적극적고용개선조치 추진 현황과 여성고용확대를 위한 개선방안

김난주(Nan-jue KIM) 한국젠더법학회 2022 젠더법학 Vol.14 No.1

2017년 여성관리자패널조사

김난주(Nan-Jue Kim),김태홍(Tae-Hong Kim),이승현(Seung-Hyun Lee),이서현(Seo-Hyun Lee),전병유(Byung-Yoo Jeon),박미연(Mi-Youn Park) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

According to the Ministry of Gender Equality and Family, among the companies that disclosed their business reports in DART of the Financial Supervisory Service, the ratio of female executives of top 500 companies of largest sales in 2016 is merely 2.7%. Among the companies employing at least 100 people subject to the 6th Korean Women Manager Panel Survey, the ratio of female among the total new recruits is 36.4%; the ratio of female among workers in the level of clerks is 40.9%; the ratio of female among workers in the level of assistant managers is 30.6%, which is 10.3%p lower than the ratio in clerks. The ratio of women among workers in the level of executives is 1.0%, which means only one out of 100 people recruited as executives in companies is woman. Although 10 years have passed since Korean Women Manager Panel Survey was started in 2007, as seen above, the conditions related to women managers in Korea revealed in the statistics has barely improved. Such circumstances in Korea grants the necessity that the Women Manager Panel Survey should continue. Women Manager Panel Survey is an exclusive survey both at home and abroad to investigate personal, systematic, situational variables facing female managers in time series manner to accumulate related information, to examine how they impact on the career path of women managers to become the core manpower of companies through career maintenance-career discontinuation-and career continuation. In 2017 Korean Women Manager Panel Survey, ‘Korean Women Manager Panel Survey Maintenance Survey’ was conducted for a stable maintenance of panel through formation of a trusted relationship with Korean women manager panel and for the management of panel through checking the status of panel, after completing the sixth survey in 2016. Among 3,002 people subject to the Maintenance Survey, the number of panel who were successfully surveyed were 2,097 persons and the success rate of survey was 69.9%. The current status of 2,097 people who were successfully surveyed are: in continuous service 1,629,000 people (77.7%), turnover 116 people (5.5%), unemployed 307 persons (14.6%), startup/other workers 45 persons (2.1%). The survey of cooperation based on which participation of panel in the seventh survey can be predicted showed that, the proportion of ‘high’ group was 91.5%, who are expected to provide cooperation without difficulties. On the other hand, with regard to the ‘medium’ group 6.4% and ‘low’ group 2.0%, a different method of contact or approach will be required in implementing the seventh survey. The survey method most preferred by women manager panel was email (59.9%), which more than half of the panel liked, followed by web survey (22.2%), telephone/fax (5.8%), post (3.2%). When implementing the seventh survey, differentiated survey methods will be adopted in accordance with the women manger panel’s preference for the survey method. A panel breakaway analysis was conducted with the new panel added in the fourth survey in 2012, compared to the sixth survey in 2016. The dropout analysis was aimed to maintain the sample. The analysis of dropouts for maintaining the sample was first attempted after the new panel was added in the fourth survey. In the 6th survey in 2016, when four years elapsed after the 2012 4th survey, the impacts on maintenance of sample were analyzed. The analytical variables included the sample attribute (existing, new) other than industry, scale, rank, monthly average wage, marriage, age, etc. Because among the factors affecting the maintenance of sample, there was no significant difference in the percentage of maintenance of sample according to the sample attribute, it suggested that there was no need to focus on the activities of maintaining the sample according to the attributes of the existing panel established in 2007 and new panel added in 2012. 1. 연구의 필요성 및 목적 □ 2017년 글로벌 회계법인 딜로이트(Deloitte)사가 44개 국가를 대상으로 이사회 여성 비율을 비교한 바에 따르면, 한국은 이사회의장 중 여성 비율이 1.1%로 44개 국 중 38위이다. ○ 이사 중 여성 비율은 2.5%로 44개 비교국가 중 43위로 한국 보다 여성이사 비율이 낮은 국가는 아랍에미리트가 유일하다. 여성이사 비율 상위 국가는 노르웨이(42.0%), 프랑스(40.0%)가 40% 이상으로 높고 다음으로 스웨덴(31.7%)으로 한국과의 격차는 12배 이상이다(<부록 1> 참조). ○ 여성가족부에서 발표한 금융감독원 전자공시시스템(DART)에서 사업보고서를 공개한 기업 중 2016년 매출액 500대 기업의 여성임원 비율은 2.7%에 불과하다. □ 2013년부터 영국 시사주간지 이코노미스트가 발표하는 유리천장지수(The glass-ceiling index)에서 한국은 2017년도 OECD 비교국가 29개 중에서 최하위 29위를 기록하였다. ○ 유리천장지수 평가지표는 10개인데 평가항목 중에서 한국은 ‘기업 이사회 여성 비율’ 등이 최하위이다(<부록 2> 참조). □ 6차 여성관리자패널조사의 100인 이상 조사 대상 기업에서 전체 신규 채용 인원 중 여성 비율은 36.4%이고 사원급에서는 40.9%, 대리급에서는 30.6%로 대리급 채용 시 사원급 보다 10.3%p 하락한다. 임원급에서는 1.0%로 이는 기업의 임원급 채용 100명 중 1명만이 여성인 셈이다. □ 2007년 여성관리자패널조사가 시작되고 10년의 시간이 경과하였지만 앞서 살펴 본 바와 같이 통계에서 보여지는 여성관리자 관련 한국의 상황은 크게 개선된 것이 없다. 한국의 이 같은 상황은 여성관리자패널조사가 계속해서 추진되어야하는 당위성을 부여한다. 여성관리자패널조사는 여성관리자가 처한 개인적·조직적·상황적 변인들을 시계열로 조사함으로써 관련 정보를 축적하여 여성관리자의 경력유지, 경력단절, 경력유지를 통한 기업 내 핵심인력으로의 성장에 미치는 영향을 살펴 볼 수 있는 국내외 유일한 조사이다. □ 여성관리자패널조사의 목적은 여성이 일·생활 균형을 통하여 경력단절 없이 경력을 유지하며 기업의 핵심인력으로 성장할 수 있도록 여성관리자들을 둘러싼 여러 가지 정보를 조사하고 자료를 시계열로 구축하는데 있다. 2. 연구 내용 및 방법 가. 연구내용 □ 2017년 여성관리자패널조사의 주요 연구 내용은 다음과 같다. ○ 2017년 여성관리자패널조사는 2016년 6차 조사를 완료하고 여성관리자패널과의 신뢰 관계 형성을 통한 안정적인 패널 유지와 패널 상태 확인을 통한 패널 관리를 위하여 ‘여성관리자패널 유지조사’를 실시하였다. ○ 2012년 4차 조사시 추가된 신규패널을 포함하여 2016년 6차 대비 패널 이탈 분석을 하였고 종단 가중치를 부여 하였다. ○ 2007년 1차 조사부터 2016년 6차 조사까지 여성관리자패널의 근속자와 이동자에 대한 종단 기초 분석을 하여 9년여 기간 동안 여성관리자패널의 변화 추이를 파악하였다. ○ 2017년에는 6차 조사 결과 확산과 공유를 위해 여성관리자패널조사 연구진과 외부 전문가들이 참여한 학술심포지움을 개최하였다(<부록 3> 참조). 여성관리자패널조사 연구진이 학술심포지움에서 발표된 논문은 본 보고서 심층 분석에 실려 있다. 나. 연구방법 □ 여성관리자패널조사의 연구방법은 다음과 같다. ○ 여성관리자패널 유지 조사 ○ 여성관리자패널조사 표본이탈 분석 ○ 여성관리자패널조사 종단 가중치 부여 ○ 여성관리자패널조사 학술심포지움 개최 ○ 여성관리자패널조사 포럼 개최 ○ 여성관리자패널 종단 기초 분석(1차~6차) ○ 여성관리자패널조사 심층 분석

세대별 성별 임금격차 현황과 시사점

김난주(Nan-Jue Kim) 이화여자대학교 젠더법학연구소 2017 이화젠더법학 Vol.9 No.2

본 연구는 통계청의 「2016. 8 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사」 원자료를 활용하여 남녀 임금근로자의 연령별 임금함수를 추정하고 Oaxaca-Blinder의 임금분해 방법을 이용하여 성별 임금격차 요인을 분석하였다. 시간당 임금 기준으로 성별 임금격차는 전 연령은 5,534원이며 연령별로 15~29세는 530.6원, 30~54세는 6,027원, 55세 이상은 6,257원으로 55세 이상의 시간당 성별 임금격차가 가장 컸다. Oaxaca-Blinder의 방법을 통해 임금격차를 설명되는 차이(explained)와 설명되지 않는 차별(unexplained)로 분해한 결과 차별이 차지하는 비중은 전 연령은 63.7%이며 55세 이상은 45.5%로 가장 적고 15~29세는 차별이 차지하는 비중이 가장 높았다. 이는 2009년 이후 여성의 대학진학률이 남성을 상회하는 등 최근 여성인적자원이 높아졌음에도 불구하고 여성인력에 대한 임금으로 나타나는 평가와 처우는 개선되지 않고 있음을 의미한다. 설명되는 차이 중에서는 전 연령에서는 근속년수가 차지하는 비중이 21.9%로 가장 높았다. 30~54세와 55세 이상에서도 근속년수가 차지하는 비중은 18.1%과 20.1%로 높은 편이었다. 성별 임금격차 분석 결과 15~29세 청년층은 임금 결정의 차별적 요소를 제거하는 것이 중요하며 30~54세, 55세 이상은 설명되는 차이 중 근속년수가 차지하는 비중이 높았는데 이는 성별 임금격차를 줄이는데 여성근로자의 경력유지가 중요함을 시사하는 결과이다. 30~54세는 근속년수 외에 직업교육훈련, 노동조합의 유무여부가 설명되는 차이에서 성별 임금격차를 확대하는 요인으로 분석되었으며 노동조합 유무여부는 55세 이상에서도 성별 임금격차 감소 요인으로 분석되었다. 일자리 특성에서 특정 산업과 영세 규모에서의 여성집중은 전 연령대에서 성별 임금격차를 늘리는 요인으로 분석되었다. 성별 임금격차 해소를 위한 직접적인 정책으로는 근로자의 동료 임금 정보 청구권, 기업 전체의 직급별 직종별 성별임금 현황 공개 정책을 추진할 필요가 있다. 또한 설명되지 않는 임금 차별 개선을 위해서는 채용에서부터 배치, 승진, 해고에 이르는 노동시장 전반의 성차별 고용 관행의 해소가 중요하다. This study aims to estimate the wage function of male and female workers by age using the raw data of the August 2016 additional survey by type of employment of the survey on the economically active population, and to analyze the factors causing the gender wage gap using the Oaxaca-Blinder wage decomposition method. The gender wage gap per hour of all age groups was KRW 5,534, that of the group aged between 15 and 29 was KRW 530.6, that of the group aged between 30 and 54 was KRW 6,027 and that of the group aged 55 or older was KRW 6,257, making the group aged 55 or older the group with the largest gender wage gap per hour. According to results of decomposition of the wage gap into the explained gap and the unexplained gap using the Oaxaca-Blinder method, the percentage of unexplained gap was 63.7% in all age groups. That of the group aged 55 or older was 45.5%, which was the lowest, while that of the group aged between 15 and 29 was the highest. The year of service accounted for 21.9%, which was the highest share, of the explained gap of all age groups. The year of service accounted for relatively high percentages of 18.1% and 20.1% of the explained gap of the group aged between 30 and 54 and the group aged 55 or older, respectively. According to results of analysis on the gender wage gap, it is critical to eliminate the factor causing wage discrimination in decision-making regarding wages for the group aged between 15 and 29, while it is critical for female workers to maintain their career in the group aged between 30 and 54 and the group aged 55 or older to narrow down the gap in the year of service, which is a factor causing the explained gap. Other factors causing the gender wage gap of the group aged between 30 and 54 included vocational training and labor unions in addition to the year of service, and the labor unions may also increase (or narrow down) the gender wage gap in the group aged 55 or older. Regarding the characteristics of jobs, concentration of female workers in specific industries and small-scaled businesses may increase the gender wage gap in all age groups.

2016년 여성관리자패널조사

김난주(Nan-Jue Kim),이승현(Seung-Hyun Lee),박건표(Geon-Pyo Park),이서현(Seo-Hyun Lee),전병유(Byung-Yoo Jeon),박미연(Mi-Youn Park) 한국여성정책연구원 2016 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2016 No.-

1. 연구의 필요성 및 목적 □ IMF가 유럽 32개국의 기업 200만개사를 조사한 연구에서 상위 관리직과 임원직에 여성이 더 많은 기업일수록 수익성이 좋다는 것을 발견하였다. 상위 관리직이나 임원 중에 여성이 1명 더 많을수록 자산수익률이 0.01% 더 높아진다는 것이다. 유럽 여성들이 더 많이 경제활동에 참가하는 것이 유럽의 잠재적 성장 둔화를 경감할 수 있는 또 다른 경로라고 분석하였다. Christine Lagarde (IMF총재), 회사에는 더 많은 여성이 필요하다, 허핑틴코리아 2016.3.8.,http://www.huffingtonpost.kr/christine-lagarde/story_b_9405420.html?utm_hp_ref=korea (검색날짜 : 2016.10.31.) □ 우리나라 2015년 15-64세 기준 여성 고용률은 55.7%로 남성 고용률 75.7%에 비해 여전히 20%p나 낮다. 통계청, 국가통계포털, http://kosis.kr/ (검색날짜 : 2016.10.31.) IMF 연구결과를 볼때 남녀 고용률 격차 축소의 여성고용률 양적 확대와 이를 기반으로한 상위 관리직에서의 여성 임원 비율 상승은 개별 기업의 성과 뿐만 아니라 우리나라의 국부 확대에도 기여할 수 있을 것이다. 관련하여 최근 CEO스코어에서는 국내매출액 500대 기업에 대해 여성 차별을 측정하는 성별다양성지수를 분석한 결과 여성고용비중이 높은 기업에서 여성임원비중이 높다는 것을 발표한 바 있다. 장우진 기자, 여성비중 높은 기업 여성임원도 많다, ceo스코어데일리 2016.6.8.,http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=21414 (검색날짜 : 2016.10.31.) □ 여성관리자패널조사는 기업과 가정 속에서 여성관리자를 둘러썬 조직적·개인적·상황적 환경 속에서 경력을 유지하는 과정에 대해 조사하고 관련 통계자료를 구축하는 것이 목적이다. 2. 2016년 연구 사업 내용 □ 여성관리자패널조사 포럼 개최 □ 6차 웨이브 조사 결과 완료 및 횡단 가중치 부여 □ 6차 웨이브 조사 결과 기초분석 및 심층분석 □ 여성관리자패널 조사 결과 확산 학술대회 개최 □ 여성관리자패널 유지 활동 - 뉴스레터 및 손 편지 발송, 생일축하 이벤트 실시 - 여성관리자패널 홈페이지 관리, 원자료 상시 제공 3. 여성관리자패널조사 추진 과정 가. 조사 대상 □ 여성관리자패널조사의 조사 대상은 100인 이상 규모 기업에 종사하고 있는 대리급 이상 여성관리자이다. 100인 이상 규모 기업 중 조사 대상 업종은 2007년 1차는 ‘제조업’, ‘도소매업’, ‘금융업’, ‘사업서비스업’ 4개였고 신규표본을 추가한 2012년 4차 조사부터는 전체 업종으로 확대되었다. □ 여성관리자패널조사는 기업의 인적자원관리 현황을 파악하기 위하여 여성관리자가 속한 기업에 대한 조사를 병행한다. 나. 조사진행 □ 2007년 1차 조사에서 구축된 여성관리자는 2,361명이다. □ 여성관리자패널조사의 유효표본 대비 유지율은 2차 79%, 3차 75%를 기록하였다. 신규표본이 추가된 4차 조사의 기존표본 유지율은 61%이다. 5차 조사의 유효표본 대비 유지율은 62%(기존 53.3%, 신규 86.0%)이다 □ 2016년 조사는 전체 원표본(3,279명) 중 120명은 출산휴가/육아휴직, 휴직, 해외파견으로 조사 대상에서 제외되었다. 유효표본 3,159명 중 1,762명에 대해 조사 완료하여 원표본 유지율은 55.8%이다. 패널 유형별 유지율은 기존패널 47.8%, 신규패널 77.5%이다. 다. 횡단 가중치 부여 1) 모집단 □ 가중치 부여는 2012년 100인 이상 기업 대상 여성관리자 실태조사를 통해 구축한 ‘100인 이상 대리급 이상 여성관리직’을 모집단으로 활용한다. 여성관리자패널조사는 2012년 4차 조사에서 신규패널 추가를 위해 KDN(코리아데이타네트워크)에 의뢰하여 NICE신용평가의 기업 정보를 기반으로 100인 이상 사업체에 대한 여성관리자 현황을 조사하였다. □ 2012년 조사 모집단은 나이스신용평가 DB에서 100인 이상 기업체 9,182개를 선정하고 이 중에서 4,078개사가 조사에 성공하였다. 완료된 기업 중 여성관리직 현황에 대해 파악가능한 기업은 3,720개이다. 2) 2016년 조사 결과 □ 2016년 6차 여성관리자패널조사 결과 여성관리직이 소속된 기업체 수는 총 423개, 이 중에서 100인 미만 기업체 수는 53개, 따라서 2016년 현재 100인 이상인 기업체 수는 370개이다. 3) 횡단 가중치 부여 □ 가중치는 6차 조사 시 100인 이상 기업 370개에 종사하고 있는 1,309명을 대상으로 작성하였다. □ 기업가중치 - NICE신용평가 모집단은 9,182개이고, 100인 이상 사업체로 조사성공한 기업이 422개이다. 다만, 산업별*규모별 여성관리직이 없다고 응답한 비율을 고려하여 모집단을 조정해야 한다(산업별*규모별 ‘여성관리직 없는 기업 수’ 비율 noratio 변수). 조정한 후 전체 모집단은 7,656개이다. According to the research which surveyed 2 million businesses of 32 European countries and was published by IMF in March 2016, businesses with more women in the top management and executive positions showed higher profitability. One more woman in the top management and executive positions is translated into 0.01% higher returns on assets. The research indicates that higher profitability will increase investments and productivity, and that more European women engaged in economic activities will be the solution for potential growth slowdown of Europe. The employment rate of women aged between 15 and 64 was 55.7% in 2015, which is still 20%p lower than 75.7% of the employment rate of the male counterpart. The IMF research has valuable implications for Korea where the gap between employment rates of men and women aged between 15 and 64 reaches 20%p, as we can reach the conclusion that qualitative increase of the employment rate of women and the increase of the percentage of female executives in the top management will contribute to the growth of the national wealth of Korea as well as the business results of individual enterprises. CEO Score analyzed the gender diversity index measuring discrimination for women at 500 enterprises, and concluded that enterprises with higher percentages of women employed have higher percentages of female executives. It is only natural that enterprises with higher percentages of women employed have higher percentages of female executives, and indicates that increased employment of women should be a precondition to enable women to be promoted to executives. Korean Women Manager Panel is the nation s only research to identify the status of businesses use of female human resources and acquire basic data about individual female managers career development and competency building within enterprises; and tracks female managers promotion paths from assistant managers to executives. The 6th survey for 2016 Korean Women Manager Panel was completed in 2016. 1,762 out of 3,159 valid samples of Women Manager Panel were surveyed, recording the sample retention rate of 55.8%. To promote the results of the research, 2016 Korean Women Manager Panel conducted the graduate thesis competition using Korean Women Manager Panel data in 2016 for the first time since the first Korean Women Manager Panel survey was conducted in 2007. The best thesis won the prize of the Minister of Gender Equality and the prize of President of Family and Korean Women s Development Institute. In addition, the first academic seminar was held in 2016, and produced 19 papers analyzing movement of female managers in the labor market and various issues related to female managers including career-interruption, the work-life balance, promotion and career development. 2016 Korean Women Manager Panel also conducted a research program to build rapport with panels and increase the panel retention rate. 2016 is the year when the 6th wave survey is completed, and the hand-written letters were sent to the panels whose participation in the previous five surveys was not consistent to encourage their participation. Korean Women Manager Panel distributes newsletters every other year. Panels participating in Korean Women Manager Panel were invited to write for the 2016 newsletter, which featured female managers essays about their life and work.

근로자 모성보호 최근 연구 동향 및 시사점

김난주(Nan-Jue Kim),박건표(Geon-Pyo Park),박미연(Mi-Youn Park) 한국여성정책연구원 2016 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2016 No.-

The current government set 70% of the employment rate as the national target when it first took office. The government recognized that the employment rate of women which is 20%p lower than that of men should be increased to achieve the employment rate of 70%; and implemented the nation-wide measure to support career maintenance of working women at each life stage, in order to increase the employment rate of women. The government policy to increase the employment rate of women stimulated discussions on the work-life balance of male and female workers, and the scope of the policy was also expanded to include the above. This is attributed to building of the social consensus that the employment rate of women should be increased for the work-life balance of the society rather than just for women, as Korea faces a rapid decline of the employment rate due to career-interruption of women, caused by pregnancy, childbirth and child care, which has not been witnessed in any other countries. The discussion on the work-life balance of workers, which began with increase of the employment rate of women, is being evolved into the paradigm shift of the society to improve the quality of life of all citizens amid aging and the low birth rate. As a result of the government s powerful and wide policy efforts for the work-life balance of workers, based on the social consensus, men accounted for over 5% of all workers who took the parental leave in 2015, which is 13 years after the parental leave benefit was adopted in November 2001. The percentage of 5% indicates that male workers who take the parental leave will and should increase further. The systems which should be operated for the work-life balance are represented by the maternity leave system and the parental leave system. In addition, Korea has also adopted the system of reduced working hours during the period of child care, the paternity leave system, employer-supported child care centers and the system of reduced working hours for a pregnant employee, which match the level of advanced countries systems enabling the work-life balance of workers. The current government expanded, reinforced and adopted the maternity protection system of workers. Against this backdrop, this research analyzed the recent trends of research on related systems. This research aimed to identify policies actually adopted and those which were not; and identify areas to be improved by businesses and the society and new policies to be adopted through analysis on previous studies. The scope of maternity protection system of workers was limited to the maternity leave system, the parental leave system, the system of reduced working hours during the period of childcare, employer-supported childcare centers, the paternity leave system and the system of reduced working hours for a pregnant employee. This research includes the following policy suggestions based on analysis on the status of use of the described systems and the comparative analysis on the results of related researches. First, the support for employees and employers should be expanded, the number of days of paternity leave should be increased, the parental leave of men should be expanded and mandated, and establishment and support of employer-supported childcare centers should be provided, in order to support female workers return to the labor market and their career maintenance as well as the paternity right of male workers. 1. 연구의 필요성 및 목적 □ 현 정부는 출범 초기 고용률 70% 달성을 국정 목표로 설정하였다. 이에 고용률 70% 달성을 위해서는 무엇보다 남성 보다 고용률이 20%p 내외 낮은 여성고용률 상승이 필수 조건임을 인식하여 여성고용률 제고를 위해 범정부 차원의 정책을 추진하였다. 정부의 여성고용률 제고 추진 정책은 여성에게 국한된 것이 아니라 이제는 남녀 근로자의 일가정 양립으로 논의와 정책 기조가 확장되고 있다고 본다. 세계에서 유례없이 여성의 경우 임신출산육아로 인한 경력단절로 고용률 급감이 나타나는 한국 현실에서 여성고용률 제고가 여성만의 문제가 아니라 남성, 기업, 사회가 일과 가정의 양립을 위해 변해야 한다는 사회적 합의가 도출되고 실천에 이르게 된 것이다. 사회적 합의하에 근로자의 일·가정양립을 위한 전 방위적인 정책 추진은 2001년 11월 육아휴직급여 도입 이후 2015년에 처음으로 전체 육아휴직자 중에서 남성이 차지하는 비율이 5%를 상회하는 수준에 이르러 매우 고무적이다. □ 모성보호 제도의 범위에 대한 논의에 앞서 모성휴가제도와 부성휴가제도로 제도를 분류하기도 한다. 장지연 외(2013)는 네 가지 휴가·휴직제도(Leave Policies)로 범주하였는데 모성휴가(maternity leave), 부성휴가(paternity leave), 부모휴가(parental leave), 육아휴가(childcare leave) 등이다. 장지연 외(2013)는 이 제도가 우리나라의 출산전후휴가, 배우자출산휴가, 육아휴직제에 상응하며, 마지막 육아휴가(childcare leave)는 자녀가 아프거나 급박한 일이 있을 시 장기간 휴가를 사용하는 것으로 부모휴가와 구별되는 것으로 설명하였다. 고용노동부의 고용백서에 따르면 모성보호는 모성건강과 안전, 모성휴가제도로 국한하고 양육지원이나 육아휴직제도는 일·가정 양립 지원으로 분류하였다. □ 본 연구에서는 모성휴가를 의미하는 출산전후휴가와 부성휴가를 의미하는 배우자출산휴가와 일가정 양립 지원으로 분류할 수 있는 제도까지를 모성보호를 위해 확장된 제도로 간주하고 관련 제도에 대해 살펴보고자 한다. 최근 관련 연구 동향을 살펴보고 개별 연구 결과를 파악하여 기존 연구 결과의 현실 반영 여부를 확인하고 신규 정책을 발굴하고자 한다. 2. 연구내용 및 방법 □ 연구내용 - 근로자 모성보호 관련 정부 정책 현황 파악 - 근로자 모성보호 관련 통계 분석 - 최근 5년 이내 근로자 모성보호 관련 선행 연구 리뷰 - 근로자 모성보호 지원 신규 정책 발굴 및 제안 □ 연구 방법 - 문헌 연구 - 통계 분석 - 전문가 자문 회의 3. 모성보호제도 현황 □ 모성보호 제도는 출산전후휴가, 육아휴직, 배우자출산휴가, 육아기근로시간단축, 직장어린이집, 임신기근로시간단축제로 한정하였다. - 출산전후휴가: 출산전후휴가는 1953년 근로기준법 제정시 60일의 출산전후휴가제도로 도입되었고 2001년 11월 휴가기간을 종전 60일에서 90일로 확대하면서 확대된 30일분 급여를 사회 분담화하여 고용보험에서 지급하기 시작했다. 출산전후휴가는 1인 이상 전 사업장에서 근무하는 임신한 여성 근로자 모두가 사용할 수 있다. - 육아휴직: 육아휴직제도는 1987년 남녀고용평등법 개정시 최초 무급으로 제도가 도입되었고 2001년 11월부터 고용보험기금에서 육아휴직급여를 지급하기 시작하였다. 1년 이상 근무한 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 육아휴직기간은 1년 이내이며, 근로자는 육아휴직을 1회 분할하여 사용할 수 있으며 육아기근로시간단축제 사용기간을 합하여 1년을 초과해서는 안 된다. - 배우자출산휴가: 2007년 남녀고용평등법 개정시 아내가 출산한 경우, 남성 근로자는 배우자를 돌보기 위한 휴가를 사용할 수 있도록 배우자출산휴제도가 도입되었다. 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 신청하는 경우 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다(3일 유급). 배우자 출산 시 모든 남성근로자가 사용할 수 있다. - 육아기근로시간단축제: 직장어린이집은 2005년 영유아보육법에 설치의무에 관한 조항이 신설된 것이 시초이다. 직장어린이집 설치 대상은 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시 근로자 500명 이상 고용하고 있는 사업장이다. 설치 대상 사업장의 사업주가 직장어린이집을 단독으로 설치할 수 없을 때에는 사업주 공동으로 직장어린이집을 설치·운영하거나, 지역의 어린이집과 위탁계약을 맺어 근로자 자녀의 보육을 지원하여야 한다.

신정부 여성대표성 목표율 설정 및 추진전략

문미경(Mee Kyung Moon),김난주(Nan Jue Kim),김혜영(Hae Young Kim),심준섭(Jun Seop Shim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

Ⅰ. 서론 1. 연구 필요성 및 목적 우리나라는 여성인재의 높은 교육수준 등에도 불구하고 공공분야를 포함한 각 분야의 여성대표성이 현저하게 낮은 상황임. 특히, 여성고용률에 비해 여성대표성이 매우 낮게 나타나고 있음. 이러한 상황 속에서 적극적 평등실현조치(Affirmative Action)의 일환으로 시행되는 여성관리자 임용목표제는 과거 차별에 대한 불이익을 보상하고 사회적 다양성을 증진한다는 점에서 과거지향적이면서 미래지향적인 성격을 동시에 갖는 매우 의미 있는 정책임. 이에 본 연구는 관리직 공무원과 국공립대 교수, 공공기관, 군 간부 및 경찰 그리고 민간분야의 여성대표성 현황을 양적 측면과 제도적 측면에서 살펴보고, 최근 5년간 여성관리자 임용목표제가 관리자 증가에 긍정적인 역할을 했는지를 살펴보고자 함. 또한, 공공 분야에 대한 시계열자료에 기반을 둔 추세분석(Trend analysis)를 통해서 향후 5년(2018∼2022년)의 목표치를 제시하고, 이를 달성하기 위한 정책대안을 제시하였음. 2. 연구방법 및 연구수행절차 연구는 크게 기존문헌 검토와 전문가 자문회의?세미나 개최를 통한 전문가 의견수렴을 중심으로 진행되었음. 우선, 관련 법령과 백서, 통계연보 등을 근거로 공직과 공공기관, 국공립대 여교수, 민간기업 등 6개 분야의 여성대표성 현황을 파악하였음. 이를 바탕으로 향후 5년간 민간분야를 제외한 각 분야별 여성인력과 관리자 증가 수준을 예측했고, 전문가 자문회의와 학회 세미나를 개최하여 분야별 적정 목표율과 여성대표성 제고방안을 도출했음. 3. 선행연구 분석 여성관리자 확대를 목적으로 한 공공분야의 적극적 평등실현조치를 분석한 연구들을 중심으로 분석을 진행함. 선행연구는 크게 현재의 성별대표성이 가지는 부적절성을 지적하면서 그 대안으로서 적극적 평등실현조치를 제시한 연구와 현재의 적극적 평등실현조치를 평가하고 개선점을 제시한 연구로 나눠 살펴볼 수 있었음. 선행연구 분석을 통해 기존 연구가 정책대안 제시를 위한 미시적 언급과 효과성 평가를 위한 분석에 집중되어 있음을 확인함. 본 연구는 한 걸음 더 나아가 구체적인 목표율 산출을 통해 향후 5년간의 임용목표(안)을 제안하고, 여성인력 증가 중 자연증가분을 추정할 수 있는 기준을 제시했다는 것에서 기존연구와의 차별성을 확인하였음. 4. 여성관리자와 여성대표성 여성관리자는 조직 내 의사결정에 직접적인 영향을 미치고 여성의 경력 및 능력신장에 롤 모델을 제공한다는 점에서 여성대표성 제고에 핵심적인 역할을 수행함. 따라서 각 분야의 여성대표성 확보에 있어 여성관리직을 증가시키는 문제는 매우 핵심적인 사안이라고 할 수 있음. 다만, 관리자를 어떻게 정의하느냐에 따라 여성대표성 제고를 위한 제도적 장치의 역할범위가 달라짐. 따라서 연구에 앞서 관리자의 정의를 명확히 할 필요가 있음. 본래 관리자는 업무내용(업무가 요구하는 복잡성, 책임성 등)을 기반으로 정의되어야 함. 이에 따라 한국표준직업분류체계(KSCO)는 관리자를 “직무시간의 80% 이상을 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하는데 사용하는 경우” 혹은 “정부의 의사를 대리하거나 공공 및 이익단체의 정책을 결정하고 지휘, 조정하는 등의 업무를 수행하는 경우”로 정의함. 다만, 이렇게 관리자를 정의하려면 개별 구성원의 직무에 대한 평가가 수반되어야 하기 때문에 편의를 위해 직무수행능력이나 권한과 역할을 어느 정도 반영한 직급을 기준으로 관리자를 정의하는 경우가 많음. 따라서 본 연구의 대상이 된 6개 분야의 여성관리자를 파악함에 있어서도 직급을 기준으로 분류와 시뮬레이션을 진행했음. 다만, 통계자료 미흡 등으로 실제 목표율 산출은 제한적으로 이뤄짐. 이렇게 구성된 각 분야별 여성관리자의 정의는 아래 표 1와 같음. Despite the high educational attainment and strong demand for social participation among women, female representation is significantly low across all areas of society in South Korea. With an increasing civic call for a fair society and heightened awareness of gender equality, the issue of promoting female representation is receiving greater attention. Against this backdrop, this research aims to review the status of female representation in both public and private sectors, to present targets for the next five years to improve female representation, and to suggest strategies to meet those targets. This study is largely structured as the following. Chapter Ⅱ discusses the status of female workforce and female administrators in both public and private sectors. The public sector is focused on the five professional categories that are subject to the government’s Plan to Promote Female Representation in the Public Sector ? that is, public servants, employees at public organizations, public university faculties, military officers, and law enforcement officers. Chapter Ⅲ summarizes how the political efforts to improve female representation in the areas discussed in Chapter II have progressed. The content includes quotas for female administrators, affirmative action measures, and quotas for female professors in public universities. In Chapter Ⅳ, we attempt to predict the future progress in female representation in order to suggest goals for the next 5-year period. For this, we estimate the level of improvement in female representation from 2017 to 2022 based on the compound annual growth rates (CAGR) of the numbers of female workers and female administrators in each of the five areas in the recent five years. Then, the data are used to propose three goals. Chapter Ⅴ, which is the last chapter, proposes goals for promoting female representation for each area and related strategies to meet the goals. The goals were finalized based on the results of the simulation described in the previous chapter by considering a comprehensive range of factors including the implementation status of existing policies, composition of female human resources, and social expectations for each area. Furthermore, we suggest specific strategies to achieve the goals in each area and measures to promote work-life balance and create more supportive social and cultural environments.

한국 자원봉사활동의 결정요인과 경제적 가치평가

김태홍(Tae-Hong Kim),김난주(Nan-Jue Kim),권태희(Tae-Hee Kwon) 한국인구학회 2007 한국인구학 Vol.30 No.3

본 논문은 통계청의 〈2004년 생활시간조사〉를 활용하여 사회자본의 현황을 살펴보았다. 생활시간 조사에서 사회 자본은 '참여 및 봉사활동'이 해당되는데, 이 중 협의의 사회 자본에 해당하는 자원봉사활동의 참가 및 참가시간 결정요인을 분석하였다. 분석 결과, 자원봉사활동의 참가 결정에는 연령. 가구주 여부, 혼인상태, 취학 전 아동 유무, 성, 평소 육체적 피곤정도를 나타내는 인적 변수와 소득, 학력, 취업여부와 종사상지위, 지역, 요일 등과 같은 사회경제변수의 추정 계수가 통계적으로 유의미하였다. 자원봉사에 참여한 시간에 영향을 미치는 변수 중에는 연령, 혼인상태, 맞벌이 여부, 성별, 소득, 취업 유무 및 종사상 지위, 주택의 입주유형 등이 유의미하였다. 마지막으로 협의의 사회 자본으로서 〈2004년 임금구조 기본통계조〉를 이용한 한국자원 봉사활동의 경제적 가치는 연간총액 1조 8,325억 원으로 측정되었으며, 대 GDP 비율은 약 2%p. 로 주요선진국의 평균 6% 에 비해 상당히 낮은 수준임을 발견하였다. This study investigates the stance of the social capitals that explain voluntary services. The testing results indicate that the decision to join the voluntary services is significantly affected by ages, householder, marriage, preschool child, gender, physical condition, income, education, job position, occupation, region, day, etc. And a giving time is significantly influenced by ages, marriages, working together of husband and wife, gender, income, job, occupation position, a type of living house, etc. Moreover, we find that the economic values of the voluntary services estimate at 21,467 billion won a year in 2004, and GDP ratio is 0.2% that is lower than those of major developed countries.