혁신저항의 다차원적 개념 모형과 검증

권중생(Joongsaeng Kwon),김태형(Tae-Hyung Kim) 한국산업경영학회 2005 경영연구 Vol.20 No.1

기업혁신의 성공은 구성원들의 변화에 대한 저항을 관리하는 능력에 달려 있다. 비록 정도 차이가 있긴 하지만 적극적, 소극적, 무관심 및 수용이라는 변화에 대한 다양한 저항 행동 개념을 보다 구체적으로 파악할 필요가 있다. 지금까지 저항을 비용/효익, 점진적/전략적, 기대적/반응적 관점에서 분석하여 관리하는 방법 이외, 상황적합적 대응방법 등 다양한 관점에서 제시되고 있지만, 혁신저항이라는 복잡한 개념을 다차원적으로 접근하여 파악하고자 한 시도는 부족하다. 본 연구는 혁신에 대한 개인의 저항을 다차원적 개념 즉, 인지와 수용 및 행동이라는 태도의 요소 차원에서 재구분하여 개념화를 시도하였다. 따라서 혁신에 대한 구성원들의 인지와 수용 및 저항행동간 관계를 연구과제로 설정하고, 특히 혁신의 수용성은 변화에 대한 인지도와 저항행동간 관계를 매개한다는 연구모형을 이론적 연구결과로 제시하였다. 연구모형을 검증하고자 최근에 혁신을 경험한 K 공기업 구성원들을 대상으로 혁신 인지도와 수용도 및 저항행동 수준을 측정하고 분석한 실증연구를 병행하였다. 분석결과, 개인의 저항행동은 혁신수용도에 따라 줄어들고, 혁신인지도는 혁신수용도에 긍정적 영향을 미치며, 여기서 혁신수용도는 혁신인지도와 저항행동간 관계에서 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 개인의 저항행동을 줄이기 위해서는 혁신에 대한 정서적 수용도를 높이는 것이 우선적으로 선행되어야 하며, 수용도를 높이기 위해서는 혁신의 필요성과 내용을 정확히 인식토록 하는 것이 필요하다. 비록 혁신인지도를 높이는 것이 혁신수용도를 높이는 방안은 될 수 있지만 직접적으로 저항행동을 줄이지는 못한다는 점에 유의해야 한다. This study tried to conceptualize the individual resistance to change in accordance of the psychological attitude theory with three components such as cognitive, affective, and conative ones. We make it our research theme to identify the relationships among the cognition, acceptance and resistance of organization members. Especially, we suggest that the acceptance of innovation intervenes the cognition and resistance behavior. Some data from the K public corporation which had experienced the innovation lately had been collected and analyzed to test our research model. The results show that the individual resistance to innovation maybe understood in separate multi-dimensional concept and the causal relationships among the variables are identified. Individual resistance to innovation is reduced according to the level of innovation acceptance and the cognition of innovation have positive influence on the innovation acceptance. The results shows that the innovation acceptance have complete intermediating influence between the cognition and resistance of innovation. Therefore, to reduce the resistance of innovation, it is strongly recommended that the individual affective acceptance must be enhanced and make it clear and be understood the necessity of innovation to increase the level of affective acceptance of it. It should be noted that the increase of cognition of innovation may enhance the level of affective acceptance, but could not reduce the resistance to innovation in direct manner.

기술혁신이 시장지향성 정보와 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

권중생(Kwon, Joong-Saeng) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.1

4가지 팔로워십 특성

권중생(Kwon, Joong Saeng) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.1

팔로워십이 리더십과 조직성과 간에 미치는 영향에 대하여 많은 연구가 이루어져 왔다. 리더십과 조직성과 간의 조절변수로 보는 관점과 매개변수로 보는 관점이 병존하면서 상충되는 주장이 대두되었다. 리더십과 조직성과 사이에 작용하는 변수에 대한 설명이 부족하였고, 특히 팔로워십의 영향을 파악하면서 그 변수의 효과를 구분한 것은 드물었다. 본 연구에서는 팔로워십이 리더십과 조직성과 사이에서 조절변수와 매개변수로 영향을 미치는지에 대한 관점을 정리하고, 리더십과 팔로워십 연구에서 부족했던 변수의 성격을 제시할 필요성을 강조하였다. 이를 위해 리더십과 직무몰입 간에 팔로워십이 미치는 효과를 파악하고 특히 팔로워십의 특성 가운데서 목표일치성과 비판적 사고, 능동적 참여와 팀 정신 등 하위 요소의 변수 특성을 파악하고자 하였다. 공분산구조방정식모형을 이용하여 분석한 결과 리더십과 직무몰입 간에 팔로워십의 조절효과와 매개효과는 변혁적 리더십이든 거래적 리더십이든 모두 완전매개효과가 있는 것으로 파악되었다. 그래서 리더십과 팔로십의 특성별로 분석한 결과 리더십과 직무몰입 간에 팔로워십의 개별 특성에 대한 조절/매개 효과분석에서 변혁적 리더십의 경우, 비판적 사고 특성에서만 통계적으로 유의한 조절효과를 확인하였고 나머지 다른 세 가지 특성에서는 매개 효과가 있음을 확인하였다. 그러나 거래적 리더십의 경우에는 목표일치성 지각, 비판적 사고, 능동적 참여 특성 모두에서 유사조절효과를 확인하였으며, 팀 정신 특성에서만 매개효과를 확인하였다. Regarding the perspective of relationship between leader and follower, followership should be considered as mediating or moderating variable for the achievement of organizational performance like job commitment, organizational commitment or intentions to leave. The purpose of this study is to make arrangement of the followership as mediating and moderating variables and find out the characteristic of sub-elements of followership, such as goal identification, critical thinking, progressive participation and team spirit. Structural equation model analysis shows the mediating effect of followership between both transformational/transactional leadership and job commitment. Critical thinking of followership indicates similar moderating effect between both transformational/transactional leadership and job commitment. Goal identification shows similar moderating effect between transformational/ transactional leadership and job commitment. Regarding transformational leadership, critical thinking is the only variable that indicates significant moderating effect and other three nature have mediating one. However, regarding transactional leadership, three characteristics of the followership (goal identification, critical thinking, progressive participation) show similar moderating effect whereas team sprit indicates mediating effect. As this study results show that critical thinking and team spirit of followers should be considered to increase organizational performance. It implies that good relationship between leader and follower is critical to enhance successful team sprit. In practice, great team sprit and critical thinking of followers play significant roles to make flexible organizational culture.

혁신적 조직문화가 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향

권중생(Joongsaeng Kwon) 한국산업경영학회 2011 경영연구 Vol.26 No.1

대체로 조직문화를 네 가지로 나누어 각각의 문화형태에 따라 조직행동의 여러 변수와의 관계를 파악한 것이 이제까지의 조직문화와 관련된 연구의 경향이라 할 수 있다. 각 조직문화 유형에 따른 조직의 성과를 연구한 것은 많지만 혁신적인 조직문화 특성이 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향을 파악한 것은 거의 없다. 이 논문에서는 조직문화가 혁신적일 때 인적자원의 행동도 혁신적으로 변하고 도전적이며 미래 지향적인 구성원들에 의해 조직성과의 하나인 조직몰입이 높아져 더욱 열심히 일하며 조직에 남아있으려는 경향이 커진다는 것을 검증하였다. 현재의 조직문화를 분석하고 그 조직문화를 혁신적으로 바꾸게 되면 조직 구성원들의 직무관련 행위도 혁신적으로 바뀌어 조직몰입을 증대시키도록 실무적으로 활용할 수 있다. 혁신적 조직문화가 조직몰입에 직접 영향을 미치는 것이 인적자원의 혁신적 행위에 따라 조직몰입 정도가 영향을 받는 간접효과보다 크다는 것을 파악하였다. 이것은 인적자원의 매개영향에 대한 다양한 해석을 가능케 한다. 그러므로 더 구체적인 변수 설계에 의한 연구가 필요하다. Although most organization members recognize that organizations should take innovative change to survive in the radical environmental change, it is difficult to implement the innovative change. In this paper, earlier studies on organizational innovation for some elements of organizational performance including organizational commitment are reviewed. This paper assumes that to make organizational innovation successful, human resource the core factor of it should implement it. To make the human resource innovative, organizational culture should be innovative in advance. Then the human resource could be innovative and committed to organization. The structural equation model for this research shows that the innovative organizational culture causes human resource innovative and organizational commitment could be gotten. The innovative organizational culture influence the commitment also. But the results shows that organizational commitment is enhanced directly from the innovative organizational culture rather through the innovativeness of human resource. It could be interpreted as a reason of resistance to innovation in organization from some members. The research results may be available to apply to make organizational members innovative with some cautions of managing them for the enhancement of organizational commitment and useful formation of organization culture for that.

경영자의 신경증적 성격특성과 조직쇠퇴과정의 관계

권중생(Kwon, Joong-saeng) 대한경영학회 1996 大韓經營學會誌 Vol.14 No.-

학술연구발표 및 토론 : 경영자의 신경증적 성격특성과 조직쇠퇴과정의 관계 - 기업의 쇠퇴궤적유형파악을 위한 실증연구

권중생(Kwon Joong Saeng) 한국중소기업학회 1996 한국중소기업학회 추계학술발표논문집 Vol.1996 No.-

경영자의 신경증적 성격특성이 조직쇠퇴과정에 미치는 영향

권중생(Kwon, Joong saeng) 한국경영교육학회 1996 경영교육연구 Vol.12 No.-

가족친화제도와 상사의 지지가 이직의도에 미치는 영향

이용호(Lee, Yong-Ho),권중생(Kwon, Joong-Saeng) 한국의사결정학회 2017 의사결정학연구 Vol.25 No.1

Hermann(1999)은 21세기 조직에서 가장 관심을 가져야 할 사항으로 일과 삶의 균형을 언급했다. 일과 삶의 균형이 궁극적으로는 개인에게는 삶의 질을, 조직에게는 조직성과를, 국가에는 경쟁력을 향상 시킬 수 있음을 선행연구들이 다수 확인시켜 주고 있다. 이에 본 연구에서는 일과 삶의 균형이 일-가정 갈등과 이직의도에 미치는 영향관계와 일과 삶의 균형에 미치는 영향요인에 대하여 선행연구를 바탕으로 실증연구로 검토하였다. 그 결과 가족친화제도 및 상사의 지지는 일-삶 균형에 정(+), 일-삶 균형은 일-가족 갈등과 이직의도에 부(-), 상사의 지지는 일-가족 갈등과 이직의도에 부(-), 일-가족 갈등이 이직의도에 (-)의 영향관계를 미치는 것으로 분석되어 채택되었다. 한편 가족친화제도는 일-가정 갈등과 이직의도와의 영향관계에 있어 무의미함으로 나타나 가설이 기각되었다. 또한 일-삶 균형이 가족친화제도 및 상사의 지지와 이직의도의 영향관계에서 매개역할을 하고 있음이 확인되었다. Hermann(1999) said the most concerning issues in organizations of 21st century is the balance between work and life. Many earlier researches identify that the balance between work and life enhances quality of life for individuals, performance for organizations and competitiveness for nations. Therefore, this paper examines the influence of the balance between work and life on work-family conflict and turnover intentions on the basis of earlier studies. In the results, the family friendly system and the support of supervisor positively influence to work-life balance, work-life balance has negative influence to work-family conflict and turnover intentions. The results revealed that supervisor support has negative influence to work-family conflict and turnover intentions. And work-family conflict has negative influence to turnover intentions. So family friendly system has no significant effect on work-family conflict and turnover intentions. Therefore the hypothesis is rejected. Finally, work-life balance has mediate effect between family friendly system/supervisor support and turnover intentions.

리더의 행동유형과 조직공정성, 조직시민행동과의 관계

정유제(Jung, Yu-Je),권중생(Kwon,Joong-Saeng) 한국의사결정학회 2013 의사결정학연구 Vol.21 No.1

기존의 리더십연구는 리더 행동에 대한 구성원의 성과로 직무성과, 조직시민행동, 조직몰입 등의 부하 행동과 태도의 관계를 알아보는 것이 주된 연구과제였다. 그러나 최근에는 전통적인 리더십 연구에서 탈피하여 조직의 효율성에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 리더의 부정적인 행동에 대한 연구가 진행되고 있으며, 부하들의 이직의도 및 심리적 스트레스를 증가시키고, 직무만족과 정서적 몰입을 감소시키는 등 조직 및 개인의 성과를 저해하는 부정적인 리더 행동에 대한 연구를 통해 리더 행동의 관리방안을 찾아보고자 하였다. 이들 연구에서 순기능적 리더 행동은 조직 및 개인성과에 긍정적인 영향을 가져다 주는 반면, 역기능적 리더 행동은 이직, 일탈행동 등 부정적인 영향을 가져온다. 따라서 조직성과를 측정하는 대표적인 변수인 조직시민행동에 영향을 미치는 리더 행동유형을 연구함으로써 조직구성원을 조직에 잔류시켜 지속적인 역량을 발휘하는데 도움을 주는 리더 행동을 분석하는 것도 의미가 있을 것이다. In the previous leadership study, the main research subject was to study the relationship between subordinate’s behavior and attitude on job performance, organizational citizen behavior and organizational commitment as a performance of employees on leader’s behavior. Recently, However, turning away from the traditional leadership study, the research is in progress about leader’s negative behavior that has a negative effects on the efficiency of the organization. Through the study on leader’s negative behavior that undermines the performance of organizations and individuals, such as increased subordinate’s turnover intention and psychological stress and decreased job satisfaction and emotional commitment, tried to find the way of management for leader’s behavior. According to these researches, the pros of leader’s behavior bring positive effects and the cons bring negative effects such as turnover, deviation act. Therefore, with studying leader’s behavior type that effects on organizational citizen behavior as a representative variable that measures organizational performance, we desire to analyze leader’s behavior that make employees remain in organization and help them to show their constant capability.

고용형태에 따른 고용특성과 조직몰입 및 직무만족간 관계

김태형(Tae-Hyung Kim),권중생(Joong-Saeng Kwon),김정원(Jung-Won Kim) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4

  비정규직의 조직몰입과 직무만족이 정규직에 비해 상대적으로 낮다는 것은 일반적으로 수용되는 사실이긴 하지만, 차이 원인이 무엇인가에 대한 구체적인 실증연구는 별로 없다. 본 연구는 고용특성 즉, 고용안정성, 보상공정성, 성장기회 및 동료관계가 조직몰입과 직무만족에 미치는 긍정적 영향력이 정규직과 비정규직이라는 고용형태에 따라 달라지는가를 확인하고자 한다. 분석결과, 고용특성은 조직몰입과 직무만족에 긍정적 영향력을 갖지만 이들 관계에 대한 고용형태의 조절효과 유무는 차이가 있는 것으로 확인되었다. 즉, 성장기회 변수가 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향력은 비정규직일수록 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 그리고 고용안정성은 정규직 대비 유의한 차이는 아니지만 비정규직에서 조직몰입에 미치는 영향력이 높은 것으로 분석되었다. 한편, 직무만족에 미치는 고용특성의 영향력에 있어 고용형태의 조절효과는 없는 것을 확인하였다. 따라서 비정규직의 직무만족이 정규직에 비해 낮은 원인을 단순히 고용특성만으로는 설명할 수 없음을 시사한다.   The purpose of this study is to examine the moderating effects of work status on the influences of employment characteristics to the organizational commitment and job satisfaction of contingent workers. The research questions of this study are can contingent employees be committed to her organization and satisfied with her job the same as permanent employees, and what kind of variables do the employment characteristics have any differential influences on organizational commitment and job satisfaction according to work status. A questionnaire survey was conducted with 206 contingent workers and 197 permanent employees of the bank industry in Korea.<BR>  The key findings of this study are as follows. First, there are some significant differences on organizational commitment and job satisfaction according to work status. Second, work status moderates the very relationship between the growth opportunity of employment characteristics and organizational commitment. The last, but there are no moderating effects of work status on the relationships between employment characteristics and job satisfaction. The practical implications of these findings and suggestions for future research are discussed.