한국형 출혈열 이환후 발생된 뇌하수체 기능 저하증 1예

김건영,김민철,박상균,유진우,한기옥,유제윤,김문중 대한신장학회 1990 Kidney Research and Clinical Practice Vol.9 No.3

Korean hemarrhagic fever may be accompanied with complication of hemorrhage which may occur at any organ. In the autopsy findinge of Korean hemorrhagic fever patients, coagulation necrosis of anterior pituitary gland is known as one of the most characteristic macroscopic finding and shows in almost all patients but there has been rare reporte of panhypopituitaryem in patients with Korean hemorrhagic fever. Recently we have experienced panhypopituitarysm in one patients. He was admitted to our hospital under the impression of Korean hemorrhagic fever and managed including hemodialysis therefore he was in recovery phase, but from 30th admission day, the symptom and sign were developed, suited hypopituitarysm. The patient was confirmed as panhypopituitarysm by combined anterior pituitary function test there was no evidence of hypothalamic or pituitary dseases by several test including brain CT scan. Korean hemorrhagic fever was confirmed by the high titers of antibody against Hantaan virus in patient serum. Our experience shows that Korean hemorrhagic fever can be a cause of panhpopituitarysm and we think that one should give attention to Korean hemorrhagic fever with atypical course and seasonal variation.

韓國企業의 勞使關係 葛藤要因에 관한 實證的 硏究

김문중,황대석 建國大學校 經濟經營硏究所 1992 商經硏究 Vol.17 No.1

1. The Object of study Since the second half of 1987, the issues of labour relationships have gathered strength in Korea, due to the behavioral disclosure of conflicts between employers and employees and their spreading over to the overall Korean society. To meet the needs of the times, first of all I tried to makes clear the source oif conflicts of labour relations sharply confronted between employers and employees. This may throw some light on the sound and reasonable formation of industrial relationships as the interests between employers and employees can be efficiently adjusted and their industrial conflicts can be minimized. In my thesis, therefore I empirically examined the major sources of conflicts of labour relations through a theoretical model of organizational behavior. Furthermore I suggested the reasonable and effective means to be able to prevent and solve labour relations' conslicts in order to attain industrial peace and democratization 2. Methodology The methodology that is employed in this study is based on the Dubrin's model of conflict sources. First, I modified the Dubrin's which is the object of this study. Then the sources of conflicts are divided into individual, group and organizational dimensions are analyzed, according to four parameters, which are whether or not joining unions and participating in strikes, characteristics of demographic statistics, and economicorganizations Second, 10 hypothesis are set up. Third, for the empirical analysis, I carried out field surveys, using questionnaires with 38 factors distributing to the non-union and union members and the executive numbers of unions of 26 firms, 10 industries. The 679 among 1260 questionnaires have been withdrawn and 548 of 679 have been used as the meaningful data. Fourth, using the data above mentioned, I executed SPSS/PC+ for a variety of statistical tests. Especially the test of confidence of 38 factors in the questionnaires in significant in a sense that the confidence coefficient using Cronbach exceeds 0.87. The adequacy analysis using factor analysis, based on the principal component analysis classifies 38 factors into 8 larger factors, according to the criterion of 1.0. The 8 factors are relationships between employers and employees, characteristics of occupations, propersity for labor unions, activity of labor unions, informal organization, human relationship, occupation execution and collective conformity. Fifth, the results of the empirical tests are as follows to ① The hypothesis set up are statistically significant except the second one. ② The results of the test of hypothesis show the statistically significant differences of conflict sources due to the four parameters. Moreover the tests based on the sources of conflict also give rise to significant differences in the preventions and solutions of conflicts. 3. Conclusion Finally, this thesis comes to the conclusion that the most effective way to solve labour relations' conflicts is autonomous nagotiations between employers and employees for mutual confidence and benefits not any intervention or support by government authorities. As a result, in order to establish healthy and sound industrial relationships, employers have to respond more positively and affirmatively to any possible conflicts and also consider labors as their companions. And government authorities have to make an effort to break down the nagative views to any labour relationship and carry out fair and impartial practices. In addition, any approach to labor relationships based on the approach of behavioral science can be considered as substantial and practical means to solve conflict problems because it makes clear sources of conflicts existed in psychological condition or inside. The reality of Korean firms being considered, the approach above mentioned may be suggested. Finally, the issues to be complemented in the future, which is related to this study is as follows. In this study, the concerned parties of industrial conflicts are divided into two groups, employers and labors. Nevertheless this study deals with a point of view from labors due to the limit of field surveys. So I leave a comparative study with a viewpoint of employers untouched.

近代的 人事考課制度로서의 MBO

金文重 건국대학교 1983 商經論叢 Vol.- No.18

협업과 조직몰입이 고객지향성에 미치는 영향

김문중(Kim, Moon-Jung),권기환(Kwon, Ki-Whan) 글로벌경영학회 2014 글로벌경영학회지 Vol.11 No.3

고전적 경영학의 공통적인 특징인 분업은 종업원들의 전문화를 촉진하고, 이를 바탕으로 기업의 생산성향상을 가져왔다. 이후 분업은 보다 정교하게 가다듬어지고 기업의 성장과 발전에 지대한 공헌을 가져왔지만, 과거와는 비교불가능할 정도로 발전된 현대기업의 환경에서는 세분화된 부문간 통합의 필요성이 대두되고 있다. 이것은 치열한 경쟁상황에서 생존을 모색하는 사기업 뿐만 아니라, 경영혁신을 도입하고 가시적인 성과를 강조하고 있는 공조직에서도 조직간, 부문간 및 구성 원간 협업은 전체적인 목적달성을 위해 필연적 과제가 되고 있다. 본 연구는 조직의 성과를 개선하기 위한 중요한 변수인 협업이 조직행동분야의 주요한 요인이 되고 있는 조직몰입, 고객지향성, 종업원의 성숙도 등과 어떤 관계가 있는지를 실증분석을 통해 밝히는데 그 목적이 있다. 구체적으로는 협업요인과 조직몰입과의 관계, 조직몰입과 고객지향성과의 관계, 협업과 고객지향성과의 사이에서 조직몰입의 매개효과가 존재하는지에 관한 여부 및 종업원들의 성숙도가 조직몰입과 고객지향성사이에서 조절효과의 여부 등을 분석하고자 한다. 연구결과는 협업요인중 비전공유요인, 분명한 책임과 역할요인, 보상요인 등은 조직몰입에 모두 정(+)의 효과를 미치고 있으며, 조직몰입과 고객지향성간의 관계에서 조직몰입요인은 고객지향성에 정(+)의 효과를 미치고 있다. 이는 종업원들의 조직몰입이 높을수록 고객지향성, 즉 고객의 욕구를 충족시키고 고객과의 상호작용이 활성화되어 기업경쟁력향상의 핵심요인임이 밝혀졌다. 또한 조직몰입은 협업시스템과 고객지향성간 매개효과가 있으며, 이는 협업의 활성화는 고객지향성이 향상되고 결국 고성과 팀으로 발전할 수 있는 가능성을 제시하고 있다. 종업원들의 성숙도는 직무수행 성숙도와 심리적성숙도 모두가 조직몰입과 고객지향성 간에 조절효과가 존재하며, 특이한 점은 직무수행 성숙도의 경우 낮은 집단이 높은 집단에 비해 다소 그 영향력이 크게 나타났지 만, 심리적 성숙도의 경우에는 심리적 성숙도가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 다소 그 영향력이 크게 나타났다. The division of work which is a common character of classical management has been promoted employee specialization as well as productivity improvement of enterprises. After all, even though this division of work has been more precisely modified and heavily contributed to the growth of enterprises, there is strong need for unification of division under complex and incompatible modern enterprise environments. It became an essential work not only for private company which is looking for sustainability but also for government organization which is looking for visible output through collaboration between organizations, divisions as well as organizational members to achieve the objectives. This empirical research has been done to find out the relationship among collaboration, organizational commitment, customer orientation and maturity of employees to improve organizational performance. Specifically, this research has tested the mediating effect of organizational commitment between collaboration factors and customer orientation. Also, this research tested moderating effect of employee maturity between organizational commitment and customer orientation. The result showed that collaboration factors such as shared vision, definite role and responsibility and incentive have positive effect to organizational commitment. Factors of organizational commitment also have positive effect to customer orientation. It means that the higher level of organizational commitment has more effect to customer orientation which enable active interaction with customers and became a core factor of competitive advantage through customer satisfaction. In addition, organizational commitment has mediate effect between collaboration system and customer orientation and it means that there is a possibility to be a high performance team through improved customer orientation by activation of collaboration. The employee maturity such as job and psychological factors also have moderate effect between organizational commitment and customer orientation but the low job maturity group has more moderate effect than high job maturity group. On the other hand, in terms of psychological maturity, the result was reverse that high group of psychological maturity has more moderate effect than low group.

多國籍企業의 行動原理에 관한 考察

金文重 건국대학교 1988 論文集 Vol.27 No.1

A "multinational enterprise" is " a parent company that controls a large cluster of corporations of various nationalities The corporations that make up each cluster appear resources and seem reponsive to elements of a common strategy. Size is important as well: a cluster of this sort with less than $ 100 million in sales rarely merits much attention" But to accurate this definition of the Multinational Enterprise, we need some creteria. Those are bases of structure, nationality of top management, behavior, managerial strategy, performance yardstick, a stage of growth of firms, essential factors. There are two demensions on the behavioral priciples of multinational enterprise one mangement aspects, the other economic aspects. - Mangement apects ① the theory of the change of managenent resources ② the theory of International oligopoly ③ the theory of the growth of the firms ④ the theory of product life cycle & catchiug up life aycle - Economic aspects ① the theory of different benefits and costs ② the theory of optimal tax of abroad investmenut These theories give us the poinciples of behavior for the multinational enterprise, when we enter the international market involving opportunities or risks. To have the opporturity of success in the serious international competition, we competition understand behavioral characteristics, especially fur the developing country. After all these principles give us the way to avoid the risks, to gain the successful chance of international investment.

협업과 조직신뢰성이 직무만족에 미치는 영향 - 고객지향성의 조절효과를 중심으로

김문중(Kim, Moon-Jung) 글로벌경영학회 2015 글로벌경영학회지 Vol.12 No.2

본 연구는 조직의 협업을 강화하기 위한 다각적인 연구의 일환이다. 대규모화에 따른 기능적 부문화와 글로벌화의 보편성에 따른 경영환경의 변화는 조직목표의 달성을 위해 부문간, 구성원간 협업의 강화가 절실한 실정이다. 최근 주목받고 있는 협업은 치열한 글로벌경쟁에서 구성원의 공헌도를 높이고 기업의 경쟁력을 향상시키기 위한 주요한 방안으로 제시되고 있다. 기존의 많은 연구들을 통하여 조직신뢰성, 직무만족, 조직몰입 및 조직공정성 등의 요인들은 조직성과의 개선에 공헌하여왔다. 이러한 기존의 주제들과 협업의 관련성을 분석하는 것은 조직적 역량을 높이고 성과개선에 새로운 방안이 될 수 있다고 판단된다. 즉 직무만족과 조직신뢰성 요인은 조직에 대한 호의적 태도와 행동, 인간관계의 개선, 이직률과 결근율의 감소 및 생산성 등에 영향을 주는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 본 연구는 이러한 맥락에서 협업요인을 독립변수와 매개변수로서 사용한 선행연구를 바탕으로 조직신뢰성과 직무만족 및 고객지향성과의 관련성을 실증적 연구를 통하여 검증하는 데 그 목적이 있으며, 실증분석의 결과는 다음과 같다. 첫째, 협업요인중 구성원들의 비전공유, 보상의 균형성 및 솔선수범 등은 구성원간 감정적 유대 관계에 기반으로 하는 정서적 신뢰성에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이 결과는 종업원들의 감정적 유대관계를 강화하여 정서적 신뢰성을 구축하기 위해서는 비전에 대한 공유를 높이고, 보상의 균형을 도모하며, 성원들의 자발적인 솔선수범이 선행되어야 한다. 둘째, 협업요인중 보상의 균형성과 구성원의 솔선수범 등은 계산적 신뢰성에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이 결과는 구성원들이 제제나 벌 또는 신뢰관계유지에 따른 보상에 기대로 형성되는 계산적 신뢰성을 구축하기 위해서는 협업의 보상균형성과 구성원들의 자발적인 솔선수범을 강화할 필요가 있다. 셋째, 종업원들의 직무만족도를 높이기 위해서는 정서적 신뢰성과 계산적 신뢰성을 향상시킬 필요가 있다는 점이다. 넷째, 협업과 직무만족간의 정서적 신뢰성과 계산적 신뢰성이 매개효과가 있으므로, 협업을 통한 직무만족의 향상을 위해서 구성원간 신뢰성구축이 요구된다. 마지막으로 신뢰성과 직무만족사이에 고객지향성요인은 조절효과가 있으며, 특히 고객지향성이 낮은 집단이 높은 집단에 비해 그 영향력이 더 큰 것으로 밝혀졌기 때문에 낮은 고객지향성을 지닌 집단의 관리가 필요하다고 볼 수 있다. This research is one of diversified efforts to improve organizational collaboration. There have been many collaboration issue of modern enterprise between members, teams, departments and organization due to oversizing, globalizing and IT technologies. We can easily find out the evidence from Sewol ship sank accident. There was poor crisis management between each department of government organization due to lack of collaboration that resulted loss of lives. We can imagine the substitution of same situation into enterprise organization. Because the modern enterprise organizations have been oversized and globalized so that each department increased their specialties in terms of functions. Furthermore, there are big difference of each pursuing goal so that it is true they are having difficulties for collaboration. The test result of hypothesis based on this model are as follows. First, shared vision, balanced incentive and lead by example which are factors of collaboration effected emotional trust which is based on emotional relationship between members. This result tells us that modern enterprise management need to increase level of shared value, keep the balance of incentive and lead members by example to build emotional trust with enhancement of emotional relationship of members. Second, balanced incentive and lead by example effected calculative trust. This result showed that enhancement of balanced incentive and lead by example will be needed to build calculative trust which will be formed by expectation of compensation according to restriction, punishment or keeping the relationship of members. Third, improvement of emotional trust and calculative trust will be needed to improve job satisfaction of members. Forth, emotional and calculative trust have medium effect between collaboration and job satisfaction. This result means that building trust between members is needed to make collaboration effect to job satisfaction of members. Finally, customer orientation has moderating effect between trust and job satisfaction. Especially, low customer orientation group has been more effected than high customer orientation group so that more careful management for low customer orientation group is necessary.

신의 은총

김문중 문예운동사 2022 문예운동 Vol.- No.155

韓國 勞使關係의 發展過程에 관한 硏究

金文重 건국대학교 1989 論文集 Vol.29 No.2

Since the second half of 1987, we have experienced unprecedented industrial conflicts. The industrial conflicts began with the rapid changes of political and economic environments swept over the entire country due to the 6. 29 doctrine, 1987 by the current president Rho. As time has passed, their influences over the entire economy as well as on its individual firms have increasingly become severe. As a result, it has given rise to a new concern about the labor relations which have been disregarded. Moreover the topics on labor relations have rapidly arisen as a prerequisite for the continuous econmic growth and development. The industrial relations can be interpreted as a social relations between labors and management and between trade unions and management as wel1. The former is stipulated as vertical or individual labor relations in the employment regulations while the latter as horizontal or collective ones in the industrial agreement. In general, however, the latter - the collective relations has been widely used in terms of industrial relations. This is individual labors who are inferior in economic power organize trade unions and try to establish the equal industrial relations against their employers with the organization power. The historical development process of the industirial relations in Korea can be classified, based upon the government foundation, as in the following table. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) The characteristics of industical relations by time period are as follows. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) Investigating the development process of the individual relations evolved in developed countries, we can summerize as the following four steps. ⓘ the period of the legitimate trade union organization □ the period for the arquisition of legitimate trade unions and the establishment of the equal labor relations □ the period for the maturity of the equal relations □ the period for industrial democracy. Compared with the above development process, current labor relations in Korea seem to remain in the first or at best in the second stage Until quite recently, industrial conferences have taken the place of trade unions because trade unions have not been legally admitted.

삶의 의지

김문중 문예운동사 2007 문예운동 Vol.- No.93

기업의 국제화에 관한 결정요인

김문중 경원전문대학 1997 論文集 Vol.19 No.1

현대기업의 가장 큰 특징 중 하나는 기업의 국제화일 것이다. 이와 같은 국제화는 일반적으로 기업의 존속, 성장에 밀접한 관련을 갖는다. 그리고 미래사회는 전 세계가 단 하나의 시장으로 탈바꿈될 것이고 그속에서 세계 모든 기업들은 치열한 생존경쟁을 벌여야 한다. 오늘날 한국기업들이 세계 곳곳에서 국제기업활동을 수행하고, '세계 일류의 기업" 내지는 '초우량기업'을 모토로 셰계 최고의 제품을 생산하겠다는 표현들은 이러한 미래사회에 대한 선점적 포석이라고 인식된다. 여하튼 기업의 국제화는 필연적 과정으로 인식해야 하며, 생존을 위해서는 기업 고유의 경쟁적 우위요소를 반드시 지녀야한다. 본 논문의 목적은 기업의 국제화의 선행연구를 분석하여 과연 기업의 국제화 내지는 해외진출이 어떤 이점이 있는가를 살펴보고, 국제시장으로의 진출시 기업이 고려해야만 하는 요인들은 무엇인지를 찾아보는 데 있다. 기존의 제 연구들을 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째 선진국 기업을 분석대상으로 국제화가 기업의 성과와 어떤 관련이 있는지를 살펴본 결과들은 [표 2]와 같이 상반된 결과를 보여주고 있다. [표 2) 다국적성과 성과간의 관계에 대한 연구결과의 요약 ┌────────────┬────────────┬────────────┐ │ 정(+)의 관계 │ 부(-)의 판계 │ 불확실한 관계 │ ├────────────┼────────────┼────────────┤ │Agmon & Lessard (1977) │Michel & Shaked (1977) │Beamish & Geringer(1989)│ │Mikhail & Shawky (1978) │Errunza & Senbet (1984) │Mitchell, Shaver │ │Errunza & Senbet (1981) │Shaked (1987) │& Yeung (1993) │ │Fatemi (1984) │Doukas & Travlos (1988) │ │ │Kim & Lyn (1986) │Colling (1989) │ │ │Grant (1987) │Kim & Syn (1990) │ │ │Buhner(1987) │Mitchell, Shaver │ │ │Morck & Yeung (1992) │& Yeung (1992) │ │ └────────────┴────────────┴────────────┘ 그러나 기업이 다국적성을 가질 경우 구체적인 결과는 국제화가 여러 면에서 긍정적 효과가 있는 것으로 보여진다. 즉 성과에 대하여는 긍정과 부정의 대립적인 결과를 보이지만, 총위험과 체계적위험. 평균자본화율, 수익율 등에서 국제화된 다국적기업이 그렇지 않은 기업에 비하여 보다 유리한 것으로 나타났다. 기업이 국제화를 추진할 경우 그 선택방식으로는 신규투자와 합작투자 및 인수 등이 있다. 선행연구의 분석결과 방식의 선택에 영향을 미치는 결정요인으로는 국제경영의 경험이 가장 중요한 것으로 나타났고, 그외 제품다각화, 기업의 규모 등도 결정요인으로 분석되었다. 그리고 인수방식은 제품의 다각화가 잘 이루어진 기업, 자회사의 규모가 큰 기업 및 진출국가의 수가 많은 기업 등에서 선호되고, 합작투자방식은 제품다각화를 추진하는 기업, 문화적 차이가 크고, 모기업 문화가 불확실성에 대한 회피경향을 지니는 경우 선호되는 것으로 나타났다. 신규설립은 해외진출이 빠르고 개도국 자회사 비중이 높은 기업, 모기업의 규모가 큰 기업, 제조업종에 종사하는 기업 및 다각화 기업 등에서 선호되고 있다. 진입유형의 선행연구에서는 합작투자의 성공요인은 환경특성과 합작투자 형태, 전략의 초점, 통제권, 제휴의 만기 및 이들 요인의 결합 등이 그 성패를 좌우하며, 진입 유형에 따른 성과는 신규설립이 높고 실패율에서는 낮은 것으로 나타났다. 인수방식의 성공요인은 인적자원의 문화적 요소, 조직실행 등이 영향을 미치고 있다. 그리고 기업의 국제화는 기업특성. 산업특성 및 국가특성들에 의해 영향을 받으며, 진입 방식을 결정하는 요인은 기업규모, 제품차별화, 국제경영경험, 다국적성 등의 기업특성 변수와 광고집약도, R&D 집약도, 산업집중의 산업특성변수, 그리고 국가간 문화적 차이와 지리적 거리감으로 대표되는 국가특성변수 등이며, 기업이 어떤 진입방식을 선택하게 되느냐는 기업의 제조건과 상황에 따라 달라지게 된다. 국제기업경영의 결정요인은 거래특유의 결정요인, 기업적 결정요인. 환경적 결정요인 및 전략적 결정요인 등으로 구분할 수 있으며 그 각각의 구체적인 요인들은 다음과 같은 것들이다. 거래특유의 결정 요인 거래 경로구성원의 제한적 합리성과 기회주의적 경향 통제와 투입자원의정도, 비용사이의 상쇄관계 기업적 결정요인 기업의 동태적 과정, 혁신과정 심리적 차이 ( 언어 , 문화. 정치체제 , 교육수준, 산업 발전단계 등 ) 기업이 생산하는 제품과 기업의 이점, 경영자계층 - 환경적 결정요인 진출국의 투자환경의 정도, 컨트리 리스크 시장의 크기와 성장, 관세 및 비관세 장벽, 법률적·정치적·경제적 상태, 문화적·경제적 유사성 - 전략적 결정요인 개별국가지향전략. 범세계지향전략 본사국지향형, 현지국지향형, 지역지향형, 세계지향형 국제기업경영에의 진출은 이상과 같은 제요인들에 의 해 영향을 받지만, 어떤 하나의 요인보다는 다양한 요인들의 복합적인 상호작용이 국제화를 성공 내지는 성장과 관련됨을 직시해야만 한다. 또한 기업의 국제화에서 중요한 것은 본사국의 조정과 통제능력이 절대적으로 뒷받침되어야 한다. 국제화는 자국 내에서의 경영활동보다는 상대적으로 위험이 매우 크기 때문에 사전에 신중한 정책적 전략적 대응방안들이 모색되어져야만 한다.