Interactive Effects of Leader-Member Exchange (LMX) and Job Competency on Performance Expectancies and Job Performance

곽원준(Kwak, Won Jun) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.1

리더-멤버 교환관계가 부하직원의 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것은 잘 알려져 있다. 하지만, 리더-멤버 교환관계가 부하직원의 직무성과에 주는 영향이 부하직원의 직무역량에 따라 달라지는지에 대한 연구는 많지 않고, 나아가 리더-멤버 교환관계와 부하직원의 직무역량이 상호작용하여 직무성과에 미치는 효과를 부하직원의 성과기대감이 매개하는지에 대한 조사는 이루어진 바가 없다. 이와 관련하여 본 연구는 리더십 대용 상황모형을 기초로 하여 연구모형과 가설들을 설정하고 조사를 수행하였다. 설정된 연구모형과 가설들을 검증하기 위하여, 대한민국에 소재한 전자부품회사에서 근무하는 232명의 연구직원들로부터 데이터를 획득하였고 중다귀회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 분석결과에 따르면, 연구자가 예측하였듯이 부하직원의 직무역량이 증가할수록 리더-멤버 교환관계와 부하직원의 직무성과의 관계가 감소하는 것으로 나타났고, 이 리더-멤버 교환관계와 부하직원의 직무역량의 상호작용효과는 부하직원의 성과기대감을 통하여 직무성과에 영향을 주는 것으로 나타났다. 연구결과와 함께 연구의 시사점과 향후 연구 과제를 논의하였다. Despite the well-established positive relationship between a subordinate's LMX and job performance, little research has been done on whether the effect of a subordinate's LMX on job performance varies contingent on a subordinate's job competency and whether this interactive effect of a subordinate's LMX and job competency is mediated by an employee's performance expectancies. Drawing on thesubstitutes for leadership model, this study developed and investigated a conceptual model and hypotheses. To test the proposed study model and hypotheses, empirical data was collected from 232 R&D employees working in a South Korean electronics parts company and was analyzed with a series of hierarchical multiple regression analyses. As expected, this study found that the LMX-job performance relationship was weaker when a subordinate was higher in job competency and that an employee's performance expectancies transmitted the joint effect of LMX and job competency to job performance. The study findings were discussed along with managerial implications and recommendations for future research.

남성 육아휴직이 남성 근로자와 배우자의 경력개발 활동과 경력 만족에 미치는 영향

곽원준(Won Jun Kwak) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.2021 No.특별호

Supervisory Voice Appraisal

곽원준(Kwak, Won jun) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.2

직원의 발언행동은 가치 있는 역할 외 행동으로 평가 받아왔다. 하지만, 어떤 상황에서 직원의 상사가 실제 그러한 평가를 내리지 않는가에 대한 연구는 많지 않다. 성과평가 정보처리과정과 관련된 기존연구를 참고하면, 상사는 “나쁜” 직원이라는 인식을 가지고 있는 경우에 그 직원의 발언행동을 역할 외 행동으로 판단할 가능성이 낮을 것으로 예상된다. 특히, 직원의 a) 직무능력 유무와 b) 친사회적 동기 함양에 대한 상사의 인식이, 그 직원의 발언행동을 상사가 어떻게 평가하는지에 영향을 줄 것으로 판단하였다. 이를 조사하기 위하여, 본 연구에서는 263쌍의 상사와 부하직원을 대상으로 설문조사를 실시 및 분석하였다. 조사결과에 따르면, 어떤 직원의 a) 직무능력이 부족하거나 혹은 b) 친사회적 동기가 낮다고 인식할수록, 상사는 그 직원의 발언행동을 적절한 역할 외 행동으로 평가하지 않는 경향이 강하였다. 또한, 본 연구의 결과는 발언행동, 직무능력, 그리고 친사회적 동기간의 상호조절효과에 대한 가설도 지지하였다. 어떤 직원이 직무능력과 친사회적 동기 중에서 하나라도 낮은 수준이라고 여겼다면, 상사는 그 직원의 발언행동을 역할외행동으로 평가하지 않는 모습을 보였다. 반면에, 어떤 직무능력과 친사회적 동기가 둘 다 높다고 판단할 때에, 상사는 그 직원의 발언행동을 의미 있는 역할 외 행동으로 여기는 것으로 밝혀졌다. 연구결과와 함께 향후 연구과제와 시사점을 논의하였다. Employees' voice has been recognized as valuable extra-role performance. However, little research has been done on the conditions in which supervisors would not assess it as employees' extra-role performance. Based on research of supervisory cognitive information processing in performance appraisal, it was expected that supervisors would not consider employees' voice to be extra-role performance when the employees were perceived to be "bad." Especially, supervisory voice appraisal was expected to significantly vary contingent on the extent to which supervisors preconceived employees to be a) competent and/or b) prosocially motivated in a job. To test our predictions, the present study examined 263 supervisor-employee dyads in a multinational South Korean company. The results demonstrated that when supervisors regarded employees to be low in a) job competency or b) prosocial motivation, the supervisors less likely evaluated the employees’ voice as extra-role performance. There was also an expected three-way interaction of voice, job competency, and prosocial motivation. Employees’ voice was judged to be extra-role performance only when supervisors perceived employees to be high in both job competency and prosocial motivation; when supervisors considered employees to be low in any of job competency and prosocial motivation, the supervisors did not evaluate the employees’ voice as extra-role performance. The study findings would be discussed along with managerial implications and recommendations.

한국 신생 개인기업 생존율에 영향을 미치는 산업/기업수준의 요인 분석

곽원준 ( Won Jun Kwak ),박연철 ( Yeon Cheol Park ),박주영 ( Ju Young Park ) 한국중소기업학회 2013 기업가정신과 벤처연구 Vol.16 No.4

본 연구는 산업 및 기업특성이 신생 개인 기업의 생존율에 미치는 영향을 조사하였다. 구체적으로, 산업특성은 산업 내의 개인기업 창업율과 개인기업 비중을 그리고 기업특성은 창업 시점의 개인기업의 규모와 부가가치율을 각각 조사하였다. 본 연구에서는 국립통계청의 전국 사업체 조사자료(2006~2011년)를 사용하였다. 조사 결과, 예상했던 대로 신생 개인기업의 생존율에, 가장 큰 영향을 미치는 요소는 개인기업 창업율로 나타났고, 창업율이 높을수록 생존율은 낮아지는 것으로 나타났다. 또한, 창업 시점의 개인기업의 규모가 클수록 생존율이 높아지는 것이 발견되었다. 이와 같은 발견이 시사하는바는, 신생 개인기업의 생존율을 증가시키기 위해서는 무엇보다 동종 산업 내에서 창업하는 개인기업의 수를 적절히 조절하는 것이 필요하고 되도록 큰 규모로 창업하는 것을 장려할 필요가 있다는 점이다. 마지막으로, 예측하지 못한 결과에 대해서는 추가적인 논의가 이루어졌다. This study investigated how industry and firm characteristics would influence the survival rate of newly created independent and private firms (NIPF) on the market. The focal two industry characteristics included the entry rate and the ratio of NIPF in industry; the focal two firm characteristics included the start-up size and added-value ratio of NIPF. We used the 2006-2011 Census on Establishment database from the Korea National Statistics Office. It was found that the most important element affecting the survival rate of NIPF was the entry rate in industry: There was a negative relationship between the firm entry rate and the firm survival rate. In addition, a firm`s start-up size was found to be positively associated with the firm survival rate. That is, the bigger a firm was, the higher its survival rate was. The findings suggest that it is essential to maintain the entry rate in industry at an appropriate level and that it is crucial to increase the initial size of a new firm. Further discussion was done for unexpected findings.

프랜차이즈 가맹점주의 노동시간 증감요인: 가맹본부의 신뢰성, 가맹점 방문 직원의 자유방임 리더십, 가맹점주간의 교환관계

곽원준 ( Won Jun Kwak ),이진복 ( Jin Bok Lee ),심지현 ( Ji Hyun Shim ) 한국생산성학회 2014 生産性論集 Vol.28 No.2

As there has been a growing interest and concern on a subject of employee leisure time in a Korean Society, an employee`s labor hour, which is closely associated with employee leisure time, has been known to enhance the employee`s perceived quality and satisfaction of his or her work and general life. This study investigated the direct and interactive effects of various organizational determinants on employee labor hour in the context of franchise industry. Specifically, drawing on the multi-foci social exchange theory which suggests that an individual could form varied quality of exchange relationships with different parties, we examined how a franchiser`s trustworthiness, laissez-faire leadership of a supervising employee visiting from a franchiser to a franchisee, the quality of a franchisee`s exchange relationship with other franchisees would directly and interactively affect a franchisee owner`s labor hour. For the present research, we surveyed 195 franchisee owners in restaurant, retailing, and service industries and conducted hierarchical regression analyses. As expected, a franchisee owner was found to work less when he or she perceived higher trustworthiness from a franchiser. In contrast, a franchisee owner was found to work more when a supervising employee more demonstrated laissez-faire leadership. Especially, as a franchisee owner develop a higher-quality exchange relationship with other franchisee owners, i.e., co-franchisee exchange increased, the extent to which a supervising employee`s laissez-faire leadership increased a franchisee owner`s labor hour was found to be more intensified. Considering the positive outcomes that result from an employee`s reduced labor hour for the quality and satisfaction of his or her work and life experience, the result of this study suggests that a franchiser would need to help a franchisee owner perceive trustworthiness from his or her franchiser. In addition, it was also suggested that a franchiser would need to train and develop his or her employee to gain appropriate styles of leadership which are required to effectively supervise a franchisee owner. A Franchiser`s these efforts would be especially necessary when franchisee owners develop good exchange relationships with each other.

부하의 친사회적 침묵에 미치는 카리스마적 리더십의 영향: 부하 성숙도의 조절효과를 중심으로

곽원준 ( Won Jun Kwak ),유재원 ( Jae Won Yoo ),신호철 ( Ho Chul Shin ),이진복 ( Jin Bok Lee ) 한국중소기업학회 2014 中小企業硏究 Vol.36 No.2

조직에서 효과적인 보안경영을 구현하기 위해, 정보보호 및 비밀유지와 같은 조직구성원의 보안을 지키는 행동은 필수적으로 수반되어야 한다. 정보보호와 비밀유지와 관련된 자유재량적 종업원 행동을 친사회적 침묵이라 부르는데, 이러한 행동에 영향을 미치는 요소와 과정에 대하여 조사함이 본 연구의 목적이다. 본 연구는 카리스마적 리더의 행동이 부하 친사회적 침묵에 영향을 미치고, 부하의 성숙도가 이를 조절하는 효과를 가지며, 나아가 부하가 지각한 리더의 카리스마가 이러한 조절효과를 매개할 것임을 제시하고 검증하였다. 예상했던 바와 같이, 리더가 카리스마 행동을 보일수록 부하는 친사회적 침묵행동을 더 보이는 것으로 나타났다. 또한, 부하의 성숙도 수준이 높을수록 카리스마적 리더의 행동이 부하 친사회적 침묵행동에 미치는 영향이 더 높은 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 이러한 리더 카리스마적 행동과 부하 성숙도의 상호작용이 부하의 친사회적 침묵행동에 미치는 영향은 부하가 지각한 리더의 카리스마를 통해 발생한다는 것을 확인하였다. In work organizations dealing with task-related secret and sensitive information, employees are required to behave in a manner to keep information and knowledge security. A type of employee discretionary work behavior to protect information and knowledge security is prosocial silence. In investigating the factors and processes to promote prosocial silence, the present study examined how charismatic leader behaviors would influence follower prosocial silence, if this influence process would be moderated by follower maturity level, and whether leader charisma perceived by a follower would mediate the effect of charismatic leader behaviors interacting with the follower`s maturity level on the follower`s prosocial silence. As expected, charismatic leader behaviors were positively related to follower prosocial silence. This positive relationship was stronger when follower maturity was lower. Finally, follower-perceived leader charisma was found to mediate the interactive effect of charismatic leader behaviors and follower maturity level on follower prosocial silence.

해외 CCS 정책적 지원제도 분석

곽원준(Wonjun Kwak),김준식(Junsik Kim) 한국에너지기후변화학회 2022 한국에너지기후변화학회 학술대회 Vol.2022 No.5

사회적기업의 PTSD직원 관리에 대한 연구

곽원준(Won Jun Kwak),심지현(Jihyun Shim),이지하(Jieha Lee) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.3

방카슈랑스 담당자 핵심역량모델 개발

전숙영,곽원준,심지현,Jeon, SookYoung,Kwak, WonJun,Shim, JiHyun 서비스사이언스학회 2017 서비스연구 Vol.7 No.2

This study was conducted to develop core competence model for bancassurance personnel. Prior studies have conducted both FGI and specialist workshops to explore and define the necessary competencies for bancassurance personnel. As a result, 17 such competencies have been identified. A survey involving 105 bancassurance personnel from affiliated banks was conducted to compare perceived importance with retention levels of the aforementioned required competencies. SPSS 20.0, T-test, Borich analysis, and The Locus for Focus model were utilized to confirm education priority and for statistical analysis. The bancassurance personnel competencies that were rated as high in importance and retention were as follows: relationship building, interpersonal understanding, proactive execution of duties, and introspective self-confidence. In chronological order, the educational priorities for the required competencies were found to be as follows: professionalism, proposal capability, achievement orientation, and relationship building. 본 연구는 국내 금융서비스 담당자 중 방카슈랑스를 대상으로 교육을 실시하는 교육전문가들을 대상으로 방카슈랑스 업무를 수행하는 담당자들이 업무를 수행하는데 필수적이라고 인식하는 역량은 무엇이고 특히 그 중에서 업무의 성과와 관련하여 중요하다고 인식하고 있는 역량이 무엇인지를 탐구하였다. 이를 위해 문헌연구, 1차 워크숍, 2차 워크숍을 진행하고, 역량전문가를 대상으로 추가 워크숍을 수행하여 방카슈랑스 담당자에게 필요한 역량은 무엇인지를 도출하였다. 또한 마지막으로 방카슈랑스 담당자를 대상으로 설문을 실시하여 연구결과의 타당성을 높였다. 최종적으로 성취지향성, 영향력, 제안력, 대인이해, 전문성, 관계형성, 호감도관리, 주도성, 감정절제, 자기개발, 성찰적자기확신, 문제해결, 자기주도적 업무수행, 정보수집활용, 계획수립, 개념적사고, 긍정적 자아 인식의 17개의 역량명과 역량 정의가 도출되었으며, 이 역량 중 담당자들의 육성을 위해 필요한 중요도 조사 결과, 성취지향성, 영향력, 제안력, 관계형성, 자기개발 등의 역량이 주요 역량을 인식되고 있음을 확인하였다. 본 연구를 통해 도출된 역량모델을 통해, 방카슈랑스 담당자들에게 필요한 핵심역량과 그 내용을 기반으로 현장에서 해당 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 인력을 채용하고 육성하는데 활용될 수 있을 것이라 기대된다.

스마트폰 음성녹음 파일 구조 및 메타데이터의 위변조 기법에 관한 연구

박재완,곽원준,이상현,Park, Jae Wan,Kwak, Won Jun,Lee, John Sanghyun 국제문화기술진흥원 2022 The Journal of the Convergence on Culture Technolo Vol.8 No.6

Recently, as the number of voice recording files submitted as court evidence increases, the number of cases claiming forgery is also increasing. If the audio recording file structure and metadata, which are objective grounds, are completely forged, it is actually impossible to detect forgery of the sophisticated audio recording file. It is extremely rare for the court to reject the file structure and metadata analysis performed with the forged audio recording file. The purpose of this study is to prove that forgery of voice recording file structure and metadata is easily possible. To this end, in this study, it was introduced that forgery detection is impossible when the 'mixed paste' function, which enables sophisticated editing based on the typification of the editing method of voice recording files, is applied. Moreover, it has been proven through experiments that forgery of file structure and metadata is possible. Therefore, a stricter standard for judging the admissibility of evidence is required when the audio recording file is adopted as digital evidence. This study will not only contribute to the standard of integrity in the adoption of digital evidence by judges, but will also contribute to the method of constructing a dataset for artificial intelligence in detecting forgery of recorded files that is expected to be developed in the future.