비정규직 고용이 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증연구

권순식(Soon Sik Kwon) 한국경영학회 2004 經營學硏究 Vol.33 No.3

비정규직 근로자의 활용과 조직 성과: 양면성의 탐색

권순식 ( Soon Sik Kwon ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.3

본 연구는 비정규직 고용이 조직에 야기하는 결과에 대해 분석하고 있다. 본 연구는 비정규직 근로자의 활용이 조직 성과에 이르는 전이 과정을 탐색한다는 점에서 기존 연구들과는 차별적이다. 한국노동연구원의 2005년, 2007년, 2009년, 2011년 등 4개년도 사업체패널 자료를 이용해 직접고용 비정규직 고용과 간접고용 비정규직 고용이 조직에 야기하는 결과를 명시적 이익(노동생산성, 영업이익률)과 잠재적 비용(이직률, 산재발생) 등으로 나눠 분석했으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째 직접고용비정규직고용은 종업원의 자발적 이직률에 정적 영향을 주었으나 노동생산성, 영업이익률, 산재 등에는 유의한 영향을 주지 않았다. 둘째 간접고용 비정규직 고용은 노동생산성, 영업이익률, 산재 등에 정적 영향을 주었고 이직률에는 유의한 영향을 주지 않았다. 따라서 간접고용 비정규직 고용은 기업에 명시적인 성과(노동생산성, 영업이익률)를 산출하지만 잠재적인 비용(산재발생)도 산출하는 양면적인 성격이 비교적 높게 나타났다. 셋째 직접고용 비정규직의 인사관리 통합은 한계적인 수준에서 노동생산성에 정적 영향을 주고 자발적 이직률에 부적 영향을 주는 것으로 나타났지만 전체이직률이나 산재 등에는 유의한 영향을 주지 않았다. 전반적으로 이 결과는 비정규직이 조직에 야기하는 양면성론에 대해 실증적인 근거를 제시하고 직접고용과 간접고용이 조직에 야기하는 결과가 서로 차별적이란 점을 시사한다. 특히 직접고용 비정규직 고용보다 간접고용 비정규직이 조직에 야기하는 성과의 양면성이란 측면에서 두드러지는 결과를 보이고 있다. This study analyzed the organizational outcome which use of contingent employment might bring about. This study utilized the workplace panel data came from Korea Labor Institute (KLI) including the yearly data of 2005, 2007, 2009, 2011, to analyze this topic empirically. Contingent employment was classified into directly-hired one and indirectly-hired one, and the organizational outcome included labor productivity, operating profit, turnover ratio (overall and voluntary), and industrial accident. The data was analyzed by the random effect panel models, the results are as the followings. First, the ratio of directly hired employment made positive impact on the voluntary turnover ratio of employees, but didn’t make significant impacts on the labor productivity, operating profit, and industrial accidents. Secondly, indirectly hired employment made positive impacts on the labor productivity, operating profit, industrial accidents but didn’t make a significant impact on turnover ratio. Lastly, the integration extent of directly hired employment into the standard employment made a positive impact on labor productivity, but made a negative impact on voluntary turnover ratio, although its effects are in the marginal significance level. Judging from overall results, ambivalent outcomes which contingent employment might bring about and the differential impacts of directly hired one and indirectly hired one on the organization was discussed with the managerial implications.

정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합요인에 관한 탐색적 연구

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국산업경제학회 2014 산업경제연구 Vol.27 No.1

본 연구는 비정규직 인적자원관리를 기존 정규직 인적자원관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 상호호혜성, 그룹관계이론 등에 기초해 비정규직 인적자원관리정도에 영향을 미치는 영향 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 한국노동연구원의 2007년 사업체 자료를 분석자료로 이용했으며 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들은 부분적으로 지지되었으며 그룹관계이론의 관점을 반영하는 가설들은 모두 지지되었다. 가설 검증결과의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째 종업원 참여나 팀 위주의 작업 수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 직접고용 비정규직 인적자원관리 통합수준이 높았다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직 인적자원관리수준이 높았다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직인적자원관리 수준이 높았다. 본 분석 결과는 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀 작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 서로 직무 내(외) 간 의존성이 증가하는 경우에 비정규직의 정규직인적자원관리체제로의 통합성이 증가할 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호 비교될 수 있는 상황적 가능성이 높을수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여주고 있다. This study analyzed the factors of personnel management of contingent work. The hypotheses were made based on 2 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity and group relation theory. The specific contents of the analytical results are as follows. First, the organization with high level of teamwork oriented policy had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of teamwork oriented policy. Second, the organization with high level of employee involvement had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than low level of employee involvement. Third, the organization with high level of contingent employment ratio to all employees had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of contingent employment ratio to all employees. Fourth, the organization with regular workers who do the similar jobs to contingent workers had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with regular workers who do the different jobs to contingent workers. These results imply that as team becomes popular and interdependence between regular work and contingent work increases, the needs of integration of contingent work to human resource management of regular workers increase.

복수노조가 노사관계에 미치는 영향

권순식(Kwon, Soon Sik) 한국노동연구원 2021 노동정책연구 Vol.21 No.3

본 연구는 2011년 이후 시행된 사업장 복수노조제도가 전반적인 노사관계 특징에 어떤 영향을 미치고 있는지를 한국노동연구원의 사업체패널자료를 중심으로 분석하였다. 2011년부터 2017년까지 4차례의 설문에 모두 응답한 유노조 사업체 중 30인 이상 사업체 261개를 추출하여 연도별 횡단면분석과 이원고정효과 패널자료 분석을 진행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 전반적으로 패널분석에서는 복수노조제도가 노조조직률을 높이지만 제1노조의 영향력을 줄일 뿐 아니라 사업장의 노사관계를 온건화하여 노사대화와 노사협상을 원활하게 하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 연도별 분석에서는 복수노조 시행 초기 단계인 2011년과 2013년에는 노조조직률 상승이 제한적이었고 노사협상의 원활성, 노조의 교섭성과 등에 부(-)적 영향을 주기도 해서 복수노조의 시행 초기에는 노조의 교섭력이 제도시행으로 인해 다소 약화되었을 수도 있음을 시사한다. 그러나 일정 시간이 경과한 후 이런 부정적 결과들은 완화되거나 개선된 것으로 나타났다. 이런 결과는 2011년 복수노조 시행 이후에 불안정했던 노노관계 및 노사관계가 연도가 흐름에 따라 다소 안정화되고 있다는 해석을 가능하게 하나 이런 안정화 기조가 향후에도 지속될지에 대해서는 지속적인 관찰이 필요할 것으로 판단된다. This study explored the impacts of multiple unions on the employment relations, based on KLI(Korean Labor Institute) workplace panel data. We utilized the balanced panel data set consisted of 261 workplaces which employ over 30 workers and responded to 4 waves(each year of 2011, 2013, 2015, 2017) of survey. We compared the results between the OLS(Ordinary Least Square) regression each year and two-way fixed effects panel analysis. The results are summarized as follows. Overall panel analysis showed that multiple unions raised union rate, reduced union concentration rate, but moderated the adversary employment relations, facilitated union-company dialogue and labor-management committee. The OLS regression results in each year showed that the initial impacts of multiple unions on union rate was not significant and multiple unions made negative impacts on the facilitation extent of union-company dialogue and negotiation as well as bargaining performance of union. But initial unstable impacts of multiple unions became moderated as year went on. The initial instability of multiple union institution was emergent, but as year went on, this instability became moderated and weakened.

은행권의 비정규직 분화 : 결정 요인과 한의

권순식 ( Soon Sik Kwon ) 한국산업노동학회 2010 산업노동연구 Vol.16 No.1

특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성 분석과 정책적 개선 방향

권순식(Soon Sik Kwon) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.5

본 글은 특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성을 2020년 상반기 경남의 특고/프리랜스 재난지원금 지원을 받은 인력을 대상으로 한 설문조사 자료를 분석한 후 정책적 시사점을 탐색하였다. 본 글의 내용은 크게 다음의 두가지로 나눠볼 수 있다. 첫째, 실증적 자료 분석상 특수고용형태종사자와 프리랜스 직종 종사자들의 경우 월 임금, 가계 급여수준, 근로조건, 노동시간, 각종 직업 만족도와 그 요인 등을 분석하면 직종별 특이성이 매우 부각된다는 점을 도출하였다. 둘째, 이런 결과가 정책적 방향에 주는 시사점을 탐색하였다. 분석결과 이 직종들의 종사자는 직종내 변이보다 직종간 변이가 도드라져 직종 간의 근로조건, 임금, 작업양태와 내용 등에서 많은 차이가 있음을 발견한다. 대체로 대부분의 직종이 경기에 따른 소득 변동성이 큰데 그 중에서 가장 소득 변동성이 큰 직종은 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 월보수에서 변동급비율이 가장 높은 직종은 퀵서비스기사, 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 일주일 평균노동시간이 많은 직종은 간병도우미와 택배기사였고 임금수준만족도가 낮은 직종은 대리운전기사였고, 노동강도와 업무 난이도 등에서 만족도가 낮은 직종은 택배기사로 나타났다. 코로나로 인한 직종 전체의 일감은 평균적으로 약 62% 감소하였으나 이 중 가장 일감감소분이 큰 직종은 방과후교사로 약 84%의 일감이 코로나로 인해 사라진 것으로 나타나고 있다. 이 같이 직종별로 차별화된 특징이 부각되는데 각 국가를 비롯해 한국에서 이들을 보호하는 정책은 대체로 비슷한 방향으로 나아가고 있었다. 본 글은 한국을 비롯한 세계 각국의 정책 방향이 특수고용 및 플랫폼 노동의 개념을 기존 노동자 개념에서 확장한 노무제공자란 형태로 구성되고 있다는 점을 지적하고 이들을 기존의 노동법이나 사회보험적 보호 영역으로 포함하는 보편적인 정책적 방향에 부가하여 각 직종별 특이성을 보완하는 정책적 방향이 보완적으로 필요함을 주장한다. 구체적으로는 특수고용이나 플랫폼 노동 등 각 직종별 특이적 조건을 보완하기 위한 가장 효과적인 방안은 각 직종별 집단적 대변기제가 형성되어 노사 및 이해 관계자 간의 자율적인 거버넌스 구조가 형성되는 것이란 입장을 취하고 있다. This study analyzed the vulnerability of independent contractors and freelancers based on the surveyed data responded by independent contractors received the stimulus check from Kyungman local government in 2020. The content of thesis consists of two themes. Firstly, we analyzed empirically the vulnerability of independent contractors and explored the inner characterestics of each type of contractors comparatively. We found that between variances are higher than within variances among each type of contractors in the aspects of pay level, pay variation, working time, factors and contents of job satisfaction, etc.. Secondly, we summarized the policy direction of worldwide nations to protect independent contractors, and suggested some complementary policy directions for independent contractors referring to these analytical results. Our position toward future direction to protect independent contractors is that establishing and supporting the governance structure among stakeholders of independent contractors and freelancers getting jobs through digital platform is an alternative way to complement the specific variances coming from each contractors’ type.

노동조합 전투성과 온건성

권순식(Soon Sik Kwon) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.2

본 연구는 조합원의 사회 심리적 요소인 노조 수단성과 경영에 대한 배타적 대립 의식이 노동운동 전투성과 온건성 등 이념적 동조성에 미치는 영향을 실증적으로 분석했다. 창원지역 기계공단에서 일하는 노동조합 조합원들을 대상으로 수집한 설문자료를 중심으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조합원들의 배타적 대립 의식은 노조 전투성 동조 정도에 정(+)적 영향을 주었지만 노조 온건성 동조 정도에는 유의한 영향을 주지 않았다. 둘째, 조합원의 노조 수단성 인지 정도는 노조 전투성과 온건성의 동조 정도 모두에 정(+)적 영향을 주었다. 셋째, 배타적 대립 의식은 노조 수단성과 노조 온건성 동조 정도의 관계를 완화하는 작용을 하고, 또한 노조 수단성과 노조 전투성의 관계를 강화하는 작용을 했다. 이와 같은 배타적 대립 의식의 상반된 조절효과는 조합원의 집단 정서가 실용주의적일때 전투적 노동운동 이념에 동조하는 정도가 낮고 온건적 노동운동 이념에 동조하는 정도가 높음을 의미한다. 결론적으로 이 연구는 조합원의 실용주의적 태도가 전투적 노동운동 이념보다 온건 노동운동 이념에 적합할 수 있다는 실증적 발견을 통해 노동조합 온건화 현상이 조합원의 활동성을 저하시킨다는 Kelly(1996) 등 일부 학자들의 주장에 대해 그렇지 않을 수도 있다는 가능성을 제기한다. This study empirically analyzed the impacts of union members’ perception of union instrumentality and them and us attitude on the ideological sympathy of the union militancy and moderation. The data set which surveyed the union members affiliated with FKTU or KCTU in Changwon City was analyzed through hierarchical regression method. the results are as follows. First, them and us attitude of union members made the positive impacts on the ideological sympathy of union militancy, but not on that of union moderation. Second, members’ perception of union instrumentality made impacts on the ideological sympathy of both union militancy and moderation. Third, them and us attitude of members neutralized the impacts of union instrumentality on the ideological sympathy of union moderation but enforced the impacts of union instrumentality on the ideological sympathy of union militancy. The opposition direction of moderating effects of them and us attitude toward union militancy and moderation means that members’ pragmatism match well with union moderation. This finding proposes the significance of fit between members’ social psychology and labour union ideology to ignite members’ activism, and challenges kelly(1996) who proposed that union moderation might undermine the foundation of members’ activism.

근로자 의사대표기제(VoiceMechanism)로서의 노동조합, 근로자참여에 대한 비교 연구

권순식(Soon Sik Kwon),박현미(Hyun Mi Park) 한국노동연구원 2006 노동정책연구 Vol.6 No.4

본 연구는 근로자의 자발적 이직률을 중심으로 노동조합과 근로자참여 (Employee Involvement)를 근로자 의사대표기제 (Voice Mechanism)란 측면에서 실증적으로 상호 비교하였다. 한국노총의 화학연맹 사업장과 금속연맹사업장의 노조대표자들로부터 얻은 자료를 중심으로, 근로자의사대표기제로서 노동조합과 근로자참여의 효과성을 분석하고 두 기제가 상호 보완성을 가질 수 있는지에 대해 탐구했다. 근로자의 자발적 이직률을 중심으로 판단할 때 노동조합은 기존 이론(Freeman and Medoff의 Two Face Model)에서 예상한 것과는 달리, 한계적 유의수준에서 자발적 이직을 증가시키는 작용을 한 것으로 나타났고, 반면 근로자참여(EI)의 작용은 예상한 대로 나타나서, 근로자참여 활성도가 근로자의 자발적 이직을 유의하게 억제함을 확인할 수 있었다. 또한 노동조합 조직률과 근로자참여 활성도 간의 상호작용 효과가 근로자의 이직을 유의하게 억제하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이와 같은 결과가 나타나게 된 이유와 함의, 그리고 향후 제안 등을 다양하게 논의하였다. 무엇보다 불평중재기제로서의 노동조합의 효과성이 제대로 나타나지 않은 이유로서 과거와는 달리, 내부적 제도화의 미비, 급변하는 노동조합 환경, 갈수록 낮아지는 노동조합의 조직률과 위상 등으로 인해 노동조합의 힘이 다른 주체들에 비해 상대적으로 약화된 것에 기인할 수 있음을 지적했다. 또한 서구에서 발전한 노동조합이론(Freeman and Medoff, 1984)이 이런 현실적 복잡성을 반영하기에 다소 단순하여, 향후 이론적 보완이 필요함을 주장했다. This study comparatively analyzed labour union and EI(Employee Involvement) as employee voice mechanism focused on voluntary turnover. The data set responsed by union representatives which are located on Seoul and Kyungi Province and affiliated with Federation of Korean Trade Union(FKTU) was used in the empirical analysis. the results are as follows. EI made a negative impact on voluntary turnover, as expected. but labour union made a positive impact on voluntary turnover, although this impact was marginal, this result was contrary to basic theory like Freeman and Medoff(1984). In addition, we analyzed the interaction effects of labour union and EI on voluntary turnover to search for the possibility of complementarity and substitution. we found interaction effects between union density and EI on voluntary turnover was significantly negative. At last, we discussed the implication of these results with some limitations, above all, we proposed the reason why the labour union was appeared as raising voluntary turnover marginally might be not only due to institutional absence of internal voice procedure and environmental uncertainty surrounding unions which reflects specific contexts in korea but also due to the decay of union power which reflects the universal contexts.

비정규직 고용과 기업의 이익-유인과 공헌 균형 이론의 적용-

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국인사관리학회 2004 조직과 인사관리연구 Vol.28 No.3

본 연구는 비정규직 고용(즉 비정규직 비율과 비정규직 인력관리 제도화)과 조직 성과와의 관계를 유인(Inducements)-공헌(Contributions)의 균형관점을 도입하여 실증적 분석을 시도하였다. 한국 증권거래소의 상장 제조기업의 인사관리자들을 대상으로 한 설문자료와 한국신용평가정보(주)의 2002년 결산자료를 결합하여 182개의 분석용 데이터를 형성하였다. 기업수준 연구가 제시할 수 있는 측정지표를 기초로 유인적 요소로서 경영자들의 수량적 유연성 지각(수량적 유연성) 및 노무비용을(1인당 노무비용)을 도입하였고 공헌적 요소로서 자발적 이직율과 노동생산성(1인당 매출액)을 도입하였다. 경영자들의 수량적 유연성 지각은 근로자들에게 고용불안, 노무비용율은 급여 및 보상수준을 의미하는 것으로서 이것들은 조직이 근로자들에게 제시하는 유인이 된다. 반면 자발적 이직율 및 노동생산성 등은 근로자들이 조직에 대한 몰입 및 신뢰 등을 대리하는 요소이며 근로자가 유인에 대한 교환관계로서 조직에 공여하는 공헌의 의미를 가진다. 실증분석결과를 요약하면 다음과 같다 첫째, 비정규직 비율은 유인-공헌의 균형수준과 부(-)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 비정규직비율의 확대는 근로자에 대한 유인을 낮추고(높은 고용불안, 낮은 보상 수준) 또한 공헌을 낮추는 것으로 나타났다(높은 자발적 이직, 낮은 노동생산성). 따라서 조직의 비정규직 비율은 낮은 유인-낮은 공헌 균형 원리의 확산 정도를 의미한다. 둘째, 비정규직 인력관리 제도화는 유인-공헌의 균형수준과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉, 비정규직 인력관리 제도화는 낮은 유인-낮은 공헌 메카니즘 확산을 저해하는 요소로 나타나며 비정규직 비율의 효과에 대항하는 작용을 하는 것으로 나타났다. 또한 비정규직비율은 최종적 결과물인 1인당 영업이익과 부(-)의 관계를 가지며 비정규인력관리 제도화는 1인당 영업이익과 정(+)의 관계를 가지고 있었다. 이것은 비정규직 확대를 통한 낮은 유인-낮은 공헌의 균형 원리 확대로는 영업이익을 향상하기 어렵다는 것이며 비정규직 비율을 확대함으로서 영업이익을 확대하기 위해서는 유인의 감소가 곧 공헌의 감소로 이어지는 균형관계를 극복할 수 있어야 가능하다는 것을 보여준다. 그러나 오히려 비정규직 비율과 대항적 작용을 하는 제도화를 통하여 유인의 감소와 공헌의 감소를 완화하거나 높은 유인-높은 공헌의 원리를 적용할 수 있다면 영업이익은 향상될 수 있었다. 셋째, 공헌이 유인과 영업이익을 매개하는지에 대한 가설은 부분 지지되었는데 단지 노동생산성만이 노무비용율과 영업이익의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 분석결과의 이론적 함의와 실제적 함의, 한계점 등을 논의함으로서 글을 마무리하였다. Analyzing data from 182 Korean manufacturing companies, this study tested inducements-contributions equilibrium model between organization and employees. this study is based on a proposition that contingent employment ratio means the temporary referral or permanent abandonment of human resource investment, While institutionalization of contingent employment means restrictive care or investment of human resource. this study empirically tested the effects of the major variables like contingent employment ratio and institutionalization of contingent employment administration on inducements-contributions equilibrium between organization and employees. The empirical results shows as follows. First, the contingent employment ratio aroused low inducements-low contributions equilibrium between organization and employees, but institutionalization had effects on organizational outcomes on contrary to that of ratio, institutionalization aroused increased inducements-increased contributions equilibrium by offsetting the effects of ratio. Second, the contingent employment ratio and operational profits per employee were negatively related, but the institutionalization were positively related to operational profits per employee. Third, the hypothesis that contributions mediate the relation between inducements and profits was partially supported. As just one element of contributions, labor productivity partially mediated the relation between labor costs and operating profits per employee. Finally, the implications and limitation of this study were discussed.

비정규직 고용과 산업재해의 연관성

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국산업경제학회 2016 산업경제연구 Vol.29 No.1

비정규직에 대한 연구 주제는 매우 다양하고 그 선행연구도 많은 편이다. 그러나 비정규직 고용과 산재의 관계에 대한 경험적 연구는 활발하게 진행되지 못하였다. 비정규직 고용이 산업재해를 유발한다는 주제는 최근 외국에서 주장 되어온 바이지만 국내에선 이에 대한 선행 연구가 매우 부족한 편이다. 본 연구는 한국노동연구원의 4개년치 사업체 패널 자료를 근간으로 해 이 주제를 분석하였다. 비정규직을 직접고용과 간접고용으로 나누고 직전년도 산업재해 유무와 산업재해 인정자 비율을 종속변수로 한 패널 회귀 분석을 실행한 결과 직접고용만 산업재해 유무와 산업재해 인정자 비율에 정의 영향을 주었고 간접고용은 산업재해유무와 산업재해 인정자 비율 모두에 유의한 영향을 주지 않았다. 외국의 연구에서는 주로 간접고용에 대한 연구가 이루어졌으며 간접고용이 산업재해에 미치는 영향이 두드러질 것이란 주장과 논의가 자주 제기된 반면, 본 분석결과에서는 직접고용이 산업재해에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났지만 간접고용이 미치는 영향은 유의하지 않았다는 점이 특징이다. 마지막으로 분석결과에 대하여 토론과 향후 연구방향을 제시하였다. The topics of contingent employment are varied and a lot of researches have been done. But a few researches exploring the relation between contingent employment and industrial accident have been done. Although the topic that the use of contingent worker would invoke industrial accident at the workplace was asserted by the prior researches in the foreign country, there have been few Korean researches searching for this topic. This study analyzed empirically the panel workplace survey data provided by Korea labor Institute, searching for this topic. The panel data was composed of 4 bi-annual data(2011, 2009, 2007, 2005). The contingent employment was classified as the direct-hired and the indirect-hired. The analytic result reported that the direct-hired made positive impacts on the occurrence of industrial accidents and the ratio of recognized number of workers who experienced industrial accidents, meanwhile, the indirect-hired did not make any significant impacts on both the occurrence and the ratio of the recognized number of workers who experienced industrial accidents. this result is different from the assertion of the prior researches in the foreign country. Lastly, some discussions and future research direction were suggested.