이변수 프로빗(Bivariate Probit) 모형을 응용한 노동조합 가입성향 분석

나인강(In-Gang Na),이영면(Young-Myon Lee) 한국고용노사관계학회 2001 産業關係硏究 Vol.11 No.1

본 연구는 이변수 프로빗 모형을 사용하여 우리 나라의 노동시장에서 노동조합이 있는 기업에 취업하기 위한 대기 행렬이 존재하느냐를 분석하였다. 1993년도 대우패널 자료를 분석한 결과에 따르면 우리 나라의 노동시장에서도 대기 행렬이 존재함이 실증적으로 증명되었다. 기존 단일 프로빗 모형을 이용한 분석 결과와의 차이는 성별, 전문대 졸업자군, 그리고 생산직 근로자에서 나타나고 있다. 첫째, 노동조합이 있는 기업에의 취업 희망은 남자 및 여자 근로자 사이에 차이가 없었다. 그러나 사용주의 선택에서는 여자 근로자보다 남자 근로자를 선호하고 있음을 보여주었다. 둘째, 전문대졸업의 근로자가 노동조합이 있는 기업에 취업을 희망하는 확률이 상대적으로 높으나 사용자가 이들을 선발할 확률은 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 생산직 근로자는 노동조합이 있는 기업에 취업을 희망하는 확률이 높은 반면에 취업 희망자 대기 행렬에서 선택될 확률은 사무직 근로자와 다름이 없었다. 이변수 프로빗 모형을 사용함으로써 기존의 단일 프로빗 분석으로는 얻을 수 없는 근로자의 대기행렬을 실증적으로 확인할 수 있었으며, 이를 바탕으로 근로자의 노동조합 가입성향을 좀 더 자세히 분석할 수 있었다. This paper applies the bivariate probit model, developed by Abowd and Farber(1982), to analyze the queues for union member jobs in Korea. The empirical results, using Daewoo panel data of 1993, are supportive of the queuing hypothesis. The difference between the single probit model and the bivariate model lies in the determinants of union status of workers and employers such as sex, two year college graduate and blue collar workers. First of all, there is no difference based on sex in applying for union jobs. Employers, however, prefer male workers to female workers in selection process. Secondly, two year college graduates are more likely to apply for union jobs but less likely to be chosen by employers. Finally, employers do not prefer blue workers in selection process while blue collar workers are more likely to apply for union jobs. These findings support the hypothesis of queuing for union jobs in Korea.

기업의 인적자원개발에서 노동조합의 역할

나인강(Na, In-Gang) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.1

기간제 근로자와 경영성과에 관한 연구

이영면(Young-Myon Lee),나인강(In-Gang Na),이주형(Joo-Hyoung Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.4

본 연구는 우리나라에서 기간제 근로자의 활용이 경영성과에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해 실증분석 결과를 제시하고 있다. 지난 1990년대 이후 특히 1997년의 외환위기를 겪은 이후 비용절감과 고용유연성 확보라는 기업의 입장을 반영하여 비정규직은 급격하게 증가하였다. 이후 기간제 근로자를 포함한 비정규직은 다양한 고용형태로 변화하면서 고용불안과 저임금 등과 같은 사회적 화두로 제시되고 있다. 하지만 광범위한 비정규직 활용에도 불구하고, 비정규직 활용에 대한 전반적인 재무성과에 대해서는 실증분석이 미흡한 상황이다. 특히 본 연구에서 다루고 있는 기간제 근로자의 활용과 재무성과의 개선에 대해서는 실증연구가 거의 없는 형편이다. 따라서 본 연구에서는 2005, 2007, 2009년의 사업체패널조사 자료를 바탕으로 횡단면 분석과 종단면 분석을 시도하여 그 관계를 분석하고자 하였다. 분석결과 예상과는 달리 기간제 근로자의 활용이 기업의 재무적 성과의 개선이나 조직문화개선에 그다지 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 물론 본 연구결과를 일반화하는 데는 신중할 필요가 있으나 일반적으로 인식되는 비정규직 활용과 비용절감 및 재무성과 향상에 대해서는 좀 더 신중한 해석과 접근이 필요하다는 시사점을 주고 있다고 하겠다. After the foreign currency crisis in 1997 the number of nonstandard workers rapidly increased in Korea. Companies argued that the use of nonstandard workers was unavoidable in order to improve employment flexibility and reduce labor costs, necessary competitive measures in a borderless global market. The use of nonstandard workers has since become a critical social issue in Korea, resulting in high job insecurity, low wages, and next-to-nothing benefits. While the use of nonstandard workers clearly has a social cost, market-oriented theories including transaction cost theory, resource based theory, and real option theory support the use of nonstandard workers as an efficient way for improving firm performance. In other words, companies use nonstandard workers to improve financial performance with employment flexibility. This study analyzes data from three years of the Korean Workplace Panel Survey (WPS) conducted by Korea Labor Institute (2005, 2007, and 2009) in order to establish the relationship between use of nonstandard workers - specifically fixed-term employment workers of one year or less - and qualitative and quantitative measures of financial performance among Korean firms. Among nonstandard workers, fixed-term employment workers are the key point of this paper. fixed-term employment worker is defined as a worker with fixed employment contract of at most one year. The contract can be renewed only once as a fixed-term employment worker for the maximum of two years by the law. In practice, many contract workers should leave the companies because newly coming workers replace incumbent workers. Companies are reluctant to keep incumbent workers because they worry losing employment flexibility with higher labor cost. Earlier studies on nonstandard workers in Korea were focused on the attitude difference between regular and nonstandard workers. Then the focus was moved to the wage and other HRM related issues and then finally moved to the factors determining the use of nonstandard workers. Labor cost saving, union avoidance, and labor flexibility improvement are listed as major factors using nonstandard workers. Past research regarding the effect of using nonstandard workers on financial performance has been inconclusive. In Korea, one study determined that using nonstandard workers reduced a firm's operating profit ratio, while another study showed that temporary employment and fixed-term employment workers improve financial performance. The latter study pointed out that temporary employment is effective way to maintain workers with updated skills only under rapidly changing environments, conditions different from the situation of typical nonstandard workers in Korea. And empirical results of a variety of studies support the timely use of temporary workers to improve financial performance by avoiding overuse of labor especially for specific, simple jobs. The other study shows using nonstandard workers in 14 European Union countries, only work-away-fromthe- office type of four flexible work types improves profitability and service quality and productivity. However, using European countries data, are search argues that externalization of labor including flexibility and outsourcing is not use ful for improving firm performance. Another recent study using Spain manufacturing companies shows the use of temporary workers lowers labor productivity but do not improve the return of sales at all. From HRM perspective, nonstandard workers are not motivated to work harder because of low possibility for contract renewal. But there are many types of nonstandard workers including fixed-term employment workers, part-time workers, dispatched workers, outsourcing, and independent contract workers, Another point is voluntariness for nonstandard work. This characteristic is used to explain inconsistent empirical results on the effect of nonstandard workers on financial performance. This paper measured the result of using fixed-

직무만족, 이직의도 및 이직행위의 관계에 대한 패널자료 분석

나인강(Na, In-Gang) 대한경영학회 2005 大韓經營學會誌 Vol.18 No.2

여성 근로자의 낮은 노동조합 조직률에 관한 연구

나인강 ( In Gang Na ) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.2

기업의 훈련이 근로자의 인적자원성과 및 기업성과에 미치는 영향

나인강(Na, In Gang) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.1

본 연구는 HCCP 1,2차 자료를 이용하여,훈련이 인적자원성과 및 기업성과에 미치는 영향을 패널분석을 사용하여 실증 분석하였다. 세부적으로 훈련이 직무능력,동기부여 동의 인적자원성과에 미치는 영향,그리고 훈련이 생산성,일인당 부가가치 동의 기업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 인적자원성과의 훈련과 기업성과간의 매개 역할을 실증 분석하였다. 패널 분석의 결과를 정리하면,다양한 훈련 실시하는 기업 혹은 일인당 훈련비가 많은 기업일수록 근로자의 직무능력이 향상되며,보다 높은 동기부여가 형성되는 것으로 나타나고 있다. 기업성과에서도 훈련을 많이 실시하는 기업일수록 근로자의 생산성이 증가하며,일인당 부가가치가 높아지는 것으로 나타나고 있다. 그리고 인적자원성과가 훈련과 주관적 기업성과인 생산성간의 관계에 완전 매개 역할을 수행하고 있으나,객관적 기업성과인 일인당 부가가치에는 매개 역할을 수행하지 않는 것으로 나타났다. 이에 이어서 본 연구의 결과에 대한 시사점이 논의되고 있다. This paper was intented to evaluate the effect of the training on HR outcomes and organizational outcomes, using the data of HCCP's 1st and 2nd. The empirical analysis methods are based on the panel analysis. Specifically, the effect of the traing on HR outcomes such as job ability enhancement and motivation was investigated as well as the effect of the training on organizational outcomes such as productivity and value added per capita. And the role of HR outcomes between the training and organizational outcomes was also investigated. Based on the empirical analysis ,it is found that firms which use a variety of the training and make more investment in the training has higher enhancement of job ability and higher motivation. And the firm with more investment in the training has a higher productivity and a higher value added per capita. HR outcomes mediate the relationship between the training and the organizational outcomes in case of the subjective measure of organizational outcomes, that is, productivity, not in case of objective measure of organizational outcomes, value added per capita.

연구논문 : 고용조정의 선행요인에 관한 실증연구

나인강 ( In Gang Na ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.1

동태적 OLS를 이용한 전력수요의 장기 탄력성 연구

나인강,Na, In-Gang 한국자원경제학회 1999 資源經濟學會誌 Vol.9 No.1

본 연구는 1983년부터 1996년까지의 월별 자료를 이용하여, 전력 수요의 장기 탄력성을 추정하였다. 공적분모형인 Stock-Watson(1993)의 동태적 OLS(Dynamic OLS) 모형을 이용하여, 전력수요의 장기가격탄력성과 소득탄력성을 추정하였다. 장기균형식을 이용한 결과를 살펴보면, 실질국내총생산의 장기탄력성은 0.23으로 나타났으며, 실질전력요금의 장기탄력성은 -0.12로 추정되었다. 이와 같은 결과는 가격과 소득이 전력수요에 직접적 영향을 미치는 것을 의미한다. 단기오차수정모형에서 오차수정항의 계수는 -0.23으로 추정되었으며, 이는 단기적으로 장기수요곡선을 이탈하였을 경우 단기적 불안정이 새로운 균형을 찾아가는 기간이 약 4.4 개월 걸리는 것을 의미한다.

이직이 기업성과에 미치는 영향

나인강(Na, In-Gang) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.1

협력적 노사관계와 기업의 성과에 관한 실증분석

나인강 ( In Gang Na ) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.1