행동이 반드시 일치하지 않을 수 있기 때문에 조직변화에 대한 저항의 다차원적 접근이 필요함을 제시하였다. 즉 변화에 대한 저항은 노골적으로 드러내놓고 저항하는 경우와 드러나지 않게 교묘하게 감추어진 형태로 나타날 수 있다. 이러한 선행연구를 바탕으로 본 연구에서는 저항을 심리적, 행동적 저항의 2가지 요인으로 파악하고 조직변화에 대한 저항을 유발하는 원인들을 고용안정감, 변화에 관한 정보 및 경영자 신뢰 풍토로 구분하여 이들이 각각 심리적, 행동적 저항과 어떠한 관련성을 가지는지를 실증적으로 밝히고자 하였다. 그리고 저항에 따른 결과로써 구성원들의 심리적, 행동적 저항이 조직몰입과 어떠한 연관성을 갖는가를 검증하였다. 실증분석을 위해 조직변화를 추진하고 있는 국내 12개 기업을 대상으로 분석한 결과, 첫째 고용안정감은 구성원의 심리적 저항과 행동적 저항에 모두 부(-)적인 영향을 미치며, 둘째, 변화 과정에서 제공되는 변화 정보는 심리적 저항에 부정적 영향을 미치나, 행동적 저항에는 긍정적 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 셋째, 변화 과정에서 근로자 -경영자간 신뢰 풍토는 심리적, 행동적 저항과의 관계에 모두 유의한 관련성을 확인할 수 없었다. 마지막으로, 구성원의 심리적, 행동적 저항이 높을수록 조직몰입 모두 부정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다.   The study on employee resistance to organizational change literature noted that resistance should be classified into psychological resistance and behavioral resistance within the multi-dimensional approach. Based on the prior research, this paper examines empirically context traits(job security, change-related information, and trust climate) as antecedents that affect on those resistances and to examine how both psychological and behavioral resistance impact on organizational commitment and organizational citizenship behavior.<BR>  Previous research on resistance to organizational change suggested that resistance to change in organizations requires multi-dimensional approach because employees’ emotions and behaviors in response to change do not necessarily coincide. In other words, resistance to change can be made either openly or subtly. Based on the prior research, resistance should be classified into psychological resistance and behavioral resistance within the multi-dimensional approach, and this paper examines empirically context traits(job security, change-related information, and trust climate) as antecedents that affect those resistances and to examine how both psychological and behavioral resistance impact on organizational commitment as consequences.<BR>  Researchers and businessmen have attempted to define and reunify the concept of resistance to organizational change based on the assertion that organizational change efforts fail mainly because of employee resistance. However, they have not shown how employee resistance affects the success or failure of various change attempts (George & Jones, 2001; Piderit, 2000).<BR>  First, most previous research examined resistance to organizational change from a single- dimensional perspective. Some researchers focused on employees’ psychological state during the change process (Labianca, Gray, & Brass, 2000), while others defined resistance with emphasis on employees’ behavior (Brower & Abolafia, 1995). Most researchers investigated resistance to change in organizations from one of the two perspectives. From a theoretical view, however, employee reactions to change include cognitive, emotional and behavioral dimensions (Breckler, 1984; Piderit, 2000).<BR>  In short, resistance can be conceptualized as an emotional state or a behavior. As each state is an important component of employee response to change in organizations, defining resistance with emphasis on either of the two perspectives seems less than complete. In reality, understanding employee resistance to organizational change from the both perspectives will help understand employee response to change in depth.<BR>  Thus, this paper attempted to define each state of employee resistance to change in organizations based on the fact that employees’ psychological and behavioral reactions to organizational change can be different. For instance, during the change process, employees can have discontent or other psychological resistance, but the resistance can be explicitly expressed and lead to behavioral resistance. In addition, as psychology, behavior and cognition of organizational change do not necessarily coincide, resistance can usually accompany conflicting emotions. In this regard, this paper put an emphasis on multi-dimensions of resistance, examine the relations between each dimension and factors that cause employee resistance during the organizational change process and empirically identify how the outcomes of resistance affect organizational commitment.<BR>  For an empirical analysis, this paper administered surveys to 12 Korean companies which were implementing organizational change, and this paper obtained the following findings:<BR>  First, job security was found to have a significant negative relationship with an employee’s psychological and behavioral resistance. It was found that, among factors that af

공감(compassion)과 정서적 몰입 및 직무성과와의 관계에 관한 연구

오아라(Oh, Ahra),박경규(Park, Kyungkyu),용현주(Yong, Hyunju) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.2

본 연구에서는 팀원들 간에 경험한 공감이 구성원의 직무성과에 영향을 미치는 중요한 변인으로 인식하고 이를 규명하고자 하였다. 공감이 구성원의 심리적인 태도와 행동에 미치는 과정을 알아보기 위해 본 연구에서는 먼저 공감이 정서적 몰입에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 또한 정서적 몰입이 구성원의 직무성과(과업성과, 대인관계촉진, 직무헌신)에 미치는 영향을 검증하였다. 뿐만 아니라 공감이 정서적 몰입을 매개로 직무성과인 과업성과, 대인관계 촉진 및 직무헌신에 각각 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 하였다. 이를 위해 공감이 정서적 몰입에 영향을 미쳐서 직무성과에 영향을 미치는 것으로 연구모델을 제안하고, 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 222쌍을 수집하였으며 이의 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 공감과 정서적 몰입 간에 정(+)의 관계가 있는 것으로 검증되었다. 즉 팀 구성원의 공감에 대한 지각이 높을수록 정서적 몰입이 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 정서적 몰입과 직무성과 간에 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 정서적 몰입이 팀원의 과업성과, 대인관계 촉진 및 직무헌신에 긍정적인 영향을 미치는 것이다. 셋째, 공감과 직무성과 간의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과가 나타났다. 본 논문은 공감이 정서적 몰입과 그 효과에 미치는 영향력을 검증함으로써 조직차원에서 이에 대한 관리 및 지원적인 문화를 조성하도록 노력하는 한편 공감을 가진 리더 및 관리자를 양성하면서 구성원을 독려할 필요성을 강조한다. 또한 본 연구는 공감이 조직에 대한 구성원의 긍정적인 태도 및 행동을 일으키는데 모티베이션 역할을 한다는 실증 자료를 제공했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. In this study, we investigated the positive effect of experienced compassion among members on their psychological attitudes and behaviors. Compassion includes understanding feelings about suffering or gaining sympathy from others within a team and getting psychological and material assistance. Thus, we proposed that compassion influence on the process of employees' psychological attitude and behavior. The purpose of this study is to verify (1) compassion has an influence on affective commitment;(2) affective commitment has an influence on the job performance(task performance, interpersonal facilitation, job dedication); and (3) affective commitment has a mediating effect on the relationship between compassion and employee’s job performance. 222 employees and their supervisors were participated to the study. Employees responded their perception of compassion and affective commitment, and their supervisors rated employees’ job performance. Structural equation analysis was employed to examine the hypotheses. The following is a summary of the results. First, compassion was positively related to affective commitment. In other words, the higher perception of compassion, the higher affective commitment. Second, affective commitment was positively associated to job performance. Specifically, affective commitment has a positive impact on employees’ task performance, interpersonal facilitation and job dedication. Third, affective commitment was empirically mediated the relationship between compassion and job performance. Based on these findings, we conclude that the experienced compassion accompanied by specific actions through the emotional responses from others is a significant antecedent of affective commitment. Therefore, the results of the study emphasizes importance of compassion in the organization, efforts to support compassionate culture and need of training compassionate leaders or managers to encourage members.

조직내 상사-부하간 상호신뢰에 관한 연구

임효창(Hyochang Lim),이봉세(Bongsei Lee),박경규(Kyungkyu, Park) 대한경영학회 2006 大韓經營學會誌 Vol.19 No.3